LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào khác.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Ngụy Tiến Hà
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV Cán bộ công nhân viên
CNKT Công nhân kỹ thuật
CNVC Công nhân viên chức
CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
CNXH Chủ nghĩa xã hội
CTCP Công ty cổ phần
GDP Tổng sản phẩm nội địa
HĐQT Hội đồng quản trị
NN&CSHT Nông nghiệp và cơ sở hạ tầng
NN&PTNT Nông nghiệp và phát triển nông thôn
KH-KD Kế hoạch-kinh doanh
KT-XH Kinh tế - xã hội
NSLĐ Năng suất lao động
NNL Nguồn nhân lực
NV Nhân viên
SXKD Sản xuất kinh doanh
TC- HC Tổ chức - hành chính
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
TNBQ Thu nhập bình quân
XDCB Xây dựng cơ bản
DANH MỤC BẢNG BIỂU
2.3. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ VIỄN THÔNG TIN HỌC HẢI PHÒNG 66
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ VIỄN THÔNG TIN HỌC HẢI
PHÒNG 70
3.1. QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY ĐẾN NĂM 201572
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực được thừa
nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại,
uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp. Do
đó các quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra
các chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu của hiện tại và
tương lai.
Các công ty thành đạt và nổi tiếng luôn xem nhân lực là tài sản quý báu,
là một sản phẩm giá trị nhất của công ty và các nhà lãnh đạo công ty hàng đầu
thế giới đều hiểu rằng các công ty hơn thua nhau ở chỗ họ có được một lực
lượng nhân sự như thế nào.
Một công ty, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú,
nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các
công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu
không biết quản trị nguồn nhân lực.
Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác
động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát triển
không có con đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu
quả. Quản trị nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành công
của mọi hoạt động trong tổ chức.
Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng (HPTD) là
đơn vị trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT). Từ khi
thành lập đã đóng góp một phần không nhỏ trong việc hiện đại hóa mạng lưới
Phân tích thực trạng việc sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Tư
vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ
yếu trong vấn đề này, từ đó đưa ra những quan điểm và một số biện pháp cơ bản
nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử
và các biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty.
Quản trị nguồn nhân lực là một đề tài vô cùng rộng lớn và phức tạp do
những mối liên quan đến con người trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Các biện
2
pháp đưa ra chỉ đúng trong hoàn cảnh và môi trường cụ thể, trong một khoảng
thời gian nhất định nào đó. Do vậy, quan điểm và biện pháp mà tác giả đưa ra là
môi trường, điều kiện cụ thể của Công ty HPTD nhằm giúp Công ty có một cái
nhìn tổng quan hiện tại để từ đó có thể phát triển nguồn nhân lực tại Công ty một
cách tốt hơn trong giai đoạn hiện nay đến năm 2015. Luận văn này sẽ giới hạn ở
các vấn đề mang tính chất lý luận và một vài biện pháp có thể ứng dụng cụ thể
tại công ty HPTD.
4. Phương pháp nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng trong luận văn này là phương
pháp thống kê phân tích với cách tiếp cận hệ thống bằng số liệu thông tin thực tế
thu thập tại công ty HPTD. Luận văn khái quát và mô tả công tác quản trị nguồn
nhân lực tại công ty HPTD và làm căn cứ để có các biện pháp được đưa ra nhằm
giúp Công ty có hướng đi tích cực và tốt hơn trong công tác quản trị nguồn nhân
lực của mình.
Ngoài ra luận văn còn sử dụng một số phương pháp khác như: phương
pháp tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp chuyên gia.
5. Những đóng góp mới của luận văn.
Từ những tổng quan lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, tác giả đã tiến
hành phân tích làm rõ từng chức năng căn bản trong công tác quản trị nguồn
nhân lực để vận dụng vào tình hình thực tế tại công ty HPTD.
ngành, Tuy nhiên chuyển sang nền kinh tế thị trường, các nước khối “SEV”
(cũ) đã thay đổi quan niệm về nguồn nhân lực phù hợp với xu thế hoà nhập kinh
tế thế giới, với thông lệ, chuẩn mực của pháp luật quốc tế.
Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì
nguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh,
trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn
bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật
bẩm sinh [15, 8]
Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “NNL là toàn bộ trình độ chuyên môn
mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai" [8,
78]. Cũng giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ
với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới
hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt
phạm vi không gian của NNL.
Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc
gia hay địa phương NNL được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động
của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó”[8, 78]. Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia
lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có
thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp
5
luật có khả năng tham gia lao động. NNL là tổng hợp những năng lực cả về thể
lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia.
Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở Việt Nam
hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60
và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.
Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, nguyên Viện trưởng Viện khoa học Lao động
và xã hội, xem xét NNL dưới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng động xã
hội, “ Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và
cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia (một vùng lãnh thổ) có
nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính,
NNL được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng NNL
được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL. Các chỉ tiêu
này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Chất lượng
NNL được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất,
- Theo nghĩa tương đối hẹp: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao
động.
- Theo nghĩa hẹp hơn: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong
nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm
những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang
có việc làm và những người thất nghiệp.
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước là hệ
thống công chức bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng
của đội ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ
chức trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa tiềm năng về
thể lực, trí lực và tâm lực của công chức có thể đám ứng được yêu cầu, nhiệm vụ
của tổ chức.
1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được cấu thành bởi hai mặt: số lượng và chất lượng.
Về số lượng: Nguồn nhân lực phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có
được của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lượng NNL
đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT-XH. Nếu số lượng không tương
xứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá trình
CNH, HĐH. Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về mặt xã hội cho
7
nền kinh tế; nếu thiếu thì không có đủ lực lượng nhân lực cho quá trình CNH,
HĐH và phát triển kinh tế đất nước.
Về chất lượng: Nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần
thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốt
kiện để học tập họ sẽ ở lại học tập lâu hơn và trì hoãn thời gian tham gia vào thị
trường lao động. Đây là sự đánh đổi giữa số lượng và chất lượng của nguồn lao
động.
- Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của phụ
nữ: Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia vào nguồn lao động cao hơn.
- Trình độ xã hội hóa các hoạt động dịch vụ phục vụ đời sống và sự phát
triển kinh tế-xã hội: Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội hóa cao và
cơ hội việc làm dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào thị trường lao động và
làm các hoạt động xã hội nhiều hơn.
- Mức và nguồn thu nhập: Khi có nguồn thu nhập khác bảo đảm thỏa mãn
mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó không tham
gia vào nguồn lao động.
- Di dân và nhập cư: Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, sự di dân và
nhập cư cũng là nhân tố ảnh hưởng đến nguồn lao động, tuy chiếm tỷ trọng
không lớn nhưng đây là một nguồn lao động đặc biệt trên thị trường, có ảnh
hưởng không nhỏ đến kinh tế-xã hội.
Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh lý
xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động
được qui định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế – xã hội của từng nước và trong
từng thời kỳ. Tại Điều 6 và Điều 145 của Bộ Luật lao động nước Cộng hòa xã
hội chủ nghĩa Việt Nam qui định độ tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và nữ là
15 đến 55 tuổi.
Sự gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và gia tăng số lượng nguồn nhân
lực cũng như nguồn lao động. Nhưng nhịp độ tăng dân số chậm lại cũng không
làm giảm ngay lập tức nhịp độ tăng nguồn nhân lực. Quan điểm dân số tối ưu
cho rằng: “ Một quốc gia muốn nền kinh tế phát triển cân đối và tốc độ cao phải
có qui mô, cơ cấu dân số thích hợp, phân bố hợp lý giữa các vùng”. Điều đó có
nghĩa là:
+ Số lượng dân phù hợp với điều kiện thiên nhiên và trình độ phát triển
kinh tế – xã hội của đất nước.
đưa ra khái niệm lưới an sinh xã hội (Social Safety Net) là hệ thống chính sách
liên quan đến bảo đảm xã hội cho mọi người được hiểu rộng ra bao gồm cả chính
sách việc làm và xóa đói giảm nghèo. Xuất phát từ điều kiện đặc thù, ở Việt
Nam các chính sách an sinh xã hội bao gồm: việc làm, bảo hiểm xã hội, xóa đói
10
giảm nghèo, người có công, trợ giúp xã hội, phòng chống tệ nạn xã hội. Với mức
tăng dân số và nguồn nhân lực cao, ngân sách dành cho các chính sách xã hội và
tạo việc làm trong các nước đang phát triển đã thấp về giá trị tuyệt đối lại càng
trở nên thấp hơn không đáp ứng được yêu cầu.
Nhóm thứ hai - thể lực: Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức
sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một
cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra
sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan
trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người
mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. Sức khỏe là sự
phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là
sự cường tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của
hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động
thực tiễn. Hiến chương của Tổ chức y tế thế giới đã nêu: “ Sức khỏe là một trạng
thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không
có bệnh tật hay thương tật”. Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều
kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một
đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo.
Nhóm thứ ba - trí lực: Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa
học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng
tư duy xét đoán của mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã
được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực
hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo
dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất. Trình độ chuyên môn kỹ thuật
là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương chức vụ trong quản lý, kinh
độ khác nhau [1,8]:
Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ
huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để
có thể đạt được mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào nội dung của quản trị nguồn nhân lực, người ta còn có thể hiểu
quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử
dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức.
Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt
động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và
giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về
mặt số lượng và chất lượng.
12
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản lý rất nhiều vấn
đề cần giải quyết bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường
kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những
thay đổi của pháp luật về lao động,… Tuy nhiên có thể tổng hợp các hoạt động
chính của quản trị nhân lực theo các hoạt động sau:
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu
về nguồn nhân lực của doanh nghiệp và hoạch định các bước tiếp theo để tiến
hành đáp ứng đủ số lượng, chất lượng lao động theo yêu cầu của hoạt động sản
xuất kinh doanh.
- Thiết kế và phân tích công việc: mô tả những nhiệm vụ và trách nhiệm
thuộc về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác, các yêu
cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng, những điều kiện làm việc cần thiết để hoàn
thành nó.
- Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lao động: nghiên cứu việc thu hút, sắp xếp, bố
trí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong doanh nghiệp.
- Tạo động lực trong lao động: vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nội
tại người lao động cũng như phía tổ chức, xã hội và phương hướng tạo động lực
cần quan tâm.
tổ chức đề ra các biện pháp, chính sách về quản trị nguồn nhân lực và chính các
biện pháp, chính sách đó sẽ có tác dụng nhất định tới hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực. Triết lý quản trị nhân lực trước hết phụ thuộc vào các quan niệm về các
yếu tố con người trong lao động sản xuất.
Trên thế giới đã xuất hiện các trường phái quản lý con người trong các
doanh nghiệp khác nhau. Mỗi trường phái đều có những ưu điểm và nhược điểm
trong quan điểm, chính sách, biện pháp quản lý con người. So sánh đặc điểm của
quản trị nhân lực ở một số quốc gia tiêu biểu cho thấy có sự khác nhau về một số
phương diện (xem kết quả so sánh dưới). Tuy nhiên, có chỗ lại bổ sung cho
nhau. Nếu nghiên cứu kỹ từng trường phái, ta đều có thể khai thác, sử dụng vào
quản lý con người trong các doanh nghiệp ở Việt Nam.
*. So sánh đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực giữa Nhật và Mỹ [4].
Đặc điểm Nhật Mỹ
- Tuyển dụng Suốt đời Ngắn hạn
- Đào tạo Đa kỹ năng Chuyên môn hóa hẹp
- Lương, thưởng Bình quân, theo thâm niên Kết quả thực hiện công việc
- Ra quyết định Tập thể Cá nhân
- Công đoàn Công đoàn xí nghiệp Nhiều tổ chức công đoàn
14
*. So sánh mô hình quản trị “Kaizen” và “Đổi mới phương Tây”: [4].
Kaizen Đổi mới phương Tây
- Khả năng thích nghi
- Hướng về cái chung
- Chú trọng chi tiết
- Hướng về con người
- Thông tin công khai và chia sẻ
- Hướng về chức năng chéo
- Xây dựng, cải tiến công nghệ hiện hữu
- Phản hồi toàn diện
- Sáng tạo
Khi xem xét, xây dựng các chính sách quản lý con người cần thiết phải
làm thế nào để có thể kết hợp các ưu điểm của các trường phái và sử dụng các ưu
điểm đó một cách có chọn lọc phù hợp với thời gian, địa điểm và đặc điểm của
tổ chức.
Do vậy, trong quản lý lao động người ta thường áp dụng cả ba trường
phái. Tùy theo từng điều kiện mà sử dụng các nguyên tắc quản lý một cách có
chọn lọc. Tuy nhiên, khi hoạch định chính sách quản lý con người cần phải quan
tâm đầy đủ những điểm sau:
- Tôn trọng và quý mến con người lao động.
- Tạo ra những điều kiện để con người làm việc có năng suất lao động cao,
đảm bảo yêu cầu của doanh nghiệp.
- Quan tâm đến những nhu cầu vật chất, văn hoá, tinh thần đặc biệt là quan
tâm đến những nhu cầu về mặt tâm lý – xã hội con người.
- Làm cho con người ngày càng có giá trị trong xã hội.
- Thấy rõ được các mối quan hệ tác động qua lại giữa kỹ thuật, kinh tế,
luật pháp, xã hội khi giải quyết các vấn đề liên quan đến con người.
- Quản lý con người một cách văn minh, nhân đạo, làm cho con người
ngày càng có hạnh phúc trong lao động và trong cuộc sống.
Đó là những điểm không dễ dàng thực hiện nhưng vẫn là những đòi hỏi
đối với các nhà quản lý doanh nghiệp trong thời đại ngày nay.
1.2.2. Vai trò và lợi ích của quản trị nguồn nhân lực
Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không những có ý nghĩa
trực tiếp đến doanh nghiệp và người lao động mà nó còn có ý nghĩa đối với xã
hội. Ý nghĩa cụ thể của nó được thể hiện ở các nội dung chính như sau:
Đối với doanh nghiệp
Các tổ chức thường cần có máy móc, trang thiết bị và tài chính, thế nhưng
nguồn nhân lực trong các tổ chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Nguồn nhân lực
đảm bảo sức sáng tạo trong mọi tổ chức. Con người thiết kế và sản xuất ra sản
phẩm hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng và đưa chúng ra bán trên thị
trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định những chiến lược kinh doanh và mục
Đối với xã hội
Quản lý và sử dụng lao động có hiệu quả sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập, nhu
cầu sinh hoạt, có nhiều phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Từ đó thúc đẩy sự
tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đưa xã hội phát triển.
17
Xã hội phát triển lại tác động trở lại con người và nhu cầu phát triển lại có
điều kiện để thúc đẩy. Doanh nghiệp cũng tăng các nhu cầu về sản xuất đáp ứng
nhu cầu của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng.
Khi hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được nâng cao, mức sống của người
lao động cũng tăng lên và được đảm bảo. Những người cần khoản trợ cấp của
chính phủ cũng giảm đi dẫn đến việc giảm chi ngân sách cho người lao động có
cuộc sống khó khăn, giảm được các ảnh hưởng xấu đến xã hội,…
1.3. HIỆU QUẢ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Các quan điểm về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực
Trên thực tế có rất nhiều quan điểm khác nhau về đánh giá hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực và những khái niệm này chưa thống nhất với nhau về mặt
nội dung. Tuy nhiên, theo ý kiến của tác giả các khái niệm đó được hướng vào
ba nội dung cơ bản như sau:
Thứ nhất: có quan điểm cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được
thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh như tổng doanh thu, tổng lợi
nhuận mà doanh nghiệp đạt được từ các chi phí kinh doanh, cách tổ chức quản lý
lao động hay thể hiện ở tiền lương bình quân một lao động.
Như vậy, theo quan điểm này thì hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được
lượng hoá một cách cụ thể và doanh nghiệp nào có tổng doanh thu, tổng lợi
nhuận cao chứng tỏ doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.
Thứ hai: cũng có người cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không
phải được thể hiện ở những chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực được thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng
ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độ chấp hành
kỷ luật của mỗi người lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi người
động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc, công
cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm
việc cụ thể; cùng những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người
lao động cần phải có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công
việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao
động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao động cũng
hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc.
Đồng thời phân tích công việc cũng là điều kiện để có thể thực hiện được các
hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp
19
cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề
bạt, thù lao lao động,… dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ
không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan.
Kết quả của phân tích công việc thường được hệ thống hoá và trình bày
dưới dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người
thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về nhiệm vụ, trách nhiệm,
điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể.
Bản yêu cầu công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của
công việc với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải
có; trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về tinh thần và thể lực;
và các yêu cầu cụ thể khác.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí phản
ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được
quy định trong bản mô tả công việc.
Các thông tin trong bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và kể cả
tiêu chuẩn thực hiện công việc được sử dụng rất nhiều trong các chức năng quản
lý nguồn nhân lực. Một số tác dụng chính của các thông tin phân tích công việc
có thể được kể đến như sau:
giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích hợp
trong tương lai.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ các vai trò chính sau:
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến
lược nguồn nhân lực. Do kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy
trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ tình trạng hiện
tại và định hướng trong tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của những
người quản lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch hoá chiến lược; nhận rõ các hạn
chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ
chức: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch, chiến
lược sản xuất kinh doanh của tổ chức. Để đạt được các mục tiêu trong thời gian
dài, mỗi tổ chức phải có nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu về chất lượng
lao động như trình độ đào tạo, khả năng, kinh nghiệm và các kỹ năng khác.
21
Copyright: Tài liệu đại học ©