MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực.
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực.
1.2. Vai trò, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Vai trò quản trị nguồn nhân lực.
1.2.2. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực.
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
1.3.1. Các yếu tố bên trong.
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN TƯ VẤN QUY HOẠCH THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG HẢI DƯƠNG
2.1 Tổng quan về công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế và xây dựng Hải
Dương
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển.
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức.
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực.
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây
2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch
thiết kế và xây dựng Hải Dương
2.2.1 Chiến lược kinh doanh.
2.2.2 Chiến lược nguồn nhân lực.
2.2.3 Công tác tuyển mộ, tuyển dụng, đào tạo và phát triển.
a. Công tác tuyển dụng
b. Công tác đào tạo và phát triển
c. Công tác trả lương và đãi ngộ
1


hội nhập, hợp tác quốc tế đang mở rộng, bên cạnh đó sự cạnh tranh giữa các nền kinh tế
cũng như giữa các công ty ngày càng lớn hơn. Vì thế để có thể phát huy mọi nguồn lực,
năng lực và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, các công ty Việt Nam nói chung và
các công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng nói riêng phải tận dụng hết mọi nguồn lực
trong đó nguồn lực quý giá nhất đó là yếu tố con người để nâng cao năng lực cạnh tranh,
sản xuất kinh doanh cũng như giữ vững và phát triển vị thế của mình.
Để thực hiện thắng lợi các mục tiêu chiến lược phát triển, Công ty Cổ phần tư vấn
quy hoạch thiết kế và xây dựng Hải Dương đã luôn nỗ lực phấn đấu hết mình để hoàn
thành xuất sắc kế hoạch đã định, phát triển từng bước vững chắc, góp phần xây dựng quê
hương Hải Dương.
Với mục đích quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế
và xây dựng Hải Dương, phát huy những thành tựu đã đạt được và khắc phục những hạn
chế còn tồn tại, chúng em đã chọn chuyên đề: “Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực
tại Công ty cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế và xây dựng Hải Dương” chuyên đề của
nhóm. Chuyên đề thực tập được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn quy
hoạch thiết kế và xây dựng Hải Dương
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quán trị nguồn nhân lực tại
công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế và xây dựng Hải Dương
Do kiến thức của chúng em còn nhiều hạn chế nên chuyên đề không tránh khỏi
những sai sót. Chúng em rất mong nhận được sự quan tâm, góp ý của thầy giáo để bài
của chúng em được hoàn thiện hơn.

Chúng em xin chân thành cảm ơn!

3


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ

tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát
huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên tại nơi làm việc và trung
thành, tận tâm với Doanh nghiệp.
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
1.3.1. Các yếu tố bên trong.
- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: chiến lược phát triển nhân sự phụ thuộc
rất lớn từ chiến lược chung của toàn công ty.
- Văn hóa doanh nghiệp: hệ thống các giá trị, chuẩn mực, nhằm thống nhất thành các
tồ chức.
- Công đoàn: nhân tố quan trọng không kém đến các quyết định quản lý, các công
việc quản lý, giám sát, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên
- Nhân tố con người chính là lực lượng lao động chính của doanh nghiệp. Mỗi nhân
viên là một cá thể riêng biệt với năng lực quản trị, mong muốn, sở thích, định hướng nghề
nghiệp khác nhau… Vì thế, cần phải nghiên cứu để có chính sách tuyển dụng phù hợp.
Theo thời gian, những mong muốn về sự nghiệp thay đổi, thì chính sách đào tạo đãi ngộ
giữ người càng phải thay đổi cho phù hợp. Nhiệm vụ chính của đào tạo nhằm làm cho
người lao động cảm thấy hài lòng và gắn bó với doanh nghiệp. Bởi vì, nhân tố con người
ảnh hưởng rất lớn đến thành công của doanh nghiệp. Mục đích chung của con người là
bán sức lao động để có tiền công. Vì vậy, chính sách tiền lương là điều kiện thu hút người
lao động. Muốn đội ngũ nhân sự luôn ổn định và công tác đào tạo nhân sự hiệu quả thì
yếu tố tiền lương cần được quan tâm nhiều hơn nữa.
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài.
- Tình hình kinh tế: khung cảnh kinh tế và cơ hội kinh doanh ảnh hưởng nhiều đến
quản trị nhân sự. Doanh nghiệp phải biết điều tiết các hoạt động để thích nghi và phát
triển khi kinh tế rơi vào khủng hoảng. Tiếp tục duy trì lực lượng lao động có năng lực,
5


trình độ chuyên môn cao để khi thời cơ đến thì sẵn sàng đón nhận và tiếp tục mở rộng

- Giám đốc: VƯƠNG TRẮC
Từ khi thành lập đến nay công ty luôn có uy tín trong lĩnh vực xây dựng tại Tỉnh Hải
Dương. Với mục tiêu vươn ra tỉnh bạn nhằm mở rộng thị trường
-

Nguồn vốn của công ty hiện nay: 10.000.000.000 đồng

Vốn chủ sở hữu chiếm 70% do thành viên sáng lập công ty và ông Vương Trắc giám
đốc công ty đóng góp.
Công ty có 74 cán bộ công nhân viên 100% đều có chuyên môn, nghiệp vụ trong lĩnh
vực xây dựng và luôn tâm huyết với nghề.
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động.
* Các ngành nghề công ty đăng ký kinh doanh:
- Vận tải hàng hóa đường bộ trong nước
7


- Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi
- Mua bán vật liệu xây dựng
- Khảo sát đo đạc địa hình, khảo sát địa chất, lập quy hoạch.
* Các công trình công ty đã hoàn thành:
1. Công trình tòa nhà 3 tầng trường THCS Vĩnh Hòa, Huyện Ninh Giang
2. Công trình tòa nhà 2 tầng trường Tiểu học Tân Hưng, tp Hải Dương
3. Công trình Hội trường UBND xã Quang Khải, Huyện Tứ Kỳ
4. Công trình cải tạo, mở rộng Trung tâm giáo dục thường xuyên huyện Chí Linh.
5. Công trình trụ sở làm việc Ban Quản lý chợ Gạo, Hưng Yên …..
2.1.3. Cơ cấu tổ chức.
a. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG
QUẢN TRỊ KIÊM GIÁM ĐỐC

- Phòng Kế toán- Tài vụ: Đứng đầu là phụ trách phòng, dưới là các bộ thuộc các bộ
phận kế toán và các tổ chức kế toán phụ thuộc đảm bảo chức năng theo dõi tình hình tài
chính, tham mưu cho giám đốc về công tác quản lý và sử dụng nguồn vốn thật tiết kiệm
hiệu quả.
- Phòng tổ chức: đảm nhận toàn bộ công tác tổ chức, công tác hành chính, lao động tiền
lương và bảo vệ kho tàng vật tư của công ty.
- Phòng kinh doanh: mở rộng thị trường, triển khai các chiến lược kinh doanh và xây
dựng các chính sách khách hàng nhằm phù hợp yêu cầu của thị trường và theo đúng pháp
luật nhà nước quy định.
2.1.4: Đặc điểm nguồn nhân lực
Đối với bất kì công ty nào, lực lượng lao động đóng góp một vai trò vô cùng quan
trọng trong sự thành bại của công ty. Lực lượng lao động là nhân tố tạo ra lợi nhuận.
Nhận thức được điều này, ban lãnh đạo công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế và xây
dựng Hải Dương đã luôn quan tâm đến lực lượng lao động. Không ngừng đầu tư và phát
triển cả về số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
a. Về số lượng lao động
Tổng số lao động của công ty tính đến thời điểm 31/12/2013 là 74 người trong đó
cán bộ quản lý là 15 người, chiếm hơn 20% . Lao động nữ quản lý chiếm 20% trong
tổng số cán bộ quản lý, lao động trực tiếp là nữ khoảng 30%. Tỷ lệ này thấp do đặc điểm
của công ty là về kỹ thuật xây dựng.
b. Về độ tuổi lao động

