ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI
PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX_TM QUANG LONG
GVHD : TS. Nguyễn Văn Trãi
SVTH : Lê Thị Loan Phương
LỚP : 06VQT2
MSSV : 506401276
TP.HCM, 04/2011
ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI
PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX_TM QUANG LONG
GVHD : TS. Nguyễn Văn Trãi
SVTH : Lê Thị Loan Phương
LỚP : 06VQT2
MSSV : 506401276
TP.HCM, 04/2011
LỜI CAM ĐOAN
Em cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của em. Những kết quả và kết luận trong
khóa luận được thực hiện tại Công ty TNHH SX_TM Quang Long không sao chép bất
kỳ nguồn nào khác. Em hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan
này.

3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
4. Kết quả thực tập theo đề tài
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
5. Nhận xét chung
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
Đơn vị thực tập
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
Họ và tên sinh viên: LÊ THỊ LOAN PHƯƠNG
MSSV: 506401276
Khóa: 2006

1.4 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực 23
1.4.1 Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực theo doanh thu 24
1.4.2 Đánh giá theo chi phí trong sản xuất kinh doanh 24
1.4.3 Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn
25
1.4.4 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu tư 26
Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX-TM QUANG LONG 27
2.1 Sơ lược về Công ty TNHH SX-TM Quang Long 27
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 27
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 28
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy 29
2.1.4 Một vài đặc điểm của công ty Quang Long 31
2.2 Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Quang Long
34
2.2.1 Hiện trạng lao động của công ty 34
2.2.1.1 Biến động về nguồn nhân lực của công ty 34
2.2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty 35
2.2.2 Công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty 37
2.2.3 Công tác tuyển dụng lao động 40
2.2.4 Bố trí và sắp xếp công việc 43
2.2.4.1 Đối với bộ phận quản lý 43
2.2.4.2 Đối với bộ phận trực tiếp sản xuất 44
2.2.5 Công tác đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực 45
2.2.6 Phân tích chức năng duy trì, ổn định nguồn nhân lực tại công ty 45
2.2.7 Thực trạng chế độ đãi ngộ của công ty Quang Long 47
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Quang Long 49
2.3.1 Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài 49
2.3.2 Ảnh hưởng của môi trường bên trong công ty Quang Long 51

Bảng 2.7: Năng suất lao động bình quân theo doanh thu tại công ty Quang Long 54
Bảng 2.8: Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực theo chi phí tại công ty Quang Long 55
Bảng 2.9: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty Quang Long 57
Biểu đồ 2.1: Nguồn nhân lực tại công ty Quang Long 34
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 7
Hình 1.2: Quy trình đánh giá thành tích công tác 17
Hình 1.3: Cơ cấu tiền lương 20
Hình 3.1: Quá trình tuyển mộ nhân sự 62
Hình 3.2: Quá trình tuyển chọn nhân sự 64
Hình 3.3: Quy trình đánh giá kỹ luật lao động 69
Hình 3.4: Xử lý vi phạm kỷ luật lao động 70
Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong điều kiện sản xuất, kinh doanh ở Việt Nam theo cơ chế thị trường có sự
quản lý vĩ mô của Nhà nước và xu thế khu vực hóa, toàn cầu hóa của nền kinh tế thế
giới như hiện nay, các doanh nghiệp thuộc các loại hình kinh tế khác nhau đều bình
đẳng trước pháp luật, sự cạnh tranh là vô cùng gay gắt quyết liệt. Các doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển trên thương trường tất yếu phải cạnh tranh thắng lợi trước
các doanh nghiệp khác bằng việc bảo đảm hiệu quả sản xuất kinh doanh cao.
Muốn đạt được hiệu quả kinh doanh cao thì các doanh nghiệp cần thiết phải xây
dựng cho mình một kế hoạch sản xuất kinh doanh rõ ràng, chi tiết, khả thi, đồng thời
phải có kế hoạch về các nguồn lực như: vốn, công nghệ, đất đai, nhà xưởng, máy móc
thiết bị và nhân lực. Trong đó, nguồn nhân lực ngày càng được các nhà quản trị thừa
nhận là năng lực cốt lõi để sáng tạo giá trị cho tổ chức, cho khách hàng và tạo lập vị
thế cạnh tranh bền vững cho công ty. Con người nắm vận mệnh của công ty, có thể tạo
ra tất cả nhưng cũng có thể phá hủy tất cả.
Cái khó nhất của một nhà quản trị chính là quản lý con người. Làm thế nào để
tuyển dụng được những nhân viên tài năng, trung thành và tận tụy? Làm thế nào để giữ

Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
TNHH SX – TM Quang Long.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại
công ty TNHH SX – TM Quang Long.

