VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN HỮU SƠN

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG
CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ
BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

ĐẮK LẮK, 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN HỮU SƠN

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG
CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ
BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 8 34 04 02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. PHẠM NGỌC ĐẠI

ĐẮK LẮK, 2019


1.2.1.1. Về quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức........................................ 24
1.2.1.2. Về quản lý, sử dụng công chức.............................................................. 26
1.2.1.3. Chính sách đãi ngộ công chức cấp xã.................................................... 30
1.2.2. Quy trình thực hiện chính sách phát triển đối với công chức cấp xã........33
1.2.2.1. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách...............................33
1.2.2.2. Phổ biến, tuyên truyền chính sách......................................................... 33
1.2.2.3. Phân công, phối hợp thực hiện chính sách............................................. 33
1.2.2.4. Duy trì thực hiện chính sách.................................................................. 33
1.2.2.5. Điều chỉnh, bổ sung chính sách............................................................. 34
1.2.2.6. Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách..........................34
1.2.2.7. Đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm....................................................... 34
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển đối với công
chức cấp xã.................................................................................................. 35
1.4. Kinh nghiệm thực hiện chính sách phát triển đối với công chức cấp xã ở các
địa phương khác.......................................................................................... 37
1.4.1. Kinh nghiệm của thị xã Buôn Hồ............................................................. 37
1.4.2. Kinh nghiệm của huyện Krông Pắc.......................................................... 38
1.4.3. Bài học đối với thành phố Buôn Ma Thuột............................................... 39
Tiểu kết chương 1............................................................................................... 40
Chương 2.THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG
CHỨC CẤP XÃ TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH
ĐẮK LẮK.......................................................................................................... 42


2.1. Khái quát đặc điểm về tự nhiên, kinh tế-xã hội của thành phố Buôn Ma
Thuột........................................................................................................... 42
2.1.1. Điều kiện tự nhiên.................................................................................... 42
2.1.2. Điều kiện kinh tế, xã hội của thành phố giai đoạn 2014 - 2018................42
2.1.2.1. Điều kiện kinh tế................................................................................... 42
1.1.2.2. Điều kiện xã hội.................................................................................... 43

3.2. Quan điểm, mục tiêu thực hiện chính sách phát triển công chức cấp xã....722
3.2.1. Quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước...................................... 722
3.2.2. Chủ trương của tỉnh Đắk Lắk.................................................................. 733
3.2.3. Mục tiêu thực hiên chính sách phát triển công chức cấp xã....................755
3.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển đối với công
chức cấp xã................................................................................................ 766
3.3.1. Hoàn thiện chính sách khen thưởng, kỷ luật công chức..........................766


3.3.2. Thực hiện tốt chính sách đãi ngộ công chức cấp xã................................777
3.3.3. Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực hiện công vụ
của công chức cấp xã................................................................................. 788
Tiểu kết chương 3............................................................................................. 800
KẾT LUẬN...................................................................................................... 811
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................ 822
PHỤ LỤC......................................................................................................... 866


DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
- CNH, HĐH

- Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa

- DTTS

- Dân tộc thiểu số

- HTCT

- Hệ thống chính trị

Thực trạng công chức chuyên môn phân theo độ tuổi 6
tháng đầu năm 2018

47

Bảng 2.4.

Thực trạng công chức theo trình độ chuyên môn
nghiệp vụ từ năm 2014 đến 6 tháng đầu năm 2018

47

Bảng 2.5.

Thực trạng công chức đạt chuẩn theo trình độ lý luận,
ngoại ngữ, tin học từ năm 2014 – tháng 6/2018

49

Bảng 2.6.

Công chức là đảng viên 6 tháng đầu năm 2018

50

Bảng 2.7.

Kết quả đánh giá, phân loại công chức từ
năm 2015 – 2017



MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Địa bàn xã là nơi cư trú, sinh sống của tuyệt đại bộ phận người dân. Chính
quyền cấp xã, Mặt trận Tổ quốc và tổ chức Đoàn thể chính trị - xã hội ở xã là cầu
nối trực tiếp giữa hệ thống chính trị với nhân dân. Sự vững mạnh của chính quyền
cấp xã là nền tảng cho sự vững mạnh của toàn bộ hệ thống chính quyền trong cả
nước và ngược lại. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng dạy:“Cấp xã là gần gũi nhân
dân nhất, là nền tảng của hành chính. Cấp xã làm được việc thì mọi việc đều xong
xuôi”[17, tr.371]. Cấp xã ổn định thì an ninh, chính trị, xã hội của đất nước ổn định.
Công chức là nhân tố quan trọng trong bộ máy hành chính nhà nước của mọi
quốc gia. Họ vừa là người tham mưu xây dựng, đồng thời vừa là người tổ chức thực
thi các chính sách, pháp luật của nhà nước. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành
chính một quốc gia phụ thuộc phần lớn vào phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên
môn, tinh thần trách nhiệm, thái độ, động lực làm việc của đội ngũ công chức.
Trong hệ thống chính quyền ở Việt Nam, chính quyền cấp cơ sở có vị trí rất
quan trọng, là cầu nối trực tiếp của hệ thống chính quyền nhà nước với nhân dân
thông qua đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Đây là cấp chính quyền gần dân và
trực tiếp với dân, có chức năng, nhiệm vụ quản lý các mặt của đời sống chính trị,
kinh tế, văn hoá - xã hội, quốc phòng, an ninh trên từng địa bàn dân cư. Đáp ứng
yêu cầu thực hiện mục tiêu cách mạng trong giai đoạn mới, Hội nghị lần thứ 7, Ban
Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII đã ban hành Nghị quyết số 26 - NQ/TW,
ngày 19/5/2018 về “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến
lược đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”. Đại hội đại biểu toàn
quốc lần thứ XII của Đảng đã chú trọng công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức. Trong đó, tập trung vào một số nhiệm vụ như: Hoàn thiện các thể chế, cơ chế,
chính sách quản lý và sử dụng; đổi mới công tác cán bộ, nhất là công tác đánh giá
cán bộ, tuyển dụng; xây dựng bản lĩnh chính trị, đạo đức, lối sống; đấu tranh phòng,
chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có
đủ phẩm chất và năng lực, đáp ứng yêu cầu hoạt động công vụ.

nói chung
Ngay từ khi thành lập, Đảng ta luôn coi trọng công tác cán bộ và xem đây là
2


nhiệm vụ chính trị hàng đầu xuyên suốt quá trình lãnh đạo cách mạng. Vì vậy, Đảng
ta đã xây dựng chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước, vấn đề
cán bộ trở thành đối tượng nghiên cứu khoa học của nhiều tác giả, cụ thể như:
Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (2011), Cơ sở lý luận thực tiễn xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, tiếp tục đưa ra
nhiều luận cứ khoa học của việc xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, các ngành ở nước
ta. Qua đó, nhiều vấn đề được khẳng định: về vị trí, vai trò nhân tố quyết định sự
thành bại của cách mạng của cán bộ và công tác cán bộ; về yêu cầu đức - tài, phẩm
chất - năng lực của tiêu chuẩn cán bộ đặt trong trong quan hệ với nhiệm vụ chính
trị, với xu thế của thời đại; về trách nhiệm của các cấp chủ thể, nhất là cấp ủy và
người đứng đầu cấp ủy, hệ thống chính trị; về quan điểm, mục tiêu, phương hướng,
giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới,
đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Bài viết Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền
hành chính nhà nước của tác giả Trương Quốc Việt, đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà
nước số 5/2015. Tác giả đã phân tích những lý do phải nâng cao chất lượng cán bộ,
công chức để đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước. Tác giả cũng đã
nêu ra một số giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng
yêu cầu cải cách nền hành chính ở Việt Nam hiện nay, trong đó có giải pháp cải
cách chế độ, chính sách để tạo động lực cho cán bộ, công chức. Tại giải pháp này,
tác giả cho rằng muốn cán bộ, công chức làm việc tốt phải giải quyết hài hòa bài
toán lợi ích vật chất và tinh thần của họ. Về lợi ích vật chất, chính sách tiền lương
với công chức phải tương xứng với giá trị sức lao động bỏ ra và phải bảo đảm duy
trì cuộc sống của bản thân, một phần tích lũy cho gia đình và một phần để đề phòng
rủi ro. Về lợi ích tinh thần, cần đổi mới công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật, đào

làm của tác giả Phạm Thị Thu Thủy, đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước số 251
(12/2016). Tác giả phân tích thực trạng trả lương cho công chức cấp xã hiện nay còn
một số hạn chế như: tiền lương còn mang tính bình quân, chưa phản ánh đúng mức
độ phức tạp của công việc, trách nhiệm công việc đòi hỏi đối với từng vị trí công
việc; phương thức tính lương chưa tính đến hiệu quả làm việc của công chức.
4