9


STT

Nội
dung


< 30 tuổi

40

51,9%

42

53,8%

39

52,7%

39

52,7%

2

30 – 45 t

28

36,4%

27

34,6%


77

78

74

74

Qua số liệu bảng trên ta thấy lực lượng lao động trẻ của công ty chiểm tỷ lệ lớn nhất từ
50% trở lên. Đây cũng là một vấn đề cho doanh nghiệp, cần phải có những phương pháp
đào tạo và phát triển để nâng cao tay nghề cho bộ phận lực lượng này vừa phải cho họ
tiếp xúc với công nghệ mới trong xây dựng để nâng cao hiệu quả trong làm việc. Bên
cạnh đó công ty cũng cần nên thu hút các bộ phận cán bộ trên 45 tuổi về làm việc với
công ty để họ có thể truyền kinh nghiệm cho cán bộ trẻ.
c. Về chất lượng lao động
-

Lao động gián tiếp

Lao động có trình độ Đại học chiếm 68%, trình độ cao đẳng chiếm 23% và trình độ trung
cấp chiếm 9%. Qua đó chứng tỏ lao động quản lý của công ty còn có những hạn chế, làm
cho công tác quản lý vẫn còn gặp khó khăn.

10


Lao động có thâm niên trên 20 năm chiếm tỷ trọng cao (52%), tỷ lệ cán bộ quản lý có
thâm niên dưới 5 năm chiếm 13%. Ta thấy công ty đã có được những cán bộ có thâm niên
cao, giàu kinh nghiệm để góp phần vào sự quản lý tốt công ty. Tuy nhiên các cán bộ trong
bộ phận này lại khó có thể tiếp cận các ứng dụng khoa học mới.


Chỉ tiêu – Năm
2011
Doanh thu đạt
7.034
Gía vốn hàng bán
6.756
Lợi nhuận
278
Các khoản nộp NS
420
TSNH
871
TSDH
980
Vốn NSNN cấp
350
Tổng số CBCNV
77
Qua các năm, lợi nhuận của công ty đã

2012
2013
Quý 3/2014
7.112
7.315
5.156
6.831
6.985
4.863

Trong năm 2014 và các năm tiếp theo, công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế và xây
dựng Hải Dương tập trung vào chiến lược “dẫn đạo chi phí”. Đó là tập trung vào các lợi
thế cạnh tranh bằng việc đưa ra các gói dịch vụ có chi phí thấp nhưng vẫn đảm bảo chất
lượng. Công ty sẽ tập trung vào việc tìm kiếm nhân tài, những nhân viên giàu kinh
nghiệm. Các này có thể tận dụng được những kinh nghiệm của các nhân viên này mà làm
giảm được chi phí đào tạo.
2.2.3 Công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển.
a. Công tác tuyển dụng
12


Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng nhằm giúp nhà quản trị nhân lực đưa ra các
quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Để làm được việc này, công ty cần xác
định được bản thân công ty đã và đang có gì và chưa có gì, từ đó có thể tìm được những
nhân viên phù hợp với vị trí cần thiết, tránh sự không phù hợp. Tuyển dụng tốt cũng giúp
cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại , đào tạo lại cũng như là tránh
được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
Sơ đồ tuyển dụng nhân viên của công ty
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển
dụng
Thu nhận, nghiên
cứu hồ sơ

Phỏng vẫn hồ sơ

Kiểm tra trình độ

Khám sức khỏe


Doanh nghiệp cần xác định đang cần bao nhiêu người ở vị trí nào, chỗ nào đang
thừa, chỗ nào đang thiếu thì cần có những biện pháp cắt giảm và bổ sung. Việc này cần
được xác định một cách khách quan và chính xác do nếu có sai sót sẽ ảnh hưởng khá lớn
đến công việc của toàn công ty. Ví dụ số nhân viên quản lý có trình độ cao đẳng vẫn đang
chiếm tỷ lệ trung bình, cần tạo điều kiện cho những nhân viên này đi học liên thông để
nâng cao trình độ quản lý.
*Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo
Hàng năm, dựa vào nhu cầu thực tế của công ty, phòng tổ chức sẽ lập kế hoạch thực hiện
chương trình đào tạo, nội dung bao gồm:
- Những ai được tham gia, số lượng bao nhiêu, thuộc đơn vị, phòng ban nào?
14


- Hình thức đào tạo phù hợp với từng nhóm đối tượng là gì?
- Chi phí đào tạo là bao nhiêu, nguồn ở đâu?
- Đào tạo ở đâu? Thời gian đào tạo?
- Phương tiện đào tạo? Giáo viên giảng dạy ở đâu?
- Ai là người trực tiếp quản lý chương trình đào tạo?
- Đánh giá hiệu quả đào tạo theo phương pháp nào?
*Chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo được doanh nghiệp trích từ quỹ đầu tư phát triển của công ty. Hàng
năm doanh nghiệp trích từ quỹ này 3% để phục vụ công tác đào tạo và phát triển. Công ty
cần sử dụng số tiền này hợp lý để vừa có thể tiết kiệm vừa góp phần vào hiệu quả của
công tác đào tạo, tăng năng lực cạnh tranh cho công ty.
*Thực hiện chương trình đào tạo
Căn cứ vào các kế hoạch đã lập sẵn, phòng tổ chức có trách nhiệm chính về công tác
đào tạo. Đối với các lao động trực tiếp và lao động gián tiếp được công ty cử đi tham gia
các lớp đào tạo, cần được sắp xếp công việc, thời gian hợp lý cũng như các chế độ khi đi
học cần được đáp ứng.
Nơi đào tạo do công ty chọn như trường Đại học Sao Đỏ, cao đẳng xây dựng số 1,

0%
5,15%
10,85%
2,98%

Số tiền
3.067.272
3.183.974
3.720.135
3.829.804

% tăng
0%
3,8%
16,84%
2,94%

Căn cứ vào bảng trên, lương của công nhân viên trong công ty đều tăng qua các năm.
*Đãi ngộ
- Chế độ bảo hiểm: Công ty chi trả bảo hiểm theo đúng quy định của Nhà nước, đảm
bảo quyền lợi cho người lao động.
- Công tác khen thưởng: công ty thường tổ chức các hội thi đua cho cán bộ công
nhân viên nhằm khuyến khích mọi người tích cực lao động. Ví dụ như trong năm vừa rồi,
vào ngày 20/10 công ty đã thưởng cho 2 cán bộ nữ có thành tích xuất sắc, hoàn thành tốt
nhiệm vụ.
- Lợi nhuận của công ty trong những năm qua tăng đã tạo điều kiện cho công ty có
những mức thưởng hợp lý cho các cá nhân, tập thể phòng ban có thành tích tốt.
- Các chương trình đãi ngộ khác: Nghỉ thai sản, việc hiếu hỷ, thăm nom nhân viên
ốm, trợ cấp tạo điều kiện cho nhân viên khi gặp khó khăn…
2.2.4 Mức độ ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến nâng cao thành tích

hưởng những chế độ quy định của Nhà nước, còn được hưởng các chế độ của công ty như
trợ cấp tiền ở, đi lại, thưởng lợi nhuận hàng năm, thưởng theo thành tích học tập. Điều
này tạo điều kiện cho người lao động yên tâm học tập và phấn đấu vươn lên nhiều hơn.
- Trình độ đội ngũ lao động sau khi được đào tạo đã tăng lên đáng kể không chỉ về số
lượng mà cả về chất lượng
c. Công tác trả lương và đãi ngộ
- Việc trả lương, đãi ngộ đảm bảo các nguyên tắc: công khai, minh bạch và công bằng.
Đơn vị đã thực hiện đầy đủ các quy định của Bộ Luật lao động về các chính sách trả
lương và đãi ngộ đối với người lao động. Đồng thời công nhân hội nhập tốt hơn với tổ
chức sẽ cải thiện được quan hệ giữa các nhân viên với nhau
- Các hình thức đãi ngộ cho người lao động tại công ty rất phong phú, thể hiện sự quan
tâm thật sự và thiết thực của công ty đến quyền lợi người lao động.
17


2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân
a. Công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng chưa được quảng bá phổ biến, chưa có sức ảnh hưởng lớn.
b. Công tác đào tạo và phát triển
- Do công tác đánh giá thành tích công tác còn thiếu sót nên việc lựa chọn người
cử đi đào tạo thực sự gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là đối với đào tạo dài hạn. Điều này có
thể dẫn tới việc lựa chọn sai người để cử đi đào tạo, gây nên sự bất bình trong tập thể
người lao động.
- Một số CBCNV được cử đi đào tạo theo diện quy hoạch cán bộ của Đơn vị,
nhưng sau khi đi đào tạo trình độ bằng cấp đã đáp ứng tiêu chuẩn chức danh, nhưng năng
lực cá nhân chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao. Một số người đã coi việc đi
đào tạo là để có được bằng cấp, cơ hội thăng tiến, tiền lương cao hơn chứ không chú trọng
đến học tập để tích lũy kiến thức chuyên môn. Điều này gây lãng phí chi phí đào tạo và
chi phí nhân công.
c. Công tác trả lương và đãi ngộ

- Tăng cường xây dựng, củng cố đội ngũ cán bộ có năng lực
- Phát động các phong trào thi đua, các hội thi
- Chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần cho CBCNV.
3.2 Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần tư vấn quy hoạch thiết kế và xây dựng Hải Dương
3.2.1 Tuyển dụng, đào tạo và phát triển (bồi dưỡng)
a. Tuyển dụng
Thứ nhất, để tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng cao Đơn vị cần thu
hút lao động từ nhiều nguồn. công ty có thể thông báo tuyển mộ qua nhiều hình thức:
thông báo trong nội bộ, thông báo trên các báo địa phương, các trang web việc làm,…

19


Thứ hai, cần phải tiến hành phân tích công việc để xác định được các yêu cầu và
tiêu chuẩn đối với ứng viên dự tuyển làm cơ sở tuyển chọn được những người phù hợp
nhất.
Thứ ba, cần phải cân đối tỷ lệ lao động quản lý và lao động công nghệ cần tuyển
dụng, hạn chế việc tuyển dụng quá nhiều lao động có trình độ trung cấp, sơ cấp. Nếu tại
những nơi thiếu lao động công nghệ có thể xem xét việc điều chuyển lao động ở những
nơi dư thừa. Khi tuyển dụng lao động công nghệ cần nâng cao chất lượng bằng cách phối
hợp với các trường đào tạo thu hút lao động có trình độ đồng thời có chính sách ưu tiên
trong thi tuyển đối với lao động tốt nghiệp loại khá, giỏi từ các trường đào tạo.
Thứ tư, đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển dụng giúp doanh nghiệp thấy được
những mặt được và chưa được của quá trình tuyển dụng. Từ đó rút kinh nghiệm và đề ra
các chính sách, biện pháp tốt hơn nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng
trong tương lai. Khi phân tích hiệu quả của hoạt động tuyển dụng cần thu thập các thông
tin sau:
- Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển dụng.
- Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển.

Công ty nên tiếp tục áp dụng chiến lược dẫn đạo chi phí vào công tác xây dựng
chiến lược nguồn nhân lực kết hợp với cả chiến lược kinh doanh. Từ đó sẽ tạo được
những bước phát triển vững chắc cho công ty trong tương lai.

