BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH NGUYỄN QUỐC TÝ MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ðỘNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TẬP ðOÀN THIÊN LONG
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2012
BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN QUỐC TÝ
MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ðỘNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TẬP ðOÀN THIÊN LONG
LỜI CAM ðOAN Tôi xin cam ñoan tất cả các nội dung chi tiết của bài luận văn này ñược
trình bày theo kết cấu và dàn ý của tôi với sự nghiên cứu, thu thập và phân tích
các tài liệu có liên quan ñến Công ty Cổ phần Tập ñoàn Thiên Long, ñồng thời
ñược sự góp ý hướng dẫn của PGS.TS. Hồ Tiến Dũng ñể hoàn tất luận văn.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết trên.
Tác giả luận văn Nguyễn Quốc Tý
MỤC LỤC
Trang
TRANG PHỤ BÌA
MỤC LỤC, SƠ ðỒ BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT
MỞ ðẦU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4
1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 4
1.1.1 Nguồn nhân lực 4
2.1.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Thiên Long 30
2.1.4. Kết quả hoạt ñộng kinh doanh 31
2.2. Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
tập ñoàn Thiên Long 31
2.2.1. Phân tích thực trạng công tác thực hiện chức năng thu hút
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập ñoàn Thiên Long 31
2.2.1.1. Công tác hoạch ñịnh nguồn nhân lực 32
2.2.1.2. Phân tích công việc 32
2.2.1.3. Quá trình tuyển dụng 32
2.2.2. Phân tích thực trạng công tác thực hiện chức năng ñào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập ñoàn Thiên
Long 34
2.2.3. Phân tích thực trạng công tác thực hiện chức năng duy trì
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập ñoàn Thiên Long 37
2.2.3.1. ðánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên 37
2.2.3.2. Về thăng tiến 38
2.2.3.3. Chế ñộ về lương 40
2.2.3.4. Thưởng và phúc lợi 41
2.2.4. Công tác ño lường kết quả thực hiện công việc theo các chỉ số
then chốt (KPI) 44
2.3. ðánh giá chung 45
2.3.1. Thành tựu ñạt ñược 45
2.3.2. Những tồn tại 46
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ðỘNG QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ðOÀN
THIÊN LONG. .49
3.1. Quan ñiểm và mục tiêu hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần tập ñoàn Thiên Long 49
3.1.1. Quan ñiểm 49
3.1.2. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 50
DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT
Thiên Long: Công ty Cổ phần Tập ñoàn Thiên Long
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
SX-TM: Sản xuất – Thương mại
TM-DV: Thương mại – Dịch vụ
TP: Thành phố
HCM: Hồ Chí Minh
1
MỞ ðẦU
1. Tính cấp thiết của ñề tài
Trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng ñang chứng kiến sự phát triển
như vũ bão của xu hướng toàn cầu hóa, toàn cầu hóa là một quá trình chuyển ñộng
toàn cầu mang tính khách quan nếu quan sát ñời sống và xu hướng tiêu dùng của
người dân trong những năm gần ñây, có thể thấy rõ toàn cầu hóa ñang hiện diện, tác
ñộng ñến ñời sống và công việc kinh doanh của doanh nghiệp.
ðã ñến lúc chúng ta cần hiểu ñối thủ cạnh tranh không phải là những công ty
trong nước mà là những công ty, tập ñoàn nước ngoài. Họ có thể ñến Việt Nam bất
cứ lúc nào. ðã ñến lúc chúng ta phải nắm bắt ñược những xu hướng của thế giới về
công nghệ cũng như tiêu dùng cần phải thấy ñược mối liên hệ, sự ảnh hưởng của nó
ñến Việt Nam ñến công việc kinh doanh của chính doanh nghiệp.