Chương 1 :CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi SVTH: Lê Thị Loan Phương
2
Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long
1.1 Nguồn nhân lực là gì ?
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và
những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động.
Nguồn nhân lực là một khái niệm mang tính tổng hợp các đặc tính số lượng và
chất lượng về nguồn nhân lực, được mô tả bởi quy mô và cơ cấu theo các đặc điểm
giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề hay một đặc tính nào khác.
Như vậy nói đến nguồn nhân lực, chúng ta không dừng lại ở việc mô tả quy mô
của lực lượng này và cơ cấu theo các đặc tính dễ xác định như giới tính, trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ mà còn xác định các thông tin về kỹ năng, kinh nghiệm, sự tận
tâm, nỗ lực, tiềm năng sáng tạo…
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:
“Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực
hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao
gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc,
chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và
an toàn nhân viên và tương quan lao động…”
(Theo Gary Dessler, giáo sư trường Đại học quốc tế Floida, Hoa Kỳ và
Lawrence S.Klieman, giáo sư của trường Đại học Tennessee, Hoa kỳ)
Hiện nay cũng có rất nhiều quan điểm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực
được trình bày:

mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị kỹ thuật
ngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của
công việc ngày càng tăng; khi hầu hết các doanh nghiệp đều đối đầu với sự cạnh tranh
ngày càng gay gắt trên thị trường; phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp
ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặt biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi, vấn
GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi SVTH: Lê Thị Loan Phương
4
Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long
đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm
mấu chốt của cải cách quản lý.
1.2 Quá trình quản trị nguồn nhân lực.
1.2.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh
Giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ
chặt chẽ. Ví dụ, khi kinh doanh theo chiến lược đổi mới, đa dạng hóa sản phẩm, dịch
vụ, quản trị nguồn nhân lực sẽ chú trọng kích thích tính sáng tạo, đổi mới trong nhân
viên. Tương ứng, các chính sách tuyển dụng sẽ hướng tới ưu tiên tuyển ứng viên năng
động, sáng tạo, ứng viên có hiểu biết rộng, đa ngành nghề hơn các ứng viên chăm chỉ
và chuyên môn hẹp; các chương trình đào tạo sẽ chú trọng huấn luyện kỹ năng tư duy
sáng tạo, kỹ năng làm việc nhóm hơn là các chương trình đào tạo chuyên môn hẹp …
v.v…các chính sách trả công lao động sẽ có định hướng dài hạn, khuyến khích cải tiến,
sáng tạo v.v…
Công thức tổng quát cho mối quan hệ giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh và
nguồn nhân lực:
Kết quả hoạt động kinh doanh = Năng suất lao động bình quân x Số lượng nhân
viên bình quân
Trong đó: Năng suất lao động bình quân có thể tính bằng đơn vị sản phẩm dịch
vụ, bằng doanh số…v.v… Như vậy, với cùng một kết quả hoạt động kinh doanh,
doanh nghiệp có thể tăng nhân sự (Ví dụ: tuyển thêm nhân viên bán hàng) hoặc tăng
năng suất lao động (Ví dụ: phân công, bố trí lại và huấn luyện kỹ năng bán hàng, chăm
sóc khách hàng để nhân viên bán hàng làm việc nhanh hơn, có chất lượng phục vụ tốt

2. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến
lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi SVTH: Lê Thị Loan Phương
6
Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long
3. Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiến
hành phân tích công việc.
4. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực.
5. Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra
các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp
thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực.
6. Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực
của doanh nghiệp trong năm.
7. Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực –TS. Trần Kim Dung - NXB Thống Kê, 2009)
GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi SVTH: Lê Thị Loan Phương
7
Phân
tích
môi
trường,
xác
định
mục
tiêu, lựa
chọn
chiến
lược

điều
chỉnh
Phân
tích
hiện
trạng
quản trị
nguồn
nhân
lực
Kiểm
tra đánh
giá tình
hình
thực
hiện.
Kế
hoạch/
chương
trình
Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long
1.2.3 Phân tích công việc
Phân tích công việc được hiểu là một quá trình xác định một cách có hệ thống
các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
Phân tích công việc được coi là công cụ thiết yếu của mọi chương trình quản trị
nguồn nhân lực. Nó là một trong những công cụ cơ bản nhất để triển khai chiến lược
nguồn nhân lực của tổ chức. Vì vậy, cơ sở đầu tiên của hoạch định nguồn nhân lực là
phân tích công việc.
Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ
thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể.

nhân viên như thế nào để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất.
Ví dụ:
Mô tả vị trí công việc
Ngày:________
_
Chức danh:_____________________________________ Tình trạng công việc:
Thường xuyên

Vị trí:_______________________________________ Tạm thời

Toàn phần

Phòng/Ban:______________________________________ Bán phần

Tập sự

Tên người phụ trách/Chức
danh:______________________
Số giờ làm việc theo tuần:
_______/tuần
Miễn trừ  Không miễn trừ

Bản mô tả vị trí công việc được viết ra để mô tả công việc đã có trong tổ chức và được
một nhân viên có đủ năng lực thực hiện (nghĩa là người này có đủ kiến thức, kỹ năng và
kinh nghiệm cần thiết cho vị trí công việc). Mỗi người cần được lập hồ sơ cho mỗi vị trí
công việc thường xuyên toàn phần hay bán phần. Đính kèm theo bản sao của bản mô tả
vị trí công việc trước đây được xây dựng cho ví trí công việc này.
Bản mô tả vị trí công việc này được cập nhật lần cuối khi nào? Ngày :_______________
Mục đích và mục tiêu chung của vị trí công việc này là gì (tại sao lại cần có vị trí công
GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi SVTH: Lê Thị Loan Phương

GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi SVTH: Lê Thị Loan Phương
10
Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long
___
Vị trí công việc này có liên quan hay kiểm soát ngân quỹ của cơ quan không? Có _____
Không _____ Nếu có, hãy giải thích:
_______________________________________________________________________
_
Đối với vị trí công việc này, người thực hiện có cần phải biết giao tiếp thông thạo bằng
tiếng Anh không?
Có _____ Không _____ Nếu có, hãy giải
thích:_____________________________________
_______________________________________________________________________
_
Kinh nghiệm làm việc nào (kể cả thời gian làm việc), khóa đào tạo, hay trình độ văn hóa
nào là cần thiết đối với vị trí công việc này?___________________________________
______________________________________________________________________
Liệt kê các kỹ năng kỹ thuật cần thiết (đánh máy, vi tính, v v…):__________________
______________________________________________________________________
Vị trí công việc này yêu cầu phải qua khóa đào tạo đặc biệt nào khác hay cần có khả
năng nào khác?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
Đánh dấu những yếu tố quan trọng đối với việc hoàn thành tốt vị trí công việc này:
Xử lý tình huống
Khả năng phân tích
Kỹ năng giao tiếp




Lực đẩy
Lực kéo
 _____ % thời
gian
 _____ % thời
gian
 _____ % thời
gian
 _____
poundlbs.
 _____ lbs.
 _____ lbs.
 _____ lbs.
_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
2. Leo trèo

_________________________________________
GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi SVTH: Lê Thị Loan Phương
12
Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long
Cân bằng

_________________________________________
3. Cúi đầu



_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
(Nguồn: )
1.2.4 Quá trình tuyển dụng
Nhằm đáp ứng nhu cầu nhân sự cho doanh nghiệp, phòng nhân sự sẽ tiến hành
quá trình tuyển dụng nhân sự. Hai nguồn tuyển dụng nhân sự được sử dụng: nguồn ứng
viên trong nội bộ doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp.
1.2.4.1 Nguồn ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp
Đối với vị trí chức vụ cao, các doanh nghiệp thường sử dụng biểu đồ thuyên
chuyển công tác hay đề bạt. Đối với vị trí, chức vụ thấp thì doanh nghiệp thường sử
dụng thông báo tuyển dụng nhân sự được niêm yết công khai.
Để có thể xác định ứng viên trong nội bộ, các doanh nghiệp nên có những thông
tin về số lượng, chất lượng và đặc điểm cá nhân của nhân viên thông qua việc thu thập
GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi SVTH: Lê Thị Loan Phương
13
Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long
và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên và quyết định thăng
chức.
Ưu điểm:
- Tận dụng được nguồn nhân lực sẵn có trong doanh nghiệp.
- Thuận lợi hơn trong công việc.
- Tạo sự thi đua giữa các nhân viên đang làm việc.
Nhược điểm:
- Dễ gây chủ quan.
- Nhân viên sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc của cấp trên trước đó.
1.2.4.2 Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp