KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 6
1. Lý do chọn đề tài .......................................................................................................7
2. Mục tiêu ....................................................................................................................7
3. Nhiệm vụ....................................................................................................................8
4. Phạm vi nghiên cứu....................................................................................................8
5. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................8
6. Thời gian nghiên cứu.................................................................................................9
7. Kết cấu đề tài .............................................................................................................9
CHƯƠNG 1:
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm, vai trò và chức năng của quản trò nguồn nhân lực .................11
1.1.1. Khái niệm quản trò nguồn nhân lực .......................................................11
1.1.2. Vai trò quản trò nguồn nhân lực..............................................................11
1.1.3. Chức năng quản trò nguồn nhân lực........................................................11
1.2. Hoạt động quản trò nguồn nhân lực..............................................................13
1.2.1. Hoạch đònh nguồn nhân lực:...................................................................13
1.2.1.1. Khái niệm hoạch đònh ...................................................................13
1.2.1.2. Quá trình hoạch đònh nguồn nhân lực.............................................13
1.2.1.3. Lợi ích của việc hoạch đònh nguồn nhân lực..................................13
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 1
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
1.2.2. Phân tích công việc.................................................................................14
1.2.2.1. Khái niệm.......................................................................................14
1.2.2.2. Ý nghóa...........................................................................................14
1.2.2.3. Nội dung, trình tự phân tích công việc...........................................14
1.2.3. Quá trình tuyển dụng..............................................................................16
1.2.3.1. Tuyển dụng.....................................................................................16
1.2.3.2. Nguồn ứng viên..............................................................................16
1.2.3.3. Trình tự của quá trình tuyển dụng..................................................19

................................................................................................................................
.............................................................................................................................
3.2. Kiến nghò:........................................................................................................74
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
................................................................................................................................
Kết luận....................................................................................................................45
Tài liệu tham khảo...................................................................................................76
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 4
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG
1. Bảng 2.2.Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty ..........................................40
2. Bảng2.4.Tỷ lệ chất lượng CB-CNV .................................................................42
3. Bảng 2.8.Kết quả đánh giá thực hiện cơng việc ....................................................55
4. Bảng 2.11.Hệ thống quỹ lương năm 2008- 2010 ....................................................58
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 5
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
1. Sơ đồ 1.1. Quá trình tuyển ...........................................................................16
2. Sơ đồ 1.2. Quá trình tuyển dụng ...................................................................20
3. Sơ đồ 1.3. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc .......................................24
4. Sơ đồ 1.4. Quy trình đánh giá .......................................................................24
5. Sơ đồ 1.5. Thuyết nhu cầu A.Maslow ..........................................................27
6. Sơ đồ 2.1.Cơ cấu tổ chức của Công ty.......................................................... 37
7. Biểu đồ 2.3.Cơ cấu nhân sự của Công ty .....................................................42

Trong thời gian thực tập tại cơng ty Cổ phần Truyền hình cáp Sơng Thu. Tôi đã
có điều kiện nghiên cứu về tình hình thực tế và thực trạng trong quản trị nguồn nhân
lực tại cơng ty và xin đưa ra một số kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản
trị nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần Truyền hình cáp Sơng Thu.
1. Lý do chọn đề tài
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 7
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
Con người là trung tâm của mọi hoạt động xã hội, tác động đến sự tồn tại và phát
triển của xã hội. Từ những thập niên 70 của thế kỷ trước cho đến nay con người khơng
chỉ đơn thuần là một yếu tố của q trình sản xuất kinh doanh mà còn là nguồn tài sản
q báu của doanh nghiệp. Và rõ ràng trong nền kinh tế thị trường ln cạnh tranh và
biến động như hiện nay, nhân lực vẫn là nguồn tài ngun quan trọng nhất, sinh động
và phức tạp nhất. Nó phải đầu tư, sử dụng, duy trì và phát triển sao cho ln đáp ứng
được những u cầu được đặt ra vào bất cứ thời điểm hay hồn cảnh nào của một tổ
chứa hay doanh nghiệp.
Vậy Doanh nghiệp làm thế nào để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả nhất?
Có rất nhiều quan điểm khác nhau trong việc quản lý nguồn nhân lực và quan
điểm nào cũng có những cơ sở lý luận và thực tiễn rất có thuyết phục. Vì vậy, nếu vận
dụng một quan điểm nào đó vào một Doanh nghiệp một cách cứng nhắc có thể sẽ là
một sai lầm đưa đến những tổn thất cho Doanh nghiệp. Các nhà quản trị cần phải phân
tích một cách kỹ lưỡng những điều kiện cũng như mơi trường, tình hình thực tế trong
Doanh nghiệp để có thể đưa ra những giải pháp thích hợp cho việc quản lý thành cơng
nguồn nhân lực.
Cơng ty Cổ phần truyền hình cáp Sơng Thu là một trong những Doanh nghiệp
ln coi trọng và quan tâm đến nguồn nhân lực của mình. Vì vậy, tôi chọn đề tài “Giải
pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty Cổ phần truyền hình cáp
Sơng Thu” để có thêm những kinh nghiệm q báu giúp tôi trong việc quản trị nguồn
nhân lực trong tương lai.
2. Mục tiêu đề tài
Đề tài sẽ đi vào phân tích và thiết lập chương trình đánh giá kết quả thực hiện cơng

phân bổ nguồn nhân lực của cơng ty. Tìm hiểu mối liên hệ và sự hợp tác của các
Phòng, Ban trong việc thực hiện cơng viêc tại cơng ty.
5.2. Phỏng vấn trực tiếp
Thu thập thơng tin nghiên cứu tại các Phòng, Ban bằng phương pháp thảo luận
nhóm, đưa ra những câu hỏi, những tiêu chí đánh giá khái qt. Từ đó nắm được thực
trạng hoạt động và tính hiệu quả của việc phân bổ nguồn lực trong cơng ty.
5.3. Phương pháp nghiên cứu
Từ những thơng tin trên tiến hành phân tích xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh
giá kết quả thực hiện cơng việc cho mỗi chức danh của các phòng ban trong cơng ty.
6. Thời gian nghiên cứu
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 9
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
- Giai đoạn chuẩn bị : Từ 01/10/2010 đến 07/10/2010
- Giai đoạn thực hiện:Từ 07/10/2010 đến 25/12/2010
- Hồn thành : Từ 25/12/2010 đến 28/12/2010
7. Kết cấu đề tài
Ngồi phần mở đầu và kết luận đề tài gồm 3 chương:
• CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
• CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG
TY CỔ PHẦN TRUYỀN HÌNH CÁP SƠNG THU
• CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN
HÌNH CÁP SƠNG THU
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 10
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
CHƯƠNG 1:
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 11
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA

năng tuyển dụng thường có các hoạt động như: dự báo và hoạch đònh nguồn nhân
lực, phân tích côg việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các
thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt
công việc và tạo điều kiện cho họ phát huy hết mọi tiềm năng và năng lực cá
nhân. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện
và tái đào tạo nhân viên khi có thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy
trình công nghệ, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng
nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thũat công nghệ
cho đội ngũ cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.1.3.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng đến duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực. Chúng bao gồm hai chức năng nhỏ là kích thích, động viên và duy trì,
phát huy các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên được thực hiện bằng cách xác đònh và quản
lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng,
thăng tiến, kỹ thuật, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp, đánh giá năng lực thực hiện
công việc của nhân viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi
trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng
quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 13
Đánh giá
năng lực
thực hiện
công việc

SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 14
Đánh giá
năng lực
thực hiện
công việc
của nhân
viên
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
1.2.2. Phân tích công việc:
1.2.2.1. Khái niệm:
Là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, nhằm xác đònh điều kiện tiến
hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm
chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
1.2.2.2. Ýù nghóa của phân tích công việc:
- Bảo đảm cho nhà quản trò thành công hơn trong việc bố trí công việc và thăng
chức, thưởng phạt nhân viên.
- Giảm bớt số người phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc do trình độ.
- Tiết kiệm thời gian và công sức thông qua việc tiêu chuẩn hoá công việc.
- Tạo cơ sở để cấp quản trò và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn.
1.2.2.3.Nội dung, trình tự phân tích công việc:
Nội dung, trình tự phân tích công việc thường không giống nhau trong các
doanh nghiệp. Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm 6 bước sau:
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 15
Phân tích công việc
Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc
Đào tạo và
phát triển
nhân viên
lên cấp quản
lý , điều

chủng loại, quy trình kỹ thuật, tính năng các trang bò kỹ thuật…).
- Thông tin về các tiêu chuẩn (tiêu chuẩn về hành vi và các tiêu chuẩn kết quả
thực hiện công việc).
Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về
mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ
cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các công việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân
tích công việc nhằm giảm bout thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân
tích công việc tương tự như nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác để thu thập thông tin về phân tích công
việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu
thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của các doanh
nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin
công việc sau nay: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát, thử thách trắc nghiệm
tâm lý, thực nghiệm.
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 16
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập
để phân tích công việc can được kiểm tra lại mức độ chính xác và đầy đủ thông
tin qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vò lãnh đạo có trách
nhiệm giám sát việc thực hiện các công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
1.2.3. Quá trình tuyển dụng:
1.2.3.1. Tuyển dụng:
• Khái niệm: Là quá trình tìm kiếm, lựa chọn đúng người thỏa mãn yêu cầu
công việc và bổ sung cho lực lượng lao động của tổ chức.
• Quá trình tuyển mộ:
Sơ đồ 1.1. Quá trình tuyển
1.2.3.2. Nguồn ứng viên
 Nguồn ứng viên từ trong nội bộ của doanh nghiệp:

Doanh nghiệp có thể áp dụng một số hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài
thông qua:
 Từ các trường đại học:
 Ưu điểm:
- Các ứng viên là người có kiến thức cơ bản, được đào tạo bài bản, có hệ thống.
- Là những người trẻ, năng động, sáng tạo, chòu khó học hỏi, dễ tiếp thu cái mới.
- Có thể đào tạo theo mong muốn của nhà tuyển dụng, dễ đào tạo theo khuôn khổ
riêng của công ty.
- Có nhiều ứng viên để lựa chọn.
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 18
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
 Nhược điểm:
- Phần đông các ứng viên từ nguồn này chưa có kinh nghiệm làm việc, kiến thức xa
rời thực tế, hơn nữa chất lượng đào tạo của các trường không giống nhau.
- Là những người trẻ tuổi, sôi động, bốc đồng, thiếu chính chắn, làm việc tự do.
- Tính trung thành thấp.
- Nếu yêu cầu, đòi hỏi gấp thì khó đáp ứng.
 Từ trung tâm giới thiệu việc làm:
 Ưu điểm: Nhanh, tiết kiệm thời gian tuyển dụng, giải quyết nhu cầu nân
lực với số lương lớn.
 Nhược điểm: Có thể vì doanh thu nên chất lượng ứng viên không đảm
bảo, trình độ chuyên môn của nhân viên các trung tâm giới thiệu việc làm cũng
thấp ảnh hưởng đáng kể đến khả năng cung cấp ứng viên. Vì vậy, doanh nghiệp
chỉ nên tuyển nhân viên theo phương thức này khi yêu cầu về trình độ của các
ứng viên không cao.
 Từ các doanh nghiệp cạnh tranh:
 Ưu điểm: Không tốn chi phí đào tạo, huấn luyện tay nghề.
 Nhược điểm: Phải thường xuyên thỏa mãn yếu tố về tâm lý xã hội của
ứng viên, cũng như cần xem xét khả năng tài chính của công ty vì thường dùng
biện pháp này để lôi kéo ứng viên.

dùng.
 Nhược điểm: Chi phí đắt.
 Từ các công ty tư vấn nguồn nhân lực:
- Chỉ áp dụng trong trường hợp doanh nghiệp cần tuyển ứng viên xuất sắc. Có thể
tuyển được ứng viên có chất lượng như yêu cầu, nhưng chi phí thường khá cao
1.2.3.3. Trình tự của quá trình tuyển dụng:
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 20
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
Sơ đồ 1.2. Quá trình tuyển dụng
1.2.3.4.Trắc nghiệm và phỏng vấn:
Trắc nghiệm:
- Mục đích: Nhằm tuyển đúng người thích hợp với công việc được giao và nhờ
thế công ty sẽ đạt hiệu quả như: giảm chi phí huấn luyện, giảm thiểu rủi ro trong
kinh doanh do sơ suất, yếu kém của nhân viên, rút ngắn thơiø gian tập sự, nhân
viên được giao việc đúng khả năng, từ đó có chế độ thưởng hợp lý và giảm bớt
được tình trạng nhân viên tự ý nghỉ việc.
- Các hình thức trắc nghiệm:
 Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát.
 Trắc nghiệm trí thông minh.
 Trắc nghiệm về tâm lý.
 Trắc nghiệm về sự khéo léo và thể lực của ứng viên.
 Trắc nghiệm sở thích về nghề nghiệp.
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 21
Chuẩn bò tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Bố trí công việc
Ra quyết đònh tuyển dụng
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm

1.2.4.1. Sử dụng nguồn nhân lực
Đào tạo, kèm cặp nguồn lực :
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 22
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
a. Khái niệm:
Là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới
và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công
việc của các cá nhân.
b. Phân loại các hình thức đào tạo: Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại hình
thức đào tạo khác nhau.
 Theo đònh hướng nội dung đào tạo:
- Đào tạo đònh hướng công việc: Đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc
nhất đònh, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong nhiều doanh
nghiệp khác nhau.
- Đào tạo đònh hướng doanh nghiệp: Đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phương
thức làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang doanh
nghiệp khác kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được.
 Theo mục đích của nội dung đào tạo:
- Đào tạo hướng dẫn cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới
và các chỉ dẫn mới cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp
cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong
doanh nghiệp mới.
- Đào tạo huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và
các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động: Hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện
công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động. Đối với
một số công việc có nhiều nguy hiểm thì đào tạo kỹ thuật an toàn lao động là
cần thiết và bắt buộc đối với nhân viên.
 Theo cách thức tổ chức:
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 23

11. Đẩy mạnh cơ hội cho nhân viên tham gia vào các quyết định mà họ am hiểu
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 24
Xây dựng tiêu chí đánh giá nhân viên
Lựa chọn phương pháp đánh giá
Huấn luyện người đánh giá
Thực hiện cơng tác đánh giá
Thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên
Xác định mục tiêu,kết quả mới cho nhân viên
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
12. Thời gian được sử dung để nâng cao chất lượng cơng việc
13. Quản lý và nhân viên cảm thấy tích cực,tham gia vào hệ thống đánh giá
14. Đạo đức nghề nghiệp
Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện cơng việc
Sơ đồ 1.3. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Thiết lập hệ thống đánh giá
• Chu kỳ đánh giá
• Mục đích đánh giá
• Người đánh giá
• Đánh giá cái gì
• Đánh giá như thế nào
• Phương pháp đánh giá
Quy trình đánh giá
Sơ đồ 1.4. Quy trình đánh giá
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 25
Mục
đích
của cá
nhân
Mục
đích