Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
BÙI VĂN THÀNH
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ
TỈNH VĨNH PHÚC
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:
THÁI NGUYÊN - 2014
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
"Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc"
là trung thực, là kết quả nghiên cứu của riêng tôi.
Các , số liệu sử dụng trong luận văn do Tổng cục Thuế, Cục
Thuế Vĩnh Phúc cung cấp và do cá nhân tôi thu thập từ các báo cáo của
Ngành thuế, các văn bản luật, sách, báo, tạp chí t
.
Ngày tháng 4 năm 2014
Tác giả luận văn
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
iii
MỤC LỤC
TRANG BÌA
LỜI CAM ĐOAN i
ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii
DANH MỤC CÁC BẢNG viii
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 2
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 2
5. Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài 3
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC TỔ CHỨC QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH
NHÀ NƢỚC 4
1.1. Khái niệm và ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực 4
1.1.1. Các khái niệm 4
1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực 6
1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong khu vực hành chính 8
1.2.1. Là một đội ngũ chuyên nghiệp 8
1.2.2. Là những người thực thi công quyền 9
1.2.3. Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ 10
2.3.4. Chỉ tiêu về hình thức đào tạo đã được lựa chọn 33
2.3.5. Chỉ tiêu về kinh phí đào tạo 33
2.3.6. Chỉ tiêu về kết quả đào tạo 33
Chƣơng 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH VĨNH PHÚC 34
3.1. Tình hình cơ bản của Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc ảnh hưởng đến
công tác đào tạo nguồn nhân lực 34
34
, nhiệm vụ của Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc 34
3.1.3. Bộ máy tổ chức của Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc 35
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
v
3.2. Tình hình về nguồn nhân lực của Cục Thuế hiện nay 36
3.2.1. Nguồn nhân lực 36
3.2.2. Tình hình tuyển dụng 41
3.2.3. Tình hình hoạt động của Cục Thuế trong thời gian qua 41
3.3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Vĩnh Phúc 42
3.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo 42
3.3.2. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo 46
3.3.3. Thực trạng đối tượng đào tạo 47
3.3.4. Các hình thức đào tạo đã được lựa chọn 48
3.3.5. Thực trạng kinh phí dành cho đào tạo 50
3.3.6. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo 50
3.4. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Cục Thuế Vĩnh Phúc 53
3.4.1. Thực trạng các nhân tố môi trường bên ngoài 53
3.4.2. Thực trạng các nhân tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động 55
3.4.3. Thực trạng các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 57
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BTC : Bộ Tài chính
CBCC : Cán bộ công chức
CBCCVC : Cán bộ công chức, viên chức
CNXH : Chủ nghĩa xã hội
DN : Doanh nghiệp
NNL : Nguồn nhân lực
TCT : Tổng cục Thuế
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
viii
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1. Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Donald KirPatrick 21
Bảng 3.1. Số lượng CBCC và nhân viên hợp đồng của Cục thuế giai
đoạn 2008-2012 37
Bảng 3.2. , giới tính của Cục Thuế giai
đoạn 2008-2012 38
Bảng 3.3. giai đoạn 2008-2012 39
Bảng 3.4. Cơ cấu lao động theo từng đơn vị của Cục Thuế qua các năm 40
Bảng 3.5. Số lượng, tỷ lệ và tốc độ tăng lao động được đào tạo của
Cục thuế qua các năm 43
Bảng 3.6. Số lượt CBCC đã được đào tạo theo chuyên môn nghiệp vụ
, đó là lý do tôi chọn đề tài: “Hoàn thiện công
tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc" làm luận văn
tốt nghiệp thạc sĩ với mục đích góp phần giải quyết những vấn đề đó nhằm
hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo nguồn nhân lực của Cục Thuế.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu nghiên cứu chung
Xuất phát từ việc nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn
nhân lực của Cục Thuế tôi mạnh dạn đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác đào tạo nguồn nhân lực của Cục Thuế từ nay đến năm 2015.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
2
2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn cơ bản về công
tác đào tạo nguồn nhân lực.
Phân tích, đánh giá thực trạng, nêu lên những điểm mạnh, điểm yếu,
đồng thời phát hiện những nguyên nhân hạn chế công tác đào tạo nguồn nhân
lực của Cục Thuế trong những năm qua.
Xuất phát từ việc phân tích và đánh giá thực trạng, đề xuất giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Cục Thuế trong những
năm tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nội dung, hoạt động liên quan
đến công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với đội ngũ CBCC,VC hiện có của
Cục Thuế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu nội dung trên trong phạm vi Cục
Thuế tỉnh Vĩnh Phúc.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
4
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC TỔ CHỨC QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Khái niệm và ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1. Các khái niệm
1.1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là thể lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm
cho con người hoạt động. Thể lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát
triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện
tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động.
Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ
chức cần và huy động được cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ
trước mắt và lâu dài của tổ chức đó.
Nhân lực cũng có thể hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động trong
một tổ chức. Sức mạnh đó phải kết hợp của các loại người lao động và của
nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng của họ.
Như vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực, trí
lực và nhân cách. Thể lực của con người thể hiện sức khoẻ, khả năng sử dụng
cơ bắp, chân tay, nó phụ thuộc vào tình trạng sưc khoẻ, mức độ, mức thu
nhập, chế độ sinh hoạt, y tế, tuổi tác hay giới tính Trí lực của con người thể
hiện khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết hay khả năng làm việc bằng trí óc của
con người, nó phụ thuộc vào năng khiếu bẩm sinh, quá trình học tập, rèn
luyện của mỗi cá nhân. Nhân cách là những nét đặc trưng tiêu biểu của con
người, được hình thành trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi
trường tự nhiên.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
6
1.1.1.3. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời
gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực
của con người.
Đào tạo là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ
có thể chuyển đến công việc mới trong một thời gian thích hợp.
Đào tạo là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc
mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm hiện
nay, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao
động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý
Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực (NNL) là việc huấn luyện, giảng dạy,
tập huấn cho một nhóm người, một tổ chức nhằm trang bị kiến thức lý thuyết
tổng hợp và kỹ năng thực hành về một vấn đề để có thể thực hiện được công việc
hoặc thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với các đơn vị
hành chính nó là động lực, chìa khóa mang lại lợi ích cho cả tổ chức và người
lao động. Vì thế, việc tổ chức đào tạo một cách có khoa học trong đơn vị hành
chính làm cho yếu tố con người, yếu tố then chốt trong lĩnh vực hành chính
công được cải thiện, nâng cao về mọi mặt và các tổ chức, công dân, doanh
nghiệp đến liên hệ công việc đều hài lòng, cảm thấy thoải mãi dễ chịu. Hơn
nữa làm tốt công tác đào tạo còn tạo ra bầu không khí làm việc tốt trong các
đơn vị hành chính.
Đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu
chiến lược tổ chức. Công tác đào tạo trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất, chất
lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trong các tổ chức. Có
thể nêu ra đây vài ý nghĩa về công tác đào tào nguồn nhân lực như sau.
trong tương lai.
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động.
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công
việc của họ.
+ Có thái độ tích cực và có động lực làm việc, có cơ hội thăng tiến.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
8
1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong khu vực hành chính
1.2.1. Là một đội ngũ chuyên nghiệp
Chuyên nghiệp là đặc trưng đầu tiên của đội ngũ công chức hành chính.
Bộ máy Nhà nước có chức năng tổ chức quản lý điều hành xã hội, giải quyết
các mối quan hệ đối nội, đối ngoại phức tạp, các vấn đề trung đặt ra trong xã
hội nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển. Với chức năng đó bộ máy
nhà nước phải có công vụ thường xuyên, liên tục. Công vụ thường xuyên đòi
hỏi phải có đội ngũ công chức, những người làm việc chuyên nghiệp trong bộ
máy nhà nước, đòi hỏi người thực hiện phải có trình độ chuyên môn nhất định
cho mỗi công vụ thường xuyên. Họ cần phải tiêu chuẩn khác về trình độ tổ
chức, tâm lý, đạo đức tuỳ theo mỗi ngành, cấp nhất định, đảm bảo người công
chức khi thực hiện công vụ hiểu rõ thẩm quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm, không
lạm quyền, vượt quyền phục vụ tốt cho công dan và các tổ chức.
Tính chuyên nghiệp của cán bộ, công chức hành chính được quy định
bởi địa vị pháp lý và nó bao hàm hai yếu tố: Thời gian, thâm liên công tác và
trình độ năng lực, chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này
gắn quyện chặt chẽ với nhau tạo lên mức độ chuyên nghiệp của người công
chức hành chính. Thời gian, thâm liên công tác giúp đem lại cho người cán bộ
công chức hành chính, sự thành thạo, những kinh nghiệp trong việc thực thi
công vụ, còn trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính
tạo cho hạo khả năng hoàn thành những công việc được giao và những năng
luật. Nếu làm sai hoặc cố tình gây thiệt hại đến lợi ích chính đáng của tổ chức,
của công dân thì công chức sẽ phải chịu trách nhiệm hành chính. Tuy nhiên
do không phải lúc nào luật cũng có thể phủ nhận và kiểm soát được hết các
vấn đề, các mối quan hệ xẩy ra trong cuộc sống và do dự thôi thúc của lợi ích,
nảy sinh khi được lắm giữ quyền hành lên không ít cán bộ công chức đã lợi
dụng quyền hành để tham nhũng, mưu cầu lợi ích cá nhân. Chính vì vậy, một
mặt phải đảm bảo quyền lực thực sự trong thực công vụ của người công chức
nhưng mặt khác lại phải đấu tranh chống lại việc lạm dụng quyền hành để làm
được điều này cần phải bổ sung, cập nhận hoàn chỉnh các quy định của pháp
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
10
luật, mở rộng sự tham gia của quần chúng nhân dân trong việc thực hiện các
hoạt động quản lý nhà nước, đồng thời đẩy mạnh việc rèn luyện đạo đức nghề
nghiệp của người công chức và xem đó là một yêu cầu cần thiết đối với sự
phát triển của người công chức, đảm bảo để công vụ được thực thi, phục vụ
tốt cho xã hội và công dân.
1.2.3. Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ
Khi phục vụ trong nền công vụ công chức được Nhà nước đảm bảo
quyền lợi về vật chất. Công chức được trả lương tương xứng với công việc và
chỉ được sống chủ yếu bằng lương do ngân sách nhà nước trả. Mọi thu nhập
ngoài lương khác như phụ cấp khi công tác, cấp nhà công vụ hoặc phương
tiện đi lại, trợ cấp khi ốm đau phải chịu sự kiểm soát của công sở và được
nhà nước bảo hộ tuỳ theo sự phát triển của xã hội. Công chức được khen
thưởng khi có công lao xứng đáng. Bên cạnh việc đảm bảo lợi vật chất nhà
nước cũng đảm bảo cho người công chức những quyền lợi tinh thần cần thiết.
Mọi công chức được quyền học tập nâng cao trình độ được quyền tham gia
các hoạt động xã hội trừ những việc do pháp luật cấm đối với người công
chức. Việc đảm bảo lợi ích cuả công chức được thực hiện từ nguồn ngân sách
giản họ “không muốn làm”. Vì thế, phải tiến hành phân tích và đánh giá
nguyên nhân của nhân viên để tiến hành xác định nhu cầu cần đào tạo. Trách
nhiệm của nhà quản lý là xem xét và chuyển đổi các mục tiêu cụ thể của
những loại nhân lực cần đào tạo thành những yêu cầu nhất định về kiến thức
cần có của người lao động để bổ sung cho tương lai. Như đã biết chất lượng
và mục tiêu đào tạo bị ảnh hưởng rất lớn bởi nội dung, chương trình đào tạo.
Vì vậy, phải xác định kiến thức đào tạo vì nếu không học viên sẽ tự lựa chọn
theo ngành nghề mình thích mà không theo mục tiêu của tổ chức đã đề ra.
Để xác định nhu cầu đào tạo người ta tiến hành nghiên cứu các kết quả
của các phân tích liên quan đó là phân tích tổ chức, phân tích công việc và
phân tích nhân viên.
Phân tích tổ chức: Hiệu quả hoạt động của tổ chức có thể được đánh giá
thông qua số lượng, hiệu quả công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc, bỏ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
12
việc Khi tiến hành đánh giá hiệu quả hoạt động của tổ chức sẽ nhận biết
được những vấn đề có thể cải thiện bằng đào tạo. Cần tiến hành đánh giá nhu
cấu phát triển của tổ chức để đưa ra những loại hình chương trình đào tạo cần
thiết nhằm cung cấp ổn định những kỹ năng cần thiết để đáp ứng nhu cầu
tương lai của tổ chức về nhân lực.
Phân tích công việc: Phân tích tác nghiệp chú trọng xem nhân viên
cần làm gì để thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc sử dụng để xác
định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc công việc mới được thực hiện lần
đầu đối với họ.
Phân tích nhân viên: Xem xét đến các năng lực, đặc tính cá nhân của
người nhân viên. Nó cho thấy người nhân viên nào cần phải được đào tạo và
những kiến thức, kỹ năng, quan điểm cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng
trong quá trình đào tạo và phát triển. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh
tả toàn bộ kết quả của khoa học. Mục tiêu phải nêu được cả kết quả thực hiện
công việc và các tiêu chuẩn thực hiện. Các mục tiêu đào tạo bao gồm những
kỹ năng cụ thể cần được dạy, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng
và cơ cấu học viên theo từng loại, bộ phận lao động và thời gian đào tạo.
1.3.3. Xác định đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo đó là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo,
dựa trên cơ sở nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao
động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp
của từng người.
Nhu cầu đào tạo của người lao động có những điểm khác biệt do kiến
thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do
vây, phải xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình
sao cho đáp ứng yêu cầu của họ.
Đối tượng đào tạo được chia thành hai nhóm:
Thứ nhất là các cán bộ lãnh đạo và chuyên viên điều hành. Với các cán
bộ lãnh đạo chia ra thành các cán bộ đang là lãnh đạo và cán bộ nguồn (cán
bộ lãnh đạo trong tương lai).
Thứ hai là lao động trực tiếp. Đối tượng đào tạo sẽ tạo thành đặc điểm
của học viên. Một yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến việc thiết kế một chương
trình đào tạo.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
14
Số lượng học viên là một điều quan trọng cần cân nhắc khi chọn
chương trình đào tạo. Phần lớn các chương trình đào tạo có hiệu quả nếu có
số học viên hợp lý.
Khả năng của học viên cũng phải được cân nhắc. Chương trình đào tạo
cần phải được trình bày ở mức mà học viên có thể hiểu được. Đây có thể trở
thành vấn đề khi khả năng của học viên lao động lớn.
- Đào tạo cán bộ lãnh đạo sẽ giúp cho họ nâng cao được năng lực quản
lý khi nắm vững các kỹ năng quản lý. Kỹ năng quản lý được xem là kiến thức
và khả năng thực hiện các vai trò, nhiệm vụ của người quản lý. Dựa và những
kết quả mà kỹ năng quản lý hướng đến có thể chia làm ba nhóm kỹ năng đó
chính là kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng giao tiếp và kỹ năng tư duy chiến lược.
Phải lựa chọn phương pháp đào tạo vì mỗi phương pháp có ưu nhược
điểm riêng, đối tượng học khác nhau, yêu cầu của các môn học, các loại kiến
thức khác nhau và điều kiện tham gia đào tạo của người học cũng khác nhau.
Đào tạo nguồn nhân lực được coi là chiến lược quan trọng của mọi tổ
chức trong quá trình phát triển của mình. Có rất nhiều phương pháp đào tạo
nguồn nhân lực khác nhau. Căn cứ vào kế hoạch nhân sự, đặc thù lĩnh vực
hoạt động và khả năng tài chính, mỗi tổ chức sẽ chọn cho mình hình thức đào
tạo phù hợp. Về cơ bản đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức được tiến hành
qua hai hình thức:
1.3.4.1. Các phương pháp đào tạo trong công việc
- Phương pháp kèm cặp, hướng dẫn
Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở
một kèm một. Một số đơn vị lập ra chức vụ trợ lý cũng nhằm mục đích này.
Cá nhân người giữ chức vụ này trở thành người học và theo sát cấp trên của
mình. Để đạt được hiệu quả cao thì các cấp quản trị dạy kèm phải có kiến
thức toàn diện vế công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan. Họ phải là
người mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất thời gian để
thực hiện công việc huấn luyện này.
Copyright: Tài liệu đại học ©