Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực xuất phát từ tình hình
thực tế của đơn vị thực tập.
Tác giả luận văn tốt nghiệp
Nguyễn Văn Tuyển
Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01
ii
Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính
MỤC LỤC
Trang bìa i
Lời cam đoan ii
Mục lục iii
Danh mục các chữ viết tắt iv
Danh mục các bảng v
Danh mục các hình vi
CHƯƠNG 1 2
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2
1.1. Lý thuyết chung về Quản trị nguồn nhân lực 2
1.1.1. Khái ni m v t m quan tr ng c a qu n tr ngu n nhân l c trongệ à ầ ọ ủ ả ị ồ ự
doanh nghi p.ệ 2
1.1.2. Vai trò c a qu n tr ngu n nhân l c trong doanh nghi p.ủ ả ị ồ ự ệ 5
1.1.3. N i dung c b n c a qu n tr ngu n nhân l c trong doanh ộ ơ ả ủ ả ị ồ ự
nghi p.ệ 6
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 10
1.2.1.Các nhân t nh h ng t i qu n tr nhân l c.ố ả ưở ớ ả ị ự 10
1.2.2.S c n thi t c a vi c ho n thi n qu n tr ngu n nhân l c.ự ầ ế ủ ệ à ệ ả ị ồ ự 15
2.1.1. L ch s hình th nh v phát tri n c a Công ty Tuy n Than C a ị ử à à ể ủ ể ử
Ông 17
2.1.2. Ch c n ng, nhi m v c a Công ty Tuy n Than C a Ông.ứ ă ệ ụ ủ ể ử 21
Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01
iv
Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Doanh thu của Công ty Tuyển Than Cửa Ông từ năm 2010 đến năm
2012
Bảng 2.2. Kết quả hoạt động SXKD của Công ty từ năm 2010 đến năm 2012
Bảng 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty từ Năm 2011-2012
Bảng 2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Công ty năm 2012
Bảng 2.5. Tình hình tuyển dụng từ năm 2011 đến năm 2012
Bảng 2.6. Tổng hợp chung về lao động năm 2012
Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01
v
Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hính 2.1. Cơ cấu tổ chức quản lý Công ty Tuyển Than Cửa Ông.
Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01
vi
Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính
LỜI NÓI ĐẦU
Để nước ta có thể thực hiện tốt quá trình công nghiệp hoá, hiện đại
hoá thì chúng ta phải chú trọng nhiều tới quản trị nhân lực, vì nguồn nhân
lực là yếu tố quyết định trong quá trình phát triển đó.
Một doanh nghiệp, hay một tổ chức, để có được một đội ngũ nhân
viên đắc lực hay một lực lượng lao động hùng hậu, thì điều trước tiên
doanh nghiệp đó hay tổ chức đó phải làm là phải có nghiệp vụ quản lý giỏi,
phải có khoa học trong công tác quản trị nhân lực. Đó là nắm được yếu tố
con người là đã nắm trong tay được hơn nửa thành công.
Tổ chức và quản lý để tối ưu hoá, năng suất lao động và nghiệp vụ chủ
yếu của quản trị nhân lực và đồng thời quản trị nhân lực còn tạo ra được động
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức
thì quản trị nhân sự bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát
các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt
được các mục tiêu của tổ chức.
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người
hay nguồn nhân lực của nó. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình
thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau
theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác
của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Những con người trong
doanh nghiệp có những năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng
phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, tham gia các tổ chức công
đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc
vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Vì thế có
thể nói, quản trị nhân sự là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì
nó đụng chạm đến những con người cụ thể với những hoàn cảnh, nguyện
vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa riêng biệt.
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, là tài sản quý giá nhất
của các doanh nghiệp, do đó, quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan
trọng, nội dung của quản trị nhân sự rất phức tạp, liên quan đến mọi thành
Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01
2
Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính
viên trong doanh nghiệp, chứ không phải chỉ là công việc của riêng các cấp
lãnh đạo hay phòng Quản trị nguồn nhân lực.