Điều này không khuyến khích công chức cấp xã đảm nhận những công việc phức
tạp, đòi hỏi cao về trách nhiệm. Trên cơ sở đó, tác giả đã xây dựng phương thức trả
lương cho công chức cấp xã theo vị trí việc làm một cách khá chi tiết và cụ thể. Với
phương thức trả lương cho công chức cấp xã theo vị trí việc làm, tiền lương của
công chức cấp xã sẽ phản ánh đúng hơn mức độ phức tạp của công việc, tính trách
nhiệm mà công việc đòi hỏi và điều kiện làm việc góp phần giảm bớt tính bình quân
trong trả lương của chính sách tiền lương công chức hiện hành.
Bài viết Phong cách lãnh đạo - yếu tố quan trọng trong xây dựng văn hóa tổ
chức của tác giả Nguyễn Thị Thu, đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước số 215
(12/2013). Tác giả cho rằng, để đạt được mục tiêu của tổ chức cần chú ý đến một số
biện pháp nhằm khuyến khích, tạo động lực cho người lao động. Nhà lãnh đạo, quản
lý phải tạo ra được bầu không khí làm việc thân thiện trong tổ chức. Sự khuyến
khích có thể được nâng hoặc cũng có thể bị triệt tiêu lên bởi bầu không khí trong tổ
chức. Tuy nhiên, bài viết của tác giả chủ yếu đề cập đến phong cách lãnh đạo của
nhà lãnh đạo, quản lý nói chung, chưa đề cập đến phong cách lãnh đạo của nhà lãnh
đạo, quản lý trong cơ quan hành chính nhà nước.
Bài viết Nâng cao tính tích cực nghề nghiệp của công chức của tác giả Tạ
Ngọc Hải, đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 9/2013. Tác giả nhận xét: Đa số
công chức có tinh thần, thái độ làm việc tích cực; số lượng các công việc hoàn thành
theo yêu cầu tiến độ đạt tỷ lệ cao; sẵn sàng làm thêm giờ nếu thấy công việc đang bị
chậm chễ. Tuy nhiên, một bộ phận công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao, thời
gian làm việc bảo đảm, song chất lượng, hiệu quả công việc chỉ đạt mức trung bình;

đội ngũ cán bộ cơ sở, nhất là cán bộ chủ chốt. Nhiều sách, đề tài, luận án, luận văn,
bài viết đã phân tích sâu sắc, trên từng góc độ tiếp cận thực trạng của hệ thống chính
trị cấp cơ sở, nhất là ở vùng nông thôn miền núi, vùng dân tộc thiểu số, với những
khó khăn, vướng mắc về điều kiện kinh tế - xã hội, về đội ngũ cán bộ, công chức
với nhiều nguyên nhân khách quan, chủ quan, trong đó có 2 yếu tố quan trọng nhất:
con người và cơ chế - những điều kiện đảm bảo cho hệ thống chính trị vững mạnh.
Tác giả Trần Thị Hồng Nhung (2014), "Công chức cấp xã ở tỉnh Thanh Hóa
trong giai đoạn hiện nay". Với công trình này, tác giả đã nghiên cứu, làm rõ các vấn
6


đề lý luận về công chức cấp xã, năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã,
đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã ở tỉnh Thanh
Hóa, trên cơ sở đó đưa ra một số giải pháp nâng cao chất lượng thực thi công vụ của
công chức cấp xã góp phần thực hiện mục tiêu Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước và xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa.
Luận văn thạc sĩ chính sách công của tác giả Trương Việt Hoa (2015) "Chính
sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã từ thực tiễn tỉnh Tiền Giang", đã làm rõ cơ
sở lý luận về chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã, thực trạng thực hiện
các chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã và đưa ra các giải pháp hoàn
thiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã.
Luận văn thạc sĩ chính sách công của tác giả Nguyễn Ngọc Tuấn (2016)
"Chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức từ thực tiễn thị xã Điện Bàn
tỉnh Quảng Nam", đã làm rõ cơ sở lý luận về chính sách phát triển cán bộ, công
chức, viên chức, thực trạng thực hiện các chính sách phát triển cán bộ, công chức,
viên chức và đưa ra các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ, công
chức, viên chức.
c. Nhóm công trình nghiên cứu về cán bộ, công chức cấp xã ở vùng Tây
Nguyên và tỉnh Đắk Lắk
Tây Nguyên từ trước đến nay luôn hấp dẫn, thu hút sự quan tâm của các nhà khoa

