BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD : ThS. Ngô Ngọc Cương
SVTH

: Đoàn Thị Thu Thủy

MSSV: 506401300 Lớp: 06VQT2

TP. Hồ Chí Minh, 2016

1


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD : ThS. Ngô Ngọc Cương
SVTH

: Đoàn Thị Thu Thủy

MSSV: 506401300 Lớp: 06VQT2
TP. Hồ Chí Minh, 2016

2

không tránh khỏi những thiếu sót khi thực hiện đề tài của mình. Kính mong quý
Thầy Cô thông cảm bỏ qua. Sự phê bình góp ý của quý Thầy Cô và các bạn là
những bài học kinh nghiệm cho chúng em sau này.
Sau cùng chúng em xin kính chúc quý Thầy Cô mạnh khỏe, đạt được nhiều
thắng lợi trong công tác nghiên cứu khoa học và trong sự nghiệp giáo dục.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 04 năm 2016.
Đoàn Thị Thu Thủy

ii


CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc.
---------

CÔNG TY CP XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH ĐỊA ỐC
HÒA BÌNH
Nhận xét:

Tp. Hồ chí Minh, ngày

tháng

năm 2016

Đại diện HOA BINH CORPORATION

iii



TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG & KINH DOANH ĐỊA ỐC HÒA BÌNH .............22
22
2.1.1. .............................................................................................................22
2.1.2. .............................................................................................................. 28
2.1.3. .............................................................................................................. 30
33
33
35
37
39
v


40
40
43
CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG& KINH DOANH ĐỊA ỐC HÒA
BÌNH

47

47
3.1.1. .............................................................................................................47
3.1.2................................................................................................................. 49
50
50
.52
.53
.55

Bảng 2.8: Nhu cầu đào tạo và mức độ thỏa mãn của nhân viên ......................43
Bảng 2.9: Đánh giá của nhân viên về thu nhập và cơ hội thăng tiến ..............45
Bảng 3.1: Bảng đánh giá hệ số công việc ...........................................................54

viii


GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương

LỜI MỞ ĐẦU
1. Giới thiệu luận văn
Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như: Tài chính,
cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người v.v…trong đó con người sẽ
quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại. Chính vì vậy yếu tố con người là
điều kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triền của doanh nghiệp.
Việt Nam đã bắt đầu bơi ra biển lớn, các doanh nghiệp trăn trở với bài toán
“Tìm đâu ra tướng giỏi quân tinh”. Công ty Hòa Bình đã ưu tiên đầu tư vào nguồn
vốn nhân lực. Chính đội ngũ lao động chất lượng cao sẽ góp phần gia tăng lợi
nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp. Chạy đua với doanh nghiệp nước ngoài nhiều
doanh nghiệp Việt Nam đã khởi động kế hoạch “Thu hút nhân tài”. Cuộc đua giành
giật nguồn nhân lực cáng tăng tốc sau khi Việt Nam gia nhập WTO.
Tại Việt Nam, Tp. HCM là một trong những Thành phố đi đầu trong việc thực
hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Cùng với các ngành kinh tế khác,
ngành Xây dựng đã góp phần tạo nên hình ành hiện đại, văn minh của Thành phố.
Công ty Cổ phần Xây dựng& Kinh doanh Địa ốc Hòa Bình là một Công ty hoạt
động chuyên nghiệp trên lĩnh vực đầu tư và xây dựng cơ bản. Với hy vọng sẽ góp
phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của công ty thông qua yêu tố con người và
được sự đồng ý của Ban lãnh đạo Công ty em chọn đề tài “Giải pháp nâng cao
hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng& Kinh doanh
Địa ốc Hòa Bình” làm luận văn tốt nghiệp.


Nội dung chương này sẽ giới thiệu về quá trình hình thành và phát triển của
công ty, đặc điểm về nguồn lao động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh,
thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực, đánh giá chung mức độ thỏa mãn
của nhân viên đối với công ty, hiệu quả hoạt động của bộ máy quản trị nguồn nhân
lực tại công ty
-

Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lưc tại công
ty

SVTH: Đoàn Thị Thu Thủy

-2-


GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Tùy theo cách hiểu và tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về
nguồn nhân lực. Theo góc độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động. Tổng cục thống kê khi tính toán nguồn nhân lực xã hội
còn bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành
kinh tế quốc dân. Ở góc độ vĩ mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lưc
lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh
nghiệp do doanh nghiệp trả lương “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình
thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
nhưng mục tiêu nhất định. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau,

lượng duy nhất là nâng cao lợi nhuận cho cổ đông, thì học thuyết doanh nghiệp về
quản trị nhân sự tân tiến lại chú trọng đến việc hài hòa và tối hảo về sự quân bình
các đại lượng thuộc các nhóm được hưởng lợi ích sau đây.
- Khách hàng

- Cổ đông

- Nhân viên

- Môi trường( xã hội và sinh thái).