ðứng trước xu thế tất yếu của toàn cầu hóa các doanh nghiệp phải tăng sức
cạnh tranh, cần sáng tạo và tạo ra giá trị hơn nữa, ñể thực hiện ñược như vậy ñòi hỏi
nhiều yếu tố mà một trong những yếu tố quan trọng ñó là nguồn nhân lực của doanh
nghiệp. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là lợi thế cạnh tranh hàng ñầu của doanh
nghiệp bởi vì nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duy
trì và phát triển của doanh nghiệp, nếu ñược ñào tạo cơ bản về kiến thức, giáo dục
thường xuyên về ñạo ñức, kỹ năng nghề nghiệp cho người lao ñộng, người lao ñộng
hiểu ñược bản chất công việc, thành thạo các kỹ năng nghiệp vụ, làm việc có trách
nhiệm, gắn bó với doanh nghiệp và dĩ nhiên hiệu suất lao ñộng tăng ñem lại lợi ích
lớn hơn giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.
Với công ty cổ phần tập ñoàn Thiên Long là ñơn vị sản xuất kinh doanh quy
mô cán bộ nhân viên rộng lớn, nguồn nhân lực ñặc biệt quan trọng như là nhân viên
kỹ thuật tay nghề cao kinh nghiệm lâu năm trong việc sản xuất khuôn mẫu hoặc
nhân viên kinh doanh ñã và ñang thành công trong việc phát triển doanh số ở thị
2
trường trong nước cũng như ngoài nước, nguồn nhân lực này ảnh hưởng rất lớn
trong quá trình phát triển của công ty.
văn gồm có 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần tập ñoàn Thiên Long.
Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần tập ñoàn Thiên Long.
4
CHƯƠNG 1
T
ỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Nguồn nhân lực
Nhân lực là sức người dùng trong lao ñộng sản xuất, sức lao ñộng là toàn bộ
thể lực và trí lực trong thân thể con người. Thể lực của con người không chỉ bao
gồm sức khỏe cơ bắp mà còn là sự dẻo dai của hoạt ñộng thần kinh, là sức mạnh
của ý chí, là khả năng vận ñộng của trí lực. Thể lực còn là ñiều kiện tiên quyết ñể
duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu ñể chuyển tải tri thức vào hoạt
ñộng thực tiễn biến tri thức thành sức mạnh, do ñó sức mạnh trí tuệ chỉ phát huy
ñược lợi thế khi thể lực con người phát triển. Còn trí lực là năng lực của trí tuệ, là
- ðáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo ñiều kiện cho nhân
viên ñược phát huy tối ña năng lực cá nhân, ñược kích thích ñộng viên tại
nơi làm việc, trung thành , tận tụy với doanh nghiệp.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
ñộng chức năng về thu hút, ñào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm ñạt ñược kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2011).
1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị ñạt ñược mục
ñích, kết quả thông qua người khác, nhà quản trị cần nhiều thời gian nghiên cứu giải
quyết các vấn ñề nhân sự hơn các vấn ñề khác ñể làm việc có hiệu quả nhà quản trị
cần biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm
việc theo ý của mình. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học
6
các giao dịch với người khác, tìm ra ñược tiếng nói chung của tập thể, biết ñược yêu
cầu và nguyện vọng của nhân viên, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc,
phối hợp nhịp nhàng mục tiêu cá nhân và mục tiêu tập thể.
Quá trình phát triển nguồn nhân lực xét về mặt tổng thể là nâng cao năng lực
xã hội, năng ñộng về thể lực và trí lực qua ñó phát huy hiệu quả ñể phát triển doanh
nghiệp.
Về mặt kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác
khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao ñộng và lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp về nguồn lực.
Về mặt xã hội: Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan ñiểm rất nhân bản về
quyền lợi của người lao ñộng, ñề cao vị thế và giá trị của người lao ñộng, chú trọng
giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức doanh nghiệp và ngưới lao ñộng.
1.2 Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Trên thế giới
Khởi ñầu của vần ñề quản trị con người trong các tổ chức là quản trị nhân sự
với việc chú trọng ñơn thuần lên các vấn ñề quản trị hành chánh nhân viên, phòng
nhân sự thường có vai trò rất mờ nhạt, nhân viên của phòng thường ñược trả lương
Phương pháp này ñược áp dụng rộng rãi và mang lại nhiều kết quả to lớn về
năng suất và sản lượng lao ñộng, tuy nhiên nhược ñiểm chủ yếu của phương pháp
này là không quan tâm ñến quyền lợi người lao ñộng, hạ thấp vai trò của người
công nhân.
1.2.1.2 Phong trào các mối quan hệ con người
8
Nghiên cứu của Hawthorne khởi ñầu năm 1924 và kéo dài nhiều năm nghiên
cứu các ảnh hưởng của ñiều kiện vệ sinh ánh sáng, thời gian làm việc, chu kỳ nghỉ
ngơi; ảnh hưởng của nhóm lên cá nhân, phong cách lãnh ñạo và sự thoải mái của
công nhân ñối với năng suất lao ñộng. Kết quả cho thấy không chỉ có thiết kế công
việc, cách trả lương, thưởng mà cả yếu tố tâm sinh lý cũng ảnh hưởng năng suất lao
ñộng. các yếu tố ñiều kiện môi trường làm việc như quan hệ nhóm, phong cách lãnh
ñạo… ñã tác ñộng mạnh mẽ ñến tình cảm, nhiệt tình của người lao ñộng và là
nguốn gốc nâng cao hiệu quả làm việc.
ðồng thời ñạo luật Wagner ra ñời năm 1935 tại Mỹ cho phép công nhân có
quyền tổ chức và thương thảo tập thể các vấn ñề về lương và các ñiều kiện làm việc
khác. ðạo luật này giúp cho các tổ chức công ñoàn phát triển mạnh và buộc người
sử dụng lao ñộng phải quan tâm hơn ñến ñiều kiện làm việc và chương trình phúc
lợi cho công nhân.
Phong trào các mối quan hệ con người ñã góp phần cải thiện môi trường làm
việc nhưng lại chỉ ñạt ñược kết quả rất hạn chế trong việc nâng cao năng suất lao
ñộng và sự thỏa mãn trong công việc của công nhân. Nhược ñiểm chủ yếu của
phương pháp này là:
- ðơn giản hóa khái niệm về hành vi của con người trong tổ chức
- Không quan tâm ñến sự khác biệt của các cá nhân. Nhân viên có thể có các
ñộng cơ kích thích khác nhau và trạng thái vui vẻ của họ ở nơi làm việc có thể ảnh
hưởng ít hoặc thậm chí không ảnh hưởng ñến năng suất lao ñộng
- Không ñánh giá ñược yêu cầu công việc và không kiểm tra ñược ảnh hưởng
của công việc ñối với hành vi của công nhân, không chú ý ñến các thủ tục, tiêu
chuẩn mẫu và các quy chế làm việc nhằm hướng dẫn công nhân ñạt mục tiêu của tổ
Trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, việc nghiên cứu, ñào tạo vấn ñề quản
lý con người trong doanh nghiệp ñược thực hiện trong các môn: tổ chức lao ñộng
theo khoa học, ñịnh mức lao ñộng và tiền lương. Khi ñó khu vực tư nhân không có
ñiều kiện phát triển, còn trong khu vực quốc doanh, toàn bộ các chính sách nhân sự
ñều thực hiện thống nhất theo quy ñịnh và theo chỉ tiêu kế hoạch của nhà
nước.Những chính sách này của nhà nước ñược thực hiện theo nguyên tắc xã hội
chủ nghĩa “mọi người lao ñộng ñều có quyền ñược làm việc, có quyền có nhà ở” ,
ñào tạo và phát triển ñược thực hiện như quyền lợi ñương nhiên của người lao ñộng,
ñặc biệt cho cán bộ công nhân viên chức nhà nước nhằm phát triển nguồn nhân lực
cho xã hội không ñược coi là ñầu tư cá nhân. Hệ thống tiền lương mang tính bình
quân và dựa vào thâm niên, thể hiện triết lý sâu sắc “cùng làm cùng hưởng” và
“công bằng xã hội”. Tuy nhiên, hình thức quản trị nhân sự này ñã tồn tại cứng nhắc
trong một thời gian quá dài khi môi trường kinh tế, xã hội có nhiều thay ñổi căn
bản, các doanh nghiệp nhà nước dần dần trở thành gánh nặng của ngân sách nhà
nước. Nhà nước ñã phải ñộng viên toàn bộ nguồn lực ít ỏi của mình ñể ñạt ñược
mức ñộ an toàn và phúc lợi xã hội cao cho người dân và bù lỗ cho các hoạt ñộng
của doanh nghiệp nhà nước.