1.1.1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
Thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người
trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với
người lao động. Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về
việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao
cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Quản trị nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực
của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng,
trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều
kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động
như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân;
bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập phật kiến thức quản lý, kỹ thuật
công nghệ cho cán bộ quản lý và cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
bao gồm các chức năng kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển
các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên có các hoạt động quan trọng như: xây
dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động; thiết lập và áp dụng các chính
Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01
4
Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính
sách phúc lợi, phụ cấp, thăng tiến, khen thưởng, kỷ luật, đánh gia năng lực
thực hiện công việc của nhân viên.
Chức năng duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong
doanh nghiệp liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm
việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, thỏa
ước lao động tập thể, giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, cải
tiến môi trường, điều kiện làm việc, chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao
động.
chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng
cao hiệu quả của doanh nghiệp.
Như vậy, về mặt kinh tế quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh
nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi
thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị
nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao
động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa
mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động.
1.1.3. Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Hoạt động của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm
những nội dung cơ bản sau:
1.1.3.1. Phân tích công việc.
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ
thể trong doanh nghiệp nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Phân tích công việc được tiến hành nhằm để xác định các nhiệm vụ
thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cụ thể
Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01
6
Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính
cần phải có để thực hiện công việc đó một cách thành công. Việc nghiên cứu
các công việc là để làm rõ: ở từng công việc cụ thể người lao động có những
nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ phải thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải
thực hiện và thực hiện như thế nào, những máy móc, thiết bị, công cụ nào
được sử dụng, những mối quan hệ nào được thực hiện, các điều kiện làm việc
cụ thể, cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà
người lao động cần phải có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng và là công cụ quản trị nguồn
nhân lực cơ bản của doanh nghiệp. Nhờ có phân tích công việc mà nhà quản
trị mới tạo ra được sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh
nghiệp có được những con người có các phẩm chất, kỹ năng phù hợp với yêu
cầu phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, tránh được các thiệt hại, rủi
ro trong quá trình thực hiện các công việc.
Tuyển dụng lao động là quá trình phức tạp, đòi hỏi doanh nghiệp phải
đầu tư thời gian và chi phí lớn. Do đó, khi nhu cầu tăng thêm lao động , doanh
nghiệp không nên tuyển thêm người ngay, mà cần xem xét có giải pháp nào
thay thế tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu đó.Có nhiều giải pháp thay thế tuyển
dụng mà doanh nghiệp có thể lựa chọn như: giờ phụ trội, ký kết các hợp đồng
thuê gia công, thuê lao động thời vụ và hợp đồng lao động của doanh nghiệp
khác.
1.1.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo là quá trình trang bị một cách có hệ thống những kiến thức
theo một chương trình có mục tiêu nhất định, nhằm hình thành và phát triển
các tri thức, kĩ năng lao động, nghề nghiệp cho các cá nhân trong tổ chức.
Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01
8
Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên
theo kịp với cơ cấu tổ chức và kinh doanh khi nó thay đổi và phát triển. Quá
trình đào tạo đại học cung cấp cho các nhà quản trị những kiến thức mới là
một loại điển hình của phát triển.
Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động là mục tiêu chiến
lược quan trọng, là nhân tố và động lực quyết định sự phát triển kinh tế, hội
nhập của một quốc gia. Vì vậy, đào tạo và phát triển là một quá trình liên tục
và là công việc quan trọng của mỗi doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực nhằm mục đích:
- Giúp công nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao, nhạy bén
trước công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho công nhân viên, giúp họ có
thể đưa ra các thành tựu về công nghệ và kĩ thuật vào phục vụ doanh
Công tác đãi ngộ nhân lực nhằm kích thích người lao động nâng cao
năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp.
Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mục
tiêu và mong muốn riêng. Mỗi người đều có cái ưu tiên và ràng buộc riêng
của mình. Là nhà quản trị nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã
được xác định, ta cần xác định được mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá
nhân để có tác động phù hợp, đủ liều lượng, đúng lúc, đem lại kết quả như
mong muốn.
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực.
1.2.1.Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực.
1.2.1.1. Nhân tố môi trường kinh doanh.
Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01
10
Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính
Môi trường kinh doanh ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động quản trị nguồn
nhân lực của doanh nghiệp. Môi trường kinh doanh bao gồm môi trường bên
ngoài và môi trường bên trong doanh nghiệp.
Môi trường bên ngoài doanh nghiệp : ảnh hưởng đến các hoạt động
của doanh nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp
sẽ đề ra sứ mạng mục tiêu của mình.
- Tình hình kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất
lớn đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn
có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về
nhân sự của doanh nghiệp . Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động
có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết
định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
- Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn
tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì
doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng.
nghiệp. Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình
sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản
trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không cò
doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằng
doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Nhiệm vụ của
quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này.
Môi trường bên trong của doanh nghiệp :
- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp : Đây là một yếu tố thuộc môi
trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn
khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.
Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01
12
Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính
- Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh
hưởng tới quản trị nhân sự : cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn,
khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ
khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao…
- Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá
trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong
một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích
sự thích ứng năng động, sáng tạo.
- Cơ sở vật chất: Là toàn bộ tài sản, máy móc thiết bị của doanh
nghiệp. Một doanh nghiệp có cơ sở vật chất tốt sẽ tạo ra môi trường làm việc
thỏa mái cho nhân viên. Từ đó kích thích khả năng sáng tạo, và tạo cho nhân
viên điều kiện thuận lợi phát huy hết năng lực của mình.
- Vị thế doanh nghiệp: Vị thế của doanh nghiệp thể hiện khả năng cạnh
tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Điều này cũng ảnh hưởng tới hoạt
động quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải có
những bố trí nguồn nhân lực hợp lý phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, phù hợp với vị thế hiện tại của doanh nghiệp trên
các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường
xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh
nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách
nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết
hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt
khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên
Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01
14
Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính
trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm
việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.
Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh
tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ
doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và
mong muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững
quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận
nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong
muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích
chính đáng của người lao động.
1.2.2.Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực.
“Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy, quản
trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào nó có
mặt ở tất cả các phòng ban, đơn vị. Hiệu quả của công tác quản trị nhân sự là
vô cùng lớn đối với một doanh nghiệp. Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các
biện pháp áp dụng cho nhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả
các trường hợp xảy liên quan đến công việc đó. Nếu không có quản trị nhân
sự mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật. Đây là một công tác hết sức khó
khăn vì nó động tới những con người cụ thể có những sở thích năng lực riêng
CHƯƠNG 2
Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01
16
Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TUYỂN THAN CỬA ÔNG
2.1. Tổng quan về Công ty Tuyển Than Cửa Ông.
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Tuyển Than Cửa Ông.
Công ty Tuyển than Cửa Ông - Vinacomin là một Công ty hạch toán
phụ thuộc, trực thuộc Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam
Tên Công ty: Công ty Tuyển Than Cửa Ông – Vinacomin.
Tên giao dịch tiếng Anh: Cua Ong Coal Selecting Company
Tổng Giám đốc: Trần Văn Vẻ
Trụ sở chính: Đường Lý Thường Kiệt, Phường Cửa Ông - TP Cẩm Phả
- Quảng Ninh
Điện thoại: (0333) 865043 - Fax (0333) 865656
Quy mô hiện tại của Công ty Tuyển than Cửa Ông:
* Tổng mặt bằng quản lý là 704.366 m
2
, trong đó:
Nhà xưởng: 7.652 m
2
Kho chứa: 87.550 m
2
Bến cảng, đường sắt, nhà ga: 609.164 m
2
* Tổng mức vốn kinh doanh tại ngày 31/12/2012 là 1.916.262.156.100
VNĐ
Nguồn vốn chủ sở hữu: 252.328.136.301 VNĐ
Nợ phải trả: 1.409.717.478.405 VNĐ
Năm 1989 đầu tư một day chuyền công nghệ của Úc tại Tuyển than 2. Năm
2001 tiến hành cải tạo công nghệ của Ba lan bằng công nghệ hiện đại của Úc.
Đồng thời không ngừng cải tiến và nâng cao công suốt các nhà máy sàng, đưa
năng suất thiết bị tăng từ 1,5 lên đến 2 lần so với trước, sản xuất ra nhiều
chủng loại sản phẩm mới đáp ứng được các yêu cầu của thi trường. Năm 2001
Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01
18
Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính
xí nghiệp được đổi tên thành Công ty Tuyển than Cửa Ông.Tháng 7/2006
Công ty được đổi tên thành Công ty Tuyển than Cửa Ông - TKV.
Qua 50 năm xây dựng và phát triển, từ một nhà máy sàng than, những
cầu trục cũ, những đầu xe hoả cùng những toa xe 4 tấn. Hiện nay, Công ty có
hệ thống dây chuyền hiện đại với hàng nghìn thiết bị, cùng tài sản khác có
tổng giá trị trên 2.000 tỷ đồng. Đội ngũ cán bộ Công ty đã có 4 Thạc sỹ,
1.058 người đạt trình độ Đại học - Cao Đẳng , 220 Trung cấp và 3.570 công
nhân kỹ thuật ở 39 ngành nghề, đủ trình độ để đáp ứng yêu cầu phát triển sản
xuất. Bên cạnh đó Công ty Tuyển than Cửa Ông có lợi thế về cảng biển với
chiều dài b500m, độ sâu mớn nước trên 9m, có thể tiếp nhận tàu có trọng tải 7
vạn tấn, hoặc cùng lúc có hai tàu có trọng tải lớn vào nhận than. Hệ thống
máy đánh đốc, máy rót than tại cảng do Nhật Bản và Đức sản xuất thuộc loại
hiện đại nhất TKV. Sản phẩm than truyền thống của Công ty bao gồm nhiều
chủng loại than cục và than cám có chất lượng và giá trị cao như: Than cám 1
AK từ 6 - 8% , than cám 2 AK từ 8 - 10% ,Công ty là đầu mối chính của
TKV về sàng tuyển, chế biến than, cung cấp than thương phẩm cho các ngành
sản xuất công nghiệp, dân dụng trong nước như ngành điện, sản xuất xi măng,
phân bón, sản xuất giấy Than xuất khẩu của Công ty đã có mặt tại nhiều
quốc gia như Nhật Bản, ÂN Độ, Thuỵ Sỹ, Trung Quốc, Hàn Quốc, Mỹ, Nga,
Bỷ, Pháp, Thái Lan
Bên cạnh đó, Công ty luôn chú trọng đến việc đầu tư cơ sở hạ tầng đáp
ứng nhu cầu rèn luyện sức khoẻ của người lao động cũng như chăm lo tốt đời
Công ty Tuyển than Cửa Ông- Vinacomin là một doanh nghiệp chuyên
sàng tuyển chế biến và tiêu thụ than chính của Tập đoàn công nghiệp than
khoáng sản Việt Nam TKV. Tại đây, than của các mỏ than vùng Cẩm Phả bao
gồm các mỏ: Cao sơn, Cọc Sáu, Thống Nhất, Đèo Nai, Mông Dương, Khe
Chàm, Dương Huy, Quang Hanh, Đông Bắc được vận chuyển về bằng tàu
hoả và ô tô, sau đó được đưa vào các nhà máy tuyển sàng sảo, chế biến thành
Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01
20
Copyright: Tài liệu đại học ©