LỜI CAM ĐOAN
: “Giải pháp hoàn thiện hoạt
động triển khai “6 giá trị văn hóa mới” tại Công ty Cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk”

TS.

ịKề A .
p
ề

.

ề

Trịnh Thanh Quang


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH ẢNH
TÓM TẮT
ABSTRACT
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................. 1
1.
Lý do chọ ề tài ....................................................................................... 1
2.
Mục tiêu nghiên c u .................................................................................. 2

1.3.1 Tổng quan về sự thay đổi văn hóa trong doanh nghiệp ..................... 21
1.3.2 Các yếu tố cần thiết để triển khai thành công các giá trị văn hóa mới23
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ CẦN THIẾT ĐỂ TRIỂN
KHAI THÀNH CÔNG “6 GIÁ TRỊ VĂN HÓA MỚI” TẠI VINAMIK.... 28
2.1 Tổng quan về Công ty ............................................................................. 28
2.2
ơ
ổ
......................................................................................... 30
2.3
ơ
ì
ể
6
ị
ó
V
................... 31


Đ
ộ c a các y u t cần thi ể triển khai thành công các
giá trị
ó
i................................................................................... 33
2.4.1 Mức độ của yếu tố: Tầm nhìn về văn hóa mới.................................... 36
2.4.2 Mức độ của yếu tố: Sự cam kết của lãnh đạo đối với chương trình
thay đổi văn hóa .................................................................................. 40
2.4.3 Mức độ của yếu tố: Hình thức xử lý các hành vi không thực thi các
giá trị văn hóa mới .............................................................................. 42

ơ
ì
ộng.......................................................................... 58
3.3.1 Giải thích tầm quan trọng của văn hóa & truyền cảm hứng để thực
thi các giá trị văn hóa mới .................................................................. 58
3.3.2 Triển khai viết Nhật ký thủy thủ cho các “Thuyền viên” ................... 62
3.3.3 Bổ sung tiêu chí Thực hành văn hóa vào KPI .................................... 66
3.3.4 Phát triển các kỹ năng cần thiết cho lãnh đạo để dẫn dắt thay đổi
văn hóa ................................................................................................ 68
Tóm tắ
ơ 3 ............................................................................................. 70
Những h n ch c
ề tài ................................................................................. 71
KẾT LUẬN

................................................................................................ 72

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1
PHỤ LỤC 2
PHỤ LỤC HÌNH ẢNH


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Vinamilk
QL
TNHH
HCNS
CBCNV


í

A

ó

ó

“

i .......................................... 36

c vụ” ................................................ 37
ì

B ng 2-5 Th ng kê mô t m u cho y u t Tầ
B ng 2-6 K t qu

cam k t c

B ng 2-7 Phân tích Anova cho y u t “

ã

ó ............................. 37

o ........................................... 40
tc

ã

ì

ó

ời ..................................... 46

i Vinamilk ............................................. 46

h tr t hệ th ng .............................................. 50

B ng 2-15 Th ng kê mô t ................................................................................... 51
B ng 2-16 K t qu

h tr t hệ th ng .............................................. 52

B ng 2-17 Th ng kê mô t ................................................................................... 53
B ng 3-1 Ma tr n gi

p p ể hoàn thiện ho

ộng triể

ó

i

Vinamilk ............................................................................................................... 58
B ng 3-2

ơ


ó ” .............. 66
n tháng 06/2019 ............. 67


DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1-1 Các c p ộ

ó (S e

1990

111) ...................................... 8

Hình 1-2 Mô hình phân lo

ó

a Harrison (1987) ................................. 15

Hình 1-3 Mô hình phân lo

ó

a Cameron and Quinn (1999)............... 16

Hình 1-4 M i t ơng quan giữa các giá trị

ó


GIÁ TRỊ VĂN HÓA MỚI” TẠI CÔNG T CỔ HẦN ỮA
VIỆT NAM - VINAMILK
V

Tóm tắt: Nh n ra tầm quan trọng c
ầ

doanh nghiệp, t
chi

2016 V

ã

ệ
í

(2)

ơ

ể triển khai

ị thành viên, bao gồm: (1)

(3) S

n

(6)


ộng thái tích c
ữ

p phần l

6

ể tuyên truyền, tổ ch c những

ộ

y ã

y ổi hình

ị

ó . Tuy nhiên, các ho

ó
ộng càng

ngày càng chững l i. Dần dần xu t hiện những ý ki n ngờ v c về giá trị và s
y ổ

thành công c a chi
y
ổ


ờng cho nhân viên tham

ng, và thi

y ổi.
ề kể trên, con tàu Vinamilk sẽ giong buồn

c những v

t biển l n v i một nề
ó :V

c những tác l c cần thi
y

gia vào quá trình triể

T

ó .

ó

ó

ững m nh và nh t quán.
ệp

y ổ


ep

e

e “V

S p” w

y

e

sea with a strong and consistent culture.
Keywords:
implementation

Corporate

culture,

Cultural

change,

Cultural

change


1

ơ

ị mình. V

ề là cá tính y

ộng hay ng

hiện nh t quán hay không. Dù ch

ột lo

xúc m nh mẽ ể ộ

ó

c thể

i lên những c m

ộng. Những giá trị, niềm tin và quan

ểm là nguồn g c hình thành nên hành vi (Deal and Kennedy, 1982; Schein, 1992).
ị

Một nghiên c

ởng c

ng tiêu biểu về


ệu su t làm việc: Những

ó

n v i nhau: tỉ su
ì

i 682%, giá cổ phi
ó

trong khi các doanh nghiệp

ởng doanh thu 166% và giá cổ phi

901%,

ó

c nề

y chỉ

ì

tm

ởng ở m c khiêm t n

74%.

V

ều nét c a

cách làm việc theo quy trình, c p
2005). Thời gian gầ

triển khai chi

ểm bắ

ời ra quy

ị

(M

y ổi liên tục c

c
... B

doanh, c nh tranh
y ổ

y

ề cao phong

i c a Cameron and Quinn v i việ


ờng làm việ

ra mộ
ó

ỡng nhữ

y ổi. Các giá trị
(2)

c t lõi là (1) Trách nhiệ

ộng sáng t o, sẵn

ó
ng

i c a Vinamilk t p trung vào 6 giá trị
ộng, (4)

n k t qu , (3) Sáng t o và ch

H p tác, (5) Chính tr c, (6) Xu t sắc.
V

ã tổ ch c nhiều ho

ộng quy mô, hoành tráng nhằm chuẩn bị tâm
ơ


ệu s

ộ

ơ 40

y? Là một thành viên trong

mong mu n góp phầ

ể 6 giá trị

ó

ể trên

nhanh chóng th m nhuần vào tâm trí c a t ng thành viên thông qua việc xây d ng
ơ
c

n ho

Đó

ý

ì

ộng t p trung vào các y u t trọng y u có

ề xu t các gi

y u t cần thi t, nhằm hoàn thiện ho

ịnh các y u t cần thi t ể triển khai
ơ ở ó
p p

ện tr ng c a các y u t
ộng nhằ

ộ

ộng triển khai các giá trị

thời tránh lãng phí nguồn l

ộng không mang l i nhiều

ó

ồng
ởng.

Các mục tiêu cụ thể mà tác gi sẽ làm rõ bao gồm:


ịnh các y u t cần thi t ể triển khai thành công các giá trị

ó

:Đ

ờng m

ộng triển khai 6 giá trị

ho
 Đ

ộ c a các y u t trên t i Vinamilk, cho
ó

ơ

ic

:

ng kh

ị này.
ệc t i các

tr c thuộc c a Vinamilk, ó

p ò

y

/ ơ


hương pháp định tính:
 Tác gi
p.

ì

ọc các tài liệ

M

ện c

ện s

E e

ơ ở lý thuy t về “Q n trị
ó

triể
 Để

ịnh v

y ổ
ệ

P


Đ i học Kinh t

óa doanh nghiệp” “

ệu qu ” “

hóa t i doanh nghiệp” “

ờ

ể

ịnh các d u hiệu c a v

ề, t

ó

p các s

ơ .

liệu phân tích sâu sắ

hương pháp định lượng
 Để

ộ hiện diện c a c a các y u t cần thi t ể triển khai thành

công các giá trị


lệch chuẩn, tần su

ì

am
khác biệt trung bình giữ

ộ

ộ

ó

p

viên theo hệ s Anova. Các phân tích này tác gi th c hiện ch y u bằng ng
dụng SPSS (Statistical Product and Services Solutions) phiên b n 20.0.
 Bên c

ó

ể phân tích sâu sắ
ơ

dữ liệu th c p t

ơ các k t qu kh o sát, tác gi thu th p

ị trong nội bộ công ty (

a qua có th c s
p

tiêu t n nhiều nguồn l
một thành viên ã

ộng ầ

c những ho

ọng tâm. Bên c

ì

v i nền t ng lý thuy t về qu n trị

y ổ

ó

ó

y

ó

ầu, k t h p

ệp



ịnh hình hành vi cho các

ị và t o nên cá tính c a mộ V

“

ộng, sáng t o,

”.

6. Cấu trúc của luận văn
Lu

í

c trình bày thành các phầ

:

 Phần Mở ầu: Gi i thiệu tổng quan về ề tài nghiên c u


ơ

1: ơ ở lý thuy t về

ó
ó



ơ

3: Đề xu t gi p p

ơ

ì

ộ

1

trung hoàn thiện các y u t còn y u và hoàn thiện các y u t khác.
 Phần K t lu n

i, t p


6

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ
CÁC YẾU TỐ CẦN THIẾT ĐỂ TRIỂN KHAI THÀNH CÔNG
CÁC GIÁ TRỊ VĂN HÓA MỚI
1.1 Tổng quan về văn hóa trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
Xu t hiện t

ầu nhữ


ọi thờ

ểm và bao quanh mọi ho t

ộng c a doanh nghiệp, gắn liền v i lịch sử hình thành và phát triển c
(S e
v

1990). V

ó

ơ

ị

óp p ần hình thành những thói quen về gi i pháp xử lý

ề, khi nhữ

ộng trong quá kh

nghiệm này sẽ

ã

c ch ng minh, và những kinh

ng d n l i cho các thành viên m i gia nh p tổ ch c


34): V

trong tổ ch

ó

í
“

c th a nh

a các thành viên
” p ù

pv

thành viên trong tổ ch c.
-

K

e

e e (1992): V

ó

ệp là s thể hiện những

giá trị và cách hành xử chung, phổ bi n trong doanh nghiệp, và có xu

i, hồ

ó

ững giá trị

ở

ị

c công nh n,
ện diện

trong doanh nghiệp
ểm cho rằ

ó

nh hay y u phụ thuộc vào s ổ

ịnh c a

nhóm, thời gian, những tr i nghiệm th c nghiệm c a nhóm, b i c nh c a s tr i
ộ nh t quán c a nhữ

nghiệm và m
ã

ểm t p í



ồng phục, trang trí bàn làm việc, màu

sắc trang trí, b trí bàn gh , kho ng cách giữa các khu v c làm việc, khu việc
ọ

riê
111). V
(S e
hữ

ời giao ti p v
ó ởm

2004). V
ì

ắ

nghiệp chỉ “

y ì

…. (S e

ộ này r t dễ miêu t

ó

i r t khó gi i thích


1990

p

. (2014)

n

ời m i và cộng

ó

ệp mu n

truyền t i.
 Các giá trị được coi trọng: Để gi i thích vì sao doanh nghiệp l i có diện
ộ

m

ã

c, cần ph i quan sát những giá trị ã

chi ph i hành vi. Schein (1990, trang 111) cho rằng giá trị có thể
hiệ

i nhiều hình th c, có thể


ò


8

về những giá trị mà doanh nghiệp coi trọ

ng t i. Các giá trị tuyên

y

b về những c
y

những c

SAI.

ĐÚ G p

ệt rõ ràng v i

ệ th ng giá trị

ng d n những

gì PHẢI làm, NÊN làm hoặ K Ô G ĐƯỢC làm.
 Các quan điểm: Mặ

ù


ểm. Một doanh

ể

nh t quán – là một hình th c c
ểm khác, sẽ có thể bị e
hoặc có kh

ử này trở thành thói

c cá nhân hóa trở
ờ

o ra một quan

ó .
“

ì
ữ

ời ngo

ộng c a họ càng
ời m i vào n u có
”

ó



2004). ũ

ời còn l i sẽ hành xử theo kinh nghiệm

i, nhữ
e

ồng thu n trong

c, ho

tr i qua những hành vi trong quá kh
ã

”. B n ch t

ểm c a các cá

ểm chung sẽ d n t i s

nhân trong tổ ch c. Nhữ
các quy

ò

ó (S e

1990


(1980);
hóa và m i liên hệ
Phân tích và
Hofstede and
giữ
ó
th o lu n
Minkow
nghiệp
ó
(2010)
qu c gia
Smircich
(1983)