Trong quá trình ñổi mới kinh tế, các yếu tố mới của nền kinh tế thị trường
dần dần thay thế cho các nguyên tắc, thủ tục quản lý củ. Sự chuyển ñổi sang nền
kinh tế thị trường trong thực tiễn quản trị nhân sự ở Việt Nam là quá trình chuyển từ
chế ñộ tuyển dụng lao ñộng suốt ñời sang chế ñộ lao ñộng hợp ñồng, từ hình thức
ñào tạo và phát triển sang hướng ñầu tư cá nhân, từ hệ thống lương bình quân và
theo thâm niên sang hệ thống chi trả công do doanh nghiệp chịu trách nhiệm. Tóm
lại, quá trình chuyển ñổi trong thực tiễn quản trị nhân sự ở Việt Nam là quá trình
chuyển ñổi từ hình thức xã hội chủ nghĩa của quản trị nhân sự sang các chính sách
và các hoạt ñộng của các doanh nghiệp ñối với nguồn nhân lực của mình.
11
1.3 Các chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
Trong thực tế hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực ña dạng và phong phú tùy
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực
- Thực hiện chính sách, kế hoạch chương trình quản trị nguồn nhân lực
- Kiểm tra, ñánh giá tình hình thực hiện
Sơ ñồ 1.1 Quá trình hoạch ñịnh nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2011).
Phân
tích môi
trường,
xác ñịnh
mục tiêu
và chiến
lược cho
ñơn vị
Dự báo,
phân tích
công việc
P
hân
tích hiện
Kiểm tra
ñánh giá
tình hình
thực hiện
13
1.3.1.2 Phân tích công việc
Thực hiện phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc
nhằm xác ñịnh ñiều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện
công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết phải có ñể nhân viên thực hiện tốt
công việc ñó
Khi thực hiện phân tích công việc cần xây dựng ñược hai tài liệu cơ bản là
bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả công việc là văn
bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các ñiều kiện
làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần ñạt ñược khi thực hiện
công việc. Còn bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng
lực cá nhân như trình ñộ học vấn, kinh nghiệm công tác, kỹ năng và ñặc ñiểm thích
hợp của nhân viên ñể giải quyết công việc
Quá trình phân tích công việc thường gồm sáu bước như sau:
Bước 1: Xác ñịnh mục ñích của phân tích công việc, từ ñó xác ñịnh hình thức
thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn
Bước 3: Chọn lựa các phần việc ñặc trưng, các ñiểm then chốt ñể phân tích
công việc
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau ñể thu thập thông tin phân tích
công việc
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc 14
lựa chọn
• Bước 2: Thông báo tuyển chọn ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và ñầy ñủ trên
các phương tiện thông tin báo, ñài, trung tâm dịch vụ lao ñộng, mạng
internet
• Bước 3: Thu thập, nghiên cứu hồ sơ, sau khi ứng viên nộp hồ sơ thi
doanh nghiệp tiếp nhận và thông tin cho ứng viên
• Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ nhằm loại bớt những ứng viên không ñạt tiêu
chuẩn mà khi tiếp nhận hồ sơ không phát hiện
• Bước 5: Kiểm tra và trắc nghiệm, nhằm ñánh giá kiến thức cơ bản, khả
năng thực hành của ứng viên ñể chọn ứng viên xuất sắc
• Bước 6: Phỏng vấn lần 2, nhằm tìm hiểu ñánh giá ứng viên về kinh
nghiệm trình ñộ, ñặc ñiểm tính cách, làm việc tập thể
• Bước 7: Xác minh, ñiều tra nhằm biết thêm trình ñộ, kinh nghiệm của
ứng viên hoặc những công việc ñòi hỏi xác minh thông tin ứng viên thật
chính xác
• Bước 8: Khám sức khỏe nhằm ñảm bảo sức khỏe tốt cho công việc ñược
tuyển chọn
Copyright: Tài liệu đại học ©