KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA

MỤC LỤC
CHƯƠNG 1......................................................................................................3
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC...............................................3
1.1 Nguồn nhân lực là gì ?...............................................................................3
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực.....................................................................3
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực......................................................3
1.1.3 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực..................................3
1.2 Quá trình quản trị nguồn nhân lực..........................................................4
1.2.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh..............................................................4
1.2.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực.................................................4
Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực....................................................................6

1.2.3 Phân tích công việc.................................................................................6
1.2.4 Quá trình tuyển dụng.............................................................................7
1.2.4.1 Nguồn ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp......................................7
1.2.4.2 Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp...................................................................8

1.2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................................................8
1.2.6 Duy trì nguồn nhân lực..........................................................................8
1.2.6.1 Đánh giá thành tích thực hiện công việc của nhân viên...................8
Hình 1.2: Quy trình đánh giá thành tích công tác........................................9
1.2.6.2 Trả công lao động................................................................................9
Hình 1.3: Cơ cấu tiền lương..........................................................................10
1.2.7 Chế độ đãi ngộ......................................................................................10
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực..........10
1.3.1. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp.................................................10
1.3.2 Môi trường bên trong doanh nghiệp..................................................10

.........................................................................................................................17
2.2.6 Phân tích chức năng duy trì, ổn định nguồn nhân lực tại công ty...17
2.2.7 Thực trạng chế độ đãi ngộ của công ty CP Granite Việt...................19
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực tại công
ty CP Granite Việt.........................................................................................20
2.3.1 Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài................................................20
2.3.2 Ảnh hưởng của môi trường bên trong công ty..................................20
2.4 Phân tích hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực theo các chỉ số..............20
2.4.1 Hiệu quả theo doanh thu......................................................................20
SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA

Bảng 2.6: Năng suất lao động bình quân theo doanh thu tại công ty.......21
2.4.2 Hiệu quả theo chi phí (HP)..................................................................21
Bảng 2.7: Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực theo chi phí tại công ty......21
2.4.3 Hiệu quả theo trình độ chuyên môn...................................................22
2.4.4 Hiệu quả theo vốn đầu tư.....................................................................23
Bảng 2.8: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty..................................23
2.5 Ưu điểm và hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công
ty CP Granite Việt.........................................................................................24
2.5.2 Những hạn chế trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực...............24
CHƯƠNG 3....................................................................................................25
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GRANITE VIỆT......................25
3.1Mục tiêu phát triển của công ty từ năm 2017- 2022..............................25
3.1.1 Mục tiêu tổng quát...............................................................................25

giữ được những người tài bên mình? Làm thế nào để phát huy hết năng lực của nhân
viên? Làm thế nào để xây dựng được một nền văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, tiến
bộ, trở thành nền tảng cho sự phát triển vững mạnh của công ty? Để trở thành một
nhà quản lý nhân sự giỏi, ngoài những nhân tố bẩm sinh cần phải có cả quá trình học
tập rèn luyện khó nhọc và trải qua nhiều kinh nghiệm thực tế. Nhận thức được tầm
quan trọng của
vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam trong điều kiện hiện nay cũng như
mong muốn được tìm hiểu về nguồn lực tại công ty Cổ phần Granite Việt thông qua
sự hướng dẫn và giúp đỡ tận tình của thầy Th.S Hồ Nguyên Khoa hướng dẫn và ban
lãnh đạo công ty nên em đã chọn đề tài “Giải pháp nâng cao hiệu quả Quản trị
nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Granite Việt” để làm đề tài luận văn tốt nghiệp
của mình.
SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA

2. Mục tiêu nghiên cứu
- Nắm rõ được cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
- Phản ánh thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Granite Việt. Ưu
điểm, hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
- Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý và sử dụng nguồn
nhân lực tại công ty.
3. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành luận văn này, bên cạnh việc thực hiện phương pháp tiếp xúc và
trao đổi, tôi còn kết hợp phân tích đánh giá tình hình thực tế về hiệu quả quản lý và
sử dụng nguồn nhân lực tại công ty.
Tất cả các phương pháp trên đều dựa vào nguồn thông tin thứ cấp bao gồm các

và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về mặt nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị
nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề
cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi
ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn
tư bản – lao động trong các doanh nghiệp.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong
mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị kỹ thuật
ngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của
công việc ngày càng tăng; khi hầu hết các doanh nghiệp đều đối đầu với sự cạnh
tranh ngày càng gay gắt trên thị trường; phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và
đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặt biệt, trong nền kinh tế chuyển
đổi, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong
những điểm mấu chốt của cải cách quản lý.

SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA

1.2 Quá trình quản trị nguồn nhân lực.
1.2.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh
Giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ
chặt chẽ. Ví dụ, khi kinh doanh theo chiến lược đổi mới, đa dạng hóa sản phẩm, dịch
vụ, quản trị nguồn nhân lực sẽ chú trọng kích thích tính sáng tạo, đổi mới trong nhân
viên. Tương ứng, các chính sách tuyển dụng sẽ hướng tới ưu tiên tuyển ứng viên
năng động, sáng tạo, ứng viên có hiểu biết rộng, đa ngành nghề hơn các ứng viên
chăm chỉ và chuyên môn hẹp; các chương trình đào tạo sẽ chú trọng huấn luyện kỹ
năng tư duy sáng tạo, kỹ năng làm việc nhóm hơn là các chương trình đào tạo chuyên

chất lượng và hiệu quả cao.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật
thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh
của doanh nghiệp. Lập kế hoạch là một quá trình chuẩn đoán: Hiện tại doanh nghiệp
đang ở vị trí nào? Doanh nghiệp mong muốn đạt được vị trí nào? Bằng cách nào để
doanh nghiệp đạt được vị trí đó, các bước làm cụ thể là gì? Thông thường quá trình
hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây (hình 1.1)
1.

Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh

doanh cho doanh nghiệp.
2.

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra

chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
3.

Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiến

hành phân tích công việc.
4.

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực.

5.

Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra


lựcCHÂU
tiêu,
lựa NGUYỄN ĐÌNH HỒNG
SVTH:
chọn
chiến
lược

Thực
hiện-Thu
hút –Đào
tạo và
P.T.-Trả
công và
kích
thíchQuan hệ
lao động


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA
Chính
sách

Phân
tích
hiện
trạng
quản trị

Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ
thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể.
Phân tích công việc có thể hiểu theo hai khía cạnh sau:
- Là quá trình tập hợp, phân tích và cấu trúc thông tin về các bộ phận cấu thành,
đặc điểm và các yêu cầu của công việc.
- Là quá trình xác định có hệ thống các kỹ năng, nhiệm vụ và các kiến thức để
thực hiện các công việc trong tổ chức.
Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị cần phải trả lời các câu hỏi sau:
- Nhân viên thực hiện những công tác gì?
- Khi nào công việc hoàn thành?
- Công việc được thực hiện ở đâu?
- Công nhân viên thực hiện công việc đó như thế nào?
- Tại sao phải thực hiện công việc đó?
- Để thực hiện công việc đó cần phải hội tụ những tiêu chuẩn nào?
SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA

Kết quả của phân tích công việc thể hiện trong bản mô tả công việc (job
Description) (phần việc, nhiệm vụ và trách nhiệm) và bản tiêu chuẩn thực hiện công
việc (job Specification) bao gồm các kiến thức và khả năng của nhân viên.
- Bản mô tả công việc (job Description): Đó là kết quả căn bản của quá trình
phân tích công việc, nó mô tả một cách tóm tắt công việc. Bản mô tả công việc liệt kê
các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc,
yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và
hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.

Các phương pháp đào tạo phổ biến được áp dụng trong các doanh nghiệp:
- Đào tạo tại nơi làm việc: Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện
công việc ngay trong quá trình làm việc như:
+ Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: Học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực
hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn.
+ Luân phiên thay đổi công tác: Học viên được luân phiên thay đổi công tác
nhằm cung cấp cho học viên kinh nghiệm rộng hơn và có khả năng thực hiện nhiều
công tác khác nhau trong doanh nghiệp.
- Đào tạo ngoài nơi làm việc: Có các phương pháp phổ biến sau đây:
+ Nghiên cứu tình huống: Phương pháp này nhằm đào tạo và nâng cao năng lực
quản trị cho học viên.
+ Trò chơi quản trị: Phương pháp này là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh
hiện hành.
+ Hội thảo, chuyên đề.
+ Đóng kịch: Ở phương pháp này, một tình huống nan giải có thật hay tưởng
tượng được đưa ra và yêu cầu học viên phải đóng vai nhân vật nào đó trong tình
huống này.
1.2.6 Duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực này nhằm duy trì và sử dụng có hiệu
quả đội ngũ lao động trong doanh nghiệp.
1.2.6.1 Đánh giá thành tích thực hiện công việc của nhân viên
Xác định mục tiêu đánh giá thành tích công việc

Ấn định tiêu chuẩn, yêu cầu công việc

SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU

Thảo luận việc đánh giá với nhân viên




Thù lao
phi vật
chất

Hình 1.3: Cơ cấu tiền

Công việc thú vị
Môi trường làm việc

lương
1.2.7 Chế độ đãi ngộ
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
1.3.1. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp
1.3.2 Môi trường bên trong doanh nghiệp
doanh nghiệp, tác động vào cấu trúc doanh nghiệp tạo ra các chuẩn mực hành vi.
1.4 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực
HP: cho biết 100 đồng vốn đầu tư sẽ tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận. Đồng thời nó
cũng phản ánh khả năng sinh lời và phản ánh hiệu quả sản xuất kinh doanh nói chung
của doanh nghiệp.
Thông qua hệ thống các chỉ tiêu trên mà doanh nghiệp có thể đánh giá đúng
tình hình sử dụng nguồn nhân lực của mình. Từ đó có được những biện pháp nâng
cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực.

SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA


PHÂN XƯỚNG

Quan hệ trực tiếp
Quan hệ chức năng
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy quản lý Công ty CP Granite Việt
Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận :

SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA

2.2 Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty CP Granite Việt
2.2.1 Hiện trạng lao động của công ty
2.2.1.1 Biến động về nguồn nhân lực của công ty
Từ khi thành lập đến nay căn cứ vào tình hình nhiệm vụ đề ra cũng như thực tế
hoạt động kinh doanh của công ty số lượng nguồn nhân lực của công ty có biến đổi
đáng kể (tăng gấp đôi so với khi thành lập).
Số lượng (người)
295
300

317

280

250

Lượng biến động giữa các năm
Tuyệt đối (người)

2012
154
2013
240
86
2014
280
40
2015
295
15
2016
317
22
2.2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty.

Tương đối (%)
55,8
16,67
5,36
7,45

Theo độ tuổi
Căn cứ số liệu thống kê năm 2016 cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty theo độ
tuổi như sau:
SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU


xuất kinh doanh cho nên tới năm 2016 độ tuổi từ 18-40 là chiếm đa số (84,23%)
trong công ty, phù hợp với những yêu cầu của công việc cụ thể, mà phần lớn lực
lượng lao động này rơi vào công nhân sản xuất, công nhân kiểm tra chất lượng, công
nhân kỹ thuật của các bộ phận. Cơ cấu này ảnh hưởng khá lớn tới hiệu quả nguồn
nhân lực của công ty, Công ty có đội ngũ nhân viên trẻ, khỏe sáng tạo.
Theo giới tính:
Tính đến thời điểm cuối năm 2016 thì toàn công ty có 317 công nhân viên
trong đó có 22 nữ chiếm tỉ trọng 6,94%.

Bảng 2.3: Cơ cấu Nguồn nhân lực theo giới tính năm 2016 của công ty
Bộ phận

Tổng số (người)

Nữ (người)

% nữ so với tổng

số
Quản lý
44
18
40,9
Sản xuất trực tiếp 273
4
1,47
Tổng
317
22
6,94


độ Nhu

Hiện

chuyên

cầu

có

môn
Kỹ sư xây

5

2

Thừa Thiếu Nguyên nhân

3

Những dự án công ty đang

dựng

nhận sản xuất thi công

(Ban thi


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA

(Phòng Kế

nhân viên khối văn phòng

toán hành

và cắt giảm những chi phí

chính)

không cần thiết. Chỉ cần
hai nhân viên kế toán có
thể đảm trách công việc
hiện tại. Như vậy cần
thuyên chuyển công tác
hai nhân viên trong bộ

3

Thợ sản

32

27

15

201

sản xuất

16

được đề ra.
-Tình hình lao động của
bộ phận này biến động rất
lớn. Số nhân viên có kỹ
thuật đã nghĩ việc.
- Dự án công ty đang rất
nhiều, cần tập trung nhân

viên có tay nghề.
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính - Công Ty CP Granite Việt)
SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA

Từng bộ phận đã gửi số liệu cụ thể và lý do cần thêm cho bộ phận nhân sự.
Thông thường số lượng nhân viên có biến động vào cuối năm do những nguyên nhân
khách quan và chủ quan. Nhưng số lượng nhân viên năm nay biến động ở mức tương
đối. Nhưng nhìn chung sự biến động đó tập trung ở 2 nguyên nhân chính: do lao động
nghĩ việc và do nhu cầu kịp tiến độ sản xuất vào đầu năm. Bộ phận nhân sự tập hợp
tất cả các thông tin về nhu cầu nhân sự của các phòng ban qua bảng nhu cầu mà các
phòng ban đã gửi như sau:

Bảng 2.5: Chương trình đào tạo
Nội dung đào tạo
Hình thức đào tạo
Số lượng (người)
Kỹ thuật vận hành máy cho Tổ trưởng kỹ thuật vận hành
15
những

công

nhân

mới sản xuất.

tuyển dụng.
Nâng cao nghiệp vụ chuyên Giảng viên trường đại học bách

16

môn (kỹ thuật hàn, tiện khoa Đà Nẵng
nhanh và chính xác).
An toàn lao động.

Cán bộ công tác an toàn lao

306

động
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính - Công Ty CP Granite Việt)
2.2.6 Phân tích chức năng duy trì, ổn định nguồn nhân lực tại công ty

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA

Lương BHXH trả thay
Lương tháng
5,323,000
- Tiền tăng ca
- Tiền trách nhiệm
200,000
- Tiền tay nghề
- Tiền thưởng chuyên cần
200,000
- Trợ cấp Đ/ biệt
- Tiền độc hại
- Hỗ trợ tiền nhà ở/ đi lại
Tổng tiền lương, thưởng
5,723,000

- BHTN cty đóng 2% và 0.5% BHYT
108,075
* Các khoản trích từ lương NLĐ để nộp
- Thuế Thu nhập cá nhân
16,000
- Số người thuộc G/trừ gia cảnh
- BHYT (1%)
43,000
- BHXH (5%)
216,000
- Tiền công đoàn

4,575,000

CÁC KHOẢN C.TY NỘP THAY
* Công ty đóng BHTN cho NLĐ
- BHTN cty đóng 2% và 0.5% BHYT


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Lương BHXH trả thay
Lương tháng
4,575,000
- Tiền tăng ca
- Tiền trách nhiệm
- Tiền tay nghề
200,000
- Tiền thưởng chuyên cần
200,000
- Trợ cấp Đ/ biệt
- Tiền độc hại
188,000
- Hỗ trợ tiền nhà ở/ đi lại
300,000
Tổng tiền lương, thưởng
4,463,000

GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA

39,375
* Các khoản trích từ lương NLĐ để nộp

GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA

Nhân viên hợp đồng ngắn hạn làm việc 6 tháng trở lên được thưởng ½ tháng
lương, dưới 6 tháng được thưởng 300.000đ dưới 1 tháng không được thưởng.
- Thưởng lễ 30/4-01/5 và 2/9
Nhân viên hợp đồng dài hạn đang làm việc được thưởng 500.000đ
Nhân viên hợp đồng ngắn hạn làm việc 6 tháng trở lên được thưởng 200.000đ.
- Thưởng thâm niên
Thưởng cho tất cả các nhân viên có hợp đồng dài hạn trên 1 năm. Mỗi năm làm
việc đủ 12 tháng được thưởng 200.000đ
- Thưởng kỷ niệm ngày thành lập công ty 08/9
Tất cả các nhân viên hiện đang làm việc tại công ty đều được thưởng 1 phần quà
trị giá 100.000đ.
b. Đãi ngộ tinh thần:
- Công ty thường tổ chức thăm hỏi đến người lao động bị ốm đau.
- Tổ chức thời gian làm việc cho người lao động có thể được nghỉ giải lao giữa
ca để tạo tinh thần thoải mái và tái tạo lại sức lao động từ đó người lao động sẽ tạo ra
năng suất lao động nhiều hơn và hiệu quả công việc cao hơn.
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty CP
Granite Việt
Như tất cả mọi doanh nghiệp đang hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty CP
Granite Việt cũng chịu sự tác động bởi các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh
nghiệp lên công tác quản trị nguồn nhân lực.
2.3.1 Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài.
2.3.2 Ảnh hưởng của môi trường bên trong công ty
2.4 Phân tích hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực theo các chỉ số
2.4.1 Hiệu quả theo doanh thu.
Dựa vào công thức năng suất lao động theo giá trị
Q
W=

2016

Tỷ
Số
Tỷ lệ
Tỷ lệ
NSLĐ
lệ
CNV
(%)
(%)
(đồng/người)
(%) (người)
23.135.937.000
240
96.399.737
35.864.548.000 55,0
280
16,6 128.087.671 32,87
39.633.995.000 10,5
295
5,3 134.352.525 4,89
40.543.863.000 2,29
317
7,45 127.898.621 - 4,8
(Nguồn: Phòng Nhân Sự - Công Ty CP Granite Việt)
Doanh thu
(đồng)

2.4.2 Hiệu quả theo chi phí (HP).

32.186.805.383
3.677.742.617
919.435.654
2.758.306.963
85,7

31.954.728.250
4.679.266.750
1.169.816.687
3.509.450.063
109,8

35.946.497.300
4.597.365.700
1.149.341.425
3.448.024.275
95,92

Lợi nhuận trước thuế
Phải nộp ngân sách
Lợi nhuận sau thuế
Hiệu quả, (HP)

SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA


(Người)
1
Kỹ sư xây dựng
5
2
3
2
Nhân viên kế toán 2
4
2
3
Thợ xây dựng
32
27
15
4
Công nhân sản xuất 217
201
16
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính – Công ty CP Granite Việt)
Công ty đã tận dụng triệt để nhân viên đã qua đào tạo nhưng dựa vào tình hình
thực tế, để phù hợp với quy luật phát triển thì nhu cầu về nguồn lực có trình độ
chuyên môn, tay nghề cao vẫn là vấn đề nan giải. Hiện nay, công ty thiếu công nhân
kỹ thuật sản xuất (16 người) đây cũng là lực lượng lao động không thể thiếu của
công ty nhưng phải thay thế bằng lao động phổ thông vì công ty vẫn chưa tuyển được
số lao động có tay nghề này .
Công ty CP Granite Việt là công ty sản xuất và xây dựng mà lực lượng lao
động có trình độ chuyên môn đang thiếu. Công ty nên tuyển thêm kỹ sư xây dựng,
thợ xây dựng và công nhân kỹ thuật sản xuất để đáp ứng nhu cầu hiện nay.
SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU