MỤC LỤC
MỤC LỤC..................................................................................................................1
LỜI NÓI ĐẦU............................................................................................................2
1.1. Một số vấn đề cơ bản về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp..........................................4

1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực..................................................................4
1.1.2.2. Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp...............................6
1.1.3. Một số mô hình quản lý...........................................................................7
Giai đoạn thể chế hóa.........................................................................................7
Giai đoạn tùy cơ ứng biến .................................................................................7
1.2. Nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.....10
1.2.1. Tuyển dụng nhân sự........................................................................................10
2.1. Vài nét về Công ty cổ phần thương mại và xây dựng Hoa Tùng......................................18

2.1.1. Giới thiệu về công ty...............................................................................18
2.1.5.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban...........................................20
2.2.Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Hoa Tùng........21

2.2.1. Công tác tuyển dụng nhân sự ở Công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Hoa
Tùng 21
2.2.1.2. Quy trình tuyển dụng...................................................................................23
2.2.2. Công tác bố trí và sử dụng lao động tại công ty Cổ phần thương mại và xây
dựng Hoa Tùng.........................................................................................................23
2.2.3. Công tác đào tạo và phát triển lao động tại công ty Cổ phần thương mại và xây
dựng Hoa Tùng.........................................................................................................24
3.3 Sắp xếp và bố trí lao động........................................................................36
3.4. Sử dụng các đòn bẩy kinh tế.....................................................................37
KẾT LUẬN..............................................................................................................39


LỜI NÓI ĐẦU

Chương 1: Khái quát chung về quản trị nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần thương
mại và xây dựng Hoa Tùng.
Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại
Công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Hoa Tùng.
Trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần mại và xây dựng Hoa Tùng, em đã
được sự giúp đỡ của Ban giám đốc Công ty và sự giúp đỡ của các bác, các cô, các chú,
các anh chị trong công ty.Cùng với đó là sự chỉ bảo và giúp đỡ tận tình của thầy giáo
hưỡng dẫn Nguyễn Mạnh Cường.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 10 tháng 04 năm 2013
Sinh viên thực hiện


Bùi Thị Tú


CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Một số vấn đề cơ bản về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, nó bao gồm thể lực và trí lực. Việc tận
dụng các tiềm năng về thể lực là quan trọng song việc khai thác tiềm năng trí lực cũng hết
sức được đề cao vì nó có thể khai thác những tiềm năng to lớn của cong người.
Xã hội muốn tồn tại và phát triển cần có lao động, lao động là hoạt động có mục
đích, có ý thức của con người nhằm tạo ra của cải vật chất phục vụ cho nhu cầu của mình.
Nhưng họ không thể trực tiếp sản xuất ra sản phẩm để phục vụ cho những nhu cầu và đòi
hỏi của mình. Vì thế mà trong xã hội xuất hiện sự phân công lao động để người lao động
không chỉ phục vụ cho lợi ích của riêng mình mà còn phục vụ lợi ích của xã hội.

Lao động là yếu tố không thể thiếu quyết định đến thành công trong kinh doanh
của bất kì một doanh nghiệp nào lao dộng đóng vai trò rất quan trọng trong doanh nghiệp.
Lao động tạo ra của cải vật chất cho doanh nghiệp cũng như toàn xã hội. Nếu như không
có lao động thì hoạt động sản xuất kinh doanh không thể hoạt động. Lao động là nguồn
lực quan trọng và quyết điịnh đến sự thành bại của doanh nghiệp.
Ngày nay, với sự phát triển vượt bậc của khoa học kỹ thuật cùng với sự bùng nổ
của công nghệ thông tin thì yêu cầu đặt ra đối với lao động trong doanh nghiệp cũng cao
hơn.
1.1.2 Khái niệm về quản trị nhân lực và vai trò của quản trị nhân lực
1.1.2.1 Khái niệm
Có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực, chúng ta có thể hiểu
khái niệm về quản trị nhân lực theo một số quan điểm sau:
Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ những biện pháp, nghệ thuật chọn lựa, thủ tục
áp dụng cho những nhân viên của tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có
liên quan đến công việc nào đó để sao cho hiệu quả của công việc lớn nhất, năng suất và
chất lượng cao nhất.
Quản trị nhân lực là một bộ phận quan trọng trong toàn bộ chức năng quản lý, có
mặt ở mọi cấp quản lý trong doanh nghiệp. Quản trị nhân lực phải tạo ra hệ thống hợp tác
làm việc qua phân công hợp lý, phát huy tối đa năng lực của mỗi người nhằm đảm bảo
hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của doanh
nghiệp.
Trong quá trình sản xuất kinh doanh, việc bồi dưỡng và phát huy hai mặt thể lực và
trí lực của mỗi con người một cách có hiệu quả là rất cần thiết đối với bất kỳ một doanh
nghiệp nào.
Mục tiêu của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là đảm bảo cung cấp cho các
khâu hoạt động trong doanh nghiệp một đội ngũ nhân lực và xác định nhu cầu tuyển
dụng, đánh giá, duy trì và phát triển lực lượng này. Đó không phải là mục tiêu cuối cùng
mà chỉ là một phương tiện để các cấp quản lý thực hiện mục tiêu hoạt động của mình góp
phần làm tăng lợi nhuận và sự phát triển của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động

Chính sách nguồn nhân lực đề cập đến những vấn đề quyền lực, quyền hạn và
trách nhiệm, quy chế hoạt động của các phòng ban, nhân viên. Đến những chính sách liên
quan đến quy chế tuyển dụng, chế độ lương bổng, chính sách đào tạo và các quy chế về
kỹ thuật lao động, về phúc lợi, y tế, an toàn vệ sinh lao động.

Thực hiện hoặc phối hợp với các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng
ban khác thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng, bao gồm
các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, định hướng công việc, đào tạo, huấn luyện
công nhân…Các hoạt động này được thực hiện bởi phòng quản trị nguồn nhân lực hoặc
phòng quản trị nguồn nhân lực phối hợp với các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban
khác cùng thực hiện. Ở Việt Nam, bộ phận chuyên trách này thường có tên gọi là phòng
tổ chức, phòng tổ chức cán bộ hoặc phòng nhân sự…

Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân
lực.
Vấn đề quản trị con người trở nên rất phức tạp. Trong mấy thập kỷ gần đây cán bộ
quản trị nguồn nhân lực thường phải giúp các lãnh đạo trực tuyến giải quyết các vấn đề
khó khăn như:
- Sử dụng có hiệu quả nhất là chi phí quản trị nguồn nhân lực như thế nào?
- Làm thế nào để khuyến khích nhân viên nâng cao lòng trung thành và gắn bó với
doanh nghiệp.
- Điều tra tìm hiểu quan điểm, thái độ của nhân viên đối với một số chính sách
mới, dự định sửa đổi hoặc sẽ áp dụng trong doanh nghiệp
Rất nhiều vấn đề liên quan đến nhân viên trong doanh nghiệp, khó lường trước
được, thường xuyên xảy ra đòi hỏi cán bộ nguồn nhân lực phải có hiểu biết và kinh
nghiệm mới có thể đưa ra những chỉ dẫn, giải pháp thực hiện có hiệu quả giúp các lãnh
đạo trực tuyến. Do vậy, người ta thường đo lường khả năng của bộ phận nhân sự qua khả
năng đưa ra các lời khuyên hoặc khuyến khích cao thích hợp với những nảy sinh một cách


Tiện ích thời gian

Bậc 3:
Hoạt động nhân sự có nhiệm vụ sửa,
chữa cho các cấp quản trị trực tuyến
Giai đoạn tùy cơ ứng biến

Bậc 2:
Hoạt động nhân sự là nhiệm vụ
tham mưu
Giai đoạn thể chế hóa

Bậc 1:
Hoạt động nhân sự làm nhiệm
vụ hành chính
Giai đoạn hành chính quan
liêu
Thụ động

Chủ động

Mức độ hoạt động

(Tài liệu: Tư vấn về quản trị nhân sự theo MARTIN HILB: Quản trị nhân sự theo quan điểm tổng
thể – Bản dịch của ĐTT,NHT)

Theo mô hình trên, quản trị nhân lực được chia làm 4 bậc như sau:
Bậc 1: Hoạt động nhân sự chỉ giới hạn trong nhiệm vụ điều hành.
Bậc 2: Trưởng bộ phận nhân sự áp dụng những phương thức doanh nghiệp, nhưng


Môi trường

Định mức
lương
bổng HILB: Quản trị nhân sự theo quan
(Tài liệu: Tư vấn về quản trị nhân sự
theo MARTIN
điểm tổng thể – Bản dịch của ĐTT,NHT

- Mô hình trên cho chúng ta thấy:
1.
Viễn cảnh doanh nghiệp tổng thể là cơ sở quan trọng nhất của quản trị nhân
sự.
2.
Mô hình tuần hoàn của việc tuyển dụng, đánh giá, định mức lương bổng và
phát triển nhân sự định hướng viễn cảnh.
3.
Việc trao đổi thông tin, hợp tác và đánh giá kết quả của nội bộ doanh nghiệp
mang tính liên kết (được ký hiệu bởi các mũi tên).
Nhưng mô hình trên có một số hạn chế đó là một hệ thống phức tạp, khi một phần
Doanh
nghiệpsẽđang
các nhân tố bị rút ra khỏi
hệ thống
dẫn đến việc cách ly và làm biến chất nội dung của
trên
đà
phát
triển

ba nhóm chức năng của nguồn nhân lực đều có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng
đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu quản
trị nguồn nhân lực. Phác thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam (trong hình
1.4).

