VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN HỮU SƠN

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG
CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ
BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

ĐẮK LẮK, 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN HỮU SƠN

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG
CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ
BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 8 34 04 02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. PHẠM NGỌC ĐẠI

ĐẮK LẮK, 2019


1.2.1. Nội dung thực hiện chính sách phát triển đối với công chức cấp xã ..........24
1.2.1.1. Về quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức .........................................24
1.2.1.2. Về quản lý, sử dụng công chức ...............................................................26
1.2.1.3. Chính sách đãi ngộ công chức cấp xã .....................................................30
1.2.2. Quy trình thực hiện chính sách phát triển đối với công chức cấp xã .........33
1.2.2.1. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách ...............................33
1.2.2.2. Phổ biến, tuyên truyền chính sách ...........................................................33
1.2.2.3. Phân công, phối hợp thực hiện chính sách ..............................................33
1.2.2.4. Duy trì thực hiện chính sách....................................................................33
1.2.2.5. Điều chỉnh, bổ sung chính sách ...............................................................34
1.2.2.6. Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách ...........................34
1.2.2.7. Đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm .........................................................34
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển đối với công
chức cấp xã ....................................................................................................35
1.4. Kinh nghiệm thực hiện chính sách phát triển đối với công chức cấp xã ở các
địa phương khác ............................................................................................37
1.4.1. Kinh nghiệm của thị xã Buôn Hồ ...............................................................37
1.4.2. Kinh nghiệm của huyện Krông Pắc............................................................38
1.4.3. Bài học đối với thành phố Buôn Ma Thuột ................................................39
Tiểu kết chương 1 .................................................................................................40
Chương 2.THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG
CHỨC CẤP XÃ TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH
ĐẮK LẮK ............................................................................................................42


2.1. Khái quát đặc điểm về tự nhiên, kinh tế-xã hội của thành phố Buôn Ma
Thuột..............................................................................................................42
2.1.1. Điều kiện tự nhiên ......................................................................................42
2.1.2. Điều kiện kinh tế, xã hội của thành phố giai đoạn 2014 - 2018 .................42
2.1.2.1. Điều kiện kinh tế .....................................................................................42

PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT722
3.1. Bối cảnh thực hiện chính sách phát triển công chức cấp xã giai đoạn mới
.......722
3.2. Quan điểm, mục tiêu thực hiện chính sách phát triển công chức cấp xã
...........722
3.2.1. Quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước .......................................722
3.2.2. Chủ trương của tỉnh Đắk Lắk ...................................................................733
3.2.3. Mục tiêu thực hiên chính sách phát triển công chức cấp xã.....................755
3.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển đối với công
chức cấp xã ..................................................................................................766
3.3.1. Hoàn thiện chính sách khen thưởng, kỷ luật công chức...........................766


3.3.2. Thực hiện tốt chính sách đãi ngộ công chức cấp xã.................................777
3.3.3. Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực hiện công vụ
của công chức cấp xã...................................................................................788
Tiểu kết chương 3 ...............................................................................................800
KẾT LUẬN ........................................................................................................811
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................822
PHỤ LỤC ...........................................................................................................866


DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
- CNH, HĐH

- Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa

- DTTS

- Dân tộc thiểu số

B
ả
n
B
ả
n
g
B
ả
n
B
ả
n
g
B
ả
n
g
2.

TÊN
T
BR

S
ố
lư
ợ
S
ố

h
gi
á
Đ
á
n
h
g
iá
c

4
5
4
6
4
7
4
7
4
9
5
0
5
0
5
1
5
3
5

lược đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”. Đại hội đại biểu toàn
quốc lần thứ XII của Đảng đã chú trọng công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức. Trong đó, tập trung vào một số nhiệm vụ như: Hoàn thiện các thể chế, cơ chế,
chính sách quản lý và sử dụng; đổi mới công tác cán bộ, nhất là công tác đánh giá
cán bộ, tuyển dụng; xây dựng bản lĩnh chính trị, đạo đức, lối sống; đấu tranh phòng,
chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
có đủ phẩm chất và năng lực, đáp ứng yêu cầu hoạt động công vụ.

1


Thành phố Buôn Ma Thuột là một trong số 15 đơn vị cấp huyện của tỉnh Đắk
Lắk, có 21 xã, phường với 263 công chức. Hiện nay, nền kinh tế - xã hội của thành
phố Buôn Ma Thuột đã có bước phát triển. Tốc độ tăng trưởng kinh tế đạt mức khá,
đời sống nhân dân được cải thiện. Văn hoá xã hội, sự nghiệp giáo dục đào tạo có
nhiều chuyển biến tích cực. Các hoạt động xã hội, đền ơn đáp nghĩa, xoá đói, giảm
nghèo đã triển khai thực hiện tốt. Các chính sách dân tộc, tôn giáo của Đảng và Nhà
nước được thực hiện đầy đủ, nhất quán. Quốc phòng - an ninh được giữ vững và ổn
định. Đội ngũ công chức cấp xã đã phát huy được vai trò trách nhiệm trong hoạt
động quản lý nhà nước và đã đạt được những kết quả nhất định, góp phần thúc đẩy
phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Tuy nhiên, bên cạnh đó chất lượng đội
ngũ công chức cấp xã còn những hạn chế nhất định: Trình độ chuyên môn chưa đáp
ứng so với yêu cầu trong tình hình mới; công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng
công chức chưa kịp thời, chưa phù hợp và đôi lúc chưa đúng yêu cầu; cơ cấu đội
ngũ công chức còn chưa hợp lý, thể hiện rõ qua số lượng cũng như giới tính; chính
sách tiền lương, phụ cấp đối với đội ngũ công chức cấp xã chưa đồng bộ, chưa hợp
lý. Bên cạnh đó, một bộ phận đội ngũ công chức có biểu hiện suy thoái về phẩm
chất, đạo đức, lối sống, tham nhũng gây tổn hại không nhỏ đến uy tín, làm giảm sút
lòng tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước.
Xuất phát từ thực tế đó, học viên chọn vấn đề “Thực hiện chính sách phát

yêu cầu cải cách nền hành chính ở Việt Nam hiện nay, trong đó có giải pháp cải
cách chế độ, chính sách để tạo động lực cho cán bộ, công chức. Tại giải pháp này,
tác giả cho rằng muốn cán bộ, công chức làm việc tốt phải giải quyết hài hòa bài
toán lợi ích vật chất và tinh thần của họ. Về lợi ích vật chất, chính sách tiền lương
với công chức phải tương xứng với giá trị sức lao động bỏ ra và phải bảo đảm duy
trì cuộc sống của bản thân, một phần tích lũy cho gia đình và một phần để đề phòng
rủi ro. Về lợi ích tinh thần, cần đổi mới công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật, đào
tạo, bồi dưỡng, môi trường và điều kiện làm việc …
Bài viết Một số kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về định kỳ chuyển
đổi vị trí công tác đối với công chức cấp xã nhằm phòng ngừa tham nhũng của tác
giả Nguyễn Đặng Phương Truyền, đăng trên Tập san Quản lý nhà nước số 2/2016.


Tác giả đã nêu lên những hạn chế thực trạng quy định của pháp luật về định kỳ
chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức cấp xã, như: việc chuyển đổi vị trí công
tác mới chỉ ở một số chức danh, chưa phải ở tất cả các chức danh; chưa quy định
thời gian chuyển đổi đối với từng chức danh; các chế độ chính sách khi chuyển đổi
vị trí chưa bảo đảm. Tác giả đã nêu ra một số kiến nghị để hoàn thiện quy định của
pháp luật về định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức cấp xã. Tuy nhiên,
bài viết của tác giả mới chỉ đánh giá việc định kỳ chuyển đổi vị trí công tác là nhằm
phòng ngừa tham nhũng, mà quên mất một điều là việc chuyển đổi vị trí công tác
còn có tác dụng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. Bên cạnh đó, tác giả
mới chỉ dừng lại ở việc đánh giá chuyển đổi vị trí công tác trong cùng một xã, chưa
đề cập đến việc chuyển đổi từ xã này sang xã khác, từ công chức cấp xã lên công
chức huyện và ngược lại.
Bài viết Một số giải pháp về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ,
công chức, viên chức giai đoạn 2012 - 2020 của tác giả Thang Văn Phúc, đăng trên
Tạp chí Tổ chức nhà nước số 1/2013. Tác giả cho rằng, tiền lương công chức hiện
nay không phản ánh đúng giá trị sức lao động của họ - một loại lao động đặc biệt lao động quyền lực. Tác giả đưa ra các quan điểm, nguyên tắc, nội dung cải cách
tiền lương, các giải pháp và điều kiện thực hiện một cách khá chi tiết. Cuối cùng,

