BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐH THĂNG LONG
---o0o---

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI ATDECO

SINH VIÊN THỰC HIỆN

: TRỊNH QUANG HẢI

MÃ SINH VIÊN

: A21295

CHUYÊN NGÀNH

: QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI – 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐH THĂNG LONG
---o0o---



Trong suốt 4 năm học tập và rèn luyện tại Trường Đại học Thăng Long, em đã
nhận được sự quan tâm, chỉ bảo dạy dỗ của các thầy cô giáo, sự động viên của gia đình
và bạn bè, đến nay em đã hoàn thành bài khoá luận của mình để kết thúc một quá trình
học tập và rèn luyện.
Em xin gửi lời chân thành cảm ơn đến Ban giám hiệu Trường Đại học Thăng
long, các thầy cô giáo trong Khoa Kinh tế - Quản lý đã giúp đỡ, dạy bảo, tạo điều kiện
cho em được tích luỹ kiến thức, tu dưỡng đạo đức dưới mái trường Đại học Thăng
Long.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất đến ThS. Lê Thị Hạnh đã
tận tình chỉ bảo, hướng dẫn em trong suốt quá trình thực hiện Khóa luận tốt nghiệp.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban lãnh đạo các phòng ban và các
anh chị trong Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương Mại Atdeco đã tạo mọi điều kiện
thuận lợi để giúp em hoàn thành nội dung đề tài.
Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên, giúp đỡ em
trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 3 tháng 7 năm 2016
Sinh viên

Trịnh Quang Hải


LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp này là do bản thân em tự thực hiện dưới sự hỗ
trợ từ giáo viên hướng dẫn, không sao chép các công trình nghiên cứu của người khác.
Các dữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc và được trích
dẫn rõ ràng.

1.2.7. Thù lao lao động.......................................................................................... 20
1.3. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực............................. 21
1.3.1. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu........................21
1.3.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo chi phí kinh doanh.........21
1.3.3. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo chất lượng lao động.......22
1.3.4. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo hiệu quả sử dụng thời
gian làm việc .............................................................................................. 22
1.4. Một số rào cản đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực........................23
CHƯƠNG 2.

THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY CP XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI ATDECO ................. 25
2.1. Tông quan về công ty CP Xây dựng và Thương mại Atdeco..........................25
2.1.1. Giới thiệu về công ty CP Xây dựng và Thương mại Atdeco....................................25
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty....................................................................................... 26
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận....................................................................26
2.1.4. Quy trình hoạt động sản xuất kinh doanh................................................................. 29


2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty CP Xây dựng và
Thương mại Atdeco trong giai đoạn 2013-2015 ....................................... 30
2.1.6. Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty..........................................................33
2.2. Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CPXây dựng
và Thương mại Atdeco ................................................................................... 37
2.2.1. Phân tích công việc......................................................................................37
2.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực.........................................................................40
2.2.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực.........................................................................41
2.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..........................................................45
2.2.5. Đánh giá thành tích nhân viên.....................................................................50

3.2.3. Tuyển dụng................................................................................................................63
3.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................................................................64
3.2.5. Đánh giá thành tích nhân viên...................................................................................65
3.2.6. Thù lao lao động và chính sách đãi ngộ....................................................................66


DANH MỤC VIẾT TẮT
Kí hiệu viết tắt

Tên đầy đủ

ĐH CĐ

Đại học Cao đẳng

PGS. TS

Phó giáo sư Tiến sĩ

CP

Cổ phần

VNĐ

Việt Nam Đồng

Thang Long University Library



Bảng 2.5. Tình hình tuyển dụng lao động tại Công ty giai đoạn 2013 - 2015................44


Bảng 2.6. Nhu cầu đào tạo và phát triển của công ty giai đoạn 2013 - 2015..................45
Bảng 2.7. Tình hình đào tạo của Công ty giai đoạn 2013 - 2015....................................46
Bảng 2.8. Mức hỗ trợ kinh phí của Công ty giai đoạn 2013 - 2015................................48
Bảng 2.9. Chi phí bình quân cho mỗi lượt đào tạo của Công ty giai đoạn 2013 -2015 49
Bảng 2.10. Năng suất lao động trung bình giai đoạn 2013 - 2015 ................................ 53
Bảng 2.11. Chỉ số khả năng sinh lời giai đoạn 2013 - 2015............................................54
Bảng 2.12. Đánh giá chất lượng công việc tại một số bộ phận.......................................56
Bảng 3.1. Bảng mô tả công việc cho công nhân xây dựng..............................................61
Bảng 3.2. Hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mới......................................64
Bảng 3.3. Mức lương cơ bản mới cho người lao động....................................................66

Thang Long University Library


LỜI MỞ ĐẦU
Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như: Tài chính,
cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người v.v… trong đó con người sẽ quản
lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại. Chính vì vậy yếu tố con người là điều kiện
đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Việt Nam đã bắt đầu bơi ra biển lớn, các doanh nghiệp trăn trở với bài toán “Tìm
đâu ra tướng giỏi quân tinh”. Công ty Atdeco đã ưu tiên đầu tư vào nguồn nhân lực.
Chính đội ngũ lao động chất lượng cao sẽ góp phần gia tăng lợi nhuận nhiều lần cho
doanh nghiệp. Chạy đua với doanh nghiệp nước ngoài nhiều doanh nghiệp Việt Nam
đã khởi động kế hoạch “Thu hút nhân tài”. Cuộc đua giành giật nguồn nhân lực càng
tăng tốc sau khi Việt Nam gia nhập WTO.
Tại Việt Nam, Hà Nội là một trong những thành phố đi đầu trong việc thực hiện
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Cùng với các ngành kinh tế khác, ngành Xây

CP Xây dựng và Thương mại Atdeco.
Phần 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty CP Xây dựng và Thương mại Atdeco.

Thang Long University Library


CHƯƠNG 1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC

1.1. Quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Để phát triển, mỗi quốc gia đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như: tài
nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm lực về khoa học công nghệ, cơ sở vật chất
kỹ thuật, nguồn vốn, trong đó nguồn nhân lực (nguồn lực con người) luôn là nguồn lực
cơ bản và chủ yếu nhất quyết định cho sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia. Đứng
trên các góc độ khác nhau, khi nghiên cứu về nguồn nhân lực các tác giả đã đưa ra
nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và
điều kiện thực tế của từng quốc gia.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục đích nhất định.
Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm tất cả những người trong độ
tuổi lao động (theo quy định của pháp luật) có khả năng lao động (trừ những người tàn
tật, mất sức lao động loại nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế
đang làm việc.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản
chất của con người. Các nguồn lực khác của doanh nghiệp đều được nguồn lực con
người điều khiển để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của chính bản thân

huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có
thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân
lực, người ta còn có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn,
duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ
chức của nó (Quản trị nhân lực - PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân).
Tuy nhiên, cũng cần phải hiểu rằng, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị
nguồn nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế
chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp so
với các quốc giá khác, kinh tế chưa thực sự ổn định và Nhà nước chủ trương “quá trình
phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì quản trị nguồn nhân
lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào
tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối
ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên(Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TS. Trần Kim
Dung).
1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Vai trò hành chính: Cung cấp các thủ tục hành chính như kế hoạch công tác,
đánh giá quá trình thực hiện và hệ thống trả thù lao, hợp đồng lao động, bảo hiểm xã
hội, phúc lợi xã hội,… Đây là yếu tố căn bản để khuyến khích sự cam kết của nhân
viên đối với tổ chức.
Vai trò hỗ trợ: Lập kế hoạch chiến lược của tổ chức. Giúp nhân viên quản lý
khủng hoảng. Giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên.Quản trị nguồn nhân lực
tốt sẽ giúp doanh nghiệp có thể sắp xếp công việc cho mỗi cá nhân để phát huy tối đa
tiềm năng của họ. Khi gặp phải khủng hoảng, việc điều chỉnh, bố trí đội ngũ nhân sự

2

Thang Long University Library


hợp lý sẽ giúp cho doanh nghiệp hạn chế tới mức tối đa những thiệt hại, lãng phí gặp

môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn
nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết
quả thông qua người khác. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng
sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác,… nhưng nhà quản trị
đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết
cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết
cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình.
3


Nhiều khi các nhà quản trị có thể mạnh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật nhưng lại
không được đào tạo hoàn chỉnh trong cách lãnh đạo nhân viên. Họ điều khiển giỏi và
dành nhiều thời gian làm việc với các máy móc, trang bị kỹ thuật hơn làm việc việc
với con người. Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi cần phải dành nhiều thời gian
nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác. Nghiên cứu quản trị
nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách “giao dịch” với người khác,
biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách thích ứng với nhu cầu của nhân viên, biết cách
đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được
các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục
tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, biết cáchsử dụng lao động để nâng cao
chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả trong tổ chức.
Trong thời đại ngày nay, sự tiến bộ vượt bậc của khoa học, công nghệ cùng với
sự cạnh tranh khốc liệt, khiến tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực càng tăng
cao bởi vì những lí do sau:
− Sự cạnh tranh trên thị trường là ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp phải vật lộn
với các cuộc suy thoái kinh tế nên nếu muốn tồn tại và phát triển, các tổ chức buộc
phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ năng động mà trong đó
yếu tố con người mang tính chất quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp
để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm hàng đầu đối với

+ Giúp quy hoạch nguồn nhân lực chính xác.
+ Hỗ trợ công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên.
+ Thiết lập các tiêu chí đánh giá rõ ràng.
+ Thực hành quản lý nguồn nhân lực hiệu quả.
− Ý nghĩa của phân tích công việc: Là công cụ hữu hiệu giúp các tổ chức trong các
trường hợp: tổ chức mới; công việc mới; tổ chức không mới, công việc không mới
nhưng có sự thay đổi về quản lý hoặc có sự thay đổi về thiết bị máy móc, công
nghệ sử dụng.
− Quy trình thực hiện phân tích công việc:
Trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong các doanh
nghiệp. Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc gồm 5 bước cơ bản sau:
Hình 1.1. Quy trình thực hiện phân tích công việc
Chọn công việc

Xác định mục đích

Chọn phương pháp

để phân tích

sử dụng thông tin

thu thập thông tin

Xây dựng bảng mô tả công việc

Triển khai thu thập và xử lý

và bảng tiêu chuẩn công việc



Thực hiện

Là phương pháp để xây dựng tiêu Phỏng vấn cá nhân, nhóm hoặc
Phương pháp
phỏng vấn

chuẩn mẫu đánh giá năng lực thực cán bộ phụ trách nhân viên thực
hiện công việc của nhân viên, xác hiện công việc đó
định nhu cầu đào tạo, xác định giá
trị của công việc.
Là phương pháp sử dụng danh - Thiết kế bảng hỏi.

Phương pháp
bảng hỏi

sách câu hỏi được chuẩn bị sẵn, sử - Gửi bảng hỏi cho người cần thu
dụng cho hàng loạt các vị trí trong thập thông tin.
công việc khác nhau.
- Nhận lại bảng hỏi.
- Tổng hợp số liệu và thông tin.
Là phương pháphữu hiệu đốivới Quan sát các hoạt động

Phương pháp
quan sát

của

những công việc có thể đo lường, người lao động trong quá trình
dễ quan sát thấy, không mang tính họ thực hiện công việc.


Phát hiện nhiều thông tin

- Thông tin có thể sai lệch

về các hoạt động và mối hoặc không đầy đủ.
quan hệ trong phân tích - Thái độ người phỏng vấn
công việc.
ảnh hưởng tới kết quả thu
được.
Thông tin được lượng hoá.

Phương pháp
bảng hỏi

- Tốn thời gian.

Thích hợp với việc xử lý

- Chi phí cao.

thông tin trên máy.

- Các câu hỏi đôi khi dễ bị

Khối

lượng

thông

1.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực
− Khái niệm
Hoạch định nguồn nhân lực: Là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đề ra các chính sách và thực hiện các hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp
7


có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng cần thiết phù hợp từng giai đoạn
hoạt động để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
− Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
+ Chủ động về nhân sự.
+ Kết nối các hoạt động nhân lực và mục tiêu tương lai của tổ chức một cách hiệu
quả.
+ Tiết kiệm chi phí trong tuyển dụng nhân lực mới.
+ Có đủ số lượng nhân viên với kỹ năng cần thiết.
+ Tránh rủi ro trong sử dụng lao động.
+ Các cấp quản trị xác định rõ ràng phương hướng hoạt động của doanh nghiệp.
− Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Hình 1.2. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược

Dự báo khối lượng công việc
Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực
Dự báo xác định nhu cầu nhân lực

Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh
nguồn nhân lưc

Thiết lập chính sách


Phương pháp định tính
Đặc điểm

Áp dụng

Dựa trên phán đoán

Phương pháp định lượng
Dựa vào dữ liệu trong quá khứ

- Doanh nghiệp vừa và nhỏ

- Doanh nghiệp có quy mô lớn

- Những bộ phận/ người mới làm

- Môi trường kinh doanh tương đối

về hoạch định nguồn nhân lực

ổn định

- Môi trường kinh doanh luôn biến
động
- Phương pháp đánh giá của các
chuyên gia
Phương
pháp

-Phương pháp phân tích xu hướng

Giái pháp
- Đào tạo, tái đào tạo

Cầu > Cung
(Thiếu nhân lực)

- Đề bạt nội bộ
- Tuyển từ bên ngoài
- Sử dụng lao động không thường xuyên
- Thực hiện chế độ làm thêm giờ
- Bố trí, sắp xếp lại nhân lực trong tổ chức
- Đào tạo và phát triển kỹ năng cho lao

Cầu = Cung
(Cân bằng)

động
- Đề bạt, thăng chức cho nhân viên
- Tuyển mộ thêm nhân lực có năng lực từ
bên ngoài
- Cho nghỉ việc
- Nghỉ không ăn lương

Cầu < Cung
(Thừa nhân lực)

- Cho thuê/ gửi doanh nghiệp bạn
- Giảm bớt giờ làm hoặc làm chung việc
- Nghỉ hưu sớm
- Không bổ sung nhân viên cho các chức vụ