Mô hình “Kim Tự Tháp” dưới đây minh họa tính đa phương của khái niệm này

QTNNL nhằm phục
vụ

1
1

3

4
4

22

8

55


(8) QTNNL định hướng lợi nhuận

bản
1.2. Các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
1.2.1.1 Khái niệm
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực sự các kế hoạch và
các chương trình nhằm bảo đảm rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng số người,
bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ.
1.2.1.2. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Gồm có 4 bước:
 Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu:
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất kinh doanh,
người quản trị sẽ dựa vào đó mà dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực một cách cụ thể

SVTH: Đoàn Thị Thu Thủy

-5-


GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương

như: đơn vị sản phẩm sẽ được sản xuất, doanh thu là bao nhiêu và phải cần bao
nhiêu lao động…
Dự báo khả năng có sẵn về nguồn nhân lực: Người quản trị phải xác định xem
nguồn cung cấp nhân sự sẽ lấy từ đâu. Nhiều công nhân có sẵn trong cơ quan sẽ đáp
ứng đủ nhu cầu trong tương lai, nhưng cũng có nhiều trường hợp số công nhân hiện
hữu có thiếu nhiều kỹ năng và chưa đủ khả năng đảm nhận các công việc trong
tương lai.
Vì vậy cấp quản trị phải quản trị hồ sơ một cách khoa học để có thể nắm được

+ Cho về hưu sớm
+ Giãn thợ - cho nghỉ tạm thời
 Bước 4: Kiểm tra và đánh giá:
Trong mỗi giai đoạn, người quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế
hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không. Cần phải tiến
hành đánh giá các kế hoạch để rút ra kinh nghiệm.
Để thực hiện được công việc dự báo. Nhà quản trị phải sử dụng các hệ thống
thông tin, hồ sơ lưu trữ của công ty. Đồng thời nhà quản trị có thể áp dụng các
phương pháp sau đây:
- Phân tích xu hướng
- Sử dụng máy vi tính
- Phán đoán của cấp quản trị
- Kỹ thuật Delphi
- Các phương pháp khác
1.2.2. Phân tích công việc

SVTH: Đoàn Thị Thu Thủy

-7-


GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương

1.2.2.1. Khái niệm
Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm
vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
1.2.2.2 Quy trình phân tích công việc
Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích
công việc


Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.
1.2.3.2. Quy trình tuyển dụng nhân viên
Môi trường bên
ngoài
Môi trường bên
trong
Hoạch định NNL
Các giải pháp
Tuyển mộ
Nguồn nội bộ

Nguồn bên

Các PP nội bộ

Các PP bên

Cá nhân được tuyển

SVTH: Đoàn Thị Thu Thủy

-9-


GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương

Hình1.3: Quy trình tuyển dụng nhân viên
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân – Quản trị nhân sự, theo R.Wayne Monday and Robert
M.Noe, Op. Cit p.175

- Quảng cáo
- Cử nhân viên tuyển dụng đến các trường
- Qua nhân viên giới thiệu
- Các phương pháp khác…
1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đối với một công ty mới thành lập, thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm
vụ cấp bách và quan trọng nhất. Bởi vì cho dù chúng ta có lắp đặt cả một hệ thống
máy móc tinh vi và không có người biết điều khiển cũng trở nên vô ích. Đây là chưa
kể các nghiệp vụ có tính cách vô hình như các kỹ năng quản trị.
1.2.4.1. Khái niệm
 Đào tạo: bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ
năng cá nhân đối với việc hiện hành.
 Phát triển: bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo
kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.

SVTH: Đoàn Thị Thu Thủy

- 11 -


GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương

1.2.4.2. Quy trình phát triển nguồn nhân lực
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các phương pháp thích hợp
Lựa chọn các phương tiện thích hợp
Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển

1.2.5. Lương và chính sách đãi ngộ
1.2.5.1. Khái niệm
Lương là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái,
nhưng đồng thời cũng là một rong những nguyên nhân gây trì truệ, bát mãn, hoặc từ
bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ và năng lực của các cấp quản
trị.
Lương và đãi ngộ chỉ về mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy
sức lao động của mình.

SVTH: Đoàn Thị Thu Thủy

- 13 -


GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương

1.2.5.2. Các yếu tố của chế độ lương bổng và đãi ngộ
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ

Phi tài chính

Tài chính
Trực tiếp
- Lương công
nhật
- Lương tháng
- Hoa hồng
- Tiền thưởng

- Cơ hội
thăng tiến

Môi trường
làm việc
- Chính sách
hợp lý.
- Kiểm tra
khéo léo
- Đồng
nghiệp hợp
tính
- Điều kiện
làm việc thoải
mái
- Giờ uyển
chuyển
- Lựa chọn
loại phúc lợi,
làm việc ở
nhà qua
truyền hình

Hình1.5: Các yếu tố của lương bổng và đãi ngộ nhân viên.
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, nhà xuất bản LĐ - XH, 2007, trang
373)
Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: phần lương bổng đãi ngộ về mặt tài
chính và phi tài chính. Phần tài chính bao gồm mục tài chính trực tiếp và gián tiếp.

SVTH: Đoàn Thị Thu Thủy