Đồ án tốt nghiệp Đại học
MỤC LỤC
SV: Võ Thu Hương - Lớp: H09QT1
Đồ án tốt nghiệp Đại học Lời nói đầu
LỜI NÓI ĐẦU
Trong thời đại ngày nay, trình độ khoa học công nghệ của thế giới ngày càng
phát triển tới đỉnh cao, nhưng không vì thế mà vai trò của con người lại trở nên nhỏ bé
hơn. Ngược lại, người ta càng khẳng định tính chất chủ đạo, tính chất quyết định của
con người trong phát triển kinh tế- xã hội. Đặc biệt đối với các doanh nghiệp trong
nước, vấn đề sử dụng nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cấp thiết.
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “ Mọi quản trị suy cho
cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ
chức hay một doanh nhiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vị.
Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ doanh nghiệp hay một tổ chức
nào dù có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ lĩnh vực nào cũng là một thực
tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Cũng như tài sản khác, tài sản con người cần
được mở rộng và phát triển, cần nhất là quản lý và sử dụng cho tốt. Việc hiểu và tổ
chức tốt nội dung quản lý nhân lực là điều hết sức cần thiết trong tình hình hiện nay,
đặc biệt trong các doanh nghiệp nơi mà hiệu quả quản lý đang được đặt ra hết sức bức
xúc.
Để tiếp tục đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các doanh
nghiệp phải xây dựng cho mình đội ngũ cán bộ riêng, có năng lực phẩm chất, khả năng
lãnh đạo Công ty và đào tạo cán bộ công nhân lành nghề để theo kịp với tiến bộ và
trình độ khoa học- Kỹ thuật của thế giới. Một doanh nghiệp, hay một tổ chức, để có
được một đội ngũ nhân viên đắc lực hay một lực lượng lao động hùng hậu, thì điều
trước tiên doanh nghiệp đó hay tổ chức đó phải làm là phải có nghiệp vụ quản lý giỏi,
phải có khoa học trong công tác quản trị nhân lực. Đó là nắm được yếu tố con người là
đã nắm trong tay hơn nửa thành công.
Tổ chức và quản lý để tối ưu hóa năng suất lao động và nghiệp vụ chủ yếu của
quản trị nguồn nhân lực và đồng thời quản trị nhân lực còn tạo ra được động lực thúc
đẩy nhân viên nâng cao năng suất lao động, sáng tạo trong công việc. Nhận thấy tầm

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1.1 Một số khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy
được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai ( Beng, Fischer&Dornhusch,
1995).
Nguồn nhân lực, theo giáo sư Phạm Minh Hạc, là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó.
Quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc
tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm
đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp ( trích giáo trình quản trị nhân lực nhà xuất
bản thống kê- 2008).
Từ khái niệm này có thể thấy:
Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần phải
thực hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm
soát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ.
Hai là, quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các
lĩnh vực quản trị khác như: quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, mua hàng, quản trị
tài chính…với phương diện là hoạt động hỗ trợ, quản trị nhân lực phải phục vụ cho
các hoạt động quản trị tác nghiệp khác, bởi các lĩnh vực quản trị này sẽ không thực
hiện được nếu thiếu quản trị nhân lực.
Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh
nghiệp. Các nhà quản trị, trong phạm vi bộ phận của mình đều phải triển khai công tác
quản trị nhân lực. Không nên vấp phải sai lầm cho rằng quản trị nhân lực là trách
nhiệm chỉ của người đứng đầu doanh nghiệp ( Tổng giám đốc, giám đốc) và phòng tổ
chức nhân sự.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức

Quản trị nhân lực có vai trò quyết định trong việc thành công hay thất bại của
doanh nghiệp, bởi vì con người là chủ thể của mọi hoạt động. Nhân lực là nguồn lực
quí giá nhất của mọi tổ chức: chính chất lượng của đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp
mới quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp chứ không phải là các
yếu tố khác trong hàm sản xuất như vốn, công nghệ, và đất đai…Con người là yếu tố
phức tạp nhất: mỗi con người với tư cách là một thành viên của xã hội lại vừa có
những dấu ấn đặc thù của xã hội vừa có những đặc tính thuộc về tâm sinh lý cá nhân.
Vì vậy hành vi của con người rất phức tạp và thay đổi tùy thuộc vào cả hai tác động
đó. Do đó quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là cần thiết.
Quản trị nhân lực là hoạt động nền tảng để trên cơ sở đó, triển khai các hoạt động
quản trị khác: mọi quản trị suy đến cùng đều là quản trị con người. Nếu thống nhất
rằng quản trị là tổng hợp những hoạt động nhằm đạt mục đích ( đảm bảo hoàn thành
công việc) thông qua nỗ lực (sự thực hiện) của những người khác, thì điều này có
SV: Võ Thu Hương - Lớp: H09QT1
4
Đồ án tốt nghiệp Đại học Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
nghĩa là mọi quản trị, từ quản trị chiến lược đến quản trị các hoạt động kinh doanh và
cả các hoạt động quản trị hậu cần khác cũng chính là thông qua việc phát huy sự thực
hiện (lao động) của những người khác, và đó chính là quản trị nhân lực – quản trị yếu
tố con người trong kinh doanh.
1.1.4 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các
tổ chức, doanh nghiệp (tức là các tổ chức ở tầm vĩ mô) với hai mục tiêu chủ yếu gồm:
a. Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, không ngừng nâng cao
năng suất lao động với mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả chung của tổ chức,
của doanh nghiệp.
b. Tạo điều kiện cả về vật chất và tinh thần để phát huy tối đa năng lực của mỗi
cá nhân trong bộ máy nhân sự của tổ chức, của doanh nghiệp, áp dụng các giải pháp có
tính đòn bẩy và các chính sách phù hợp để kích thích lòng nhiệt tình, sự hăng hái của
cán bộ nhân viên đối với công việc chung của tổ chức với doanh nghiệp; khai thác tốt

bài bản khoa học để đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đoàn kết nội bộ, thống nhất ý thức
và ý chí trong việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cương của tổ chức, của doanh nghiệp trong quá
trình hoạt động sản xuất kinh doanh.
5. Đánh giá đúng mức và thực hiện đúng đắn việc huấn luyện, đào tạo đồng bộ đội
ngũ nhân sự cho yêu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, của doanh nghiệp.
1.2 Các mô hình quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nhân lực luôn được xem là yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Một
doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững
chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và
tạo dựng được lợi thế. Có thể nói con người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Do
đó mô hình quản trị nguồn nhân lực là rất cần thiết.
• Mô hình tổng hợp:
Là mô hình thể hiện các mối quan hệ giữa các yếu tố bên trong và các yếu tố bên
ngoài, bao gồm nhiệm vụ, chiến lược, cơ cấu tổ chức văn hóa, đặc tính lao động và các
yếu tố nhân sự.
Trong nhóm này có thể điểm một số mô hình được biết đến nhiều nhất bao gồm
mô hình Harvard (Beer, Spector Lawrence, Mills&Walton, 1985) và mô hình Colins
(1994). Mô hình Harvard được xem là một bước ngoặt lớn trong quá trình hình thành
các khái niệm về chính sách nhân sự. Nó đưa ra 4 phương án xây dựng chính sách: (1)
những ảnh hưởng tới nhân sự,(2) dòng luân chuyển nhân sự,(3) các hệ thống thưởng
phạt,(4) các hệ thống công việc. Mô hình Harvard đòi hỏi có sự tham gia của tất cả các
bên liên quan- những người có quyền lợi liên quan đến quá trình thực hiện và kết quả
của các chính sách nhân sự. Tuy nhiên nó chưa nêu bật quy trình xây dựng và thực
hiện các chính sách HRM. Trong khi đó Colins(1994) sử dụng khung hệ thống để
SV: Võ Thu Hương - Lớp: H09QT1
6
Đồ án tốt nghiệp Đại học Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
miêu tả mối liên hệ giữa các yếu tố. Mô hình này xác định một số yếu tố chính gắn với
việc tạo ra sự tích hợp bên trong và bên ngoài, bao gồm nhiệm vụ, chiến lược, cơ cấu
tổ chức, văn hóa, đặc tính lao động và các chính sách nhân sự.

7
Đồ án tốt nghiệp Đại học Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
1.3.1.2 Làm thế nào để hoạch định nguồn nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo qui trình 5 bước như sau:
• Dự báo nhu cầu nguồn lực.
• Phân tích thực trạng nguồn nhân lực.
• Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực.
• Lập kế hoạch thực hiện.
• Đánh giá việc thực hiện kế hoạch.
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.
Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, cần phải nắm rõ, trong tương lai
doanh nghiệp :
- Mong muốn đạt được mục tiêu gì ?
- Cần phải thực hiện những hoạt động gì ?
- Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào ?
- Sản xuất ở quy mô như thế nào ?
Dựa trên những thông tin này, xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, bao
gồm:
- Số lượng: bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc ?
- Chất lượng: những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì ?
- Thời gian: Khi nào cần ?
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực.
Bước này nhằm mục đích xác định những ưu nhược điểm nguồn nhân lực hiện có
tại doanh nghiệp.
Khi phân tích cần căn cứ vào các yếu tố sau:
• Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống.
- Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, nhiệm vụ, năng lực làm việc, thái độ làm
việc và các phẩm chất cá nhân.
- Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ
công việc trong cơ cấu.

- Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực.
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ở
bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài, nguồn bên trong
thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ từ các nguồn
bên ngoài có ý nghĩa hơn.
a. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các
phương pháp sau:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo
về các vị trí công việc cần tuyển người. bản thông báo này được gửi đến tất cả các
SV: Võ Thu Hương - Lớp: H09QT1
9
Đồ án tốt nghiệp Đại học Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc
công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới của cán bộ, công nhân viên chức trong tổ
chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực
phù hợp với yêu cầu công việc một cách cụ thể và nhanh.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ năng”,
mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân
sự của tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như các kỹ năng hiện có,
trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và
các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ.
b. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phượng
pháp thu hút sau đây:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ
chức ( tương tự như trên).
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo,
tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số lượng cũng như
chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành

Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác.
Các xu thế kinh tế.
Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định.
Để đạt được thắng lợi, quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch và
mang tính chiến lược rõ ràng. Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước sau:
- Xây dựng chiến lược tuyển mộ.
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Phòng nguồn nhân
lực có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc. Phòng
nguồn nhân lực là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức( Ban giám
đốc, Hội đồng quản trị,…) về việc hoạch định các chính sáh tuyển mộ như: Xác định
nhu cầu tuyển mộ, xác định địa chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, các mục tiêu tuyển
mộ cụ thể. Phòng nhân lực chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển mộ của tổ
chức, khuyến nghị các chính sách lên các cấp lãnh đạo và quản lý các cấp về xây dựng
chiến lược và các qui trình quảng cáo tìm người xin việc, thu thập các thông tin từ
người xin việc, lựa chọn và sàng lọc các thông tin này, để tìm ra được những người có
phẩm chất đáp ứng được các yêu cầu do công việc đòi hỏi, để có khả năng được lựa
chọn. Phòng nhân lực cũng chịu trách nhiệm đánh giá quá trình tuyển mộ, nghiên cứu
để đưa ra những quy trình tuyển mộ có hiệu quả nhất. Các “ Bản mô tả công việc” và “
SV: Võ Thu Hương - Lớp: H09QT1
11
Đồ án tốt nghiệp Đại học Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện” có vai trò rất quan trọng
trong quá trình tuyển mộ.
Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm:
a. Lập kế hoạch tuyển mộ: trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định
xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp
đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về
công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần
thuê mướn. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức có quyết định được bao nhiêu
người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển.

lòng trung thành. Cái được lớn nhất khi đề bạt được nguồn này là tiết kiệm được thời
gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị
giãn đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên
chuyển lao động.
Nhược điểm của nguồn này là:
Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng sự
hình thành nhóm “ ứng cử viên không thành công” ( đây là những người không được bổ
nhiệm) nhóm này thường có những biểu hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác
với lãnh đạo…Những nhược điểm này thường tạo ra những xung đột về tâm lý như
chia bè phái, gấy mâu thuẫn nội bộ.
Đối với những tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn
trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình phát
triển lâu dài với cách nhìn tổn quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy định rõ ràng.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức. Đây là những người mới đến xin
việc, những người này bao gồm: Những sinh vinh viên đã tốt nghiệp các trường đại
học,cao đẳng,. trung học và dạy nghề ( Bao gồm cả những người được đào tạo trong
nước và những người ở nước ngoài, những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ
việc cũ, những người đang làm việc tại tổ chức khác.
Ưu điểm của nguồn này là:
Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người
trong tổ chức phản ứng.
Nhược điểm của nguồn này là:
Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để giúp họ làm quen
với công việc.
Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức( nhất là trong việc
SV: Võ Thu Hương - Lớp: H09QT1
13

- Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên.
- Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư.
Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch.
SV: Võ Thu Hương - Lớp: H09QT1
14
Đồ án tốt nghiệp Đại học Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Khi đánh giá cần :
- Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch.
- Phân tích nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó.
- Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.
Sau khi đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, doanh nghiệp cần
phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có khi cần.
1.3.2 Phân tích và thiết kế công việc.
a. Phân tích công việc:
Ý nghĩa của phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và
các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
Có ba nhiệm vụ thiết yếu trong việc phân tích bất kỳ một công việc nào:
- Định nghĩa về công việc một cách hoàn chỉnh và chính xác.
- Mô tả các nhiệm vụ, trách nhiệm và các tiêu chuẩn hoàn thành công việc
- Xác định các yêu cầu của công việc mà mỗi nhân viên ở vị trí công việc đó phải
đáp ứng để thực hiện công việc một cách thành công.
Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức
thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,
các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ
phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân

năng quản trị nguồn nhân sự, lãnh đạo qua làm gương, vững vàng trong quyết
định…
- Đánh giá về kỹ năng giao tiếp như khả năng biết lắng nghe, tinh thần cởi mở,
tinh thần đồng đội…
Việc đánh giá này có thể được cấp trên tiến hành với sự tham khảo khách hàng,
đồng nghiệp hoặc tự đánh giá của cá nhân.
Cấp trên đánh giá thường là cấp trên trực tiếp, nhiệm vụ của cấp trên là phải thâu
tóm những dữ kiện từ mọi phía và khách quan trong đánh giá. Cấp trên có nhiệm vụ
làm rõ những mặt mạnh, tồn tại của cán bộ và nhân viên do mình quản lý nhằm tạo
điều kiện giúp đỡ cấp dưới phát triển tốt hơn.
Trong trường hợp cá nhân tự đánh giá mỗi cá nhân sẽ có cơ hội tự nhìn nhận lại
bản thân của chính mình. Cách thức đánh giá này cho phép tạo bầu không khí cởi mở
hơn trong công việc và sẽ giúp nhân viên dễ dàng thay đổi thái độ, tác phong làm việc
SV: Võ Thu Hương - Lớp: H09QT1
16
Đồ án tốt nghiệp Đại học Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
cũng như cách ứng xử với đồng nghiệp vì nó dựa trên cơ sở tính tự nguyện.
b. Thiết kế công việc:
Thiết kế công việc là quá trình xác định những nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể
cho từng thành viên trong doanh nghiệp. Quá trình thiết kế công việc rất phức tạp, đòi
hỏi phải xem xét nhiều khía cạnh khác nhau, chẳng hạn như:
- Sự phù hợp của công việc với mục tiêu của doanh nghiệp
- Tối đa hóa sự nhiệt tình và ham mê làm việc của nhân viên
- Việc thực hiện định mức các tiêu chuẩn đặt ra
- Sự kết hợp giữa kỹ năng và trình độ của công nhân viên với những yêu cầu của
công việc…
Có hai yếu tố cơ bản trong quá trình thiết kế công việc, đó là nội dung công việc
và trách nhiệm với tổ chức gắn liền với công việc đó.
Nội dung công việc là một tập hợp các hoạt động được thực hiện trong công việc,
bao gồm những nhiệm vụ, trách nhiệm cần thực hiện, những phương tiện, máy móc

thành tích hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá
nhân, giúp các cá nhân có ngay những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc
hiện tại, còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong
doanh nghiệp. Khi một người được thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có
những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc. Công tác phát triển
nhân viên sẽ giúp họ chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó.
Đào tạo và phát triển nhân sự là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các
kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao đọng trong doanh nghiệp
nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và
tương lai.
Đào tạo và phát triển nhân sự là một trong bốn nội dung cơ bản của quản trị nhân
lực. Trong quá trình đào tạo, người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học
vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên
môn, được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt những
công việc được giao.
Trong doanh nghiệp, phát triển nhân sự thường được biểu hiện thông qua thăng
tiến, đề bạt người dưới quyền vào các chức vụ công tác cao hơn, hoặc giao cho nhân
viên làm những công việc có yêu cầu cao hơn, quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ chuyên
môn cao hơn so với công việc mà họ đang đảm nhận. Phát triển nhân sự không chỉ
nhằm có được một nguồn nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, mà còn là
một hình thức đãi ngộ nhân sự thông qua việc làm trong doanh nghiệp.
SV: Võ Thu Hương - Lớp: H09QT1
18
Đồ án tốt nghiệp Đại học Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân sự đều nhằm tới mục đích là giúp người lao động
tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hành vi, nâng
cao khả năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân, qua đó nâng cao hiệu suất làm việc
của cả nhóm trong doanh nghiệp. Như vậy đào tạo và phát triển nhân sự có mối quan
hệ chặt chẽ với nhau trong đó đào tạo nhân sự là nền tảng đẻ phát triển nhân sự. Điểm

một cách nghiêm túc, kỹ lưỡng nhằm góp phần vào nhiệm vụ phát triển nguồn lực cho
xã hội. Trong các loại nguồn lực ( vật lực, tài lực, nhân lực) thì phát triển nguồn nhân
lực giữ va trò trọng tâm và đăc biệt quan trọng.
Để phát trển nhân lực một cách toàn diện, đòi hỏi phải có một sự hợp tác đồng bộ
của các ngành, lĩnh vực trong xã hội nhằm nâng cao chất lượng về mọi mặt: Sức
khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật cao nhất là những nhà quản lý, công nhân lành
nghề, để đi ngay vào kinh tế tri thức. Riêng về phát triển trí tuệ thì giáo dục giữ vai
trò rất quan trọng, chịu trách nhiêm chính trong việc giáo dục, đào tạo kỹ năng và
khả năng thích ứng trong mọi hoàn cảnh công việc.
Chúng ta thấy rằng, việc phát triển nguồn nhân lực đã trở thành nhiệm vụ quan
trọng hàng đầu của quản lý nguồn nhân lực.Đưa việc phát triển nguồn nhaahn lực lên
hàng đầu không có nghĩa là không coi trọng việc sử dụng quản lý nguồn nhân lực, sử
dụng là mục đích, bồi dưỡng phát triển là phương tiện, bồi dưỡng phát triển để sử
dụng nguồn nhân lực tốt hơn, có hiệu quả hơn.
1.3.4 Đãi ngộ nhân sự.
1.3.4.1 Khái niệm: Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo dời sống vật chất và
tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được
giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp thương mại trước hết có liên quan trực tiếp
đến người lao động và chính doanh nghiệp, tuy nhiên nó còn mang một ý nghĩa rộng
lớn hơn, liên quan đến nguồn lực con người của quốc gia. Do vâỵ cần xem xét vai trò
của đãi ngộ nhân sự theo cả ba góc độ: Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp; Thỏa
mãn nhu cầu của người lao động; Duy trì phát triển nguồn nhân lực cho xã hội.
- Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh nghiệp vì nó
cung cấp điều kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản dơn và mở rộng “sức lao
động”.
Đãi ngộ nhân sự góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động quản

1.3.4.2 Các hình thức đãi ngộ nhân sự.
Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là
đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
a. Đãi ngộ tài chính.
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các
công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp,
phúc lợi, trợ cấp, cổ phần…
SV: Võ Thu Hương - Lớp: H09QT1
21
Đồ án tốt nghiệp Đại học Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
- Tiền lương
Tiền lương là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất. Lương là số tiền
mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao
động mà họ đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao.
Trong thực tiễn hiện nay các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc hai hình
thức trả lương: theo thời gian và theo sản phẩm.
- Tiền thưởng.
Đây là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có
những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định. Tiền thưởng
cộng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động.
Tiền thưởng có nhiều loại, bao gồm: Thưởng năng suất, chất lượng tốt; thưởng do tiết
kiệm vật tư, nguyên liệu; Thưởng do sang kiến cải tiến kỹ thuật; Thưởng theo kết quả
hoạt động kinh doanh; Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định;…
Tiền thưởng có thể trả theo định kỳ hoặc đột xuất.
- Cổ phần.
Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với
doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp thường sử dụng công cụ này dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần
và chia cổ phần cho người lao động.
- Phụ cấp.

Theo quan điểm của người lao động một công việc có tác dụng đãi ngộ với họ
phải đảm bảo các yêu cầu sau:
• Mang lại thu nhập( lương, thưởng,trợ cấp…) xứng đáng với công sức mà họ
bỏ ra để thực hiện.
• Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp.
• Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệp của người lao
động.
• Có cơ hội để họ thăng tiến.
• Không nhàm chán, trùng lặp gây ức chế về mặt tâm lý, kích thích lòng say mê
sáng tạo…
• Không làm ảnh hưởng đến sức khỏe, đảm bảo sự an toàn tính mạng trong khi
thực hiện công việc.
• Kết quả công việc phải được xem xét đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng,
mang tính thực tiễn.
Tuy nhiên trên thực tế doanh nghiệp không thể mang lại cho tất cả mọi thành
viên công việc mà họ ưa thích, song trên quan điểm nâng cao chất lượng công tác đãi
ngộ nhân sự, kết hợp với việc tổ chức lao động khoa học, bố trí sức lao động hợp lý,
SV: Võ Thu Hương - Lớp: H09QT1
23
Đồ án tốt nghiệp Đại học Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
doanh nghiệp có thể đáp ứng những nhu cầu cơ bản về công việc cho người lao động
một cách tối ưu nhất. Chính vì vậy các nhà quản trị cần áp dụng các biện pháp sáng tạo
nhằm tạo động lực cho người lao động.
- Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc.
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức như:
• Tạo dựng không khí làm việc.
• Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm
làm việc.
• Đảm bảo điều kiện vệ sinh an toàn lao động.
• Tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ…