BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG

TRẦN THANH SƠN

Đề tài:
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH VĨNH LONG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. PHƢỚC MINH HIỆP

Vĩnh Long, năm 2016


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan nội dung luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Long” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, đƣợc hình
thành qua việc nghiên cứu, thu thập thông tin, tài liệu thực tế tại Cục Thuế tỉnh
Vĩnh Long. Các số liệu trong luận văn là trung thực và nội dung của luận văn chƣa
từng đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào.
Vĩnh Long, ngày 07 tháng 7 năm 2016
Tác giả

Trần Thanh Sơn

1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI.......................................................................................1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ..............................................................................2
3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ................................................3
4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................................3
5. LƢỢC KHẢO TÀI LIỆU ...................................................................................3
6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN .............................................................................5
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.....6
1.1.NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC...............................................................................................6
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực. ...............................6
1.1.2.Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực...........................................................9
1.1.3.Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực....................................10
1.1.4.Nhiệm vụ cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. ..........................................13
1.1.5. Mô hình quản trị nguồn nhân lực. ..............................................................14
1.1.6.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực. ...........................................................16
1.2. CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.........................................17
1.2.1.Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. ..................................................17
1.2.2.Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............................27
1.2.3.Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. ...................................................32
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC. ........................................................................................................................38
1.3.1.Các yếu tố ảnh hƣởng môi trƣờng bên trong ..............................................38
1.3.2.Các yếu tố ảnh hƣởng môi trƣờng bên ngoài ..............................................41
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC
THUẾ TỈNH VĨNH LONG. .................................................................................44
2.1.TỔNG QUAN VỀ CỤC THUẾ TỈNH VĨNH LONG. .....................................44
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Cục Thuế tỉnh Vĩnh Long. ............44


2.1.2.Chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của Cục Thuế tỉnh Vĩnh Long. ...............44

3.4.1. Đối với Ủy Ban Nhân Dân tỉnh Vĩnh Long .............................................105
3.4.2.Đối với Bộ Tài chính, Tổng Cục Thuế .....................................................106
PHẦN KẾT LUẬN ...............................................................................................108
TÀI LIỆU THAM KHẢO .....................................................................................111


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

CCT

: Chi cục Thuế

CTN-NQD

: Công thƣơng nghiệp – Ngoài quốc doanh

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

NNL


Bảng 2.1

Tên bảng
Kết quả thực hiện dự toán thu năm 2011

50

Bảng 2.2

Kết quả thực hiện dự toán thu năm 2012

51

Bảng 2.3

Kết quả thực hiện dự toán thu năm 2013

52

Bảng 2.4

Kết quả thực hiện dự toán thu năm 2014

53

Bảng 2.5

Kết quả thực hiện dự toán thu năm 2015

54


Bảng 2.11

Thống kê kết quả về đào tạo nguồn nhân lực

65

Bảng 2.12

Kết quả khảo sát về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

67

Bảng 2.13

Thống kê số lƣợng công chức theo chức danh lãnh đạo

69

Bảng 2.14

Kết quả khảo sát về thu hút nguồn nhân lực

71

Bảng 2.15

Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả công việc

72

19

Sơ đồ 1.2

Lợi ích phân tích công việc

22

Sơ đồ 1.3

Qui trình tuyển dụng nguồn nhân lực

25

Sơ đồ 1.4

Cơ cấu hệ thống trả lƣơng

37

Sơ đồ 2.1

Sơ đồ tổ chức cơ quan Cục Thuế tỉnh Vĩnh Long

48

Hình 2.2

Biểu đồ số thu từ năm 2011-2015


69


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1.LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong xu thế đổi mới, phát triển nền kinh tế đất nƣớc theo hƣớng công
nghiệp hóa - hiện đại hóa, mở cửa nền kinh tế để hội nhập cùng nền kinh tế thế giới,
con ngƣời có tri thức và kỹ năng ngày càng đóng vai trò quan trọng. Sự thành công
của bất kỳ đơn vị nào cũng đều bắt nguồn từ nguồn nhân lực. Ngày nay cùng với sự
phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và quá trình toàn cầu hóa diễn ra
mạnh mẽ. Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực chính là một yếu tố quan
trọng mang tính quyết định cho sự tồn tại và phát triển của các đơn vị. Để có thể tồn
tại, phát triển bền vững cần phải phát huy khả năng đáp ứng nguồn nhân lực qua tất
cả các giai đoạn phát triển của đơn vị.
Trong công tác tổ chức việc tổ chức sắp xếp bộ máy đƣợc tin gọn, khoa học
phù hợp với nhiệm vụ chuyên môn của từng bộ phận, đồng thời việc phân công, bố
trí con ngƣời phù hợp với trình độ, năng lực, vị trí công tác nó ảnh hƣỡng rất lớn
đến hiệu quả, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị và sẽ phát huy đƣợc hết khã
năng, năng lực của ngƣời lao động trong thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao.Thực tế cho
thấy các đơn vị luôn mong muốn hoạt động một cách có hiệu quả, những đặc điểm
của các tổ chức có hiệu quả thể hiện qua mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo kế
hoạch đƣợc giao, khả năng thực hiện nhiệm vụ trong hiện tại và trong tƣơng lai.
Hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc nhiều vào hiệu suất khi thực hiện
công việc. Nhƣ vậy hiệu suất đƣợc hiểu nhƣ là mối quan hệ giữa các đầu vào và đầu
ra để tìm cách giảm thiểu các chi phí về nguồn lực, những quyết định nhân sự sẽ
giúp tổ chức quản lý hiệu quả các nhân viên của mình, nên hiệu suất của nguồn
nhân lực là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu suất của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực đƣợc coi là một trong những chức năng cơ bản bao

nhân tố và nội dung quản trị nguồn nhân lực.
+ Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh
Vĩnh Long, để xác định điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân.
+ Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Cục Thuế tỉnh Vĩnh Long.


3

3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tƣợng nghiên cứu: Nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Long.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan đến
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Long và đề xuất các giải
pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế trong tƣơng lai.
+ Về thời gian: Luận văn đƣợc thực hiện từ tháng 01/2016 đến tháng 8/2016,
với số liệu sơ cấp đƣợc thu thập từ việc thông qua phiếu khảo sát công chức các
Phòng thuộc cục Thuế, công chức các Chi cục thuế trực thuộc cục Thuế và số liệu
thứ cấp đƣợc thu thập từ các báo cáo hoạt động của Cục Thuế trong khoảng thời
gian từ năm 2011 đến 2015.
4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Các phƣơng pháp nghiên cứu chủ yếu đƣợc sử dụng trong luận văn bao gồm:
Phƣơng pháp chuyên gia để khảo sát, thu thập ý kiến đánh giá của công chức Cục
Thuế; Phƣơng pháp thống kê; Phƣơng pháp phân tích tổng hợp, đánh giá trên cơ sở
số liệu từ các báo cáo của Cục Thuế; Phƣơng pháp so sánh,... nhằm mục đích làm rõ
vấn đề cần nghiên cứu và đạt đƣợc mục tiêu đề tài đặt ra.
5. LƢỢC KHẢO TÀI LIỆU
- Luận văn thạc sĩ của Bùi Đình Giang (2013). “Hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần dịch vụ lắp đặt, vận hành và bảo dƣỡng công

minh bạch.
- Luận văn thạc sĩ của Nguyễn An Khƣơng (2015). “Hoàn thiện quản trị
nguồn nhân lực tại Bảo Hiểm Xã Hội tỉnh Bình Dƣơng đến năm 2020”. Tác giả đã
trình bày cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực về bản chất, nội dung và các yếu
tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực. Luận văn đã phân tích thực trạng quản
trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm Xã hội tỉnh Bình Dƣơng, trên cơ sở đó thấy đƣợc
thành tựu và hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm Xã hội
tỉnh Bình Dƣơng.Tác giả đƣa ra 3 nhóm giải pháp: 1. Nhóm giải pháp hoàn thiện
hoạt động thu hút nguồn nhân lực, 2. Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và


5

phát triển nguồn nhân lực, 3. Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn
nhân lực.
6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung của luận văn gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Long.
Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục
Thuế tỉnh Vĩnh Long.


6

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản
trị có ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và đội ngũ nhân viên. Trong tất cả
các hoạt động quản trị, quản trị con ngƣời là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất
vì mức độ thành công của nó mang tính quyết định đối với các vấn đề khác của tổ
chức. Nhiệm vụ chủ yếu là bảo đảm có đúng ngƣời với kỹ năng và trình độ phù
hợp, vào đúng công việc và đúng thời điểm thích hợp để thực hiện các mục tiêu của
tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực, theo Guest (1987) và Boxall & Dawling (1990) là
“sự tích hợp các chính sách và hành động quản trị nguồn nhân lực với chiến lược
kinh doanh. Sự tích hợp này được thể hiện ở ba khía cạnh: (1) gắn kết các chính
sách nhân sự và chiến lược với nhau; (2) xây dựng các chính sách bổ sung cho
nhau đồng thời khuyến khích sự tận tâm, linh hoạt và chất lượng công việc của
người lao động, và (3) quốc tế hóa vai trò của các phụ trách khu vực”.
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn, là sự trộn lẫn
giữa khoa học và nghệ thuật. Nhà quản trị phải có kiến thức tốt về tâm lý, xã hội,
đạo đức,… có khả năng nhận diện và phân tích các vấn đề nhƣ nghiên cứu hành vi,
tổ chức, luật pháp và các nguyên tắc hoạt động.
Theo nhà tâm lý học ngƣời Mỹ Abraham Maslow (1908-1970) cho rằng
ngƣời lao động có 5 nhu cầu cơ bản đƣợc phân cấp theo thang nhu cầu, đó là:
- Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản của con ngƣời bao gồm: thức ăn,
quần áo mặc, chốn ở,... Nhu cầu này xuất hiện trƣớc tiên, phần lớn các hoạt động
của con ngƣời nhằm đƣợc thỏa mãn nhu cầu ăn ngon, mặc đẹp này, và trƣớc khi nó
đƣợc thỏa mãn, các nhu cầu khác sẽ ít có tác động thúc đẩy.
- Nhu cầu an toàn (An ninh): Đây là nhu cầu không bị đe dọa thân thể, sự
ổn định về công việc và các điều kiện tốt đẹp để duy trì của cải nhằm đảm bảo cuộc


8

sống trong tƣơng lai. Nếu sự an toàn bị đe dọa, những nhu cầu khác dƣờng nhƣ


con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức và nhân
viên.
1.1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Con ngƣời không chỉ là yếu tố để làm các nhiệm vụ của tổ chức tạo ra những
sản phẩm nhƣ tổ chức mong muốn, mà cũng chính là những nhân tố tạo ra những ý
tƣởng mới cho tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực bên trong tổ chức cũng nhƣ nhiều
dạng quản lý khác nhằm đạt đƣợc những mục tiêu nhất định của tổ chức. Quản trị
nguồn nhân lực tổ chức phải hƣớng đến mục tiêu làm cho tổ chức tồn tại, vận động
và phát triển.
Quản trị nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm thu hút hình thành,
xây dựng, sử dụng và duy trì phát triển lực lƣợng lao động có hiệu quả đáp ứng nhu
cầu hoạt động của tổ chức, đảm bảo thực hiện thắng lợi những mục tiêu và thỏa
mãn ngƣời lao động tốt nhất, với mục đích nhằm sử dụng tối đa hiệu quả nguồn
nhân lực của đơn vị và cung cấp cho đơn vị nguồn nhân lực có hiệu quả trên cơ sở
đóng góp hiệu suất của từng cá nhân ngƣời lao động.
Để đạt đƣợc tối đa hiệu quả của tổ chức đòi hỏi phải có sự kết hợp hài hòa
các nhân tố trong tổ chức, cần thiết lập một tổ chức dựa trên các tiêu chí cơ bản
nhằm làm cho tổ chức hoạt động hiệu quả. Để hoạt động của tổ chức có hiệu quả,
cần tập trung vào các vấn đề:
- Mục tiêu, mục đích của tổ chức đƣợc xác định rõ ràng, nên tập trung về vấn
đề nào cần giải quyết.
- Cơ cấu tổ chức đƣợc thiết kế một cách khoa học, hợp lý và phù hợp với môi
trƣờng tổ chức cũng nhƣ mục tiêu của tổ chức.
- Nguồn nhân lực bao gồm nguồn nhân lực của tổ chức và khả năng khai thác
của tổ chức nguồn nhân lực xã hội nói chung, hay nguồn lực cả bên trong và tiềm
năng bên ngoài đƣợc khai thác và sử dụng.
Nhƣ vậy mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực tổ chức là phải góp phần một
cách hiệu quả nhất để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức và những nhiệm vụ xã hội mà
tổ chức phải thực hiện và nhằm cung cấp cho tổ chức một lực lƣợng lao động có

cầu trong công việc. Lập kế hoạch nguồn nhân lực trong một tổ chức thƣờng quan
tâm các vấn đề sau:


11

+ Cần những con ngƣời để bố trí những vị trí, công việc nào?
+ Họ phải có những kỹ năng, trình độ, năng lực ở mức độ nào?
+ Tổ chức đã có sẵn những ngƣời phù hợp với công việc hiện tại chƣa?
+ Công tác tuyển dụng nhƣ thế nào để đảm bảo chất lƣợng, hiệu quả?
- Quy trình tuyển dụng mang tính khoa học, thực hiện công khai minh bạch
và chặt chẽ sẽ giúp nhà quản lý tuyển chọn đƣợc nguồn nhân lực có đủ phẩm chất
và năng lực đảm bảo cho sự thành công của một tổ chức.
1.1.3.2. Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực, kỹ năng và các nhận thức
mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hƣớng đến nâng cao các giá trị và trang bị
kiến thức, rèn luyện các kỹ năng quản lý, kỹ năng thực hiện công việc cho nhân
viên của tổ chức để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao, đạt hiệu quả chất lƣợng
cao, có khả năng thích ứng với môi trƣờng công việc.
1.1.3.3. Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực
Nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, hƣớng đến sự phát huy
tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó của nhân viên với
tổ chức. Thực hiện các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần
nâng cao tinh thần trách nhiệm và nhiệt tình trong công việc cho nhân viên [5].
Nhà quản trị phải định hƣớng giải pháp để duy trì và nâng cao hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực trong tổ chức, cần quan tâm với những vấn đề sau:
a. Kích thích, động viên nhân viên.
+ Hợp đồng lao động.
+ Chế độ trả lƣơng cho ngƣời lao động.
+ Thực hiện các chế độ chính sách phúc lợi, đãi ngộ lao động.

khoa học và nghệ thuật. Nghĩa là phải sử dụng khoa học quản trị về con ngƣời một
cách uyển chuyển phù hợp cho những tình huống cụ thể trong môi trƣờng cụ thể.
Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh
hƣởng trực tiếp lẫn nhau, tác động qua lại lẫn nhau, tạo thành sự khép kín phục vụ
cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.


13

1.1.4. Nhiệm vụ cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Để thực hiện các chức năng nêu trên, nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực
bao gồm:
- Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự
- Thu hút, tuyển mộ nhân viên
- Tuyển chọn nhân viên
- Huấn luyện, đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển nguồn nhân lực
- Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên
- Thúc đẩy, động viên nhân viên
- Quản trị tiền lƣơng
- Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
- An toàn lao động và sức khỏe
- Thực hiện giao tế nhân sự
- Thực hiện các thủ tục, nghỉ việc, nghỉ hƣu
- Thúc đẩy sáng kiến.
- Thực hiện khen thƣởng, kỷ luật, sa thải, giải quyết các mâu thuẩn,...[5].
Trong nền kinh tế một tổ chức muốn tăng trƣởng, phát triển bền vững cần
dựa vào ít nhất 3 yếu tố căn bản sau: (1) Áp dụng công nghệ mới; (2) Phát triển hạ
tầng cơ sở; (3) Phát triển nguồn nhân lực. Trong đó phát triển nguồn nhân lực là
then chốt, nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một yếu tố quyết định của sự phát triển
của tổ chức. Nếu xem dƣới góc độ phát triển bền vững bao gồm: tăng trƣởng kinh

nhiên

Hình 1.1.Quản trị NNL và các
yếu tố môi trƣờng


15

Thu hút NNL

Mục tiêu Quản
trị NNL

Đào tạo, phát
triển NNL

Duy trì NNL

Hình 1.2. Các yếu tố thành
phần chức năng

Mục tiêu của tổ chức là yếu tố chỉ đạo của mô hình quản trị nguồn nhân lực.
Từ mục tiêu của tổ chức sẽ xác định mục tiêu quản trị nguồn nhân lực, từ đây sẽ
định hƣớng các hoạt động chức năng tƣơng ứng. Hệ thống quản trị nguồn nhân lực
có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn hóa và cơ chế tổ chức bộ máy của tổ
chức, chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi trƣờng vĩ mô nhƣ hệ thống
chính trị, luật pháp; mức độ phát triển kinh tế - xã hội; trình độ công nghệ, kỹ thuật;
điều kiện tự nhiên. Đặc biệt, từ cơ chế hoạt động và văn hóa nói chung, mỗi tổ chức
đơn vị sẽ xây dựng cơ chế tổ chức, văn hóa tổ chức riêng và phối hợp cùng với quản
trị nguồn nhân lực để tạo nên hình ảnh, phong cách riêng cho đơn vị của mình.

sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các nhân viên của mình, nên hiệu suất của
nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu suất của tổ chức. Quản trị nguồn