BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
KỸ THUẬT VIỆT QUỐC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH - 221207

GVHD : TS. BÙI VĂN DANH
SVTH : NGUYỄN MẠNH HÙNG
MSSV : 12163391
LỚP : DHQT8BLT
KHÓA : 2012 – 2014
TP. Hồ Chí Minh, tháng 7 năm 2014
Báo Cáo Tốt Nghiệp GVHD:TS. Bùi Văn Danh
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong báo cáo tốt nghiệp này là tôi tự thu
thập, trích dẫn. Tuyệt đối không sao chép từ bất kỳ một tài liệu
nào. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam
đoan này.


dục của mình.
TP HCM, ngày 05 tháng 07 năm 2014
Sinh viên
NGUYỄN MẠNH HÙNG
SVTH: Nguyễn Mạnh Hùng MSSV: 12163391
ii
Báo Cáo Tốt Nghiệp GVHD: TS. Bùi Văn Danh
NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

TP HCM, ngày … tháng … năm 2014
Đại diện Công ty TNHH kỹ thuật Việt Quốc
SVTH: Nguyễn Mạnh Hùng MSSV: 12163391
iii
Báo Cáo Tốt Nghiệp GVHD: TS. Bùi Văn Danh
NHẬN XÉT GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN


TP HCM, ngày … tháng … năm 2014
Giảng viên phản biện
MỤC LỤC
SVTH: Nguyễn Mạnh Hùng MSSV: 12163391
v
Báo Cáo Tốt Nghiệp GVHD: TS. Bùi Văn Danh
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1 Quy trình tuyển dụng 5
Sơ đồ 2.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6
Sơ đồ 3.1: Tiến trình nghiên cứu 13
Sơ đồ 3.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất 14
Bảng 3.3: Thang đo sự hài lòng của nhân viên đối với công tác quản trị
nguồn nhân lực trong mô hình nghiên cứu 16
Sơ đồ 4.1: Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH kỹ thuật Việt Quốc 21
Bảng 4.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong 3 năm 2011 – 2013
23
Bảng 4.3: Tình hình số lao động bình quân từ năm 2011 – 2013 24
Bảng 4.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 24
SVTH: Nguyễn Mạnh Hùng MSSV: 12163391
vi
Báo Cáo Tốt Nghiệp GVHD: TS. Bùi Văn Danh
Bảng 4.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính 25
Bảng 4.6: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn 25
Bảng 4.7: Mean của nhân tố “Đặc điểm công việc” 26
Bảng 4.8: Mean của nhân tố “Thu nhập” 26
Bảng 4.9: Mean của nhân tố “Đào tạo thăng tiến” 27
Bảng 4.10: Mean của nhân tố “Đồng nghiệp” 27
Bảng 4.11: Mean của nhân tố “Cấp trên” 27
Bảng 4.12: Mean của nhân tố “Điều kiện làm việc” 27

Báo Cáo Tốt Nghiệp GVHD: TS. Bùi Văn Danh
Bảng 4.32: Kiểm định ANOVA – tuổi 39
Bảng 4.33: Hệ số phương sai – giới tính 39
Bảng 4.34: Kiểm định ANOVA – giới tính 40
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
********
SVTH: Nguyễn Mạnh Hùng MSSV: 12163391
viii
Báo Cáo Tốt Nghiệp GVHD: TS. Bùi Văn Danh
SVTH: Nguyễn Mạnh Hùng MSSV: 12163391
ix
Báo Cáo Tốt Nghiệp GVHD: TS. Bùi Văn Danh
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ĐỀ TÀI
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI:
Con người đóng vai trò quan trọng nhất trong các hoạt động của tổ chức. Con
người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại. Bất
kỳ một doanh nghiệp nào, tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh
tranh đều phải xem nguồn nhân lực là yếu tố căn bản và hết sức quan trọng. Do
đó, vai trò của quản trị nguồn nhân lực là giúp cho doanh nghiệp, tổ chức đạt
được mục tiêu trong công việc. Quản trị tốt nguồn nhân lực giúp cho doanh
nghiệp, tổ chức chủ động thấy trước các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục,
xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và tương lai, nhận rõ các hạn chế và cơ hội
của nguồn nhân lực trong tổ chức.
Vấn đề sử dụng con người thế nào cho có hiệu quả, để khai thác được hết tiềm
năng vốn có họ, là một công việc có vai trò quan trọng. Đòi hỏi các nhà quản trị
phải có cách tiếp cận khoa học, có cách thức nắm bắt năng khiếu, hiểu được tâm
lý từng người,… trên cơ sở đó bố trí sắp xếp họ vào những công việc thích hợp
để tận dụng được khả năng sáng tạo của người lao động, tinh thần say mê và lòng
nhiệt tình của họ.
Cũng như các cơ quan đơn vị khác tồn tại trong nền kinh tế thị trường Công ty

nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng. Phương pháp phân tích
số liệu thông qua phần mềm SPSS.
Đề tài được thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứu các tài liệu thứ cấp từ các
nguồn như: số liệu và dữ liệu của Công ty trong các năm 2010-2013, sách, báo,
tạp chí, Internet,….
Tổ chức khảo sát, thu thập dữ liệu sơ cấp từ các nguồn nhân lực tại Công ty để
phục vụ cho công tác phân tích thực trạng, nhận xét và đánh giá, định hướng xây
dựng giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.
1.6 BỐ CỤC ĐỀ TÀI:
Đề tài gồm 5 chương :
Chương 1 : Tổng quan về đề tài
Chương 2 : Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 3 : Phương pháp nghiên cứu
Chương 4 : Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
kỹ thuật Việt Quốc
Chương 5 : Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH kỹ thuật Việt Quốc
SVTH: Nguyễn Mạnh Hùng MSSV: 12163391
2
Báo Cáo Tốt Nghiệp GVHD: TS. Bùi Văn Danh
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
2.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC:
2.1.1 Khái niệm của quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động
hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua các tổ chức, nhằm đạt được mục
tiêu chiến lược và định hướng phát triển của tổ chức.
(Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản Thống kê, năm

2.2.2 Phân tích công việc:
2.2.2.1 Khái niệm:
Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách hệ thống các nhiệm vụ
và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
2.2.2.2 Quy trình phân tích công việc:
Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau
trong các doanh nghiệp. Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc
gồm 6 bước sau đây:
Bước 1: xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định cách thức
thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,
các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp và các
bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện
phân tích các công việc tương tự như nhau.
Bước 4: áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin cần thu
thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có
thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công
việc sau đây: phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát.
Bước 5: kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức
độ chính xác và đầy đủ thông qua các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị
lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát công việc đó.
SVTH: Nguyễn Mạnh Hùng MSSV: 12163391
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Bước 2: Đề ra chính sách
Bước 3: Thực hiện kế hoạch
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
4

Phỏng vấn lần 2Kiểm tra, trắc nghiệm
5
Báo Cáo Tốt Nghiệp GVHD: TS. Bùi Văn Danh
- Đào tạo: bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ
năng cá nhân đối với việc hiện hành.
- Phát triển: bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp
với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
2.2.4.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Sơ đồ 2.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, quản trị nhân sự theo R.wayne Monday and Robert
M.Noe,op.cit,p.272)
 Các phương pháp đào tạo cấp quản trị
- Phương pháp hội nghị
- Phương pháp mô hình ứng xử
- Phương pháp đào tạo tại bàn giấy
- Bài thuyết trình trong lớp
- Các phương pháp khác
 Các phương pháp đào tạo cấp công nhân
- Đào tạo tại chỗ
- Đào tạo học nghề
2.2.5 Lương và chính sách đãi ngộ:
2.2.5.1 Khái niệm:
Lương là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái,
nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc
từ bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ và năng lực của các cấp
quản trị.
Lương và đãi ngộ chỉ về mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi
lấy sức lao động của mình.
2.2.5.2 Các yếu tố của chế độ lương bổng và đãi ngộ:
Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: phần lương bổng đãi ngộ về mặt tài

quản trị nguồn nhân lực.
- Chính sách, chiến lược của công ty: chính sách thường là kim chỉ nam
hướng dẫn chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó nó uyển chuyển, đòi hỏi cần
phải giải thích và cân nhắc. Nó ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc
của các cấp quản trị.
- Bầu không khí văn hóa của công ty: trong mọi tổ chức đều có những hệ
thống hoặc khuôn mẫu có các giá trị, nghi thức,…và thực tiễn, tất cả đều phát
triển theo thời gian. Những giá trị được chia sẻ xác định xem họ nên đáp ứng với
thế giới của họ như thế nào khi đối phó hay trực diện với vấn đề khó khăn thì văn
hóa tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một
phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích và giải quyết vấn đề. Bầu
không khí văn hóa của công ty là bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh
nghiệp nó được định nghĩa như một hệ thống các giá trị, các niềm tin và thói quen
được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra
các chuẩn mực hành vi.
- Công đoàn: công đoàn nằm bên cạnh chính quyền nhưng độc lập hơn nhằm
mục đích bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Vai trò của nó thường kết hợp với
chính quyền chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên trong toàn công ty, được
tham gia các cuộc họp liên quan đến kỷ luật, lương, sa thải,….
2.3.2 Môi trường bên ngoài:
- Khung cảnh kinh tế: trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có
chiều hướng đi xuống, các công ty cần phải duy trì lực lượng có tay nghề, giảm
chi phí lao động. Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định
công ty lại có nhu cầu phát triển và có chiều hướng ổn định, công ty lại có nhu
cầu lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường huấn luyện đào tạo nhân viên.
SVTH: Nguyễn Mạnh Hùng MSSV: 12163391
7
Báo Cáo Tốt Nghiệp GVHD: TS. Bùi Văn Danh
Việc mở rộng này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, thu hút nhân
tài,…