Ngọc Hải, đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 9/2013. Tác giả nhận xét: Đa số
công chức có tinh thần, thái độ làm việc tích cực; số lượng các công việc hoàn
thành theo yêu cầu tiến độ đạt tỷ lệ cao; sẵn sàng làm thêm giờ nếu thấy công việc
đang bị chậm chễ. Tuy nhiên, một bộ phận công chức hoàn thành nhiệm vụ được
giao, thời gian làm việc bảo đảm, song chất lượng, hiệu quả công việc chỉ đạt mức
trung bình; chưa thật sự say mê, tinh thần trách nhiệm chưa cao, vẫn còn hiện tượng
né tránh, thoái thác công việc khi có thể. Tác giả cũng đã nêu ra những nguyên nhân
của những hạn chế, đồng thời đưa ra những kiến nghị, đề xuất để nâng cao tính tích
cực nghề nghiệp của công chức, như: Hoàn thiện thể chế, chính sách, tạo môi
trường pháp lý thuận lợi cho hoạt động quản lý, sử dụng công chức; nâng cao hiệu
quả công tác tổ chức cán bộ trong khâu tuyển dụng, quản lý, sử dụng và đánh giá
công chức; tăng cường kiểm tra, giám sát kết hợp với khen thưởng, kỷ luật; đào tạo,


bồi dưỡng công chức; gắn hiệu quả công việc với triển vọng nghề nghiệp; đề cao
vai trò của người đứng đầu trong việc nâng cao tính tích cực của công chức; cải
thiện thu nhập, tạo môi trường làm việc thuận lợi, nâng cao giá trị nghề nghiệp…
Bài viết Đổi mới quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam theo xu hướng “Quản
lý nguồn nhân lực” của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải, đăng trên Tạp chí Tổ chức
nhà nước số 7/2015. Theo tác giả, công tác quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam
trong thời gian qua vẫn mang nặng đặc điểm của “Quản lý nhân sự”, bởi các chính
sách và thực tiễn quản lý cán bộ, công chức vẫn chưa thực sự bảo đảm công bằng;
chưa tạo ra sự cam kết và trách nhiệm của cán bộ, công chức đối với công việc;
chưa khuyến khích cán bộ, công chức hăng say làm việc. Tác giả đưa ra một số đề
xuất đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức theo xu hướng quản lý nguồn nhân
lực, đặc biệt tác giả nhấn mạnh chính sách tiền lương và đánh giá cán bộ công chức,
vì cho rằng chính sách này thực sự tạo và duy trì động lực làm việc cho cán bộ,
công chức. Các chính sách tạo môi trường làm việc hiệu quả, xây dựng văn hóa tổ
chức tích cực và hiệu quả… là những chính sách để công chức phát huy năng lực sở
trường góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

chức, viên chức.
c. Nhóm công trình nghiên cứu về cán bộ, công chức cấp xã ở vùng Tây
Nguyên và tỉnh Đắk Lắk
Tây Nguyên từ trước đến nay luôn hấp dẫn, thu hút sự quan tâm của các nhà
khoa học trong nghiên cứu, khám phá những giá trị về văn hóa, những đặc trưng về
xã hội, những biến động về kinh tế, chính trị... Nhất là từ sau những biến động chính
trị năm 2001 và 2004, hàng loạt công trình khoa học được triển khai cụ thể như:
Luận án tiến sĩ "Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của Đảng bộ các
cấp ở Tây Nguyên hiện nay" (2000) của Nguyễn Mậu Dựng đề cập đến vai trò của
việc xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt, trong đó có cán bộ dân tộc thiểu số ở Tây
Nguyên là việc làm thường xuyên và cấp bách, quyết định sự ổn định và phát triển
của hệ thống chính trị nơi đây.
Sách “Một số vấn đề về văn hóa - xã hội các dân tộc thiểu số ở Tây Nguyên
hiện nay” (2010) của Dương Thị Hưởng, Đỗ Đình Hãng, Đậu Tuấn Nam đồng chủ


biên (Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội)... Điểm chung của các công trình là phản ánh
được điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội Tây Nguyên, sự
tác động của các yếu tố dân tộc, tôn giáo, sự chống phá của các thế lực thù địch...
cùng những giải pháp có tính đồng bộ về tận dụng lợi thế, tiềm năng, về xây dựng
hệ thống chính trị cơ sở, xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số, về phát huy bản
sắc văn hóa các dân tộc để tiếp tục xây dựng Tây Nguyên ngày càng ổn định và phát
triển.
Bài viết: “Một số giải pháp củng cố, kiện toàn chính quyền cơ sở vùng Tây
Nguyên” của Nguyễn Văn Quý (Website của Sở Nội vụ Đắk Lắk, 7 - 3 - 2011) cho
thấy từ khi có Quyết định số 253/QĐ - TTg ngày 5 - 3 - 2003 của Thủ tướng Chính
phủ về việc phê duyệt Đề án "Một số giải pháp củng cố, kiện toàn chính quyền cơ
sở vùng Tây Nguyên" giai đoạn 2002 - 2010, hệ thống chính trị cơ sở ở Tây Nguyên
được củng cố, tăng cường về nhiều mặt; năng lực, trình độ đội ngũ cán bộ được
nâng lên. Bên cạnh đó, vẫn còn một số khó khăn: Trình độ của đội ngũ cán bộ, công

Bài “7 năm thực hiện Quyết định 253/QĐ - TTg: Cán bộ cấp xã đang từng bước
“trẻ hóa” và “chuẩn hóa” của Đức Hưng (Lâm Đồng online, 11 - 4 - 2012). Nói
chung các bài viết đều đứng trên góc độ công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ để phản
ánh kết quả tạo nguồn.
Về Đắk Nông, có bài “Kết quả và kinh nghiệm thực hiện công tác dân tộc trên
địa bàn tỉnh Đắk Nông” của Trần Thanh Long (bdt.daknong.gov.vn ngày 15 - 11 2012) phản ánh kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ vùng dân tộc theo phương
châm “chân thành, tích cực, thận trọng, kiên trì, tế nhị, vững chắc” và phong cách
“trọng dân, gần dân, hiểu dân, có trách nhiệm với dân”. Chú trọng phát huy vai trò
người có uy tín trong đồng bào để xây dựng hệ thống chính trị ở cơ sở. Trong đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ cơ sở vùng đồng bào dân tộc thiểu số, ngoài kiến thức lý luận
chính trị, chuyên môn nghiệp vụ cần có thêm kiến thức về phong tục, tập quán,
ngôn ngữ, tâm lý dân tộc. Nhà nước cần có chính sách đào tạo cán bộ dân tộc thiểu
số thông qua các trường phổ thông dân tộc nội trú của huyện và tỉnh. Ưu tiên cho cơ
sở chỉ tiêu thu nhận sinh viên dân tộc thiểu số đã qua đào tạo cao đẳng, đại học.
Về Kon Tum, có bài “Công tác đào tạo, bồi dưỡng tạo nguồn cán bộ cơ sở
tỉnh Kon Tum - Thực trạng và giải pháp” (Tham luận của Sở Nội vụ Kon Tum tại
Hội thảo “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là người dân tộc thiểu số ở Tây
Nguyên” ngày 10 - 11 - 2009 do Phân hiệu Đại học Đà Nẵng tại Kon Tum tổ chức)
9


đề xuất: bên cạnh việc đẩy mạnh dạy bổ túc văn hóa tại chỗ, cần tổ chức đào tạo,
bồi dưỡng với các hình thức phù hợp với điều kiện công tác của cán bộ cơ sở như:
đào tạo tại chức tại địa phương, kết hợp với dạy bổ túc văn hóa và lý luận chính trị
để rút ngắn thời gian đào tạo và giảm chi phí; đào tạo, bồi dưỡng phải gắn liền với
qui hoạch, tạo nguồn cán bộ; chú ý chọn các em tốt nghiệp phổ thông các trường
dân tộc nội trú để đưa vào qui hoạch, tạo nguồn tại chỗ, đồng thời phải thực hiện tốt
việc bố trí sử dụng cán bộ sau đào tạo; sớm khắc phục việc bố trí sử dụng không
phù hợp với chuyên môn được đào tạo.
Về Đắk Lắk, tác giả Nguyễn Phú Lập trong bài “Đắk Lắk tăng cường sự lãnh

xã;
+ Vận dụng lý thuyết chính sách công để phân tích thực trạng thực hiện các
chính sách phát triển công chức cấp xã tại thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk;
+ Nghiên cứu hoàn thiện các giải pháp thực hiện chính sách phát triển công
chức cấp xã ở thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài luận văn tập trung nghiên cứu chính sách của Đảng và Nhà nước về
thực hiện chính sách phát triển công chức cấp xã.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu việc thực hiện chính sách phát triển công chức cấp xã tại thành
phố Buôn Ma Thuột, chủ yếu từ năm 2014 đến năm 2018.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Cơ sở lý luận
Luận văn dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch
sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về phát triển con người; quan
điểm, chính sách của Đảng và Nhà nước về công tác cán bộ, công chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp phân tích,
tổng hợp, thống kê, so sánh… Trong đó chủ yếu là phương pháp thống kê, phân
tích những ưu điểm, hạn chế, bất cập từ đó kiến nghị về thực hiện chính sách phát
triển đối với đội ngũ công chức cấp xã.
Phương pháp điều tra xã hội học: Tác giả tiến hành thu thập thông tin bằng
bảng hỏi, áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, đã chọn ra 200 người dân để
tiến hành điều tra nhận xét của nhân dân đối với công chức xã ở nội dung như: uy
tín trong công tác, kỹ năng làm việc. Đồng thời chọn ra 21 cán bộ lãnh đạo chính
quyền cấp xã để tiến hành điều tra nhận xét về sự phù hợp giữa trình độ, năng lực
của công chức xã đối với các vị trí đang đảm nhận, về phẩm chất, đạo đức, lối sống,
thái độ phục vụ nhân dân... Số liệu thu thập được phân loại theo nhóm nội dung,
phân tích và so sánh, thống kê.

chính sách phát triển và tổ chức thực hiện chính sách phát triển công chức cấp xã
trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk hiệu quả hơn.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung chính
của luận văn được trình bày theo 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề chung về thực hiện chính sách phát triển công chức
cấp xã.
Chương 2: Thực trạng thực hiện các chính sách phát triển công chức cấp xã từ
thực tiễn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk.
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển công
chức cấp xã ở thành phố Buôn Ma Thuột.

13


Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Các khái niệm liên quan đến chính sách phát triển công chức cấp
xã
1.1.1. Khái niệm công chức và công chức cấp xã
1.1.1.1. Khái niệm công chức
Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia
trên thế giới để chỉ ra những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên
trong các cơ quan nhà nước. Do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công
chức của các nước cũng không hoàn toàn đồng nhất. Có nước thì chỉ giới hạn công
chức trong phạm vi những người hoạt động quản lý nhà nước. Một số nước khác thì
có quan niệm rộng hơn, công chức không chỉ bao gồm những người thực hiện trực
tiếp các hoạt động quản lý nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc
trong các cơ quan có tính chất công cộng.

về cải cách chế độ công vụ, công chức, thể chế hoá các quan điểm, đường lối của
Đảng về công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội
chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân.
Trong khoản 2, Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức năm 2008, quy định: Công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp thành phố; trong cơ quan, thuộc đơn vị quân đội
Nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan đơn vị thuộc công an Nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ
sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức Chính trị - xã hội (sau
đây gọi chung là đơn vị công lập) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật [14, tr.1]. Để hướng dẫn thi hành Luật Cán bộ, công chức thì
Chính phủ và các bộ ngành đã ban hành nhiều văn bản pháp luật mới như: Nghị
định số 06/2010/NĐ - CP ngày 25 tháng 01 năm 2010, quy định công chức là:
15


"Công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh,
trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [7, tr.1].
Như vậy, công chức ở Việt Nam không chỉ là những người làm việc trong các
cơ quan hành chính nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc ở các
Phòng, Ban của Đảng, Mặt trận tổ quốc Việt Nam; các tổ chức Chính trị - xã hội
như: Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Nông dân, Hội Cựu Chiến binh, Đoàn Thanh niên
cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt Nam, các cơ quan đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân, Công an nhân dân, Tòa án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân từ cấp
Trung ương đến cấp thành phố.