B GIÁO DCăVĨăĨOăTO
TRNGăI HC KINH T TP.H CHÍ MINH

NGUYN THANH BÌNH MT S GII PHÁP HOÀN THIN HOT
NG QUN TR NGUN NHÂN LC TI
CÔNG TY 751

LUNăVNăTHCăSăKINHăT

Tp.H Chí Minh – Nm 2014 B GIÁO DCăVĨăĨOăTO
TRNGăI HC KINH T TP.H CHÍ MINH
Nguyn Thanh Bình MC LC
Trang
TRANG PH BÌA
LIăCAMăOAN
MC LC
DANH MC CH VIT TT
DANH MC CÁC BNG BIU
DANH MC CÁC HÌNH V
DANH MC PH LC
M U 1

1.6 Kinh nghim QTNNL ca mt s doanh nghipăQuơnăđi 22
TÓM TTăCHNGă1 24
CHNGă2:ăTHC TRNG QUN TR NGUN NHÂN LC TI CÔNG TY
751 25
2.1 Gii thiu chung v Công ty 751 25
2.1.1 Gii thiu v công ty 25
2.1.2 Chc nng, nhim v 25
2.1.3 Ngành ngh kinh doanh 25
2.1.4 Sn phm và dch v ch yu 26
2.1.5 Quá trình hình thành và phát trin 26
2.1.6 C cu t chc và qun lý: Xem hình 2.1 27
2.1.7 Tình hình sn xut kinh doanh 27
2.2 Phân tích thc trng qun tr ngun nhân lc ti Công ty 751 28
2.2.1 C cu ngun nhân lc 28
2.2.1.1 Thng kê v s lng lao đng 28
2.2.1.2 Thng kê v c cu lao đng 29
2.2.1.3 Thng kê v trình đ lao đng 30
2.2.1.4 Thng kê v đ tui lao đng 30
2.2.1.5 Thng kê v thâm niên công tác 30
2.2.2 ánh giá chung v c cu ngun nhân lc 31
2.2.3 Phân tích thc trng hot đng qun tr ngun nhân lc ti công ty 751 32 2.2.3.1 Gii thiu thit k nghiên cu 32
2.2.3.2 Phân tích thc trng thc hin chc nng thu hút ngun nhân lc 33
2.2.3.3 Phân tích thc trng thc hin chc nng đào to và phát trin ngun
nhân lc 37
2.2.3.4 Phân tích thc trng thc hin chc nng duy trì ngun nhân lc 39
2.2.3.5 Thông tin, giao tip trong công ty 49
2.2.3.6 Môi trng, không khí làm vic trong công ty 49

3.2.3.1 ánh giá kt qu thc hin công vic. 73
3.2.3.2 Hoàn thin v ch đ lng thng. 76
3.2.3.3 Hoàn thin ch đ đ bt, thng tin nhân viên. 79
3.2.3.4 ánh giá kt qu qua KPI chc nng duy trì ngun nhân lc 80
3.2.4 Các gii pháp h tr đ hoàn thin hot đng QTNNL. 80
3.2.4.1 Hoàn thin h thng thông tin giao tip trong công ty. 80
3.2.4.2 Xây dng và phát trin vn hoá doanh nghip. 81
3.2.5 ánh giá hot đng QTNNL 84
3.3 KIN NGH VI B QUC PHÒNG 84
TÓM TT CHNG 3 85
KT LUN 86
TÀI LIU THAM KHO
PH LC DANH MC CH VIT TT
BHXH : Bo him xã hi
BHYT : Bo him y t
HL : Hp đng lao đng
CBCNV : cán b công nhân viên
NNL : Ngun nhân lc
QTNNL : Qun tr ngun nhân lc
HTD : Hi đng tuyn dng
TC-L : T chc lao đng

Bng 2.13: Tng hp đim trung bình chc nng “Ch đ phúc li ca công ty” 48
Bng 2.14: Tng hp đim trung bình chc nng “Thông tin giao tip trong công ty”
49
Bng 2.15: Tng hp đim trung bình chc nng “Môi trng, không khí làm vic
trong công ty” 50
Bng 2.16: Tng hp đim trung bình chc nng “Cm nhn gn kt vi t chc ca
CBCNV” 51
Bng 2.17: Bng thng kê v qun tr ngun nhân lc 52
Bng 3.1: Ma trn đnh v th t u tiên các gii pháp hoàn thin hot đng QT N NL
60
Bng 3.2: Kt qu d báo nhân lc ca công ty 751 đn nm 2020 62
Bng 3.3: S lng và d toán chi phí đào to cho lao đng tuyn dng miầ 70
Bng 3.4: S lng và d toán chi phí đào to cho ngi lao đngầầầầầ 70
Bng 3.5: Xác đnh h s hiu qu công vic cá nhânầầầầầầầầầầầ.75 DANH MC CÁC HÌNH V
Hình 1.1: Quá trình hoch đnh ngun nhân lc 9
Hình 1.2: C cu h thng tr công trong các doanh nghip 17
Hình 1.3: Mô hình qun tr ngun nhân lc 19
Hình 2.1: S đ c cu t chc ca công ty 28
Hình 3.1: S đ quy trình tuyn dng đ xut 65
Hình 3.2: S đ quy trình đào to đ xut 71


Ph lc s 11: Bng h s chc danh công vic ti công ty 751 1
M U
1. Lý do chnăđ tài
Các doanh nghip quân đi là mt b phn ca doanh nghip nhà nc, trc
thuc B Quc phòng, có hai chc nng, nhim v chính: Nhim v chính tr trung
tâm là xây dng và phát trin tim lc công nghip Quc phòng, đm bo k thut
và trang b cho nhim v sn sàng chin đu và chin đu ca quân đi và nhim v
tham gia xây dng và phát trin kinh t. Trong thi bình, nhim v tham gia xây
dng và phát trin kinh t là mt nhim v quan trng ca các doanh nghip quân
đi, nhm gi gìn và phát trin nng lc công ngh phc v nhim v Quc phòng,
gim ngun chi ngân sách cho Quc phòng, nâng cao đi sng cho đi ng cán b,
công nhân viên, tham gia phát trin kinh t- xã hi.
Hin nay B Quc phòng đang qun lý hn 110 doanh nghip quân đi. Các
doanh nghip quân đi đang có mt trong hu ht các ngành kinh t ch yu, hot
đng không ch trong phm vi th trng ni đa, mà còn tng bc vn ra th
trng th gii, tham gia vào nhng hot đng kinh t đi ngoi, trên các lnh vc
xut nhp khu và hp tác kinh doanh quc t. c bit đư xut hin nhng thng
hiu mnh ca các doanh nghip quân đi trên nhiu lnh vc: Xây dng, bu
chính-vin thông, bay dch v, dch v ngân hàng, dch v cng bin, đóng tàu bin,
khai thác khoáng sn, sn xut nông nghip, lâm nghip trên các đa bàn chin
lcầ, gn vi tên tui ca các doanh nghip quân đi đư khng đnh đc v th

mt vi nhiu khó khn, thách thc trc nhng yêu cu ca s thay đi, đòi hi
phi khai thác, phát huy tt nht các ngun lc cho s phát trin, trong đó có ngun
nhân lc. Công tác đm bo ngun nhân lc đi vi công ty li càng đc bit quan
trng bi tính cht đa ngành ngh trong hot đng sn xut- kinh doanh, bao gm
nhim v đm bo k thut cho các chng loi VKTBKT khác nhau ngành Lc
quân, tham gia làm kinh t trên nhiu lnh vc (C khí, Ọ tô, Cao su, Xut nhp
khu, Dch vầ), vi s lng lao đng ln, nhng li thiu ht, mt cân đi v
ngun lao đng cht lng cao (gm c đi ng cán b k thut và công nhân k
3

thut lành ngh). Mt khác, hot đng qun tr ngun nhân lc hin nay ti công ty
còn cha hiu qu, thc cht ch là qun tr nhân s, mang nng tính cht hành
chính.
Vì nhng lý do nh trên, tác gi chn đ tài ắăMt s gii pháp hoàn thin
hotăđng qun tr ngun nhân lc ti côngătyă751”, qua đó xem xét đánh giá
thc trng v ngun nhân lc ti công ty, đ ra các gii pháp đ qun tr có hiu qu
ngun nhân lc ti công ty, nhm đáp ng tt vi yêu cu phát trin ca công ty
trong giai đon mi, giai đon ca mt nn kinh t chuyn đi, vi s cnh tranh
ngày càng khc lit ca th trng.
2. Mc tiêu caăđ tài
Mc tiêu chính ca đ tài là gii pháp hoàn thin hot đng qun tr ngun
nhân lc ti công ty 751. C th:
- Phân tích và đánh giá thc trng công tác qun tr ngun nhân lc ti công
ty 751. Làm rõ nhng mt mnh và mt yu trong công tác hoch đnh ngun nhân
lc và thc hin ni dung các chc nng ca hot đng qun tr ngun nhân lc ti
công ty.
-  xut các gii pháp đ hoàn thin hot đng hoch đnh ngun nhân lc
và hoàn thin các chc nng qun tr ngun nhân lc ti công ty 751.
3. iătng và phm vi nghiên cu
i tng nghiên cu ca lun vn là hot đng QTNNL. Phm vi nghiên
5

CHNGă1
TNG QUAN V QUN TR NGUN NHÂN LC
1.1 Khái nim,ăvaiătròăvƠăỦănghaăca qun tr ngun nhân lc
1.1.1 Khái nim ngun nhân lc
Ngun nhân lc ca mt quc gia là toàn b nhng ngi trong đ tui có
kh nng tham gia lao đng. Ngun nhân lc đc hiu theo hai ngha: Theo ngha
rng, ngun nhân lc là ngun cung cp sc lao đng cho sn xut xã hi, cung cp
ngun lc con ngi cho s phát trin. Do đó, ngun nhân lc bao gm toàn b dân
c có th phát trin bình thng. Theo ngha hp, ngun nhân lc là kh nng lao
đng ca xã hi, là ngun lc cho s phát trin kinh t xã hi, bao gm các nhóm
dân c trong đ tui lao đng, có kh nng tham gia vào lao đng, sn xut xã hi,
tc là toàn b các cá nhân c th tham gia vào quá trình lao đng, là tng th các
yu t v th lc, trí lc ca h đc huy đng vào quá trình lao đng.
Ngun nhân lc ca mt t chc đc hình thành trên c s ca các cá nhân
có vai trò khác nhau và đc liên kt vi nhau theo nhng mc tiêu nht đnh (Trn
Kim Dung, 2011).
Nhng đc đim chính v ngun nhân lc bao gm: S lng nhân lc, cht
lng nhân lc và c cu nhân lc. Cht lng nhân lc là tng hp ca nhiu yu
t nh trí tu, trình đ, s hiu bit, đo đc, k nng, sc khe, thm m, ca
ngi lao đng. Trong đó trí lc và th lc là hai yu t quan trng nht trongvic
xem xét, đánh giá cht lng ngun nhân lc. C cu ngun nhân lc th hin trên
các phng din khác nhau nh c cu trình đ đào to, gii tính, đ tui
Trong thi đi ngày nay, con ngi đc coi là mt “tài nguyên đc bit”,
mt ngun lc ca s phát trin kinh t. Bi vy vic phát trin con ngi, phát
trin ngun nhân lc tr thành vn đ chim v trí trung tâm trong h thng phát
trin các ngun lc. Chm lo đy đ đn con ngi là yu t bo đm chc chn

nhu cu, nguyn vng ca nhân viên, bit cách đánh giá nhân viên chính xác, bit
lôi kéo nhân viên say mê vi công vic, tránh đc các sai lm trong tuyn chn, s
dng nhân viên, bit cách phi hp thc hin mc tiêu ca t chc và mc tiêu ca
cá nhân (Trn Kim Dung, 2011).
7

Nh vy, QTNNN đóng vai trò trung tâm trong các quá trình điu hành hot
đng sn xut, kinh doanh ca doanh nghip, giúp doanh nghip có th tn ti, phát
trin và đi lên trong cnh tranh.
V mt kinh t: QTNNL giúp cho doanh nghip khai thác kh nng tim
tàng nâng cao nng sut lao đng và li th cnh tranh ca doanh nghip v ngun
lc.
V mt xã hi: QTNNL th hin s quan tâm rt nhân bn v quyn li ca
ngi lao đng, đ cao v th và giá tr ca ngi lao đng, chú trng gii quyt hài
hòa mi quan h li ích gia t chc doanh nghip và ngi lao đng (Trn Kim
Dung, 2011).
1.1.4 ụănghaăca qun tr ngun nhân lc
Qun tr ngun nhân lc nghiên cu các vn đ v qun tr con ngi trong
các t chc  tm vi mô và có hai mc tiêu c bn:
- S dng có hiu qu ngun nhân lc nhm tng nng sut lao đng và
nâng cao tính hiu qu ca t chc.
- áp ng nhu cu ngày càng cao ca nhân viên, to điu kin cho nhân
viên phát huy ti đa các nng lc cá nhân, đc kích thích, đng viên nhiu nht
ti ni làm vic và trung thành, tn tâm vi doanh nghip ( Trn Kim Dung, 2011).
1.2 Các chcănngăcăbn ca qun tr ngun nhân lc
Hot đng qun tr NNL liên quan đn các vn đ v quyn li, ngha v và
trách nhim ca nhân viên nhm đt đc hiu qu cao cho c t chc ln nhân
viên.
Trong thc tin, nhng hot đng này đa dng, phong phú và rt khác bit,
tùy theo các đc đim v c cu t chc, công ngh, k thut, nhân lc, tài chính,

- D báo khi lng công vic.
- D báo nhu cu ngun nhân lc.
- Phân tích quan h cung cu ngun nhân lc.
- Thc hin chính sách, k hoch chng trình qun tr ngun nhân lc.
- Kim tra, đánh giá tình hình thc hin (Trn Kim Dung, 2011).
9

1.2.1.2 Phơnătíchăcôngăvică
Thc hin phân tích công vic là quá trình nghiên cu ni dung công vic
nhm xách đnh điu kin tin hành, nhim v, trách nhim, quyn hn khi thc

Hình 1.1: Quá trình hochăđnh ngun nhân lc (Trn Kim Dung 2011)
hin công vic và các phm cht, k nng cn thit phi có đ nhân viên phc v tt
công vic đó.
Khi thc hin phân tích công vic cn xây dng đc hai tài liu c bn là
bng mô t công vic và bng tiêu chun công vic. Bng mô t công vic là vn
bn lit kê các chc nng, nhim v, các mi quan h trong công vic, các điu kin
làm vic, yêu cu kim tra, giám sát và các tiêu chun cn đt đc khi thc hin
công vic. Bng tiêu chun công vic là vn bn lit kê nhng yêu cu v nng lc
cá nhân nh trình đ hc vn, kinh nghim công tác, k nng và các đc đim cá
nhân thích hp nht cho công vic (Trn Kim Dung, 2011).

trình
Thc hin:
- Thu hút
- ào to và
P.T
- Tr công
và kích
thích
- Quan h
lao đng
Kim
tra
đánh
giá tình
hình
thc
hin
10

Bc 4: Áp dng các phng pháp khác nhau đ thu thp thông tin phân
tích công vic.
Bc 5: Kim tra, xác minh tính chính xác ca thông tin.
Bc 6: Xây dng bng mô t công vic và bng tiêu chun công vic.
1.2.1.3 Quáătrìnhătuynădngălaoăđngă
Tuyn dng lao đng là mt quá trình tìm kim, thu hút nhng ngi có đ
nng lc t nhiu ngun khác nhau, tình nguyn ng tuyn vào làm vic ti các
doanh nghip, t chc. Vi 2 ngun tuyn dng:
- Ngun ng viên t bên trong ni b doanh nghip:
Khác vi đ bt, b nhim ni b, hình thc tuyn dng trong ni b đc
thc hin công khai, tiêu chun tuyn dng rõ ràng cho tt c ng viên t

đáp ng các tiêu chun công vic.
Bc 4: Phng vn s b nhm loi b nhng ng viên không đt tiêu
chun hoc yu kém rõ rt so vi các ng viên khác mà khi tip nhn h
s không phát hin.
Bc 5: Kim tra và trc nghim, nhm đánh giá kin thc c bn, kh
nng thc hành ca ng viên đ chn ng viên xut sc.
Bc 6: Phng vn ln 2, nhm tìm hiu đánh giá ng viên v kinh
nghim, trình đ, các đc đim cá nhân nh tính cách, khí cht, kh nng
hòa đng và nhng phm cht cá nhân thích hp cho doanh nghip.
Bc 7: Xác minh, điu tra nhm bit thêm trình đ, kinh nghim ca
ng viên hoc tìm hiu thêm v ngun gc, lý lch gia đình ca ng viên.
Bc 8: Khám sc khe nhm đm bo sc khe cho công vic đc
tuyn chn.
Bc 9: Ra quyt đnh tuyn dng, là bc quan trng nht trong quá
trình tuyn chn, sau khi hoàn tt vic thng tho v các điu kin làm
vic s ký hp đng chính thc (Trn Kim Dung, 2011).
1.2.2 Nhóm chcănngăđƠoăto và phát trin ngun nhân lc
12

Nhóm chc nng này chú trng vic nâng cao nng lc ca nhân viên, đm
bo cho nhân viên trong doanh nghip có các k nng, trình đ lành ngh cn thit
đ hoàn thành tt công vic đc giao và to điu kin cho nhân viên đc phát
trin ti đa các nng lc cá nhân. Các doanh nghip áp dng chng trình hng
nghip và đào to cho nhân viên mi nhm xác đnh nng lc thc t ca nhân viên
và giúp nhân viên làm quen công vic ca doanh nghip. ng thi doanh nghip
cng lp các k hoch đào to, hun luyn và đào to li nhân viên mi khi có s
thay đi v nhu cu sn xut. Nhóm chc nng đào to, phát trin thng thc hin
các hot đng nh: hng nghip, hun luyn, đào to k nng thc hành cho công
nhân; bi dng nâng cao trình đ lành ngh và cp nhât kin thc qun lý, k thut
công ngh cho cán b qun lý và cán b chuyên môn nghip v.

hin công vic ngay trong quá trình làm vic. Gm các hình thc: Kèm cp, hng
dn ti ch, t chc khóa đào to chính thc.
- ào to ngoài ni làm vic: Gi CBCNV tham gia đào to các chng
trình đào to bên ngoài ti các trng đi hc, các trung tâm t vn, đào to ( ào
to v ngh thut lưnh đo, kh nng th lnh, cao hc, các kin thc c bn v tng
lnh vc nh tài chính, k toánầ).
1.2.2.3 ánhăgiáăhiuăquăđƠoăto
Hiu qu ca chng trình đào to thng đc đánh giá qua hai giai đon:
- Giaiăđon 1: Hc viên tip thu, hc hi đc gì sau khóa đào to?
- Giaiăđon 2: Hc viên áp dng các kin thc k nng đư hc hi đc vào
trong thc t đ thc hin công vic nh th nào?
ánh giá kt qu hc tp trong giai đon 1 không khó, nhng đ đánh giá
đc hiu qu ca toàn khóa hc li là vn đ phc tp và đòi hi thi gian. Có th
áp dng mt hoc phi hp nhiu cách đánh giá hiu qu đào to sau đây:
- Phân tích thc nghim: Ch hai nhóm thc nghim, ghi li kt qu thc
hin công ca mi nhóm trc lúc áp dng các chng trình đào to. Chn mt
nhóm đc tham gia vào quá trình đào to. Còn nhóm kia vn thc hin công vic
bình thng. Sau thi gian đào to, ghi li kt qu thc hin v c s lng và cht
14

lng công vic gia hai nhóm đ so sánh và phân tích vi chi phí đào to, s xác
đnh đc mc đ hiu qu ca chng trình đào to.
- ánh giá nhng thay đi ca hc viên: ánh giá nhng thay đi ca hc
viên theo các tiêu thc: phn ng, hc thuc, hành vi thay đi và mc tiêu.
- ánh giá đnh lng hiu qu làm vic: ào to cng là mt hình thc đu
t, ging nh khi đu t vào vic ci tin, nâng cao trình đ trang b k thut và m
rng sn xut kinh doanh, doanh nghip cn tính toán đn hiu qu ca vic đu t.
Do đó, khi thc hin các chng trình đào to, các doanh nghip nên có d tính
đánh giá hiu qu đào to v mt đnh lng thông qua vic so sánh, phân tích tng
cho phí và tng li ích do đào to mang li. Thông thng, có th s dng hai cách