vậy, trong giải pháp củng cố, kiện toàn chính quyền cơ sở vững mạnh, tác giả đề cập
đến giải pháp quy hoạch tạo nguồn cán bộ và bảo đảm tỷ lệ cơ cấu cán bộ người dân
tộc thiểu số trong đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tương đương với tỷ lệ dân tộc
thiểu số trong dân cư. Để làm được điều đó phải: Tăng cường kinh phí hàng năm để
đào tạo cán bộ, công chức, hoàn thiện chế độ, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng, có
chính sách thu hút cán bộ, công chức có trình độ, có năng lực hoạt động thực tiễn
giảng dạy cho đội ngũ cán bộ, công chức.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ xã trên từng địa bàn Tây Nguyên có các
công trình sau: Về Gia Lai, có bài viết “Gia Lai: Tuyển chọn sinh viên tốt nghiệp
đại học về cơ sở công tác - Kết quả và kinh nghiệm” của Trần Thiết (Tạp chí Xây
dựng Đảng điện tử, 19 - 9 - 2011) phản ánh tình hình sau 2 năm thực hiện Đề án 03
của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Gia Lai về "tuyển chọn sinh viên tốt nghiệp đại học bố
trí về cơ sở công tác", bước đầu cho thấy mục tiêu của công tác này (tăng cường
người có trình độ về vùng khó khăn; rèn luyện, thử thách cán bộ để đưa vào quy
8


hoạch tạo nguồn) đang đúng hướng, nhưng để đạt mục tiêu thì phải rút kinh nghiệm
để bổ sung, điều chỉnh một số khâu, như: trước khi bố trí sinh viên về xã cần bổ
sung cho sinh viên kiến thức về chuyên môn, quản lý nhà nước theo từng nhóm
chức danh; xây dựng các văn bản pháp quy về chế độ ưu tiên trong xét tuyển, chuẩn
hóa chuyên môn theo chức danh được tuyển dụng hằng năm; phân công cán bộ,
đảng viên theo sát, giúp đỡ các sinh viên tiếp cận với thực tiễn, nhanh chóng hòa
nhập vào môi trường công tác mới.
Về Lâm Đồng, có bài “Tạo nguồn cán bộ xã ở Lâm Hà” của Viết Trọng (Lâm
Đồng online, 26 - 12 - 2010) khái quát lộ trình thực hiện chính sách đào tạo cán bộ
công chức cấp xã của huyện, hướng tới hoàn thiện qui trình đào tạo từ đầu vào cho
đến đầu ra, từ việc xác định nhu cầu đào tạo, tạo môi trường làm việc, sử dụng
nguồn nhân lực một cách hợp lý, đánh giá CB, CC một cách khách quan khoa học.
Bài “7 năm thực hiện Quyết định 253/QĐ - TTg: Cán bộ cấp xã đang từng bước

viên, đặc biệt là ở những thôn, buôn chưa có hoặc ít đảng viên. Trong công tác xây
dựng và tạo nguồn cán bộ thôn, buôn, tổ dân phố cần tổ chức tốt việc tập huấn, bồi
dưỡng kỹ năng hoạt động; nghiên cứu đề ra những chính sách trợ cấp phù hợp; đổi
mới và nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo, nâng cao dân trí và phát triển nguồn
nhân lực làm cơ sở cho quy hoạch cán bộ từ xa. Đây là kết quả của những nghiên
cứu thực tế, gắn với từng địa phương cụ thể, luận văn có thể kế thừa để làm rõ tình
hình, những yêu cầu đặt ra trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của
các tỉnh Tây Nguyên hiện nay.
Tóm lại, những công trình và bài viết trên đây đã phân tích một cách hệ thống
và khá toàn diện về cán bộ, công chức như: Những ưu điểm, hạn chế của đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã hiện nay; những chế độ chính sách đối với cán bộ, công
chức cấp xã và những vấn đề tồn tại bất cập; thực hiện chính sách phát triển công
chức hành chính nhà nước. Trên cơ sở đó, các tác giả đã đề cập đến những phương
hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã đáp ứng yêu
cầu quản lý nhà nước trong tình hình mới. Đây là những công trình, sản phẩm trí
tuệ có giá trị, ý nghĩa lớn cả về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở để tác giả luận văn
kế thừa trong nghiên cứu đề tài “Thực hiện chính sách phát triển công chức cấp xã
trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk”.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Phân tích thực trạng việc thực hiện các chính sách phát triển công chức cấp xã
ở thành phố Buôn Ma Thuột. Từ đó, hoàn thiện các giải pháp thực hiện chính sách
phát triển công chức cấp xã thuộc thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk.
10


3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn có những nhiệm vụ sau:
+ Làm rõ những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách đối với công chức cấp xã;


thành phố Buôn Ma Thuột để có đánh giá khách quan về quá trình thực thi công vụ
11


của đội ngũ công chức cấp xã.
Phương pháp quan sát: Sử dụng phương pháp quan sát để thu thập thông tin về
hành vi, thái độ, điều kiện làm việc của công chức cấp xã tại trụ sở công tác.
Phương pháp phân tích tài liệu: Được sử dụng để thu thập phân tích tài liệu.
Đó là tài liệu thứ cấp như sách, bài báo, luận văn, luận án; tài liệu sơ cấp do tác giả
thu thập được (báo cáo của các cơ quan, tổ chức, tài liệu điều tra, khảo sát…).
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn vận dụng các lý thuyết về chính sách công để đánh giá kết quả thực
hiện chính sách phát triển công chức cấp xã ở địa phương, góp phần làm phong phú
lý luận về chính sách công.
Kết quả nghiên cứu đề tài minh chứng cho việc vận dụng các lý thuyết liên
quan đến chính sách công, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách phát
triển nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả chính sách đã ban hành.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Qua nghiên cứu thực hiện chính sách phát triển công chức cấp xã trên địa bàn
thành phố Buôn Ma Thuột, luận văn chỉ ra những khó khăn, hạn chế trong việc
hoạch định và thực hiện chính sách phát triển công chức cấp xã để có những biện
pháp khắc phục. Đồng thời kết quả nghiên cứu giúp cho lãnh đạo thành phố Buôn
Ma Thuột, các tổ chức, đoàn thể, đơn vị liên quan có cơ sở thực tiễn để điều chỉnh
chính sách phát triển và tổ chức thực hiện chính sách phát triển công chức cấp xã
trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk hiệu quả hơn.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung chính
của luận văn được trình bày theo 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề chung về thực hiện chính sách phát triển công chức

pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp. Công chức
nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do các cơ quan hành chính
các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức, chiếm tuyệt đại đa số
trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và
pháp luật.
Nhìn chung, các nước trên thế giới đều có nhiều điểm chung cơ bản giống
nhau trong quan niệm về công chức, mặt khác do truyền thống văn hóa, xã hội và
do đặc điểm chính trị, kinh tế nên mỗi nước có những điểm riêng.
13


Ở Việt Nam, khái niệm công chức được gắn liền với sự hình thành và phát
triển ngày càng hoàn thiện của nền hành chính nhà nước. Khái niệm công chức lần
đầu tiên được nêu ra trong Sắc lệnh số 76/SL, ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước
Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, ban hành Quy chế công chức như sau: Những công
dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường
xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức
theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ định.
Cùng với sự phát triển của đất nước và nền hành chính nước nhà, khái niệm
công chức đã từng bước được quy định cụ thể hơn, chi tiết hơn. Tuy nhiên, các khái
niệm này vẫn chưa phân định rõ ràng ai là cán bộ, ai là công chức.
Đến năm 2008, Quốc hội khóa XII nước Cộng hoà Xã hội chủ nghĩa Việt Nam
đã thông qua Luật Cán bộ, công chức. Đây là bước tiến mới, mang tính cách mạng
về cải cách chế độ công vụ, công chức, thể chế hoá các quan điểm, đường lối của
Đảng về công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội
chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân.
Trong khoản 2, Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức năm 2008, quy định: Công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp thành phố; trong cơ quan, thuộc đơn vị quân đội

1.1.2.2. Khái niệm chính sách phát triển công chức cấp xã
Phát triển: Phát triển là một phạm trù của triết học, là quá trình vận động tiến lên
từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn của
một sự vật. Quá trình vận động đó diễn ra vừa dần dần, vừa nhảy vọt để đưa tới sự ra
đời của cái mới thay thế cái cũ. Sự phát triển là kết quả của quá trình thay đổi dần về
lượng dẫn đến sự thay đổi về chất, quá trình diễn ra theo đường xoắn ốc và hết mỗi chu
kỳ sự vật lặp lại dường như sự vật ban đầu nhưng ở mức (cấp độ) cao hơn.
Chính sách công: Chính sách công là tập hợp các quyết định mang tính chính trị
nhằm vạch ra các đường hướng hành động ứng xử cơ bản của chủ thể quản lý với
những vấn đề, hiện tượng tồn tại trong đời sống để thúc đẩy và quản lý sự phát triển
nhằm đạt tới các mục tiêu nhất định cho trước. Như vậy, có thể hiểu chính sách công
như sau: Chính sách công là tập hợp những quyết định chính trị có liên quan của nhà
nước nhằm lựa chọn những mục tiêu cụ thể với các giải pháp công cụ thực hiện giải
quyết những vấn đề của xã hội theo mục tiêu xác định của Đảng cầm quyền.
16