B n ch t c
hóa

Barney (1991)

V
ó
nguồn l c

Adler (1997)

V

Kotter and
Haskett (1992)

ệu su t
c a doanh nghiệp

Kh o sát,
phân tích và
th o lu n

Mintzbug et al. V
(2002)
tha

Martin (2002)

Phân tích và
th o lu n
ột

Phân tích và
th o lu n
Phân tích và
ệu su t
th o lu n

ó

ó

ò

B n ch t c

V
ó o nên l i th c nh
tranh cho doanh nghiệp
V
ó ó
ở
n
hiệu su t c a doanh nghiệp
Một nề
ó
nh có
thể t o nên một doanh
nghiệp
t trội về hiệu su t
Nh n m nh tầm quan trọng
c
ó
nghiệp
Nh n m nh tầm quan trọng
c
óa trong doanh
nghiệp
ó
ó
ó
y u.
V
ó ó ể quy ịnh
hiệu su t
Đị


ơ ở s gi ng nhau về
ắ

ể

e

y

ng hộ họ.

nguyên chỉ ơ
“

ời hay một nhóm

c hình thành t niềm tin, quan niệm c a mộ

”

ều này lên nhóm và chọn

y

ị mà họ

ó

ì

n khởi

v n mang

c xác l p, quan trọng

c lan truyền và chia sẻ rộng khắp. Lâu dần, các giá trị này
ểm – là c p ộ cap nh t c a ý th c và là tinh hoa c

vô th c trở
hóa (Schein, 2004).

ó

Tóm l i, chúng ta có thể
một nhóm nh

ệc học t p

c chia sẻ í

ũy

a

ịnh, bao gồm các y u t hành vi, c m xúc và h p tác c a tổng s
ó . Đ i v i việc học t p

tâm lý c a các thành vi


Trong một tổ ch c, có thể có mộ

2004).
ó

ng trị và nhiề

(Schein, 2004).
1.1.2 Vai trò của văn hóa đối với doanh nghiệp
 V

ó

é

ặ

i th c nh tranh cho doanh

nghiệp
Một doanh nghiệp

ó

ó

có cá tính (Martin, 2002). Lervering (2016)

ũ


ữ

ẽ

ữ

y

ọ

ắ

ì

ểm c a mình, các tác gi cho rằ

V

c s nh t quán trong chi

c, mụ

ó
V i lu

ộ

.

ểm c a mình. Barney (1986) cho rằ

c chia sẻ trong tổ ch c, sẽ t o nên một thể

ều có thể

V

ó

y

th ng nh t trong toàn doanh nghiệp, mọ
ử

ổ ch c sẽ có

thỏa mãn, cam k t c a

ề nội vộ và bên ngoài t

xử lý các v

ó

.

ơ

ề trong nội bộ

ệp th c hiện các ho


i th c

ì

ồng thờ

ểm này tóm l

su t làm việc cao. Những lu

ó

Một là doanh nghiệp ph i có nề
ơ

c s giá trị (2)

ị ã

c hiệu

ều kiện tiên quy t: (1)
ó p

c (vì các công ty khác sẽ ó

biệt, (3) Ba là khó bị bắ
hóa gi ng v i nhữ



c mộ

ều kiện ổ

ặc sắc sẽ ó ơ ộ

ị

nguồn l c c a doanh nghiệp, và quan trọng là có thể
y ổi (Ouchi 1985).

ó
ều chỉ

ệu qu
e

ột

ể phù h p v i s


12

V

ó

ề


ể

y

ịnh b n gi

chung sẽ

n hiệu qu ho

u về s

ộng c a tổ ch c, Denison (1984,

ịnh sau: (1) Những niềm tin, giá trị

ểm

ph i h p c a các thành viên trong tổ ch c; (2) Những thông

ệp, mục tiêu, tầ

ì

ù

c chia sẻ sẽ t o nên tinh thần h p tác, làm ph n ch n
ời tham gia vào



ộng c a doanh nghiệp

ho

ã

gi

i dài su

chọn. K t qu c a họ ã

ó
nề

e D ơ
ó

ề

ệ

u hiệu qu

ó

y

cl a


ó

c th c hiện bởi Kotter and Heskett (1992): Hai tác

n hành mộ

ì

ởng c

ng tiêu biểu về

p

i tỉ lệ khiêm t n 74% c a các công ty còn l i.
ời tài

ị

ễ (2008, trang 42), một doanh nghiệp ó
ò

.

ó

ẽ



ơ p ù

í

pv

ó

Warrick (2017) cho rằng một nề

ơ

ó

ể

ể làm lộ nhữ
ờng v

ũ

ầy d y s

ng và áp l c.

ững b c cha ch
ơ

hiểu nhiề


ó

ầu

ệc (Levering, 2016). Những công ty ở vị th cao

ng l a chọn nhữ

ó

y

ờng t t, phát huy tính sáng t o, khi n cho nhân viên c m

ò .V

họ sẽ ó

p

ơ

ó

100

a Fortune về

ng m i trong


ộng trong tổ ch .

chi ph i các ho

ời có quyền l

ời khác. S tuân th

ơ

quyền l c rõ ràng và ý ki n c a c p ã
c nh tranh và ích kỷ. Lo
nghiệp kiể

ì

ì

ó

y

ó

u và

ng chi ph i

hiệu su t công việ .
.M

p ần l n d a trên s
ó

y ó

ề

é

ơ


14

ồng v

ó

yền l

ột bên là sử dụng quyền l

ể ch

ịnh con

ời (power culture), một bên là sử dụng quyền l c trong ph m vi ch
nhiệm vụ c

ì

ển hình cho lo

p ù
ờ

ổ

tình th c hiện công việ
d ng, d

ều d a trên việc

ng t i. Mọi chỉ

t mục tiêu. Mọi ho

lo i bỏ. Chỉ nhữ

c một thành t u nổi b t là mục
ều
ều bị

p v i công việc m

c

ộng c m th y thỏa mãn, nhiệt

và có trách nhiệm. Những công ty xây



ể hoàn thành công việc – là một phần mục tiêu

c ng hi n công s c và thờ

c a họ ch không ph i c a công ty. Nhân viên là ch c a công ty, xây d ng công ty
là xây d ng cho b n thân họ. D

ó

ị trí và quyền l c chỉ ó
ều có quyề

việc phân công trách nhiệm, mọ
luôn nh

ời. Nhữ

c s hỗ tr c a mọ

một d ng thể hiện c a lo

ì

Mô phỏng trong hình 1-2.

ó

y.


(Support culture)

Tính chính thức thấp

ó

Hình 1–2 Mô hình phân lo

a Harrison (1987)

Nguồn: Miroshnik and Victoria (2011)
 D

ó

ộ

ó

tổ ch c doanh nghiệp ể ng phó v i

ờng bên ngoài theo hai tiêu chí: Tính linh ho t/ổ
nộ /

Q

ng

ng ngo i c a Cameron and Quinn (1999)



ờ ã

c xem là ho

ó

ò

ỉ

ộng hiệu qu khi các ch

ộng một cách bài b n, trôi ch y, gi m thiểu t

ã

p í. Q

ểm qu n

trị c t lõi là: Kiểm soát là chìa khóa c a s hiệu qu .
Văn hóa cạnh tranh (Market):
i th . Doanh nghiệp
i th . Q

c xem là hiệu qu

ểm qu n trị c t lõi là: C



ầu trong ng dụng khoa học công nghệ. Q

ểm

qu n trị c t lõi là: Sáng t o s n sinh nguồn l c m i.
Mô phỏng trong hình 1-3.

Hướng nội và tích hợp

Văn hóa gia đình
(Clan culture)

Hướng ngoại và đa dạng hóa

Tính linh hoạt và thích ứng

Văn hóa sáng tạo
(Adhocracy culture)

Văn hóa thứ bậc
(Hierachy culture)

Văn hóa cạnh tranh
(Market culture)

Tính ổn định và kiểm soát

Hình 1–3 Mô hình phân lo


ộng m i gi i quy

cv n

ề. Niềm c m h ng chính t i t việc tìm ra những th mà mình mu n và thỏa mãn
chúng. Không quan trọ
y

”.

“

”

ỉ cần bi

ã“

ục tiêu

ỉ, cần m n, chịu khó và d n thân h t

n t s

mình.
Văn hóa đại trượng phu (tough-guy culture/macho/stars): Niềm c m h ng
t i t việ “ ì
nhữ

ột thử thách và chinh phụ

ề

ó

y

ều này kéo theo s c

ỉnh

ờng có nhịp ộ nhanh, t p trung
ộ trong nội bộ.