21


KẾT LUẬN
Để phát triển bền vững thì công tác hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực là một yêu
cầu cấp bách và thiết yêu đối với Công ty Cổ phần tư vấn thiết kế quy hoạch và xây dựng
Hải Dương. Do còn nhiều hạn chế trong hoạt động do bị ảnh hưởng bởi các điều kiện
kinh tế - xã hội – dân số. Với mục đích trên chúng em đã thực hiện chuyên đề “Giải pháp
hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấn thiết kế quy hoạch và
xây dựng Hải Dương” bao gồm các nội dung sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Các khái niệm, vai trò, mục tiêu và các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn
nhân lực.
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn quy
hoạch thiết kế và xây dựng Hải Dương
Thực trạng về tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đãi ngộ của công ty đã được phản
ánh. Từ đó chỉ ra những điểm mạnh cũng như hạn chế và nguyên nhân dẫn đến những
hạn chế đó để công ty phát huy những điểm mạnh, và khắc phục những hạn chế giúp
công ty phát triển bền vững hơn
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công
ty Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế và xây dựng Hải Dương
Trên cơ sở những xu thế phát triển của quản trị nguồn nhân lực, chúng em đã đưa
ra những giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Để giải pháp có thể thực hiện được thì vai trò của lãnh đạo công ty là rất lớn. Lãnh đạo
công ty cần quan tâm đến công tác quản trị nhân lực nhiều hơn, chỉ đạo nghiêm túc và sâu sát tình
hình thực hiện các nội dung quản trị nhân lực và luôn đảm bảo tính công bằng trong mọi hoạt

- Phân hệ chấm công cho phép timesheet, quản lý chuyên cần (đi trể, về sớm, nghỉ
phép, làm thêm giờ…), tích hợp các loại máy chấm công (thẻ từ, nhận dạng vân
tay)… Với hệ thống Cổng thông tin cho Nhân Viên, Nhân viên có thể đăng ký/ phê
duyệt ngày nghỉ, tăng ca…
- Phân hệ tính lương cho phép tính lương công ty theo nhiều hình thức: lương
công nhật, lương doanh số tháng, quý, năm… Cho phép nhân viên kiểm tra ngày
công, phiếu lương ngay trên hệ thống cổng nhân viên.
- Phân hệ Quản lý Đào tạo bao gồm Lập kế hoạch đào tạo, Tổ chức lớp đào tạo,
Quản lý thông tin lớp học và nhân viên tham gia vào các lớp đào tạo, kết quả đào
tạo, hệ thống báo cáo cho việc đào tạo.
- Phân hệ Đánh giá nhân viên cho phép định nghĩa tiêu chuẩn đánh giá theo chức
vụ. Lập và quản lý Kế hoạch đánh giá Tháng, Quý, Năm. Cho phép đánh giá theo
nhiều cầp. Quy trình đánh giá thông qua website…
- Hệ thống báo cáo nhân sự, phân tích nguồn lực, phân tích chi phí lao động hỗ trợ
tối đa thông tin cho quá trình ra quyết định.
- Giải pháp hỗ trợ cấu hình xử lý thủ tục và báo cáo theo các quy định của luật lao
động mới nhất của Việt Nam: BHXH, BHYT, BH Thấp nghiệp, Thuế TNCN…
- Cổng thông tin tương tác của nhân viên và lãnh đạo (Self Service): Hỗ trợ đăng
ký và phê duyệt ngày phép, tăng ca, yêu cầu tuyển dụng, đào tạo qua hệ thống
website và email. Nhân viên đăng nhập vào hệ thống để đăng ký ngày phép, tăng
ca... Hệ thống gởi email thông báo đến cho cấp trên xét duyệt. Kết quả xét duyệt sẽ
được phản hồi cho người đăng ký.

24


- Hệ thống phân tích quản trị cho phép về thu nhập nhân viên, chi phí lao động
theo bộ phận, tỷ lệ vắng mặt, tỷ lệ tăng ca, tỷ lệ nghỉ việc… để hỗ trợ quá trình ra
quyết định. Hệ thống cho phép phân tích ngân sách, chi phí bao gồm ngân sách
tuyển dụng, đào tạo, ngân sách chi phí nhân sự…