BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG TP.HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH THÊU MAI LAN
GVHD : ThS. TRẦN THANH HUY
SVTH : ĐOÀN ANH PHỤNG
MSSV : 115411194
LỚP : 11QK-TH
Luận án tốt nghiệp
GVHD: Ths.Trần Thanh Huy
NIÊN KHÓA 2011 – 2015 LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và trao đổi kiến thức dưới mái trường Đại
Học Hùng Vương Thành Phố Hồ Chí Minh, em đã được Quý Thầy Cô hết lòng dạy
dỗ và truyền đạt kiến thức cũng như những kinh nghiệm quý báu trong cuộc sống. Em
xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô, những người không tiếc công sức và
thời gian để trang bị hành trang cho thế hệ trẻ chúng em.
Em xin gửi đến Thầy Trần Thanh Huy, người đã tận tâm hướng dẫn em trong thời
gian học tập và thực hiện khóa luận tốt nghiệp lời cảm ơn chân thành nhất.
Em chân thành cảm ơn ban giám đốc Công ty trách nhiệm hữu hạn thêu Mai Lan
đã tạo điều kiện cho em tìm hiểu thực tế hoạt động của công ty trong lĩnh vực quản lý
nguồn nhân lực. Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô Bùi Thị Hải VânGiám đốc, chị Nguyễn Thị Thu Thảo - kế toán trưởng, chị Nguyễn Thị Kim Yến Trưởng phòng kinh doanh đã tận tình chỉ bảo và giúp đỡ em từ khi em mới vào công
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
TP. Hồ Chí Minh, ngày
tháng
năm 2015
GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
(Ký, Họ và tên)
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN
............................................................................................................................................
SVTH: Đoàn Anh Phụng
3
MSSV:1154011194
Luận án tốt nghiệp
GVHD: Ths.Trần Thanh Huy
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
DOANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Bảng biểu
Bảng 2.1: Các dòng Máy Thêu vi tính nhiều đầu hiệu Feiya
Trung Quốc.
Bảng 2.2: Các dòng máy cắt laser hiệu Golden Laser Trung Quốc.
Bảng 2.3: Kết quả kinh doanh trong 3 năm (2012-2014).
Bảng 2.4 Tình hình nhân sự của công ty TNHH thêu Mai Lan.
Bảng 2.5: Cơ cấu theo độ tuổi.
Bảng 2.6: Trình độ chuyên môn năm 2015.
Bảng 2.7 Thâm niên kinh nghiệm năm 2015.
Bảng 2.8: Nội dung đào tạo và thi tay nghề.
Bảng 2.9: Lương và bậc của nhân viên thêu.
Bảng 2.10: Lương nhân viên văn phòng.
Bảng 2.11: Cơ cấu lương năm 2015 (chưa bao gồm bảo hiểm xã hội).
Trang
Hình 2.7: Biểu đồ cơ cấu theo trình độ.
Hình 2.8: Biểu đồ thể hiện cơ cấu theo thâm niên kinh nghiệm.
Hình 2.9: Sơ đồ hoạch định nguồn nhân lực của công ty TNHH thêu Mai Lan.
Hình 2.10: Quy trình đào tạo của công ty.
SVTH: Đoàn Anh Phụng
5
Trang
6
9
14
15
20
21
22
24
29
MSSV:1154011194
Luận án tốt nghiệp
GVHD: Ths.Trần Thanh Huy
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TNHH:
Luận án tốt nghiệp
GVHD: Ths.Trần Thanh Huy
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................i
NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP...................................................................ii
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN........................................................iii
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN...........................................................iv
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ.................................................................v
MỤC LỤC.....................................................................................................................vii
MỞ ĐẦU..........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.Một số vấn đề về quản trị nguồn nhân lực .............................................................
1.1.1. Khái niệm ..........................................................................................................
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực .............................................................
1.1.3. Các ảnh hưởng của môi trường đối với quản trị nhân lực..........................
1.2. Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực ...........................
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực.............................................................................
1.2.2. Phân tích công việc ..........................................................................................
1.2.3. Tuyển dụng .......................................................................................................
1.2.3.1.Khái niệm .....................................................................................................
1.2.3.2. Vai trò của công tác tuyển dụng .................................................................
1.2.3.3.Các nguồn tuyển dụng..................................................................................
1.2.3.4. Nội dung, trình tự quá trình tuyển dụng .....................................................
1.2.4. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực...................................................................
1.2.4.1.Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...........................................
SVTH: Đoàn Anh Phụng
2.3. Cơ cấu tổ chức nhân sự của công ty.....................................................................6
2.3.1. Sơ đồ tổ chức...................................................................................................6
2.3.2. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban................................................6
SVTH: Đoàn Anh Phụng
8
MSSV:1154011194
Luận án tốt nghiệp
GVHD: Ths.Trần Thanh Huy
2.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm (2012 –
2014)................................................................................................................................8
2.4.1. Sản phẩm – Dịch vụ..........................................................................................
2.4.1.1. Giới thiệu sản phẩm chính .........................................................................
2.4.1.2. Dịch vụ chính ...........................................................................................
2.4.2. Cơ sở vật chất của công ty TNHH thêu Mai Lan........................................12
2.4.2.1. Các thiết bị máy móc trong văn phòng....................................................12
2.4.2.2. Số lượng máy móc trong nhà xưởng........................................................13
2.4.3. Thị trường kinh doanh................................................................................14
2.4.4. Kết quả hoạt động kinh doanh...................................................................14
2.5. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty...............................................18
2.5.1. Tổng quan về tình hình nhân sự tại công ty TNHH thêu Mai Lan........18
2.5.1.1. Số lượng lao động...................................................................................18
2.5.1.2. Trình độ chuyên môn..............................................................................20
2.5.1.3. Thâm niên kinh nghiệm..........................................................................22
3.2.1. Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực......
3.2.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác lao động tiền lương.....................
3.2.3. Các giải pháp nâng cao chất lượng sản phẩm thông qua nguồn nhân lực
.......................................................................................................................................
3.2.4. Các giải pháp khác .........................................................................................
3.2.4.1. Tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động ...........
3.2.4.2. Xây dựng các hình thức kỷ luật ..................................................................
3.2.4.3. Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự...........................................................
3.2.4.4. Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực...............................
Kết Luận............................................................................................................................
Tóm tắt chương 3
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
SVTH: Đoàn Anh Phụng
10
MSSV:1154011194
Luận án tốt nghiệp
GVHD: Ths.Trần Thanh Huy
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực đặt biệt quan trọng, vì “mọi quản trị suy
cho cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy, quản trị nguồn nhân lực có mặt trong
bất kì một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, có mặt ở tất cả phòng ban, các đơn vị.
GVHD: Ths.Trần Thanh Huy
Nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác quản trị nguồn nhân
lực trong một tổ chức, doanh nghiệp nên tôi quyết định chọn đề tài “ Một số giải pháp
hoàn thiện hoạt động nguồn nhân lực của công ty TNHH thêu Mai Lan”
2. Đối tượng nghiên cứu khóa luận
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH thêu Mai Lan
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác quản trị
nhân sự tại công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để đề xuất
một số biện pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho công ty,
giúp cho công ty có được đội ngũ lao động chất lượng cao.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáo chủ yếu
là: phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn và phương pháp thu thập thông tin
thực tế từ công ty.
Phương pháp thu thập thông tin
Thu thập thông tin trực tiếp tại công ty, tham khảo tài liệu số liệu lao động của các
năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của công ty. Sự hướng dẫn trực tiếp và giúp đỡ
của lãnh đạo công ty. Những kiến thức học được từ các bài giảng, sách giáo khoa, tài
liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên internet, các bài luận
văn, báo cáo thực tập của sinh viên các năm trước.
Phương pháp quan sát
Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của tổ chức thực sự
đang làm. Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những người ra quyết định và
các thành viên khác của tổ chức
5. Phạm vi nghiên cứu của khóa luận
GVHD: Ths.Trần Thanh Huy
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.Một số vấn đề về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn
nhân lực của nó.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực, khả năng của các
giác quan bao gồm cả khả năng tiềm tàng về trí lực, năng khiếu cũng như quan điểm,
niềm tin, nhân cách.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau.
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị
nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động
nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ
chức.
Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, còn có thể hiểu quản trị nguồn
nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung
cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Song dù ở giác độ nào thì quản
trị nguồn nhân lực vẫn là các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát
triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu
cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Đối tượng của quản trị
nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa
triển không ngừng chính bản thân người lao động. Không một hoạt động nào của
doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu nhân sự, quản trị nguồn nhân lực là bộ phận
cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực thường
là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp tồn tại và phát triển trên thị
trường. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xuất phát từ
vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh
nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của doanh
nghiệp nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi
tổ chức doanh nghiệp. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu
quả nếu doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt
động quản lý đều được thực hiện bởi con người.
1.1.3. Các ảnh hưởng của môi trường đối với quản trị nhân lực
Có 4 nguồn thay đổi quan trọng làm có thể tác động mạnh mẽ tới các hoạt động của
các nhà quản lý tổ chức
_ Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: việc gia tăng dân số và cạn kiệt tài
nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các
công ty và thậm chí các cá nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn. Sự tăng
trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống và công ăn
việc làm cho người lao động.
SVTH: Đoàn Anh Phụng
15
MSSV:1154011194
Luận án tốt nghiệp
tế-chính trị xã hội, tư duy, tư tưởng của người quản lý. Công tác quản trị nguồn nhân
lực bao gồm nhiều nội dung phong phú và đa dạng.
Do giới hạn của bài viết tôi chỉ xin trình bày những nội dung chính có liên quan
trực tiếp tới thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị thực tập.
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
SVTH: Đoàn Anh Phụng
16
MSSV:1154011194
Luận án tốt nghiệp
GVHD: Ths.Trần Thanh Huy
Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm
bảo cho doanh nghiệp có đủ lao động, với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực
hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Thông thường quá trình hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo các bước
sau đây:
Bước 1: Dự báo nhu cầu và xác định khả năng nguồn nhân lực hiện tại. Nhu cầu
nguồn nhân lực phải được xác định theo một cơ cấu lao động tối ưu về số lượng, chất
lượng, đặc điểm lao động cần có cho từng loại lao động (trực tiếp, gián tiếp), cho từng
bộ phận, từng ngành nghề và tổng hợp chung nhu cầu lao động toàn doanh nghiệp. Để
đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực, doanh nghiệp dựa vào việc thống kê, đánh giá lại
đội ngũ lao động về số lượng, chất lượng.
Bước 2: Sau khi đã phân tích khả năng nguồn nhân lực sẵn có và dự báo nhu cầu
1.2.2. Phân tích công việc
Khái niệm
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ
thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong doanh
nghiệp nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Nội dung, trình tự phân tích công việc
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác
định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở các tài liệu: sơ đồ tổ chức, các văn
bản về mục đích, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp, phòng ban, phân xưởng, sơ
đồ quy trình công nghệ, bản mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Xác định các công việc đặc trưng quan trọng, những điểm then chốt để thực
hiện phân tích công việc, nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích
công việc, nhất là khi phân tích các công việc tương đương nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công
việc. Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tuỳ
theo từng loại công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một
hoặc kết hợp các phương pháp thu thập phân tích công việc như: phỏng vấn, bản câu
hỏi, quan sát…
Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại thông tin. Những thông tin thu thập để phân tích
công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các
nhân viên thực hiện công việc, qua lãnh đạo, những người giám sát thực hiện công
việc đó.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
1.2.3. Tuyển dụng
1.2.3.1.Khái niệm
Tuyển dụng là quá trình thu hút những người lao động có nguyện vọng và có khả
năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, xuất phát từ nhu cầu mở
rộng, bổ sung hoặc thay thế mà các giải pháp khác không thể đáp ứng được.
1.2.3.2. Vai trò của công tác tuyển dụng
thăng chức) sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người bên trong tổ chức vì họ sẽ mất
cơ hội thăng tiến.
Nguồn tuyển dụng nội bộ
- Ưu điểm:
Nhân viên của doanh nghiệp đã đáp ứng được yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ và
được đào tạo thực tế tại doanh nghiệp.
Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách lòng trung thành, đạo đức kinh
doanh, tinh thần thái độ làm việc.
Nhân viên dễ tiếp cận công việc ngay thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới,
trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp, họ đã hiểu được mục tiêu chiến lược của
doanh nghiệp, do vậy có thể nhanh chóng thích nghi điều kiện làm việc mới, dễ dàng
tìm ra cách thức đạt mục tiêu đề ra.
Tuyển trực tiếp từ nội bộ doanh nghiệp tạo ra động lực thi đua rộng rãi giữa các
nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo
trách nhiệm và hiệu quả hơn.
SVTH: Đoàn Anh Phụng
19
MSSV:1154011194
Luận án tốt nghiệp
GVHD: Ths.Trần Thanh Huy
- Nhược điểm:
Trường hợp tuyển nhân viên vào một chức vụ còn trống mà thực chất là thăng chức
nội bộ có thể dẫn đến tình trạng làm việc theo lối mòn. Tất cả theo cách thức của
người lãnh đạo trước, người được thăng chức thường dập khuôn kiểu cũ, thiếu sáng
MSSV:1154011194
Luận án tốt nghiệp
GVHD: Ths.Trần Thanh Huy
_ Đào tạo là quá trình trang bị một cách có hệ thống những kiến thức theo chương
trình có mục tiêu nhất định, nhằm hình thành và phát triển các tri thức, kĩ năng lao
động nghề nghiệp cho các cá nhân trong tổ chức.
_ Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ
cấu tổ chức và kinh doanh khi nó thay đổi và phát triển. Quá trình đào tạo đại học
cung cấp cho các nhà quản trị những kiến thức mới là một loại điển hình của phát
triển.
_ Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi
trong môi trường cạnh tranh.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ
chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Nội dung phát triển nguồn nhân lực
•
•
Luận án tốt nghiệp
GVHD: Ths.Trần Thanh Huy
_ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
_ Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
_ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám
sát,
_Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
_ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực
_ Tạo điều kiện việc cho áp dụng tiến bộ kỹ năng vào quản lý tại doanh nghiệp
_ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
+Đối với người lao động:
_Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
_ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
_ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai
_ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
_ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ
sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.2.4.2. Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Giúp công nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao, nhạy bén trước công việc
mới.
Cập nhật các kĩ năng, kiến thức mới cho công nhân viên, giúp họ có thể đưa các
thành tựu về công nghệ và kĩ thuật vào phục vụ doanh nghiệp.
Tăng hiệu quả quản lý nhờ áp dụng các phương pháp, phương tiện quản lý phù hợp
với trình độ phát triển của khoa học, công nghệ và môi trường kinh doanh của nhà
quản trị.
Giải quyết các vấn đề tổ chức, xung đột giữa cá nhân, tổ chức công đoàn với các
nhà quản trị sẽ được giải quyết thông qua đào tạo và phát triển, cũng nhờ đó mà chính
Nhóm này thường bao gồm những phương pháp như:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo
bắt đầu từ việc giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ
dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi, và làm thử cho tới khi
thành thạo dưới sự chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên
lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành
nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi
thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn
chỉnh cho công nhân.
Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết của công việc trước mắt và
công việc cho tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
Chuyển đối tượng đào tạo đến cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức
nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
SVTH: Đoàn Anh Phụng
23
MSSV:1154011194
chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả
năng truyền thụ.
_ Quá trình (chương trình) đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và phải có kế hoạch.
Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Các phương pháp đó bao gồm:
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
SVTH: Đoàn Anh Phụng
24
MSSV:1154011194
Luận án tốt nghiệp
GVHD: Ths.Trần Thanh Huy
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc công việc có tính đặc thù thì việc đào
tạo bằng cách kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng lẫn chất lượng.
Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành
riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý
thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật
phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư
hoặc các công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập
có hệ thống hơn.
Cử đi học ở các trường chính quy
SVTH: Đoàn Anh Phụng
25
MSSV:1154011194
Copyright: Tài liệu đại học ©