VnDoc - Tải tài liệu, văn bản pháp luật, biểu mẫu miễn phí

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào khác.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Ngụy Tiến Hà


VnDoc - Tải tài liệu, văn bản pháp luật, biểu mẫu miễn phí

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV
CNKT
CNVC
CNH, HĐH
CNXH
CTCP
GDP
HĐQT
NN&CSHT
NN&PTNT
KH-KD
KT-XH
NSLĐ
NNL
NV
SXKD

Trang
Bảng số 1:

Kết quả sản xuất kinh doanh công ty HPTD (2007-2011)

42

Bảng số 2:

Cơ cấu lao động của công ty HPTD

48

Bảng số 3:

Nhân viên được cử đi đào tạo (2007-2011)

57

Bảng số 4:

Chi phí đào tạo của công ty HPTD (2007-2011)

57

Bảng số 5:

Trách nhiệm công tác của CBCNV sau khi đào tạo

58


Bảng số 11:

Mẫu bảng mô tả công việc

76

Bảng số 12:

Mẫu bảng tiêu chuẩn công việc

77

Bảng số 13:

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực công ty 2012-2016

79

Bảng số 14:

Mẫu trắc nghiệm kỹ năng công việc cho nhân viên

82

Bảng số 15:

Đánh giá thành tích cho CBCNV công ty HPTD

92

Chương I: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ VÀ HIỆU QUẢ
SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC.................................................................................. 5
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực.............................................................................5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực.................................................................................. 5
1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực................................................................. 7
1.2. Công tác quản trị nguồn nhân lực.................................................................... 12
1.2.1. Các quan niệm về quản trị nguồn nhân lực.......................................................12
1.2.2. Vai trò và lợi ích của quản trị nguồn nhân lực.................................................16
1.3. Hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực.................................................18
1.3.1. Các quan điểm về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực.................................... 18
1.3.2. Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực............................................... 19
1.3.2.1. Phân tích công việc.....................................................................................19
1.3.2.2. Lập kế hoạch về nguồn nhân lực................................................................21
1.3.2.3. Tuyển dụng nhân lực..................................................................................22
1.3.2.4. Bố trí lao động............................................................................................ 23
1.3.2.5. Đánh giá thực hiện công việc.....................................................................24
1.3.2.6. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........................................................ 25
1.3.2.7. Hệ thống thù lao cho người lao động.........................................................26
1.3.2.8. Điều kiện lao động, chế độ làm việc và nghỉ ngơi.................................... 27
1.3.2.9. Kỷ luật lao động......................................................................................... 28
1.3.3. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực............................. 28
1.3.3.1. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo doanh thu/lợi nhuận................ 29
1.3.3.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo quỹ tiền lương và thu nhập................... 30
1.3.3.3. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ hợp lý của cơ cấu nghề nghiệp.......30
1.3.3.4. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ bố trí đúng ngành nghề………………...31
1.4. Tình hình chung về nguồn nhân lực ở Việt Nam............................................ 31
1.4.1. Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam...............................................................31
1.4.2. Thực trạng nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam.............................. 33



2.3.3. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo kết cấu lao động.................. 68
2.3.4. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ đúng ngành nghề đào tạo........... 69
2.4. Đánh giá chung hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư
vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng.............................................................. 70
2.4.1. Những kết quả đã đạt được............................................................................... 70
2.4.2. Những tồn tại cần giải quyết............................................................................. 70
Chương III: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ VIỄN
THÔNG TIN HỌC HẢI PHÒNG................................................................................72
3.1. Quan điểm và mục tiêu chủ yếu đến năm 2015...............................................72
3.1.1. Các quan điểm chủ yếu..................................................................................... 72
3.1.2. Mục tiêu phát triển đến năm 2015.....................................................................72
3.2. Phương hương nâng caohiệu quả côngtác quản trị nguồn nhân lực tại côngty HPTD.. 73


VnDoc - Tải tài liệu, văn bản pháp luật, biểu mẫu miễn phí

3.3. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty HPTD. 74
3.3.1. Nhóm biện pháp bố trí và tuyển dụng...............................................................74
3.3.1.1. Tổ chức phân tích công việc...................................................................... 74
3.3.1.2. Hoạch định nguồn nhân lực....................................................................... 78
3.3.1.3. Công tác tuyển dụng nhân viên..................................................................79
3.3.2. Nhóm biện pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................................... 83
3.3.2.1. Công tác đào tạo nguồn nhân lực...............................................................83
3.3.2.2. Công tác định hướng và phát triển nghề nghiệp........................................ 86
3.3.3. Nhóm biện pháp tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực................................ 87
3.3.3.1. Chính sách tiền lương, tiền thưởng............................................................ 87
3.3.3.2. Công tác đánh giá nhân viên...................................................................... 89
3.3.3.3. Mối quan hệ lao động.................................................................................92
3.3.4. Một số biện pháp đề nghị công ty thực hiện ngay…………………...……....94

thành lập đã đóng góp một phần không nhỏ trong việc hiện đại hóa mạng lưới
viễn thông, tăng doanh thu cho Viễn thông Hải Phòng nói riêng và Tập đoàn
Bưu chính Viễn thông Việt Nam nói chung. Cùng với tiến trình đổi mới đất nước,
mạng lưới viễn thông trên địa bàn thành phố Hải Phòng đã không ngừng phát
triển, các dịch vụ ngày càng đa dạng, chất lượng dịch vụ tốt, đáp ứng yêu cầu
ngày càng cao của mọi đối tượng khách hàng.

1


VnDoc - Tải tài liệu, văn bản pháp luật, biểu mẫu miễn phí

Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay với chính sách mở cửa, hội nhập của
Nhà nước, sự cạnh tranh đang diễn ra gay gắt, địa vị độc tôn về kinh doanh Viễn
thông không còn tồn tại, công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải
Phòng cũng như những đơn vị khác đang đứng trước những thách thức và khó
khăn to lớn: thị phần bị chia sẻ, yêu cầu của khách hàng ngày một khắt khe hơn,
đầu tư mạng lưới đang có xu hướng giảm dần, xuất hiện nhiều đơn vị tư vấn thiết
kế ngoài ngành cùng tham gia, phí tư vấn thiết kế giảm,... trước thực tế đó, đòi
hỏi công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng phải có những
giải pháp để hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng hiệu quả hơn. Cùng với
sức mạnh của khoa học kĩ thuật, sức mạnh về tài chính thì con người là yếu tố
quan trọng hàng đầu. Quản lý con người nhằm khai thác và phát huy tiềm năng
của đội ngũ cán bộ, lao động trong doanh nghiệp tạo ra năng suất lao động cao,
tạo ra được lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác đang là vấn đề bức
thiết đặt ra.
Để nâng cao năng lực cạnh tranh, một thực tế đặt ra cho Công ty là phải
làm tốt công tác quản lý lao động và sử dụng lao động có hiệu quả là hết sức
quan trọng. Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng cao năng suất lao động,
đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền

pháp thống kê phân tích với cách tiếp cận hệ thống bằng số liệu thông tin thực tế
thu thập tại công ty HPTD. Luận văn khái quát và mô tả công tác quản trị nguồn
nhân lực tại công ty HPTD và làm căn cứ để có các biện pháp được đưa ra nhằm
giúp Công ty có hướng đi tích cực và tốt hơn trong công tác quản trị nguồn nhân
lực của mình.
Ngoài ra luận văn còn sử dụng một số phương pháp khác như: phương
pháp tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp chuyên gia.
5. Những đóng góp mới của luận văn.
Từ những tổng quan lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, tác giả đã tiến
hành phân tích làm rõ từng chức năng căn bản trong công tác quản trị nguồn
nhân lực để vận dụng vào tình hình thực tế tại công ty HPTD.
Với những chức năng chính như: chức năng thu hút nguồn nhân lực, chức
năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chức năng duy trì nguồn nhân lực, tác
giả đã đánh giá thực trạng chất lượng quản trị nhân lực của công ty HPTD, chỉ ra
những mặt còn hạn chế, yếu kém trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công
ty HPTD.
Từ những nghiên cứu tài liệu, giáo trình, phân tích thực trạng việc sử dụng
nhân lực tại công ty HPTD, tác giả đã rút ra bài học kinh nghiệm để đề ra những
biện pháp mới trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng
quản trị nhân lực áp dụng có hiệu quả tại công ty HPTD.

3


VnDoc - Tải tài liệu, văn bản pháp luật, biểu mẫu miễn phí

6. Kết cấu của luận văn.
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn gồm 3 chương
Chương I: Những vấn đề lý luận chung về quản lý và hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực.

mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai" [8,
78]. Cũng giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ
với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới
hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt
phạm vi không gian của NNL.
Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc
gia hay địa phương NNL được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động
của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó”[8, 78]. Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia
lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có
thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp
5


VnDoc - Tải tài liệu, văn bản pháp luật, biểu mẫu miễn phí

luật có khả năng tham gia lao động. NNL là tổng hợp những năng lực cả về thể
lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia.
Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở Việt Nam
hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60
và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.
Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, nguyên Viện trưởng Viện khoa học Lao động
và xã hội, xem xét NNL dưới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng động xã
hội, “ Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và
cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia (một vùng lãnh thổ) có
trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10 năm phù hợp với
chiến lược và kế hoạch phát triển). Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà năng lực về
thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế – xã
hội đòi hỏi (tức cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu). Toàn bộ tiềm năng đó
hình thành năng lực xã hội của con người (năng lực xã hội nguồn nhân lực).

nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính,...
NNL được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng NNL
được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL. Các chỉ tiêu
này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Chất lượng
NNL được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất,...
- Theo nghĩa tương đối hẹp: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động.
- Theo nghĩa hẹp hơn: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong
nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm
những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang
có việc làm và những người thất nghiệp.
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước là hệ
thống công chức bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng
của đội ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ
chức trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa tiềm năng về
thể lực, trí lực và tâm lực của công chức có thể đám ứng được yêu cầu, nhiệm vụ
của tổ chức.
1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được cấu thành bởi hai mặt: số lượng và chất lượng.
Về số lượng: Nguồn nhân lực phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có
được của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lượng NNL
đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT-XH. Nếu số lượng không tương
xứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá trình
CNH, HĐH. Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về mặt xã hội cho
7


VnDoc - Tải tài liệu, văn bản pháp luật, biểu mẫu miễn phí

nền kinh tế; nếu thiếu thì không có đủ lực lượng nhân lực cho quá trình CNH,

chất xã hội khác như:
8


VnDoc - Tải tài liệu, văn bản pháp luật, biểu mẫu miễn phí

- Trình độ phát triển của giáo dục- đào tạo: Nếu các cá nhân có nhiều điều
kiện để học tập họ sẽ ở lại học tập lâu hơn và trì hoãn thời gian tham gia vào thị
trường lao động. Đây là sự đánh đổi giữa số lượng và chất lượng của nguồn lao
động.
- Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của phụ
nữ: Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia vào nguồn lao động cao hơn.
- Trình độ xã hội hóa các hoạt động dịch vụ phục vụ đời sống và sự phát
triển kinh tế-xã hội: Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội hóa cao và
cơ hội việc làm dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào thị trường lao động và
làm các hoạt động xã hội nhiều hơn.
- Mức và nguồn thu nhập: Khi có nguồn thu nhập khác bảo đảm thỏa mãn
mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó không tham
gia vào nguồn lao động.
- Di dân và nhập cư: Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, sự di dân và
nhập cư cũng là nhân tố ảnh hưởng đến nguồn lao động, tuy chiếm tỷ trọng
không lớn nhưng đây là một nguồn lao động đặc biệt trên thị trường, có ảnh
hưởng không nhỏ đến kinh tế-xã hội.
Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh lý
xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động
được qui định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế – xã hội của từng nước và trong
từng thời kỳ. Tại Điều 6 và Điều 145 của Bộ Luật lao động nước Cộng hòa xã
hội chủ nghĩa Việt Nam qui định độ tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và nữ là
15 đến 55 tuổi.
Sự gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và gia tăng số lượng nguồn nhân

duy trì các hoạt động của xã hội loài người trong một quốc gia ở mức bình
thường vì nó chưa bao gồm phần thu nhập quốc dân dành để cải thiện đời sống
và nâng cao trang bị cơ sở vật chất cho toàn xã hội.
+ Hạn chế khả năng nâng cao chất lượng dân số và nguồn nhân lực phù
hợp với yêu cầu tiến bộ kỹ thuật - công nghệ và nhu cầu phát triển kinh tế – xã
hội nhằm phát triển toàn diện con người. Tỷ lệ sinh cao làm cho số trẻ em trong
độ tuổi đến trường tăng nhanh trong khi chi phí cho giáo dục đào tạo không tăng
tương xứng. Tính cơ động xã hội và lãnh thổ của dân số cũng thấp do trình độ
học vấn hạn chế, tập quán, lối sống lạc hậu,...
+ Vấn đề tạo việc làm, giải quyết tình trạng thất nghiệp nhất là cho thanh
niên gặp nhiều khó khăn.
+ Mạng lưới an sinh xã hội không đảm bảo. Những năm gần đây, quốc tế
đưa ra khái niệm lưới an sinh xã hội (Social Safety Net) là hệ thống chính sách
liên quan đến bảo đảm xã hội cho mọi người được hiểu rộng ra bao gồm cả chính
sách việc làm và xóa đói giảm nghèo. Xuất phát từ điều kiện đặc thù, ở Việt
10


VnDoc - Tải tài liệu, văn bản pháp luật, biểu mẫu miễn phí

Nam các chính sách an sinh xã hội bao gồm: việc làm, bảo hiểm xã hội, xóa đói
giảm nghèo, người có công, trợ giúp xã hội, phòng chống tệ nạn xã hội. Với mức
tăng dân số và nguồn nhân lực cao, ngân sách dành cho các chính sách xã hội và
tạo việc làm trong các nước đang phát triển đã thấp về giá trị tuyệt đối lại càng
trở nên thấp hơn không đáp ứng được yêu cầu.
Nhóm thứ hai - thể lực: Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức
sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một
cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra
sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan
trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người

phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức
và nghệ thuật,... gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc
riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành công trong
phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NICs châu Á là tiếp thu kỹ thuật
phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân
tộc để đổi mới và phát triển. Trình độ văn hoá là khả năng về tri thức và kỹ năng
để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy
trì cuộc sống. Trình độ văn hoá được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy,
không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển
của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt:
thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan
đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng,
y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo
đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn
hóa và thể chế chính trị,... Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật,
năng lực phẩm chất của người lao động.
1.2. CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Các quan niệm về quản trị nguồn nhân lực.
Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực có thể được trình bày dưới các giác
độ khác nhau [1,8]:
Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ
huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để
có thể đạt được mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào nội dung của quản trị nguồn nhân lực, người ta còn có thể hiểu
quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng,
động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức.
12


- Đãi ngộ và phúc lợi: có tác dụng thu hút các người tài giỏi về với doanh
nghiệp, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người rời bỏ
doanh nghiệp.

13


VnDoc - Tải tài liệu, văn bản pháp luật, biểu mẫu miễn phí

- Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi nghĩa
vụ của người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động
và thoả ước lao động tập thể.
- Kỷ luật lao động và nội qui lao động: thủ tục giải quyết các bất bình có
hiệu quả để bảo vệ người lao động cũng như các nguyên tắc, hình thức tiến hành
kỷ luật đối với người lao động.
- An toàn và sức khoẻ cho người lao động: xây dựng chương trình an toàn để
loại trừ các tai nạn xảy ra và các chương trình sức khoẻ cho người lao động.
- Tổ chức hệ thống chức năng quản trị nguồn nhân lực: xây dựng chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn của bộ phận quản lý nguồn nhân lực.
Các nội dung trên có mối quan hệ và tác động qua lại với nhau. Mỗi nội
dung đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt. Tổng
thể đó làm thành hệ thống, cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại giữa
những người làm việc trong tổ chức, tạo nên các đòn bẩy, các kích thích phát
triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng của từng người
thành những cố gắng chung cho mục tiêu chất lượng và hiệu quả làm việc của tổ
chức.
Mỗi tổ chức đối xử với người lao động theo một cách riêng của mình tuỳ
thuộc vào triết lý về quản trị nhân sự của bộ phận quản lý doanh nghiệp. Chúng
ta có thể hiểu triết lý quản trị nguồn nhân lực là những tư tưởng, quan điểm của
người lãnh đạo cao cấp về cách thức quản lý con người trong tổ chức. Từ đó mà

Bình quân, theo thâm niên
Tập thể
Công đoàn xí nghiệp

Ngắn hạn
Chuyên môn hóa hẹp
Kết quả thực hiện công việc
Cá nhân
Nhiều tổ chức công đoàn

*. So sánh mô hình quản trị “Kaizen” và “Đổi mới phương Tây”: [4].
Kaizen
- Khả năng thích nghi
- Hướng về cái chung
- Chú trọng chi tiết
- Hướng về con người
- Thông tin công khai và chia sẻ
- Hướng về chức năng chéo
- Xây dựng, cải tiến công nghệ hiện hữu
- Phản hồi toàn diện

Đổi mới phương Tây
- Sáng tạo
- Hướng về chuyên môn
- Chú trọng những nhảy vọt
- Hướng về công nghệ
- Thông tin khép kín và độc
quyền
- Hướng về chức năng chuyên
môn

tổ chức.
Do vậy, trong quản lý lao động người ta thường áp dụng cả ba trường phái.
Tùy theo từng điều kiện mà sử dụng các nguyên tắc quản lý một cách có chọn
lọc. Tuy nhiên, khi hoạch định chính sách quản lý con người cần phải quan tâm
đầy đủ những điểm sau:
- Tôn trọng và quý mến con người lao động.
- Tạo ra những điều kiện để con người làm việc có năng suất lao động cao,
đảm bảo yêu cầu của doanh nghiệp.
- Quan tâm đến những nhu cầu vật chất, văn hoá, tinh thần đặc biệt là quan
tâm đến những nhu cầu về mặt tâm lý – xã hội con người.
- Làm cho con người ngày càng có giá trị trong xã hội.
- Thấy rõ được các mối quan hệ tác động qua lại giữa kỹ thuật, kinh tế,
luật pháp, xã hội khi giải quyết các vấn đề liên quan đến con người.
- Quản lý con người một cách văn minh, nhân đạo, làm cho con người
ngày càng có hạnh phúc trong lao động và trong cuộc sống.
Đó là những điểm không dễ dàng thực hiện nhưng vẫn là những đòi hỏi
đối với các nhà quản lý doanh nghiệp trong thời đại ngày nay.

16


VnDoc - Tải tài liệu, văn bản pháp luật, biểu mẫu miễn phí

1.2.2. Vai trò và lợi ích của quản trị nguồn nhân lực
Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không những có ý nghĩa
trực tiếp đến doanh nghiệp và người lao động mà nó còn có ý nghĩa đối với xã
hội. Ý nghĩa cụ thể của nó được thể hiện ở các nội dung chính như sau:
Đối với doanh nghiệp
Các tổ chức thường cần có máy móc, trang thiết bị và tài chính, thế nhưng
nguồn nhân lực trong các tổ chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Nguồn nhân lực

điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, ổn định và nâng cao đời sống sinh hoạt,
các nhu cầu khác của họ được đáp ứng tốt hơn.
Khi người lao động có đủ các điều kiện trên họ lại tác động trở lại doanh
nghiệp, họ sẽ hăng say hơn trong quá trình làm việc, đóng góp hết khả năng của
mình vào công việc, tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất. Và doanh
nghiệp từ đó sẽ đạt được các mục tiêu kinh doanh của mình và đáp ứng ngày
càng tốt hơn nhu cầu của người lao động.
Đối với xã hội
Quản lý và sử dụng lao động có hiệu quả sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập, nhu
cầu sinh hoạt, có nhiều phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Từ đó thúc đẩy sự
tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đưa xã hội phát triển.
Xã hội phát triển lại tác động trở lại con người và nhu cầu phát triển lại có
điều kiện để thúc đẩy. Doanh nghiệp cũng tăng các nhu cầu về sản xuất đáp ứng
nhu cầu của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng.
Khi hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được nâng cao, mức sống của người
lao động cũng tăng lên và được đảm bảo. Những người cần khoản trợ cấp của
chính phủ cũng giảm đi dẫn đến việc giảm chi ngân sách cho người lao động có
cuộc sống khó khăn, giảm được các ảnh hưởng xấu đến xã hội,…
1.3. HIỆU QUẢ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Các quan điểm về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực
Trên thực tế có rất nhiều quan điểm khác nhau về đánh giá hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực và những khái niệm này chưa thống nhất với nhau về mặt
nội dung. Tuy nhiên, theo ý kiến của tác giả các khái niệm đó được hướng vào
ba nội dung cơ bản như sau:
Thứ nhất: có quan điểm cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được
thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh như tổng doanh thu, tổng lợi
nhuận mà doanh nghiệp đạt được từ các chi phí kinh doanh, cách tổ chức quản lý
lao động hay thể hiện ở tiền lương bình quân một lao động.
Như vậy, theo quan điểm này thì hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được
lượng hoá một cách cụ thể và doanh nghiệp nào có tổng doanh thu, tổng lợi

lao động với người sử dụng lao động càng thân mật hơn, người lao động được
công bằng hơn thì khi đó hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chắc chắn sẽ cao hơn
và ngược lại.
1.3.2. Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực
1.3.2.1. Phân tích công việc.
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách
có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ
chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc [3,50].
19