niềm tin và hành vi của người lao động.
Định nghĩa về sự hài lòng với các thành phần công việc Smith, Kendal và
Huilin (1969), Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) sự hài lòng với
các thành phần như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo,
đồng nghiệp, tiền lương, vị trí công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng.
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của nhân viên. Nói chung,
sự hài lòng trong công việc của nhân viên có được khi họ cảm thấy thích thú,
thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình.
2.4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên:
Được chia làm 2 nhóm: nhóm yếu tố bên trong và nhóm yếu tố bên ngoài của
cá nhân.
SVTH: Nguyễn Mạnh Hùng MSSV: 12163391
8
Báo Cáo Tốt Nghiệp GVHD: TS. Bùi Văn Danh
- Nghiên cứu về các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
viên đối với công việc:
+ Các nghiên cứu về giới tính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối
với công việc:
Một số nghiên cứu tiến hành đã cho thấy mối quan hệ giữa giới tính và công
việc sự hài lòng với công việc như nghiên cứu của Murray và Atkinson (1981),
Tang và Talpade (1999), E.O Olorunsola (2010)…
+ Các nghiên cứu về trình độ học vấn ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
viên đối với công việc:
Các cuộc điều tra bởi Crossman và Abou-Zaki (2003) và KhMetle, M. (2003)
cho thấy tồn tại một mối quan hệ mạnh mẽ giữa trình độ giáo dục và sự hài lòng
công việc nói chung.
+ Các nghiên cứu về thời gian công tác ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
viên đối với công việc:
Nghiên cứu thực hiện bởi Mottaz (1988), Clarke, Oswald và Warr (1996) cho
rằng nhân viên phục vụ lâu hơn có thể trải nghiệm mức độ hài lòng cao hơn vì

Báo Cáo Tốt Nghiệp GVHD: TS. Bùi Văn Danh
cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương. Boeve (2007) đã tiến
hành nghiên cứu sự hài lòng với công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý
bác sỹ của các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của
Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin. Cũng sử dụng
mô hình này, Pedzani Perci Monyatsi (2012) nghiên cứu sự hài lòng đối với công
việc của các giáo viên ở Bostwana. Ở Việt Nam, TS. Trần Kim Dung (2005) đã
thực hiện đo lường mức độ hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng
cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên,
ngoài 5 nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là
phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình Việt Nam.
2.4.4.2 Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire – Bản câu hỏi sự
hài lòng Minnesota)
Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ gồm 20
yếu tố đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi 5 khía cạnh, bao gồm khả năng sử
dụng, thành tựu, hoạt động, thăng chức, quyền hạn, chính sách công ty, bồi
thường, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, an toàn, dịch vụ xã hội, vị trí xã hội, giá
trị đạo đức, sự công nhận, trách nhiệm, sự giám sát – con người, sự giám sát – kỹ
thuật, sự đa dạng, điều kiện làm việc. Worrell (2004) đã sử dụng phiên bản MSQ
đã điều chỉnh năm 1977 (bảng câu hỏi ngắn – 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu
của mình về sự hài lòng công việc của chuyên viên tâm lý ở trường học. Serife
Zihni Eyupoglu and Tulen Saner (2010) cũng đã sử dụng mô hình MSQ để thực
hiện nghiên cứu của mình tại Bắc Síp.
2.4.4.3 Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey – Khảo sát sự hài lòng công việc)
Mô hình JSS của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanh
nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ,
đó là lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu
thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi.
2.4.4.4 So sánh các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc

 Thông tin sơ cấp:
Bên cạnh đó, tôi cũng tiến hành thu thập thông tin sơ cấp thông qua việc tiến
hành khảo sát bằng bảng câu hỏi, đối tượng khảo sát là các nhân viên đang làm
việc tại công ty TNHH kỹ thuật Việt Quốc để làm dữ liệu cho việc phân tích bằng
phần mềm SPSS.
Sau khi đã có được những phân tích từ hai nguồn sơ cấp và thứ cấp, tôi sẽ tiến
hành đưa ra các đánh giá về hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty đồng thời đưa ra
những giải pháp chủ quan và kiến nghị.
3.2 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU:
Để có một tiến trình nghiên cứu phù hợp với đề tài nghiên cứu “Một số giải
pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH kỹ thuật Việt
Quốc” trước tiên tôi đi tìm hiểu những kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân
lực, những nhân tố tác động hoặc ảnh hưởng đến nguồn nhân lực. Dựa trên cơ sở
lý luận đó, tiến hành tìm hiểu thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
công ty dựa trên các tài liệu thu thập được.
Tiếp đó, đi vào xem xét tổng quát những vấn đề mấu chốt liên quan đến đề tài
tại công ty TNHH kỹ thuật Việt Quốc như: những thông tin tổng quát về công ty,
kết quả hoạt động kinh doanh, bảng thống kê nhân lực,…qua các năm 2011 –
2013.
Sau đó, đi vào nội dung chính của nghiên cứu là phân tích thực trạng hoạt
động quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Tìm hiểu, thu thập thông tin, phân tích
cụ thể các yếu tố trong quản trị nguồn nhân lực qua đó có được các nhận xét,
SVTH: Nguyễn Mạnh Hùng MSSV: 12163391
11
Báo Cáo Tốt Nghiệp GVHD: TS. Bùi Văn Danh
đánh giá về ưu cũng như những mặt còn hạn chế của hoạt động quản trị nguồn
nhân lực tại công ty.
Cùng với việc phân tích thông tin thứ cấp như đã nêu trên, tôi cũng tiến hành
thu thập thông tin sơ cấp tại công ty với mục tiêu nghiên cứu định lượng để xác
định tính logic, tương quan của các nhân tố với nhau và từ đó đưa ra các kết quả

Sơ đồ 3.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất
3.2.1 Các giả thuyết nghiên cứu:
H1: sự hài lòng đối với đặc điểm công việc cao hay thấp tương quan cùng
chiều với mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác quản trị nguồn nhân
lực.
H2: sự hài lòng đối với thu nhập cao hay thấp tương quan cùng chiều với mức
độ hài lòng của nhân viên đối với công tác quản trị nguồn nhân lực.
H3: sự hài lòng đối với đào tạo thăng tiến cao hay thấp tương quan cùng
chiều với mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác quản trị nguồn nhân
lực.
H4: sự hài lòng đối với đồng nghiệp cao hay thấp tương quan cùng chiều với
mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác quản trị nguồn nhân lực.
H5: sự hài lòng đối với cấp trên cao hay thấp tương quan cùng chiều với mức
độ hài lòng của nhân viên đối với công tác quản trị nguồn nhân lực.
H6: sự hài lòng đối với điều kiện làm việc cao hay thấp tương quan cùng chiều
với mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác quản trị nguồn nhân lực.
3.2.2 Đo lường các thang đo:
- Nhân tố Đặc điểm công việc được đo bằng 3 biến, gồm: (1) Công việc thú vị,
(2) Công việc phù hợp với năng lực, (3) Công việc có nhiều thách thức.
SVTH: Nguyễn Mạnh Hùng MSSV: 12163391
Đặc điểm công việc
Thu nhập
Đào tạo thăng tiến
Đồng nghiệp
Điều kiện làm việc
Sự hài
lòng của
nhân
viên đối
với công

theo thang likert 5 điểm như trên và sử dụng cho 3 biến sau: (1) Anh/chị hài lòng
với công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty; (2) Anh/chị sẽ tiếp tục gắn bó
lâu dài với công ty; (3) Anh/chị có yêu thích công việc hiện tại
3.3 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN
3.3.1 Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp:
Trong phạm vi đề tài này, dữ liệu, thông tin thứ cấp được thu thập từ hai
nguồn: nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.
Nguồn thông tin nội bộ: các tài liệu như bảng lương, kết quả hoạt động kinh
doanh, sơ đồ tổ chức,…thu thập từ các phòng ban trong công ty TNHH kỹ thuật
Việt Quốc
Nguồn bên ngoài: sách, báo, tạp chí, internet,… Tìm kiếm, chọn lọc ra
những sách, báo, đường link internet có chứa những nội dung liên quan trực tiếp
đến đề tài, lọc ra những thông tin thiết yếu.
3.3.2 Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp:
Phương pháp thu thập dữ liệu được áp dụng là phát bản câu hỏi khảo sát (dựa
trên mô hình nghiên cứu đã đề xuất) trực tiếp cho cho những nhân viên hiện đang
làm việc tại Công ty TNHH kỹ thuật Việt Quốc vào thời điểm tiến hành khảo sát.
3.3.2.1 Cách thức tiến hành:
Khảo sát sơ bộ:
 Phỏng vấn sâu:
Đối tượng phỏng vấn sâu:
Trong nghiên cứu này, đối tượng phỏng vấn sâu là các nhân viên am hiểu và
kinh nghiệm lâu năm trong công ty.
Nội dung phỏng vấn sâu:
SVTH: Nguyễn Mạnh Hùng MSSV: 12163391
15