Thu hút nguồn
Hình1.4: Các yếu tố thànhnhân
phầnlực
chức năng

Mục tiêu của quản
trị nguồn nhân lực

Đào tạo, phát
triển nguồn
nhân lực

Duy trì nguồn
nhân lực


(Tài liệu: Tư vấn về quản trị nhân sự theo MARTIN HILB: Quản trị nhân sự theo quan
điểm tổng thể – Bản dịch của ĐTT,NHT

1.2. Nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
1.2.1. Tuyển dụng nhân sự
- Sự cần thiết:
Mỗi công việc, bộ phận đều có những đặc thù riêng có của nó do đó cần phải lựa
chọn trong số những người được tuyển dụng để sắp xếp họ vào những vị trí phù hợp sao

năng đáp ứng yêu cầu đặt ra thì phải tiến hành tuyển ở một số nguồn chủ yếu sau:
Từ hệ thống các trường lớp chuyên nghiệp: đội ngũ này được đào tạo một
cách bài bản, có hệ thống nên có trình độ – kinh nghiệm nhất định.
Từ nhân viên cũ: là người đã có thời gian làm việc tại Công ty nhưng đã xin
nghỉ, thuyên chuyển công tác…..nay muốn trở lại làm việc.
Từ các đơn vị khác, trung tâm giới thiệu việc làm.
Từ các mối quan hệ với nhân viên của Công ty.
 Trình tự tuyển dụng nhân sự
Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất kỳ một tổ chức nào để nó hoạt
động có hiệu quả. Sự thành công của bất kỳ một doanh nghiệp lớn hay nhỏ phụ thuộc chủ
yếu vào năng lực và hiệu suất của những người lao động. Mặt khác, khi một công nhân
không đủ trình độ được thuê một cách thiếu thận trọng vì sự lựa chọn kém, anh ta trở
thành một gánh nặng đối với doanh nghiệp.
Những bước trong tuyển chọn thường gặp là:
Bước 1: Xác định rõ (phân biệt rõ) những công việc khác nhau trong doanh
nghiệp và mô tả những công việc đó về: đặc điểm kỹ thuật của công việc, những tiêu
chuẩn làm việc đối với mỗi vị trí (hay chức vụ) làm việc.
Bước 2: Chuẩn bị báo cáo về tình hình nguồn nhân lực. Tất cả những người đứng
đầu đơn vị theo thời gian đã qui định trong năm nộp cho người quản trị nhân lực một bản
báo cáo dự kiến tình hình nguồn nhân lực cho năm tới.
Bước 3: Thông báo những yêu cầu đối với những người làm công đã được xét
duyệt ở trên. Thông báo mọi điều kiện cần thiết cho người làm công về tiền lương, sự bố
trí sắp xếp lại hay là bổ sung thêm; người xin việc sẽ nộp đơn tới phòng quản trị nhân lực
Bước 4: Tuyển mộ những người xin việc đúng chất lượng. Theo những qui định về
điều kiện cần thiết khi tuyển mộ, đơn vị quản lý nguồn nhân lực sẽ tuyển những người xin
việc đúng chất lượng cho những vị trí cần thiết.
Bước 5: Phát đơn xin việc: Thông qua một cuộc phỏng vấn sơ bộ để loại những
người xin việc rõ ràng không đạt yêu cầu. Đơn xin việc sẽ phát cho những người dường
như đã đạt yêu cầu trong đơn đưa ra thông tin về người xin việc và sự phù hợp của anh ta
với công việc đã xin.

nghiệp nhưng không bố trí được việc làm, là số người dôi ra ngoài định biên cho từng
khâu công tác, từng bộ phận sản xuất kinh doanh hay nói cách khác, sau khi sắp xếp lại
lao động trong dây chuyền sản xuất người ta thấy rằng có những bước công việc, những
khâu không cần lao động.
- Thừa tương đối: Là những người lao động được cân đối trên dây chuyền
sản xuất kinh doanh và các khâu công tác nhưng không có đủ việc làm cho cả ngày (cả
ca) làm việc do nhiều nguyên nhân khác nhau như thiếu hụt nguyên vật liệu, máy hỏng,
mất điện….
Ở nhiều nơi người ta gọi hai hiện tượng trên là “Hiện tượng thất nghiệp
ngay trong cổng doanh nghiệp”. Điều đó sẽ gây ra sự lãng phí sức lao động, làm giảm
năng suất lao động. Trong khi người lao động không được sử dụng mà doanh nghiệp vẫn
phải trả lương cho họ đã làm giảm thu nhập của doanh nghiệp. Mặt khác khi lượng lao
động vượt quá nhu cầu sản xuất dẫn tới việc quỹ tiền lương trong doanh nghiệp tăng hơn
dự kiến do có người lao động không có việc làm hoặc không đủ việc nên phí và giá thành
sản phẩm bị đội lên khiến cho sức cạnh tranh của doanh nghiệp bị giảm dần, nếu kéo dài
sẽ đẩy doanh nghiệp đến bờ vực phá sản. Vì vậy, doanh nghiệp nào cũng phải thường
xuyên xem xét lại lực lượng lao động của mình và cần có biện pháp để khắc phục. Nhiều
doanh nghiệp đã áp dụng những biện pháp sau:
+ Phân loại lao động trên cơ sở sắp xếp lại lực lượng lao động để có cơ cấu lao
động tối ưu. Đưa những người lao động của doanh nghiệp đảm bảo yêu cầu sản xuất và
chất lượng sản phẩm, làm việc.
+ Mở rộng hoạt động dịch vụ của doanh nghiệp: dịch vụ sản xuất (trạm sửa chữa,
bảo dưỡng…) và dịch vụ đời sống. Một mặt tạo công ăn việc làm cho số lao động dôi ra,
mặt khác tăng thu nhập cho doanh nghiệp.


+ Giải quyết cho nghỉ hưu, mất sức lao động, cho nghỉ thôi việc được hưởng trợ
cấp theo chế độ Nhà nước quy định.
+ Đối với những nhân viên còn trẻ, khỏe có triển vọng trong nghề nghiệp, tương
lai còn cần cho doanh nghiệp thì gửi đi đào tạo lại, bồi dưỡng trình độ chuyên môn nhằm

lao động khoa học kỹ thật, lao động quản lý giỏi, bậc thợ cao là tài sản quý của doanh
nghiệp. Doanh nghiệp cần quan tâm đặc biệt đến việc sử dụng có hiệu quả loại tài sản
này. Để sử dụng tốt chất lượng lao động, chúng ta cần nghiên cứu và áp dụng đúng đắn
những hình thức phân công lao động trong doanh nghiệp.
- Phân công lao động theo nghề (theo tính chất công nghệ): là sắp xếp
những người lao động có cùng chuyên môn, cùng một nghề thành từng nhóm khác nhau
nhằm phục vụ quản lý, sử dụng và bồi dưỡng lao động. Doanh nghiệp không nên sử dụng
nhiều loại ngành nghề vì nó vừa gây lãng phí lao động xã hội vừa gây khó khăn cho việc
hoàn thành nhiệm vụ được giao.


- Phân công lao động theo tính chất phức tạp của công việc: có nghĩa là
công việc càng phức tạp càng đòi hỏi phải bố trí lao động một cách khoa học, hợp lý nhất
để người lao động đảm nhiệm tốt công việc được giao, nói một cách khác là cố gắng đảm
bảo cấp bậc công việc phù hợp với cấp bậc công nhân.
- Phân công công việc theo công việc chính và công việc phụ. Việc phân
công nhằm chuyên môn hóa công nhân, đảm bảo cho công nhân chính tập trung vào công
việc của mình để tăng năng suất lao động và chất lượng sản phẩm.
1.2.3. Đào tạo và phát triển nhân sự:
- Sự cần thiết:
Đào tạo và phát triển nhân sự là giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự trong đơn
vị, giúp họ có khả năng đảm nhận công việc một cách có hiệu quả. Đội ngũ công nhân
viên mới cần phải đào tạo thêm cho phù hợp với môi trường làm việc để có khả năng đảm
trách công việc có hiệu quả. Việc đào tạo- bồi dưỡng nâng cao trình độ đối với nhân viên
cũ cũng rất quan trọng vì kiến thức có sự mai một theo thời gian nếu không được tích
lũy, trau dồi thêm. Bên cạnh đó sự phát triển không ngừng của tiến bộ khoa học kỹ thuật
và công nghệ đòi hỏi phải cập nhật thường xuyên những kiến thức mới để bắt kịp với xu
thế phát triển chung của khu vực và thế giới.
- Nội dung quá trình đào tạo và phát triển.
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân sự nhằm hoàn thiện công tác QTNS trong

được đào tạo trước và sau khi đào tạo hoặc so sánh giữa người được đào tạo với người
không được đào tạo.
 Các hình thức đào tạo:
Xuất phát từ đặc điểm, yêu cầu của mỗi công việc, phụ thuộc vào đối tượng
được đào tạo mà có những hình thức đào tạo khác nhau:
* Đối với những người thừa hành công việc, công nhân thì việc đào tạo trực tiếp
bằng lao động chân tay là chủ yếu, mỗi đơn vị có các hình thức đào tạo khác nhau, sau
đây là một số hình thức đào tạo phổ biến:
+ Đào tạo tại nơi làm việc (được áp dụng phổ biến); đối với lực lượng công
nhân viên mới thì việc hướng dẫn, chỉ bảo của người có kinh nghiệm là rất tốt tuy không
theo bài bản mà chỉ chủ yếu đào tạo theo tiến độ công việc.
+ Đào tạo lý luận, lý thuyết kết hợp với thực hành thường xuyên.
+ Gửi đi đào tạo tại hệ thống các trường lớp chuyên nghiệp
+ Tự đào tạo, có tính chủ động trong công việc, trực tiếp nâng cao chất
lượng đội ngũ lao động.
+ Các hình hình thức khác, tổ chức lớp học chuyên đề, hội thảo, bồi dưỡng
tay nghề, tổ chức các cuộc thi tay nghề, nâng bậc….
* Với những cán bộ lãnh đạo quản lý thì việc đào tạo đòi hỏi phải có tính tư
duy sáng tạo hơn lao động chân tay, đó là lao động trí óc, do đó đòi hỏi phải có sự minh
mẫn, tư duy sắc bén để ra những quyết định sáng suốt trong sản xuất kinh doanh ngoài
các hình thức đào tạo, phát triển chung như, gửi đi đào tạo tại hệ thống trường lớp chính
quy….còn một số hình thức đào tạo và phát triển áp dụng riêng cho cấp quản trị.
+ Thảo luận, tranh luận trong nhóm theo chủ đề
+ Đưa ra các tình huống cùng nghiên cứu, giải quyết
+ Đào tạo theo nhóm
+ Tham gia hội thảo
+ Trò chơi kinh doanh.
1.2.4. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thành tích công việc là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự
hoàn thành công việc của một cá nhân theo dịnh kỳ. Để việc đánh giá thành tích công việc

cũng chịu ảnh hưởng khá lớn của tình hình kinh tế xung quanh. Khi nền kinh tế bất ổn, có
chiều hướng đi xuống thì các chính sách nhân sự của doanh nghiệp vừa phải duy trì được
đội ngũ lao động có trình độ tay nghề, lại vừa phải giảm chi phí lao động bằng cách giảm
giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ việc, giảm các khoản tiền lương, phúc lợi. Ngược lại,
khi nền kinh tế phát triển với tốc độ ngày càng cao thì doanh nghiệp lại có nhu cầu phát
triển thêm nhiều lao động mới để mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh của mình. Xu
thế phát triển kinh tế tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực do đó công ty cần
phải có các chính sách về nhân lực cho phù hợp với điều kiện thay đổi của nền kinh tế.
- Quy mô và tốc độ phát triển dân số:
Yếu tố thứ hai ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực là quy mô và tốc độ phát
triển dân số. Như chúng ta đã biết khi một quốc gia có cơ cấu dân số trẻ thì đồng nghĩa
với nó là thị trường lao động trở nên dồi dào, và nếu chất lượng lao động cao thì sẽ làm
cho việc thực hiện hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp đạt hiệu quả cao. Bởi lẽ
khi đó các công ty sẽ dễ dàng tuyển dụng được người lao động giỏi, đồng thời không phải
mất nhiều chi phí để đào tạo. Ngược lại, khi nguồn lao động khan hiếm, chất lượng thấp
sẽ làm giảm hiệu quả trong việc thực hiện các chính sách quản trị nhân lực. Cụ thể là nó
làm cho công tác tuyển dụng lao động của doanh nghiệp trở nên khó khăn hơn, chi phí
cho công tác đào tạo tăng cao trong khi hiệu quả thu được lại không cao.
- Khoa học kỹ thuật:
Sự phát triển của khoa học kỹ thuật cũng tác động không nhỏ tới hoạt động quản
trị nhân lực. Khi trình độ công nghệ ngày càng phát triển thì các nhà quản trị phải đào tạo
nhân viên của mình cho phù hợp với đà phát triển đó. Bởi lẽ khi khoa học thay đổi, một
số công việc hay một số kỹ năng cũ sẽ không còn phù hợp với tình hình hiện tại nữa, số
lượng lao động giảm đi nhưng chất lượng cong việc lại yêu cầu cao hơn. Do đó doanh
nghiệp cần đưa ra những chính sách quản trị nhân lực mới để đào tạo nguồn nhân lực của
mình cho phù hợp hơn.
- Đối thủ cạnh tranh:
Đối thủ cạnh tranh cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động quản
trị nhân lực của doanh nghiệp. Trong môi trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các
doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được thì cần phải hoàn thiện và nâng cao hơn nữa

nghiệp và phù hợp với tình hình thực tế.
- Nhà quản lý:
Đây cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực của
doanh nghiệp, bởi vì những nhà quản lý là người đề ra đường lối , chính sách, phương
hướng hoạt động của doanh nghiệp. Thực tiễn đã chỉ ra rằng nếu các nhà quản lý là những
người giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, có tầm nhìn xa trông rộng, luôn nắm rõ về tình hình
thực hiện các chính sách quản trị nhân lực tại doanh nghiệp mình, biết lắng nghe tâm sự
nguyện vọng của nhân viên thì sẽ luôn đưa ra được những chính sách về quản trị nhân lực
hợp lý.
- Phương hướng và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp:
Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu, sứ mạng và chiến lược phát triển của riêng
mình. Để đạt được mục tiêu, sứ mạng và chiến lược đó, doanh nghiệp phải có những
chính sách phù hợp. Vì vậy hoạt động quản trị nhân lực dựa trên mục tiêu, sứ mạng và
chiến lược mà doanh nghiệp đã đặt ra. Hoạt động quản trị nhân lực bao gồm các chính
sách tuyển dụng, sử dụng nhân lực, đào tạo phát triển, thù lao và phúc lợi, đánh giá nhân
viên, … gắn chặt với từng nhiệm vụ và từng thời kỳ.


- Triết lý quản trị nhân lực của doanh nghiệp:
Với mỗi người lãnh đạo khác nhau thì những tư tưởng, quan điểm về cách thức
quản lý nhân lực trong doanh nghiệp cũng khác nhau. Nói cách khác trong mỗi một doanh
nghiệp khác nhau thì triết lý quản trị nhân lức cũng khác nhau. Nếu như triết lý quản trị
nhân lực của doanh nghiệp là hướng về đội ngũ lao động, tôn trọng người lao động thì
hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp đều hướng tới việc nâng cao đời sống vật
chất, tinh thần cho người lao động. Và ngược lại nếu triết lý quản trị nhân lực của doanh
nghiệp không tin và đánh giá thấp vai trò của người lao động thì hoạt động quản trị nhân
lực trong doanh nghiệp chỉ là để kiểm tra, kiểm soát họ làm việc như vậy sẽ tạo áp lực
cho người lao động và hiệu quả làm việc không cao.
- Các chính sách về quản trị nhân lực của doanh nghiệp:
Nếu như các chính sách về quản trị nhân lực được đưa ra dựa trên những căn cứ

Mã số thuế
: 0103409468


Số tài khoản
: 22010000208384 tại Ngân hàng TMCP đầu tư phát triển
Việt Nam (BIDV).
Số điện thoại liên hệ : 043.795.0683
Fax
Email
: [email protected]
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty
-. Chức năng của Công ty:
+ Tổ chức sản xuất và kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký với các cơ quan
chức năng của Nhà nước.
+ Thực hiện theo đúng quy định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội về việc ký
kết các hợp đồng lao động, đồng thời ưu tiên sử dụng lao động của địa phương.
+ Tìm kiếm, ký kết và thực hiện các hợp đồng kinh tế với các đối tác trong và ngoài nước.
+ Thực hiện các chế độ báo cáo thống kê định kỳ theo quy định của Nhà nước.
- Nhiệm vụ của Công ty:
+ Xây dựng và thực hiện tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty với phương
châm năm sau cao hơn năm trước. Làm tốt nghĩa vụ với Nhà nước về việc nộp đầy đủ các
khoản tiền cho ngân sách Nhà nước dưới hình thức thuế thu nhập doanh nghiệp.
+ Thực hiện tốt chính sách cán bộ, tiền lương, làm tốt công tác quản lý lao động,
đảm bảo công bằng trong thu nhập, bồi dưỡng để không ngừng nâng cao nghiệp vụ, tay
nghề cho cán bộ công nhân viên của Công ty.
+ Thực hiện tốt những cam kết trong hợp đồng kinh tế với các đơn vị nhằm đảm
bảo đúng tiến độ sản xuất. Quan hệ tốt với khách hàng, tạo uy tín với khách hàng.
+ Làm tốt công tác bảo vệ an toàn lao động, trật tự xã hội, bảo vệ môi trường.
2.1.3. Ngành nghề kinh doanh chủ yếu của Công ty cổ phần thương mại và


Error: Reference source not found
(Nguồn: Phòng hành chính- nhân sự)

2.1.5.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
- Hội đồng quản trị: Bao gồm những người có số vốn góp cao trong công ty,
số thành viên trong hội đồng quản trị thấp nhất là 11 người, trong công ty Cổ Phần
Thương Mại và xây dựng Hoa Tùng số thành viên là 15 người. Hội đồng quản trị có vai
trò quản lý và hoạch định các kế sách của công ty ở tầm vĩ mô, giám sát các và bổ nhiệm
chức vụ giám đốc cho công ty.
- Ban giám đốc Công ty bao gồm một Giám đốc và hai Phó giám đốc.
+ Giám đốc: Giám đốc là người có quyền điều hành mọi hoạt động chung của công
ty, là chủ tài khoản của công ty, trực tiếp ký kết các hợp đồng, các giao dịch kinh tế. Chịu
trách nhiệm trước nhà nước, trước Ban tài chính quản trị trung ương và công ty về mọi
mặt hoạt động
kinh doanh của
toàn tư
Công ty. Phòng
Giámhành
đốc do Chủ
tịch đồng quản
trị của
Đội thi
Phòng
Phòng
Phòng
Phòng
nhiệm,
khen thưởng
kỷ luật theochínhđề nghị

chuyển vốn, đáp ứng các yêu cầu kinh doanh của đơn vị. Lập báo cáo tài chính, báo cáo
thuế, báo cáo thu chi định kỳ, nhằm giúp Giám đốc điều hành vốn hiệu quả theo quy định
pháp luật. Phản ánh đầy đủ các khoản chi phí bỏ ra trong quá trình sản xuất kinh doanh,


phản ánh kết quả lao động của cán bộ công nhân viên trong công ty thông qua công tác
tính trả lương cho công nhân viên từ đó đưa ra những biện pháp khuyến khích người lao
động nâng cao năng suất lao động.
- Phòng hành chính – nhân sự: Quản lý về mặt nhân sự. Có trách nhiệm đào tạo,
tuyển dụng nhân sự cho Công ty. Xây dựng kế hoạch và thực hiện đào tạo, bồi dưỡng,
tuyển dụng nhân sự theo yêu cầu của công việc cho các phòng ban, tổ, đội thi công của
Công ty.
- Phòng kinh doanh: Lập kế hoạch các loại nguyên vật liệu, máy móc thiết bị,
dụng cụ. Thực hiện các công việc nhập xuất hàng hoá nguyên vật liệu phục vụ thi công
công trình. Quản lý và lưu giữ các tài liệu có liên quan đến hoạt động kinh doanh của
Công ty. Hàng tháng phải báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cho
giám đốc.
- Phòng tư vấn xây dựng: Trực tiếp tư vấn cho khách hàng về các công trình xây
dựng dân dụng và công nghiệp.Thiết kế, giám sát công trình xây dựng, thẩm tra hồ sơ
thiết kế công trình dân dụng và công nghiệp.
- Đội thi công: Thực hiện thi công các công trình xây dựng cũng như hạng mục
công trình thuộc các dự án đã trúng thầu, đồng thời tiến hành nghiệm thu khối lượng đã
hoàn thành. Trực tiếp thi công công tình dưới sự chỉ đạo, giám sát của phụ trách thi công.

2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại và
xây dựng Hoa Tùng
2.2.1. Công tác tuyển dụng nhân sự ở Công ty Cổ phần thương mại và xây
dựng Hoa Tùng
Đứng trước tình hình chung hiện nay của ngành xây dựng, Công ty cổ phần thương
mại và xây dựng Hoa Tùng cũng đang thiếu nguồn nhân lực khá lớn, số lao động học

Phòng hành chính-nhân sự

20

25

-

Phòng kinh doanh

10

10

-

Phòng tư vấn xây dựng

10

15

-

Đội thi công

141

165


Đại học

01

02

Cao đẳng

01

01

Trung cấp

04

07

LĐ phổ thông

04

06
(Nguồn: Phòng nhân sự)

Ta thấy, trong năm 2011 số lao động về hưu là 10 người, năm 2012 là 16
người. Tính riêng cho mỗi loại lao động từ năm 2011 đến 2012 thì Đại học sẽ giảm đi 3
người, Cao đẳng là 2 người, Trung cấp là 11 người và lao động phổ thông là 10 người.
Như vậy, số lượng lao động về hưu của công ty là khá cao, đòi hỏi công ty phải có biện
pháp tuyển dụng để bổ sung cho lượng lao động về hưu

Tổ chức thi tuyển
Lập hội đồng tuyển dụng
Ký kết hợp đồng lao động
2.2.1.3. Nguồn tuyển dụng của công ty
- Nguồn nội bộ:
Luôn được ưu tiên bởi vì những nhân viên trong công ty họ đã quen với môi
trường và điều kiện làm việc tại công ty nên khả năng hoàn thành công việc sẽ tốt hơn.
Bên cạnh đó việc tuyển trực tiếp các nhân viên tại công ty sẽ góp phần khuyến khích sự
tích cực và sáng tạo của họ trong công việc nâng cao năng suất lao động. Các biện pháp
công ty thực hiện khi tuyển dụng từ nguồn nội bộ:
+ Sử dụng phương pháp tuyển người công khai trong công ty có nghĩa là giới thiệu
công khai rộng rãi chức danh cần tuyển dụng cho mọi nhân viên trong công ty.
+ Thông qua sự giới thiệu của các thành viên trong công ty.
+ Sử dụng phương pháp tuyển nội bộ kín đó là thông qua hồ sơ cá nhân của nhân
viên trong công ty để tìm ra người phù hợp có đủ kỹ năng và nguyện vọng thăng tiến.
- Nguồn bên ngoài công ty:
Nhằm bổ sung cho số lao động nghỉ việc ở công ty hoặc khi công ty có chiến lược mở
rộng hoạt động sản xuất kinh doanh.Nguồn bên ngoài được phân chia thành: Lao động
đã qua đào tạo; Lao động chưa được đào tạo và lao động không có việc làm. Đối với
từng loại lao động công ty có những yêu cầu và cách tiếp cận riêng. Chủ yếu thông
qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng như báo đài, vô tuyến,
internet…bản thông báo tuyển dụng của công ty được trình bày khá rõ ràng và cụ thể
điều này đã gây được sự chú ý của các ứng viên.
2.2.1.4. Công cụ và phương tiện được công ty áp dụng trong quá trình tuyển
chọn nhân sự
- Hồ sơ xin việc: Các ứng viên khi tham gia tuyển dụng phải nộp hồ sơ xin việc để
công ty căn cứ vào đó chọn ra các ứng viên phù hợp
- Phiếu trắc nghiệm câu hỏi: Được các nhà tuyển dụng đưa ra nhằm đánh giá về
thành tích, năng khiếu, tính trung thực… của các ứng viên.
- Phỏng vấn trực tiếp: Được thực hiện bởi các nhà tuyển dụng và trưởng bộ phận


6

33,33

16

18

100

121

13,22
100

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính của công ty)

Qua bảng trên ta thấy hiện nay trong công ty có sự chênh lệch giữa nam và nữ,
nhưng sự chênh lệch này không đồng đều trong cả công ty. Tại khối lao động trực tiếp thì
tỷ trọng nam giới cao hơn so với nữ và ngược lại ở khối lao động gián tiếp. Tuy nhiên
trong cùng khối lao động trực tiếp lại có sự phân chia về tỷ trọng giới. Nữ chiếm tỷ trọng
cao hơn ở trong các bộ phận kinh doanh, kế toán và marketing, còn nam lại tập trung
nhiều ở các đội thi công. Điều này được quyết định do đặc thù đào tạo và kinh doanh của
công ty. Mỗi giới đều có những đặc điểm khác nhau làm ảnh hưởng tới khả năng lao
động, nữ giới thì thường phù hợp với những công việc cần sự tinh tế, cẩn thận và nhẹ
nhàng. Trong khi đó nam giới lại thích hợp với những công việc có tính năng động, sáng
tạo và kỹ thuật.
Do đó để đem lại hiệu quả trong thực hiện công việc công ty cần có những phương
pháp bố trí lao động một cách hợp lý phù hợp với từng đối tượng và mục đích công việc.

%

40

70,17

52

62,65

90

65,22

2

3,51

6

7,23

18

13,04

15

26,32



100

138

100

(Nguồn: Báo cáo nhân sự của Công ty)

Qua bảng trên ta có thể thấy lượt đào tạo tại chỗ của công ty là lớn nhất nó phù
hợp với tình hình thực trạng của công ty. Công ty thực hiện chính sách đào tạo tại chỗ
như mở lớp, tổ cạnh công ty được công ty tổ chức để đào tạo bổ sung và nâng cao trình độ
cho người lao động như các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cho nhân viên.
Hình thức đào tạo bằng cách cử di học các lớp ngắn hạn được tổ chức để đào tạo
các cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật bằng cách cử họ đi học ở những trường chính quy
để đào tạo kỹ năng và nghiệp vụ cần thiết trong công việc.
Hình thức đào tạo lại chủ yếu được công ty sử dụng để nhắc lại cho người lao
động về những nội quy, quy chế, bổ sung lại các kỹ năng của từng người.
Hình thức cử đi học nước ngoài là hình thức người lao động được công ty cho đi
nước ngoài để học hỏi kinh nghiệm và các công nghệ tiên tiến cua các nước khác.
Từ bảng 2.3 có thể thấy năm 2010 và 2011 số lượt người lao động được đào tạo
không thay đổi lớn trong đó đào tạo lại và đào tạo tại chỗ vẫn chiếm vai trò chủ yếu trong
việc đào tạo lao động tại công ty, tỷ lệ tương ứng của hai thình thức đào tạo trên qua các
năm là 26,32%, 70,17% năm 2010; 30,12%, 62,65% năm 2011; năm 2012 thì lượt người
được đào tạo là 21,74%, 65,22%. Qua đây ta thấy được số lượng đào tạo lại năm 2012
tăng 120%, đào tạo tại chỗ tăng 173% điều này hoàn toàn hợp lý với một công ty vừa mới
thành lập, công ty cần đào tạo tại chỗ làm cho người lao động thích hợp với hình thức
hoạt động và những đòi hỏi của công ty nhằm nâng cao chất lượng lao động.
2.2.3.2. Phân tích quá trình đào tạo tại công ty
2.2.3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty