̀ng
ươ
Tr

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ại

Đ

VÕ QUỐC TOÀN

ho

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

in

̣c K

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VNPT QUẢNG TRỊ

Chuyên Ngành: Quản Trị Kinh Doanh

h

Mã Số: 60 34 01 02

́H


hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được
chỉ rõ nguồn gốc.

ho

Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước
Hội đồng, cũng như kết quả luận văn của mình.

̣c K

Tác giả luận văn

in

Võ Quốc Toàn

h
́H

tê

́

uê

i


̀ng

Xin gửi lời chúc sức khỏe và trân trọng cảm ơn!

Tác giả luận văn

h

in
́H

tê

Võ Quốc Toàn

́

uê

ii


̀ng
ươ
Tr

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên học viên: VÕ QUỐC TOÀN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh.

Khóa: 2015 - 2017

h

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu: phương pháp thu thập số liệu,
phương pháp phân tích và xử lý số liệu bằng SPSS và EXCEL.

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực.

́H

3.1. Kết quả

tê

3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn

uê

- Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Quảng Trị.

- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại VNPT

́

Quảng Trị.
3.2. Đóng góp về giải pháp

Đề tài đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại VNPT Quảng Trị.

iii

ại

NSLĐ

: Nguồn nhân lực
: Năng suất lao động
: Quản trị nguồn nhân lực

ho

: Sản xuất kinh doanh

VNPT

: Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

VTQT

: Viễn Thông Quảng Trị

h

in

̣c K

SXKD

́H


ho

PHẦN 1: MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI...............................................................................1

̣c K

2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ........................................................................................2
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ............................................................2
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...............................................................................3

in

5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN.....................................................................................6
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .........................................................................7

h

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................................7

tê

1.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............................................7

́H

1.1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực..............................................................7

1.1.2. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực ..............................................10

Đ

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của VNPT Quảng Trị .................................................................28
2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của VNPT Quảng Trị.........................30

ại

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VNPT
QUẢNG TRỊ .................................................................................................................34

ho

2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực ........................................................................................34
2.2.2. Công tác tuyển dụng nguồn lao động ..................................................................37

̣c K

2.2.3. Công tác tổ chức bố trí lao động .........................................................................38
2.2.4. Công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực ..................................................40
2.2.5. Chế độ đãi ngộ và khuyến khích lao động ..........................................................42

in

2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC THÔNG QUA SỐ
LIỆU ĐIỀU TRA ...........................................................................................................49

h

2.3.1. Mô tả mẫu nghiên cứu .........................................................................................49
2.3.2. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua phân tích Cronbach’s Alpha ...53

̀ng
ươ
Tr

3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA VNPT QUẢNG TRỊ ..................................86
3.1.1. Định hướng phát triển kinh doanh của VNPT.....................................................86
3.1.2 Mục tiêu phát triển kinh doanh VNPT .................................................................86
3.1.3 Định hướng quản trị nguồn nhân lực của VNPT Quảng Trị ................................86
3.1.4 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của VNPT Quảng Trị .....................................87

Đ

3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
VNPT QUẢNG TRỊ......................................................................................................87

ại

3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực...........................87
3.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: ....90

ho

3.2.3 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì NNL ............................................93
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................96

̣c K

1. KẾT LUẬN ...............................................................................................................96
2. KIẾN NGHỊ...............................................................................................................97
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................98


Đ

Bảng 2.3:

Quảng Trị...............................................................................................34

ại

Bảng 2.4:

Cơ cấu Nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo từ năm 2013-2015 của
VNPT Quảng Trị ...................................................................................35

ho

Bảng 2.5:

Cơ cấu Nguồn nhân lực theo giới tính tính từ năm 2013-2015 của
VNPT Quảng Trị ...................................................................................36
Số lượng người lao động được tuyển dụng tại VNPT Quảng Trị từ năm

̣c K

Bảng 2.6:

2013-2015..............................................................................................38
Bảng 2.7:

Xếp loại năng suất chất lượng các đơn vị quản lý và SXKD VNPT


Bảng 2.15:

Kết quả thống kê tổng nhân tố Phân tích và thiết kế công việc lần 2 ...54

Bảng 2.16:

Kết quả thống kê tổng nhân tố Lập kế hoạch nguồn nhân lực ..............55

Bảng 2.17:

Kết quả thống kê tổng nhân tố Thu hút và tuyển dụng nguồn

́H

Bảng 2.12:

Bảng 2.18:

Kết quả thống kê tổng nhân tố Thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực
lần 2 .......................................................................................................56

Bảng 2.19:

Kết quả thống kê tổng nhân tố Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..56

Bảng 2.20:

Kết quả thống kê tổng nhân tố Đánh giá năng lực thực hiện công việc57



Bảng 2.26:

Kết quả xoay nhân tố.............................................................................62

ại

Bảng 2.27:

Đ

Bảng 2.24:

Kiểm định KMO các biến thuộc nhân tố Công tác quản trị
nguồn nhân lực ......................................................................................63

ho

Kết quả phương sai trích .......................................................................63

Bảng 2.29:

Hệ số tải nhân tố ....................................................................................64

Bảng 2.30:

Các nhân tố đưa vào phân tích tương quan ...........................................65

Bảng 2.31:


Bảng 2.39:

Kết quả kiểm định Independent T – Test nhân tố Giới tính..................74

Bảng 2.40:

Giá trị trung bình Công tác quản trị nguồn nhân lực theo Giới tính .....74

Bảng 2.41:

Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Độ tuổi........................................75

Bảng 2.42:

Giá trị trung bình Công tác quản trị nguồn nhân lực theo Độ tuổi .......75

Bảng 2.43:

Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Trình độ văn hóa ........................76

Bảng 2.44:

Giá trị trung bình Công tác quản trị nguồn nhân lực theo

h

in

̣c K


Bảng 2.48:

Giá trị trung bình Công tác quản trị nguồn nhân lực theo
Hợp đồng lao động ................................................................................78

Bảng 2.49:

Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Thời gian công tác ......................79

Bảng 2.50:

Giá trị trung bình Công tác quản trị nguồn nhân lực theo Thời gian
công tác..................................................................................................79

Bảng 2.52:

Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Chuyên ngành.............................80

Đ

Bảng 2.51:

Giá trị trung bình Công tác quản trị nguồn nhân lực theo Chuyên ngành

ại

...............................................................................................................80

h


Sơ đồ tiến trình đào tạo NNL ..................................................................20

Hình 2.1:

Biểu đồ Tỷ lệ giới tính nam, nữ (%)........................................................50

Hình 2.2:

Biểu đồ Tỷ lệ độ tuổi (%) ........................................................................51

Hình 2.3:

Biểu đồ Tỷ lệ Trình độ văn hóa (%) ........................................................51

Hình 2.4:

Biểu đồ Tỷ lệ Công việc (%) ...................................................................51

Hình 2.5:

Biểu đồ Tỷ lệ Hợp đồng lao động (%) ....................................................52

Hình 2.6:

Biểu đồ Tỷ lệ Thời gian công tác (%) .....................................................52

ại

Đ


người được coi là yếu tố quan trọng và đóng vai trò quyết định đến sự thành bại, uy

Đ

thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp. Do đó các
quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính

ại

sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu của hiện tại và tương lai. Quản
trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho

ho

tổ chức tồn tại và phát triển. Quản lý các nguồn lực khác cũng không có hiệu quả nếu
tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều

̣c K

thực hiện bởi con người. Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều
chịu sự tác động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát
triển không có con đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu

in

quả. Quản trị nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho mọi hoạt động
trong tổ chức.

h



̀ng
ươ
Tr

khoa học công nghệ và sức mạnh tài chính thì chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố vô
cùng quan trọng. Quản lý nhân sự nhằm khai thác và phát huy tiềm năng của đội ngũ
cán bộ, lao động trong doanh nghiệp tạo ra năng suất lao động cao, tạo ra được lợi thế
cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác đang là vấn đề bức thiết đặt ra đối với VNPT
Quảng Trị.

Đ

Xuất phát từ những lý do trên, chúng tôi chọn nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Quảng Trị” làm luận văn thạc sĩ ngành

ại

Quản trị kinh doanh.

2. Mục tiêu nghiên cứu

ho

 Mục tiêu chung:

Trên cơ sở kết quả phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại

̣c K


trị nguồn nhân lực tại VNPT Quảng Trị.
2

́

uê

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu


̀ng
ươ
Tr

Về thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân

lực tại đơn vị giai đoạn 2013-2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
Điều tra là phương pháp phổ biến trong công tác nghiên cứu hiện nay, luận văn

Đ

đã sử dụng một trong những loại hình điều tra thông dụng đó là phương pháp điều tra
bằng phiếu điều tra với những câu hỏi đã chuẩn bị trước nhằm thu thập ý kiến của

ại

CBCNV trong BĐQT về những vấn đề nghiên cứu.
Kỹ thuật lập phiếu điều tra được tìm hiểu, tham khảo từ các tài liệu về quản trị

Với 250 phiếu khảo sát được trả lời hoàn chỉnh, chúng tôi tiến hành cập nhật và

uê

làm sạch dữ liệu, kiểm định dữ liệu và phân tích số liệu thông qua phần mềm SPSS
16.0. Qua kiểm định nội dung bảng câu hỏi (phụ lục số 2), cho thấy các số liệu thu

́

thập được tin cậy và áp dụng cho phân tích được.
Cơ cấu mẫu điều tra theo đối tượng lao động
Đơn vị
1. Cán bộ cấp quản lý
2. Cán bộ, công nhân viên
Tổng cộng

Tổng số
lao động
65
362
427

3

Số quan sát
dự kiến
65
210
275


độ khác nhau theo thang đo Likert 5 mức độ.
4.2. Phương pháp phân tích

̣c K

Số liệu sau khi điều tra được xử lý, tổng hợp và phân tích bằng phần mềm tin
học SPSS. Qua đó, luận văn xử lý và phân tích kết quả từ số liệu điều tra như
khảo sát phân phối các biến dữ liệu trong việc đánh giá mức độ hài lòng của

in

người lao động đối với thực trạng quản trị NNL tại VNPT Quảng Trị, lượng hóa
bằng những con số để giải thích nguyên nhân. Nội dung xử lý gồm:

h

- Kiểm tra độ tin cậy Cronbach Alpha : Để đánh giá độ tin cậy của các thang
đo, tác giả tiến hành phân tích hệ số Cronbach Alpha được sử dụng trước để loại bỏ

tê

các biến không phù hợp.

́H

Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng hệ số Cronbach Alpha từ 0.8 trở lên đến
gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà

uê



r> 0 thể hiện tương quan đồng biến, ngược lại, r < 0 thể hiện tương quan nghịch biến.
Giá trị r = 0 chỉ ra rằng hai biến không có mối liên hệ tuyến tính.

ại

 r  1: quan hệ giữa hai biến càng chặt
 r  0: quan hệ giữa hai biến càng yếu

ho

Mức ý nghĩa “sig” của hệ số tương quan, cụ thể như sau:
 Sig.< 5 %: mối tương quan khá chặt chẽ

̣c K

 Sig.< 1 %: mối tương quan rất chặt chẽ
 Sig. > 5 %: không có mối tương quan

- Phân tích hồi quy : Phân tích hồi quy là bước quan trọng trong việc xác định

in

các nhân tố có ảnh hưởng đến Công tác quản trị nguồn nhân lực sau khi đã tiến hành
đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố, phân tích tương quan. Với kết quả

h

thu được từ phân tích hồi quy, tác giả phân tích đánh giá mức độ phù hợp của mô hình,



̀ng
ươ
Tr

5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung nghiên cứu của luận văn được kết cấu

thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.

Đ

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Quảng Trị.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Quảng Trị.

ại
h

in

̣c K

ho
́H

tê



ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt
quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi nước.

khác nhau.

̣c K

Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan điểm

Theo Liên Hiệp Quốc “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và

in

năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Nghĩa là, nguồn nhân lực bao gồm những

h

người đang làm việc và những người trong tuổi lao động có khả năng lao động.
Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình

tê

phát triển nguồn nhân lực về dân số và chất lượng con người (KX-07) [4] có đoạn viết:

́H

“nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và


giữa các yếu tố đó phù hợp với quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở từng thời kỳ nhất định.

Đ

Một là, xem xét nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lực con người - yếu tố
quyết định sự phát triển của xã hội.

ại

Hai là, nguồn nhân lực gồm hai mặt số lượng và chất lượng, trong đó mặt chất
lượng thể hiện ở trí lực, thể lực, nhân cách, phẩm chất đạo đức, lối sống và sự kết hợp

ho

giữa các yếu tố đó.

Ba là, nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nhất thiết

̣c K

phải gắn liền với thời gian và không gian mà nó tồn tại.

Từ cách tiếp cận đó, nhận xét về các quan điểm nói trên, theo tôi:
- Quan điểm của Liên Hiệp Quốc là chưa toàn diện, vì nó chỉ mới đề cập đến

in

mặt chất lượng của nguồn nhân lực trên các phương diện trình độ lành nghề, kiến thức
và năng lực lao động, song lại thiếu quan tâm đến những mặt khác, đó là phẩm chất


́

khái niệm nguồn nhân lực trên cả ba phương diện trí lực, thể lực, nhân cách cùng


̀ng
ươ
Tr

- Theo nghĩa hẹp: nguồn nhân lực bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên thực

tế đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và những người trên tuổi
lao động), những người trong tuổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có việc
làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với nguồn lao động dự
trữ (những người đang được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề...).

Đ

Điều đó có nghĩa nguồn nhân lực phải được nghiên cứu trên cả hai phương diện
số lượng và chất lượng:

ại

- Số lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh quy mô, tốc độ
tăng nguồn nhân lực, sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ.

ho

- Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh: trí lực, thể
lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động.

quan điểm sống. Đó là sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết tinh từ

trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả năng hội nhập
với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị của cuộc sống.
Trong mối quan hệ với các yếu tố khác cấu thành nguồn nhân lực, trình độ phát triển
nhân cách nhân cách, đạo đức đóng vai trò quan trọng, vì nó đem lại cho con người
khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ
trong hoạt động thực tiễn.

9

́

một loạt các giá trị: đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật và tinh thần


̀ng
ươ
Tr

Như chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Có đức mà không có tài, làm việc gì cũng

khó; nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng”. Bởi vậy, sẽ không đầy đủ khi
nói đến nguồn nhân lực mà không đề cập đến sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực,
thể lực và nhân cách thẩm mỹ, vì nó là điều kiện tạo nên sức mạnh trong mỗi con
người, cộng đồng và cũng là để hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện.

Đ

1.1.2. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực


tê

Hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD) ngày nay đặt ra cho quản trị rất nhiều

́H

vấn đề cần giải quyết bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh

doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của

NNL theo các hoạt động sau:

- Lập kế hoạch NNL: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu về NNL của DN

và hoạch định các bước tiếp theo để tiến hành đáp ứng đủ số lượng, chất lượng lao
động theo yêu cầu của hoạt động SXKD.
- Thiết kế và phân tích công việc: mô tả những nhiệm vụ và trách nhiệm
thuộc về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác, các yêu
cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng, những điều kiện làm việc cần thiết để hoàn
thành nó.

10

́

uê

pháp luật về lao động… Tuy nhiên có thể tổng hợp các hoạt động chính của quản trị


̣c K

lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người rời bỏ DN.
- Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi nghĩa vụ của
người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động và thỏa ước

in

lao động tập thể.

- Kỷ luật lao động và nội quy lao động: thủ tục giải quyết các bất bình có hiệu

h

quả để bảo vệ người lao động cũng như các nguyên tắc, hình thức tiến hành kỷ luật đối
với người lao động.

tê

- An toàn và sức khỏe cho người lao động: xây dựng chương trình an toàn để loại

́H

trừ các tai nạn xảy ra và các chương trình sức khỏe cho người lao động.

- Tổ chức hệ thống chức năng QTNNL: xây dựng chức năng, nhiệm vụ, quyền

uê

hạn của bộ phận quản trị NNL.

phụ thuộc vào chính bản thân họ và cả sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó

ại

quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố
khác của quá trình sản xuất kinh doanh.

ho

Quản trị nguồn nhân lực hướng tới hai mục tiêu cơ bản:
- Tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả của tổ chức.

̣c K

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên.

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị đạt được mục tiêu, kết
quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ

in

đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác,… nhưng nhà quản trị đó vẫn
có thể thất bại nếu không biết tuyển dụng đúng người cho công việc, hoặc không biết cách

h

khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm
việc phù hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình.Thực tế cho

tê

Tr

công tác quản trị NNL trong DN. Trong giai đoạn mà kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế
bất ổn định có chiều hướng đi xuống, DN một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng có
tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động.
Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, DN lại có nhu cầu

phát triển NNL cả về số lượng và chất lượng, tăng cường đào tạo, huấn luyện, phát

Đ

triển người lao động về mọi mặt nhằm thu hút người lao động tham gia vào các quá
trình thực hiện và hoàn thành mục tiêu chiến lược của DN là tăng cường và mở rộng

ại

SXKD.

Thứ hai: Quy mô và tốc độ phát triển dân số - cơ cấu dân cư. Nhìn chung tốc độ

ho

tăng trưởng về dân số của một quốc gia luôn có tác động không nhỏ tới nhu cầu NNL
của các DN. Khi dân số phát triển nhanh, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm

̣c K

ngày càng đông. Cơ cấu lao động theo giới tính, tuổi tác cũng thay đổi. Vì vậy các DN
phải có sự điều chỉnh kế hoạch NNL của mình cho phù hợp với biến động của dân số
cả về tốc độ tăng trưởng cũng như tỷ lệ nam, nữ.

để đạt được mục đích kinh doanh của DN. NNL có chất lượng tốt góp phần làm thoả
mãn các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ của DN.

13

́

quản trị NNL, nâng cao vai trò của yếu tố con người trong đó việc giữ gìn, phát