ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ GƢƠNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC THUẾ TỈNH HẢI DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2016
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ GƢƠNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC THUẾ TỈNH HẢI DƢƠNG
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. ĐỖ ĐÌNH LONG

THÁI NGUYÊN - 2016
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

phục vụ đề tài.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến ngƣời thân, bạn bè, đồng
nghiệp đã giúp đỡ, động viên để tôi có thể hoàn thành luận văn trong thời
gian quy định.
Xin trân trọng cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng 5 năm 2016
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Gƣơng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................ ii
MỤC LỤC .................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .............................................................. vii
DANH MỤC CÁC BẢNG .......................................................................... viii
DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................................................. ix
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ............................................... 2
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .................................................... 3
5. Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài ................................................... 3
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC................................................................ 4
1.1. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................... 4

1.7.3. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền
thông Đà Nẵng ............................................................................................. 28
1.8. Bài học kinh nghiệm cho Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng ............................... 30
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................... 32
2.1. Câu hỏi nghiên cứu................................................................................ 32
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................... 32
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin .......................................................... 32
2.2.2. Phƣơng pháp tổng hợp thông tin ......................................................... 33
2.2.3. Phƣơng pháp phân tích thông tin ........................................................ 34
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu đánh giá kết quả công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng ................................................ 35
2.3.1. Chỉ tiêu về nhu cầu đào tạo ................................................................. 35
2.3.2. Chỉ tiêu về mục tiêu đào tạo ............................................................... 35
2.3.3. Chỉ tiêu về hình thức đào tạo đã đƣợc lựa chọn .................................. 35
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn


v
2.3.4. Chỉ tiêu về kinh phí đào tạo ................................................................ 35
2.3.5. Chỉ tiêu về kết quả đào tạo.................................................................. 36
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH HẢI DƢƠNG ............................................ 37
3.1. Giới thiệu về Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng ................................................. 37
3.1.1. Khái quát chung về Cu ̣c Thuế tỉnh Hải Dƣơng .................................. 37
3.1.2. Chƣ́c năng, nhiệm vụ của Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng .......................... 38
3.1.3. Bộ máy tổ chức của Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng................................... 41
3.2. Tình hình về nguồn nhân lực của Cục Thuế Hải Dƣơng hiện nay .......... 43
3.2.1. Nguồn nhân lực .................................................................................. 43
3.2.2. Tình hình tuyển dụng .......................................................................... 48
3.3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh

tỉnh Hải Dƣơng ............................................................................................ 71
4.2.1. Mục tiêu cụ thể ................................................................................... 71
4.2.2. Định hƣớng công tác đào tạo nguồn nhân lực ..................................... 72
4.3. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế
Hải Dƣơng ................................................................................................... 73
4.3.1. Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo ................................................. 73
4.3.2. Tăng cƣờng định hƣớng nội dung kiến thức đào tạo ........................... 74
4.3.3. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo ................................. 76
4.3.4. Lựa chọn loại hình đào tạo phù hợp, đổi mới công tác đào tạo ........... 78
4.3.5. Sử dụng có hiệu quả kinh phí đào tạo ................................................. 84
4.3.6. Tăng cƣờng công tác đánh giá kết quả đào tạo, hoàn thiện và nâng
cao chất lƣợng đào tạo .................................................................................. 85
4.4. Kiến nghị ............................................................................................... 85
KẾT LUẬN ................................................................................................. 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................... 89
PHẦN PHỤ LỤC........................................................................................ 90

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn


vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBCC

:

Cán bộ công chức

CBVC


:

Quản lý

SL

:

Số lƣợng

TCCB

:

Tổ chức cơ bản

TL

:

Tỷ lệ

TNCN

:

Thu nhập cá nhân

UBND


ix
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1. Sơ đồ quy trình đào tao nguồn nhân lực ........................................ 13
Hình 3.1. Kết quả thu ngân sách nhà nƣớc giai đoạn 2011-2015 .................. 38
Hình 3.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý tại Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng ........... 42
Hình 3.3: Sơ đồ bộ máy tổ chức văn phòng Cục Thuế Hải Dƣơng ............... 43
Hình 3.4. Biểu đồ biên chế và trình độ cán bộ công chức, ngƣời lao động
cục thuế đến tháng 8/2015 ............................................................ 44

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối
với các nƣớc đang phát triển ở nhiều khía cạnh. Về mặt xã hội, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nƣớc, nó quyết định
sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất
nghiệp. Đầu tƣ cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tƣ chiến lƣợc chủ
chốt cho sự phồn vinh của đất nƣớc. Về phía tổ chức, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là để đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là
đáp ứng đƣợc nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Đó là một hoạt
động sinh lợi đáng kể. Về phía ngƣời lao động, nó đáp ứng nhu cầu học tập
của ngƣời lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
Để đáp ứng yêu cầu tình hình mới trong xu thế hội nhập quốc tế hiện
nay, đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ hàng đầu trong cải cách và hiện đại
hoá ngành Thuế, là một yếu tố chiến lƣợc, là động lực thúc đẩy cho việc xây
dựng và hoàn thiện hệ thống thuế Nhà nƣớc. Đào tạo bồi dƣỡng nâng cao lý

gian tới. Những giải pháp đƣợc đề xuất của tác giả có thể là nguồn tài liệu
tham khảo hữu ích cho ban lãnh đạo cục thuế tỉnh Hải Dƣơng và những
nghiên cứu tiếp theo về chủ đề này.
5. Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, phụ lục, danh mục các biểu, các chữ viết tắt và
phần danh mục các tài liệu tham khảo, Luận văn gồm bốn chƣơng:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn
nhân lực.
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế
tỉnh Hải Dƣơng
Chƣơng 4. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn


4
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời, bao gồm thể lực, trí lực và
nhân cách. Thể lực của con ngƣời thể hiện sức khoẻ, khả năng sử dụng cơ
bắp, chân tay, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức độ, mức thu
nhập, chế độ sinh hoạt, y tế, tuổi tác hay giới tính... Trí lực của con ngƣời
thể hiện khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết hay khả năng làm việc bằng trí óc
của con ngƣời, nó phụ thuộc vào năng khiếu bẩm sinh, quá trình học tập,
rèn luyện của mỗi cá nhân. Nhân cách là những nét đặc trƣng tiêu biểu của
con ngƣời, đƣợc hình thành trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi

nói chung và các đơn vị hành chính nói riêng nó là động lực, chìa khóa mang
lại lợi ích cho cả tổ chức và ngƣời lao động.
Đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu
chiến lƣợc tổ chức. Công tác đào tạo trực tiếp ảnh hƣởng đến năng suất, chất
lƣợng, khả năng sáng tạo và đổi mới của ngƣời lao động trong các tổ chức.
Chính vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trò nhƣ sau (Nguyễn
Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2011):
- Đối với tổ chức:
+ Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ
năng công việc, qua đó nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Từ đó, nâng
cao năng suất lao động, nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công việc.
+ Đào tạo nguồn nhân lực tạo ra một lực lƣợng lao động lành nghề, linh
hoạt và có khả năng thích nghi với sự thay đổi trong hoạt động của tổ chức, có
điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào hoạt động công vụ, cập nhật
kiến thức mới, đáp ứng đƣợc các mục tiêu chiến lƣợc phát triển của tổ chức.
- Đối với người lao động:
Công tác đào tạo nguồn nhân lực giúp cho ngƣời lao động cập nhật
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn


6
kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ
thuật. Nhờ có đào tạo mà ngƣời lao động tránh đƣợc sự đào thải trong quá
trình phát triển của tổ chức, xã hội, góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển
của ngƣời lao động, nhƣ:
+ Đào tạo nguồn nhân lực tạo cho ngƣời lao động cách nhìn, cách tƣ
duy mới trong công việc của họ, là cơ sở phát huy tính năng động, sáng tạo
của ngƣời lao động trong công việc.
+ Đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp ngƣời lao động nâng cao kiến thức
và tay nghề, giúp họ tự tin hơn, làm việc có hiệu quả hơn.

Khi phục vụ trong nền công vụ công chức đƣợc Nhà nƣớc đảm bảo
quyền lợi về vật chất. Công chức đƣợc trả lƣơng tƣơng xứng với công việc và
chỉ đƣợc sống chủ yếu bằng lƣơng do ngân sách nhà nƣớc trả.
Công chức đƣợc khen thƣởng khi có công lao xứng đáng. Bên cạnh
việc đảm bảo lợi vật chất nhà nƣớc cũng đảm bảo cho ngƣời công chức những
quyền lợi tinh thần cần thiết.
1.4. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực
Có nhiều phƣơng pháp đào tạo cán bộ quản lý cũng nhƣ đào tạo cán bộ
chuyên môn. Mỗi phƣơng pháp đều có những ƣu điểm, nhƣợc điểm. Việc lựa
chọn phƣơng pháp đào tạo nào còn tùy thuộc vào đối tƣợng đƣợc đào tạo, đặc
điểm công việc, kinh phí cho đào tạo... Để đạt đƣợc hiệu quả cao trong công
tác đào tạo nguồn nhân lực ta cần phải lựa chọn phƣơng pháp phù hợp và có
thể sử dụng cùng một lúc nhiều phƣơng pháp khác nhau.
Về cơ bản đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức đƣợc tiến hành qua hai
hình thức: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc (Nguyễn Vân
Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2011).
1.4.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc, trong đó ngƣời học sẽ học đƣợc những kiến thức cần thiết cho công
việc thông qua thực hiện công việc và thƣờng là dƣới sự hƣớng dẫn của
những ngƣời lao động lành nghề hơn.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn


8
Nhóm này bao gồm các phƣơng pháp nhƣ:
* Phương pháp kèm cặp, hướng dẫn:
Đây là phƣơng pháp đào tạo tại chỗ. Để đạt đƣợc hiệu quả cao thì
ngƣời kèm phải có kiến thức toàn diện vế công việc liên hệ tới các mục tiêu
của tổ chức. Họ phải là ngƣời mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dƣới và

dẫn, sau này sẽ khó sửa lại. Ngƣời hƣớng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối
nguy hiểm đối với công việc của mình nên không nhiệt tình hƣớng dẫn.
* Phương pháp luân phiên công việc:
Luân phiên công việc là phƣơng pháp chuyển ngƣời quản lý từ công
việc này sang công việc khác để nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh
nghiệm rộng hơn. Kiến thức thu nhận đƣợc sau quá trình này rất cần thiết cho
họ khi đảm trách công việc cao hơn. Đây còn là phƣơng pháp tạo sự hứng thú
cho cán bộ công nhân viên vì đƣợc thay đổi công việc thay vì làm một công
việc nhàm chán suốt đời. Ngoài ra, nó giúp cán bộ nhân viên trở thành ngƣời
đa năng, đa dụng để đối phó với mọi tình huống xảy ra sau này.
Ƣu điểm của phƣơng pháp luân phiên thay đổi công việc:
+ Phƣơng pháp này giúp cho học viên đƣợc đào tạo đa kỹ năng, tránh
đƣợc tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau. Cơ
quan tổ chức có thể phân công bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt
động của các phòng ban có hiệu quả hơn, còn nhân viên có khả năng thăng
tiến cao hơn.
+ Phƣơng pháp này giúp cho học viên kiểm tra, phát hiện ra các
điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tƣ phát triển nghề
nghiệp phù hợp.
1.4.2. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phƣơng pháp đào tạo tách khỏi sự thực hiện
các công việc để cung cấp các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho ngƣời lao
động. Bao gồm các phƣơng pháp nhƣ (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc
Quân, 2011):
* Phương pháp nghiên cứu tình huống:
Phƣơng pháp này thƣờng đƣợc sử dụng để đào tạo và nâng cao năng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn


10

nhƣng cũng khá tốn kém, tổ chức cần cân nhắc kỹ giữa chi phí đào tạo và
hiệu quả đạt đƣợc.
* Phương pháp hội thảo
Phƣơng pháp hội thảo là phƣơng pháp huấn luyện đƣợc sử dụng rộng
rãi trong đó các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải
quyết vấn đề. Thông thƣờng ngƣời điều khiển là một cấp quản lý, ngƣời này
lắng nghe ý kiến và cho phép các thành viên giải quyết vấn đề.
Ƣu điểm của phƣơng pháp này là đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi
các trang thiết bị riêng, học viên đƣợc hỏi nhiều kinh nghiệm trong công việc,
nâng cao khả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng kích thích, động
viên nhân viên, khả năng ra quyết định.
* Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu:
Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng để:
- Huấn luyện cho các nhà quản lý cấp dƣới cách thức điều khiển, quản
lý nhân viên.
- Huấn luyện cho các nhà quản lý cấp trung về cách thức thực hiện các
giao tiếp, sửa đổi các thói quen xấu trong công việc.
- Huấn luyện cho nhân viên và các quản lý trực tiếp của họ cách thức
trình bày các khó khăn, thiết lập mối quan hệ tin tƣởng song phƣơng...
Trình tự thực hiện nhƣ sau:
- Học viên đƣợc xem mô hình mẫu, học viên đƣợc xem video trong đó
có trình bày mẫu cách thức thực hiện một vấn đề nhất định đƣợc nghiên cứu.
- Học viên làm theo cách chỉ dẫn mẫu.
- Ngƣời hƣớng dẫn cung cấp các thông tin phản hồi về cách thức thực
hiện của họ.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn


12
- Học viên đƣợc kích thích, động viên để áp dụng bài học vào trong


5

1.5.5

6

1.5.6

7

Lựa chọn đối tƣợng đào tạo

Xác định chƣơng trình đào tạo và
lựa chọn phƣơng pháp đào tạo

Đánh
giá lại
nếu
thấy
cần
thiết

Lựa chọn giáo viên

1.5.7

Dự tính chi phí đào tạo

Đánh giá sau đào tạo

1.5.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tƣợng đào tạo đó là việc lựa chọn ngƣời cụ thể để đào tạo,
dựa trên cơ sở nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của ngƣời lao
động, tác dụng của đào tạo đối với ngƣời lao động và khả năng nghề nghiệp
của từng ngƣời.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn