BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

QUÝ BẰNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT
ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH NAM LONG ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60 34 01 02

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

QUÝ BẰNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT
ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH NAM LONG ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60 34 01 02
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Trần Anh Minh

Uy viên
ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận Văn


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

PHÒNG QLKH – ĐTSĐH

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

========

=====
TP. HCM, ngày….. tháng…. năm 2016

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Qúy Bằng

Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 15 - 07 - 1985

Nơi sinh: Bà rịa


nhân, được thực hiện dựa trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu khảo sát
tình hình nhân sự của công ty TNHH Nam Long , Các số liệu, kết quả nêu trong
Luận văn là trung thực, do tôi tự nghiên cứu, khảo sát và thực hiện.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)

Quý Bằng


ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được bài luận văn này tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp
đỡ, hỗ trợ từ phía nhà trường cũng như gia đình, bạn bè.
Tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc nhất đến thầy TS. Trần Anh Minh đã dành
nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành bài luận văn
này.
Xin chân thành cám ơn Ban giám hiệu Trường Đại học Công Nghệ
TP.HCM, phòng quản lý khoa học và đào tạo sau Đại Học cùng với các quý
thầy cô đã tạo điều kiện rất nhiều để cho tôi học tập và hoàn thành tốt khóa học.
Xin chân thành cám ơn Ban giám đốc đại diện cho công ty TNHH Nam
Long cùng với các anh chị cán bộ nhân viên đã nhiệt tình hỗ trợ tôi trong thời
gian làm bài luận văn này.
Trong quá trình thực hiện luận văn khó ưánh khỏi những sai sót không
mong muốn, tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của quý thầy cô và các
bạn bè để tôi có thể hoàn thiện luận văn này tốt hơn.
TP.HCM, tháng ….. năm 20…..

4. Publishing year: 2016
5. Supervisor: DR. Tran Anh Minh
6. Research purposes:
Systemize the theoretical issues of manpower and human resource
management. Analyze and evaluate the situation of human resource
management at the company in the years 2012-2014.
Suggest some concrete solutions in order to improve the administration
of human resources for the company.
7. New contributions of the thesis: help Ltd. Nam Long grasp the current
staffing situation of the company and the work planned staffing plan based on
the development orientation of the company .


xiii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM TẮT ................................................................................................................. xi
ABSTRACT ............................................................................................................. xii
MỤC LỤC ............................................................................................................... xiii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .......................................................................... xvii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ............................................................................... xviii
1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ...............................................................................1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................2
5. Kết cấu của đề tài ....................................................................................................3
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC..................4
1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực .................................................................4

2.1. Lịch sử hình thành và phát triễn của công ty Nam Long ...................................29
2.2. Cơ cấu công ty TNHH Nam Long .....................................................................30
2.2.1. Cơ cấu tổ chức: .............................................................................................30
2.2.2. Tình hình lao động ..........................................................................................30
2.2.2.1. Số lượng nhân viên và cơ cấu ......................................................................30
2.2.2.2. Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi và giới tính -Thống kê về độ tuổi lao động
của nhân viên.............................................................................................................31
2.2.2.3. Trình độ lao động .........................................................................................34
2.2.2.4. Thâm niên công tác: .....................................................................................35
2.2.2.5. Tình hình biến đống nhân sự qua các năm 2012 đến 2014:.........................36
2.3. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực tại công ty: .................................................38
2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực của Nam Long đến 2020 ....................................38
2.3.2.Phân tích công việc ..........................................................................................41
2.3.3. Công tác tuyển dụng tại công ty......................................................................42
2.3.4. Phân công và bố trí công việc. .......................................................................48
2.4. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty ...........................50
2.4.1.Định hướng phát triển nhân viên của Nam Long đến 2020 .............................50
2.4.2. Công tác đào tạo nhân viên của công ty..........................................................51
2.4.2.1. Đào tạo trong công việc ...............................................................................51
2.4.2.2.Đào tạo ngoài công việc ................................................................................53


xv
2.5. Thực trạng duy trì nguồn nhân lực tại Nam long ...............................................56
2.5.1.Đánh giá thực hiện công việc tại công ty .........................................................56
2.5.2. Chế độ lương thưởng tại công ty.....................................................................58
2.5.3. Quan hệ lao động tại công ty ..........................................................................63
2.6. Đánh giá hoạt động quản trị nguồn Nhân Lực tại công ty TNHH Nam Long và
tác động môi trường đến công tác quản trị nguồn Nhân Lực tại công ty .................64
2.6.1.Môi trường vĩ mô: ............................................................................................64


An toàn – Vệ sinh lao động

CBCNV:

Cán bộ công nhân viên

CĐ:

Cao Đẳng

CHXHCN:

Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa

CTTNHHNL:

Công Ty TNHH Nam Long

HĐLĐ:

Hợp đồng Lao Động

LĐ:

Lao động

NLĐ:

Người Lao Động


Nhân viên

QTVTS:

Quản trị viên tập sự

HC – NS:

Hành chánh nhân sự


xvii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Thống kê số lượng lao động đến năm 2014 ................................... 25
Bảng 2.2: Thống kê về tuổi lao động đến 2014 của nhân viên Nam Long ..............31
Bảng 2.3. Thống kê về giới tính của lao động năm 2014 của nhân viên Nam
Long ..........................................................................................................................33
Bảng 2.4: Thông kê trình độ chuyên môn của lao động qua các năm 2014 ............34
Bảng 2.5: Thống kê thâm niên công tác của nhân viên tại công ty trong năm 2014 35
Bảng 2.6: Thống kê biến động nhân lực qua các năm 2012-2014. ...........................36
Bảng 2.7: Thống kê thị phần của công ty và một số công ty cùng ngành nghề tại
Việt Nam ...................................................................................................................37
Bảng 2.8: Thống kê thời gian tuyển dụng dự kiến và thực tế ở các cấp bậc ............48
Bảng 2.9: Nhận xét, đánh giá thỏa mãn của nhân viên về công việc tại công ty ...............49
Bảng 2.10: Mô hình tỷ lệ phương pháp đào tạo đào tạo tại công ty Nam Long ................51
Bảng 2.11: Nhận xét, đánh giá thỏa mãn của 100 nhân viên việc đào tạo qua công
việc: ...........................................................................................................................51


Biểu đồ 2.4: Biểu đồ thống kê về trình độ chuyên môn của người lao động năm .............34
Biểu đồ 2.6: Biểu đồ thống kê tỷ lệ (%) lao động rời khỏi công ty qua các năm..............36
Biểu đồ 2.7: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực công ty ...................................40
Biểu đồ 2.8: Quy trình phân tích công việc trong công ty Nam Long ....................41
Biểu đồ 2.9: Quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH Nam Long ..........................43


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Lực lượng nhân sự giỏi và gắn kết lâu dài luôn được coi là nguồn lực
quý giá nhất của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực giỏi, ổn định tạo cho doanh
nghiệp sức mạnh trong việc đạt mục tiêu sản xuất, kinh doanh và duy trì
doanh nghiệp phát triển bền vững. Trong giai đoạn thị trường cạnh tranh như
hiện nay, vấn đề quản trị nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp đặc biệt
quan tâm. Bài toán làm sao thu hút nguồn nhân sự giỏi, xây dựng được một
đội ngũ cán bộ công nhân viên có chất lượng, tránh tình trạng thay đổi nhân
sự liên tục dẫn đến việc mất nhân sự giỏi ảnh hưởng đến hiệu suất sản xuất
kinh doanh của công ty.
Công ty TNHH Nam Long ra đời từ năm 1997 tới nay, công ty Nam
Long trải qua nhiều chuyển biến nhằm phù hợp với thị trường Việt Nam qua
các thời kỳ. Tuy nhiên, những năm gần đây, công ty Nam Long chịu nhiều áp
lực trong việc quản trị nguồn nhân lực và duy trì nhân lực giỏi. Có thể thấy
được rằng việc cần phải xem xét và hoàn thiện lại công tác quản trị nguồn
nhân lực tại công ty Nam Long trong thời gian sắp tới là cần thiết.
Với lý do trên, tác giả đã chọn thực hiện đề tài luận văn “Một số giải
pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nam
Long đến năm 2020”. Trên cơ sở khoa học của luận văn, tác giả đề xuất với
ban lãnh đạo Công ty xác định được những tồn tại trong chính sách quản trị

nghiệm về quản trị nguồn nhân lực, làm cơ sở lý luận cho đề tài.
Tác giả cũng tiến hành thống kê, so sánh các số liệu thực tế từ tình hình
hoạt động sản xuất kinh doanh, từ đó đánh giá thực trạng hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nam Long. Về nguồn dữ liệu tác giả sử
dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia và phương pháp sử dụng bảng câu
hỏi.
Phương pháp phỏng vấn: Tác giả tiến hành phỏng vấn 5 chuyên gia là
các chuyên viên của các phòng ban HC-NS, kế toán và phòng sản xuất. Mục
đích là xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động đối
với các chính sách nhân lực của công ty và đưa ra bảng câu hỏi khảo sát.


3

Phương pháp sử dụng bảng câu hỏi: Sau khi có bảng khảo sát ban đầu,
tác giả tiến hành khảo sát thử 10 nhân viên văn phòng và 20 công nhân. Kết
quả cho thấy bảng câu hỏi vẫn chưa hoàn chỉnh nên tác giả điều chỉnh lại cho
phù hợp. Sau cùng tác giả cũng đưa ra bảng khảo sát chính thức dùng để khảo
sát 100 người (Phụ lục 1).
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, nội dung của luận văn được chia thành 3
Chương như sau
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Nam Long.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của công
ty Nam Long đến năm 2020.


4



5

định sự thành công của các công ty hiện nay không phải chỉ là ở quy mô lớn,
nguồn vốn dồi dào mà chính là nguồn nhân lực có hiệu quả hay không. Chỉ
có nguồn nhân lực giỏi, tài năng mới có khả năng sử dụng linh hoạt các yếu
tố khác trong kinh doanh để đưa ra các chiến lược phù hợp với tình hình biến
động liên tục và cạnh tranh khốc liệt như hiện nay.
1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Theo PGS.TS Trần Kim Dung thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống
các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển
và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ
chức lẫn nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực cũng chú trọng giải quyết hài
hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động để
giảm bớt mâu thuẫn tư bản và lao động. Quản trị nguồn nhân lực là một bộ
phận không thể thiếu của quá trình sản xuất kinh doanh, nó nhằm củng cố và
duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc, cần thiết cho tổ chức
để đạt mục tiêu đề ra. Tìm kiểm và phát triển những mục tiêu của tổ chức,
đồng thời cũng tạo ra những cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân
con người.Chúng ta có thể nhận thấy t hực chất của quản trị nguồn nhân lực
là công tác quản lý con người trong phạm vi một tổ chức, là cách ứng xử của
tổ chức với người lao động. Theo một cách khác, quản trị nguồn nhân lực
chịu trách nhiệm vê việc đưa con người vào tổ chức giúp họ thực hiện công
việc, tiền công lao động có thê giải quyết các vấn đề phát sinh. Có nhiều cách
hiểu về quản trị nguồn nhân lực khác nhau. Theo các góc độ nghiên cứu khác
nhau thì khái niệm quản trị nguồn nhân lực cũng khác nhau:
Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển,
sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức đó.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người

trong tổ chức với hai mục tiêu cơ bản như sau:
Mục tiêu thứ nhất: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng
suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Mục tiêu thứ hai: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo
điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích
thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh
nghiệp ( Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, 2010).


7

1.2. Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc
về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên. Trong thực tiễn, những
hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm
về cơ cấu tổ chức, công nghệ kĩ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển
ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ
bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân
viên, đào tạo, khen thường kỷ luật nhân viên, trả công...
Theo PGS.TS Trần Kim Dung hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên
quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của
nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong
thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy
theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, năng lực, tài chính,
trình độ phát triển ở các tổ chức.
Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.

doanh.
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực.
Bước 3: Dự báo, phân tích công việc.
Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh.
Bước 6: Thực hiện các chính sách.
Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Có nhiều ý kiến khác nhau về hoạch định nguồn nhân lực, có người cho
rằng hoạch định nguồn nhân lực là chỉ cần đưa ra những con số cụ thể sổ nhân
viên và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động. Thực tế lại khác, những
hoạch định về nguồn nhân lực trong dài hạn lại thường được cụ thể hóa bằng
các kế hoạch trong ngắn hạn. Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một
cách linh hoạt theo tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp ( Trần Kim
Dung, Quản trị nguồn nhânlực,NXBThốngKê,2010).
Hoạch định nguồn nhân lực có thể được thực hiện theo sơ đồ sau:


9
Dự báo,
phân tích
công việc

Phân tích môi
trường, xác
định mục tiêu

Dự
báo/xác
định nhu
cầu nhân

Trả công và
kích thích
quan hệ lao
động

Kiểm tra,
đánh giá
tình hình
thực hiện

Biểu đồ 1.1 Sơ đồ quá trình hoạch định quản trị nguồn nhân lực.
Nguồn: ( Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, 2010

Lực lượng lao động có kỹ năng, trình độ chuyên môn của một doanh
nghiệp đã và đang trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp cùng ngành nghề. Vì vậy hoạch định nguồn nhân lực có vai trò
quan trọng cho bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cuộc cạnh
tranh gay gắt như hiện nay để đạt được mục tiêu công việc.
1.2.1.2 Phân tích công việc
Phân tích công việc là việc làm đầu tiên của mọi nhà quản trị nhân sự
cần phải nắm bắt. Nó mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, làm cơ sở cho
việc bố trí nhân viên phù họp. Các nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng
nhân viên, bố trí đúng người cho đúng việc nếu không thực hiện hoạt động
phân tích công việc.
Vậy chúng ta hiểu như thể nào về phân tích công việc. Phân tích công
việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến
hành, các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công
việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt
công việc. Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự
phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể

1.2.1.3. Quá trình tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình phân loại, đánh giá ứng viên để chọn ra những
người có xác suất thành công cao nhất trong công việc cần tuyển. Đặt một
người vào đúng công việc gọi là bố trí. Tuyển dụng và bổ trí đúng đắn là một
phần quan quan trọng để quản trị nhân lực thành công. Trong tổ chức có


11

nhiều loại công việc khác nhau, vì vậy tương ứng với mỗi loại công việc cần
tìm được những người có điều kiện phù hợp để mang lại lợi ích tốt nhất cho
doanh nghiệp. Làm thế nào để tìm được những nhân viên như vậy thì đó
chính là nhiệm vụ của tuyển dụng. Chúng ta có thể hiểu tuyển dụng là quá
trình tìm kiếm, thu hút ứng viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự
tuyển vào các vị trí còn trống trong tố chức và lựa chọn trong số họ một hoặc
nhiều người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Như vậy, mục tiêu tuyển
dụng được đặt ra là sàng lọc các ứng viên để chọn đúng người cho đúng việc.
Người thích hợp là người có sự phù hợp nhiều nhất về kinh nghiệm, kỹ năng,
thái độ được liệt kê trong bảng tiêu chuẩn công việc mà doanh nghiệp đặt ra
cho từng vị trí tuyển dụng. Đối với nhiều doanh nghiệp cũng có thể thường
mắc các lỗi trong tuyển dụng như: yêu cầu tuyển dụng sơ sài, thông báo tuyển
dụng không rõ ràng, tiêu chí đánh giá ứng viên thiếu chặt chẽ... làm cho quá
trình tuyển dụng gặp khó khăn.
Doanh nghiệp có các nguồn tuyển dụng như sau:
Nguồn bên trong nội bộ doanh nghiệp: Là những nhân viên đang làm
trong doanh nghiệp nhưng muốn thuyên chuyển hoặc được đề bạt vào những
vị trí công tác mới. Để nắm rõ được nguồn nội bộ, các nhà quản trị phải lập
hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự, sắp xếp loại nhân sự, thông tin về
mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới dạng các bảng tóm tắt và lưu trữ
trong loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề