Lớp K15 QTKD Trường Đại học kinh tế

LỜI NÓI ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường với nhiều biến động và cạnh tranh gay
gắt đòi hỏi các tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì cần đào tạo cho mình
đội ngũ lao động có chất lượng làm việc cao, có khả năng sáng tạo tốt.
Nếu như đầu thế kỷ 20 người ta chỉ tập trung nghiên cứu và đề ra các
biện pháp nâng cao hiệu quả lao động chân tay của các thành viên trong tổ
chức sản xuất thì ngày nay chất lượng làm việc, khả năng sáng tạo của chủ
thể lao động lại đóng vai trò quan trọng hàng đầu. Do đó đào tạo nguồn nhân
lực luôn là vấn đề nóng bỏng và là vấn đề sống còn của mỗi tổ chức.
Tổng công ty lắp máy việt nam đã sớm nhận biết được điều này và
luôn coi công tác đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu.
Để chất lượng lao động của Tổng công ty ngày càng được nâng cao đáp ứng
được yêu cầu của công việc hiện nay và trong những năm tiếp theo Tổng
công ty Lắp máy Việt Nam đã và đang cố gắng hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực của Tổng công ty mình. Với mong muốn đánh giá đúng thực
trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Lắp máy Việt Nam,
tìm ra những tồn tại và nguyên nhân của nó, đưa ra một số giải pháp chủ yếu
nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Lắp
máy Việt Nam. Vì thế em đã chọn đề tài nghiên cứu: “Hoàn thiện công tác
đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Lắp máy Việt Nam”.
Nội dung khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1: Một số lý luận về đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Chương 2: Tình hình đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty lắp
máy Việt Nam.
Chương 3: Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty lắp máy Việt Nam.
SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải
1
1

Lớp K15 QTKD Trường Đại học kinh tế

1.2. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH
NGHIỆP
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1.1. Phân tích nhu cầu đào tạo
* Phân tích doanh nghiệp:
Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ
chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ
chức.
Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như
năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên
chuyển, vắng mặt, kỷ luật lao động, tai nạn… sẽ giúp các nhà quản trị xác
định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng
các hình thức đào tạo. Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của nhiều yếu tố
nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do các nhân
viên không được đào tạo đầy đủ.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, doanh nghiệp cần xác định
được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức
vụ trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp
cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ
năng theo yêu cầu công việc. Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên
ngoài, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các
biện pháp có thể tuyển được nhân viên với các phẩm chất mong đợi.
Trong phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm,
tình cảm niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức,
SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải
3
3
Lớp K15 QTKD Trường Đại học kinh tế

Lớp K15 QTKD Trường Đại học kinh tế

sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu của toàn doanh nghiệp. Phương pháp này
tương đối phức tạp, lâu nhưng chính xác.
* Phương pháp tính toán hao phí lao động kỹ thuật:
Phương pháp tính toán này căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động
kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng
loại công nhân kỹ thuật tương ứng, theo công thức:
T
i
K
ti
= ---------------
Q
i
x H
i
Trong đó:
K
ti
: Nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.
T
i
: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i
cần thiết trong tương lai.
Q
i
: Quỹ thời gian lao động của công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên
môn i.
H

Q
i
K
ti
= ------------
W
i
Trong đó:
K
ti
: Nhu cầu lao động nghề i hoặc chuyên môn i.
Q
i
: Sản lượng (hoặc giá trị sản lượng) do công nhân nghề i làm ra ở kỳ kế
hoạch.
W
i
: Năng suất lao động của công nhân nghề i trong kỳ kế hoạch.
*Phương pháp tính toán theo chỉ số:
Dự đoán nhu cầu công nhân kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của khối
lượng sản phẩm, dịch vụ, chỉ số tăng của nhân viên kỹ thuật trên tổng số
nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch, theo công thức
sau:
I
sp
xI
kt/cn
I
kt
= --------------

Nhu cầu thay thế cho những người sẽ nghỉ hưu, mất sức lao động,
nghỉ việc, chuyển công tác, bị kỷ luật lao động… Nhu cầu thay thế thường
được xác định theo thống kê hàng năm và được tính bằng tỷ lệ phần trăm
trên tổng số công nhân kỹ thuật.
Trong quá trình đào tạo, thường có một tỷ lệ nhất định học viên bị rớt
hoặc không đáp ứng được yêu cầu tuyển của doanh nghiệp. Do đó, nhu cầu
tuyển sinh đào tạo bao giờ cũng lớn hơn nhu cầu thực tế cần đào tạo, và
được xác định theo công thức:
Nhu cầu đào tạo
Nhu cầu tuyển sinh đào tạo =--------------------------------
1- % rơi rớt trong đào tạo
1.2.1.4. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cán bộ quản lý, cán bộ kỹ
thuật
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo chung đều có thể sử dụng
để xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho các quản trị gia. Tuy nhiên việc
xác định nhu cầu phát triển năng lực quản trị có một số điểm đặc thù do tính
SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải
7
7
Lớp K15 QTKD Trường Đại học kinh tế

chất của công việc quản trị. Nhu cầu đào tạo các nhà quản trị phụ thuộc trực
tiếp vào chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
đặc biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên. Các
doanh nghiệp có chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển
quản trị cao và phải thường xuyên quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ nhân viên hiện tại. Khi đó trong doanh
nghiệp cần xây dựng biểu đồ thay thế nhân viên và phiếu thăng chức. Doanh
nghiệp sẽ xác định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại những
điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc hiện tại và dự đoán khả

năng của mình qua thái độ và hành vi làm việc rất khéo léo, hợp lý và có
hiệu quả (biết làm, biết ứng xử, biết tổ chức, biết quyết định..), (ví dụ: Nhân
viên bán hàng đã có được các kỹ thuật cao về nghiệp vụ thương lượng hợp
đồng và có các cách giải quyết hợp lý).
- Biết tiến hoá: Ở mức độ này người nhân viên có khả năng tiến bộ
trong nghề nghiệp, biết thích ứng hoặc biết chuyển hướng hợp lý mỗi khi có
sự biến động và tiến hoá của môi trường bên ngoài.
Từ các mục tiêu đã xác định của tổ chức, những cán bộ phụ trách đào
tạo sẽ bàn bạc, cân nhắc và xây dựng các chương trình đào tạo cũng như lựa
chọn các phương pháp đào tạo thích hợp với từng loại nhân viên của tổ
chức.
1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
Việc lập kế hoạch đào tạo của một doanh nghiệp có liên quan đến rất
nhiều đối tác liên quan như sau:
- Phòng quản lý nguồn nhân lực (đào tạo cho phép giải quyết một phần
của một vấn đề đặt ra bởi sự tiến bộ của khoa học công nghệ).
SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải
9
9
Lớp K15 QTKD Trường Đại học kinh tế

- Công đoàn (một trong những mục tiêu quan trọng của công đoàn là bảo
vệ quyền lợi của những người lao động, do đó rất quan tâm đến những nhu
cầu phát triển của các công đoàn viên và được đảm bảo thông qua kế hoạch
đào tạo thường xuyên của doanh nghiệp).
- Các cấp và các bộ phận quản lý của doanh nghiệp (để đạt được các
mục tiêu của mình các bộ phận đều mong muốn có một lực lượng có trình
độ tay nghề cao và điều đó chỉ có thể thông qua đào tạo).
- Người lao động (họ đều có nhu cầu được đào tạo để duy trì và phát
triển tiềm năng của mình để thích ứng với sự tiến hoá của xã hội và sự tiến

1.2.3.1. Các hình thức đào tạo cán bộ quản lý, chuyên viên
* Đào tạo trong công việc:
Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay
trong quá trình làm việc. Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các
chức vụ khác nhau, từ thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều
rút ra được những kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt
hơn. Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người
hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với các nhân viên
có trình độ lành nghề thấp. Các nghiên cứu cho thấy có khoảng 90% các
chương trình đào tạo được thực hiện tại nơi làm việc.
Các dạng đào tạo phổ biến nhất tại nơi làm việc gồm có:
a- Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ:
Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công việc
học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách
người hướng dẫn đã chỉ dẫn. Phương pháp này dược áp dụng để đào tạo cả
SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải
11
11
Lớp K15 QTKD Trường Đại học kinh tế

công nhân kỹ thuật lẫn các nhà quản trị gia, học viên sẽ làm việc trực tiếp
với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm
hướng dẫn cho học viên cách thức giải quyết tất cả mọi vấn đề trong phạm
vi trách nhiệm. Các nhà quản trị sẽ yên tâm khi cần đi công tác, hội họp
vắng mặt hoặc khi được thăng chức, về hưu sẽ có người thay thế cương vị
mình. Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo các quản tri gia cao
cấp trong doanh nghiệp.
- Ưu điểm:
+ Đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể đào tạo được nhiều người một lúc.
+ ít tốn kém.

Ngoài nơi làm việc thường áp dụng các phương pháp đào tạo sau đây:
a - Phương pháp nghiên cứu tình huống
Phương pháp này thường được sử dụng để đào tạo và nâng cao năng
lực quản trị. Học viên được trao bản mô tả các tình huống về các vấn đề tổ
chức, quản lý đã xảy ra trước đây trong doanh nghiệp hoặc ở các doanh
nghiệp khác tương tự. Mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình huống, trình bày
suy nghĩ và cách thức giải quyết các vấn đề với các học viên khác trong
nhóm hoặc trong lớp. Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểu được nhiều
cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong công
ty.
- Ưu điểm của phương pháp nghiên cứu tình huống:
+ Tạo khả năng lớn nhất để thu hút mọi người tham gia, phát biểu các
quan điểm khác nhau và đề ra quyết định.
+ Giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn
đề thực tiễn.
- Để nâng cao hiệu quả của phương pháp này cần chú ý:
SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải
13
13
Lớp K15 QTKD Trường Đại học kinh tế

+ Đưa ra các tình huống thật từ trong hoạt động của công ty. Điều này
làm cho học viên say mê với tình huống, giúp cho học viên hiểu thêm về
công việc trong kinh doannh và dễ dàng chuyển các kiến thức đã được học
thành kinh nghiệm cho công tác.
+ Chuẩn bị tình huống kỹ lưỡng trước khi thảo luận trên lớp.
b- Trò chơi quản trị
Phương pháp này thường áp dụng các chương trình lập sẵn trên máy
vi tính để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị của các học viên. Các học
viên thường được chia thành một số nhóm, mỗi nhóm đóng vai các thành

Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng thủ
lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng kích thích, động viên nhân viên, khả năng
ra quyết định…
Đề tài của hội thảo có thể là:
- Quản trị học
- Quản trị nguồn nhân lực
- Tâm lý và nghệ thuật lãnh đạo
- Quản trị marketing
- Quản trị dự án
- Quản trị kinh doanh quốc tế
- Quản trị tài chính
- Quản trị sản xuất
- Nghiên cứu và phát triển công nghệ
d - Chương trình liên hệ với các trường đại học
Các trường đại học có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng
lực quản trị như sau:
SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải
15
15
Lớp K15 QTKD Trường Đại học kinh tế

- Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả
năng thủ lĩnh… Các chương trình này có thể kéo dài từ vài ngày đến vài
tháng.
- Các chương trình, các khoá đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm
các kiến thức cơ bản về từng lĩnh vực như tài chính, kế toán…
- Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp như cao học quản trị
kinh doanh hoặc sau đại học… Các khoá này thường được tổ chức theo kiểu
tại chức, học viên học ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung một đợt
học khoảng một hai tuần.

Là phương pháp đào tạo mà người công nhân được giao cho người thợ
có kinh nghiệm hơn dạy kèm. Người công nhân vừa được làm bằng cách
quan sát nghe các lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi tự làm được. Phương
pháp này thường chỉ áp dụng vào nghề giản đơn số lượng học viên ít.
+ Ưu điểm: Tiết kiệm được chi phí đào tạo và không đòi hỏi trường
lớp, các giáo viên chuyên môn, người học có thể vừa học vừa tham gia vào
quá trình sản xuất.
+ Nhược điểm: Phần học hỏi lý thuyết không có hệ thống, thiếu
phương pháp sư phạm và đôi khi còn bắt chước có phương pháp còn chưa
khoa học của người dạy kèm.
* Các lớp cạnh doanh nghiệp:
Đối với những nghề tương đối phức tạp, việc đào tạo tại nơi làm việc
không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Vì vậy các doanh
nghiệp phải tổ chức các lớp đào tạo riêng cho mình hoặc cho các doanh
nghiệp cùng ngành. Chương trình đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết và thực
hành sản xuất.
SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải
17
17
Lớp K15 QTKD Trường Đại học kinh tế

- Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư cán bộ kỹ thuật
phụ trách.
- Phần thực hành được tiến hành ở các phân xưởng do các kỹ sư hoặc
công nhân lành nghề hướng dẫn.
+ Ưu điểm:
 Hình thức này thích hợp với việc đào tạo những công nhân đòi
hỏi trình độ lành nghề tương đối cao.
 Học viên được học lý thuyết tương đối có hệ thống và được
trực tiếp tham gia lao động sản xuất ở các phân xưởng tạo điều

gian. Trong thực tế, có thể học viên đã lĩnh hội rất tốt các kiến thức, kỹ năng
mới trong khoá học, hoàn thành xuất sắc chương trình đào tạo nhưng không
áp dụng được những gì đã học vào trong thực hiện công việc. Để tránh các
lãng phí trong đào tạo, sau một phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo cần
thiết có sự đánh giá về kết quả đào tạo giai đoạn 1, xem xét lại mức độ thoả
mãn các mục tiêu của đào tạo và đưa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm
nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau. Có thể áp dụng một
hoặc phối hợp nhiều cách đánh giá hiệu quả đào tạo sau đây:
1.2.4.1. Phân tích thực nghiệm
Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của
mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng các chương trình đào tạo. Chọn một nhóm
được tham gia vào quá trình đào tạo còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc
bình thường. Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện công việc về số
lượng và chất lượng công việc giữa hai nhóm: nhóm được đào tạo và nhóm
không được đào tạo. Phân tích so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai
nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương
trình đào tạo.
1.2.4.2. Đánh giá những thay đổi của học viên
SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải
19
19
Lớp K15 QTKD Trường Đại học kinh tế

Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức: Phản ứng,
học thuộc, hành vi và mục tiêu.
Phản ứng: Trước hết cần đánh giá phản ứng của học viên đối với các
chương trình đào tạo. Họ có thích chương trình không? Nội dung chương
trình có phù hợp với công việc thực tế của họ không? Có xứng đáng với
những chi phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và cá nhân họ hay
không?

* Chi phí cơ hội do nhân viên tham dự các khoá đào tạo, không thực
hiện được các công việc thường ngày của họ.
Khi quá trình đào tạo kéo dài nhiều năm, tổng chi phí đào tạo cần
được quy về giá trị hiện thời. Lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại được xác
định bằng khoảng chênh lệch giữa lợi ích hằng năm do nhân viên mang lại
cho doanh nghiệp lúc trước và lúc sau đào tạo. Thông thường, có thể sử
dụng hai cách tính chi phí, hiệu quả của đào tạo và giáo dục.
* Theo tổng giá trị hiện thời ( NPV): Với lãi suất (r) cụ thể, doanh
nghiệp cần xác định giá trị của tổng lợi ích gia tăng do kết quả của hoạt động
đào tạo lớn hơn hay bằng tổng chi phí bỏ ra trong quá trình đào tạo theo
công thức:
1 ( B
t
– C
t
)
NPV = ∑ ----------------------
t ( 1+ r )
t
Trong đó:
B
t
: Lợi ích gia tăng do kết quả đào tạo năm t
C
t
: Chi phí tăng thêm do đào tạo năm t
Nếu NPV > 0 doanh nghiệp nên áp dụng các chương trình đào tạo.
Khi đó, đào tạo không những mang lại các giá trị tâm lý, xã hội nâng cao mà
SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải
21

: Lãi suất chiết khấu ứng với NPV
1
có giá trị dương gần bằng không
r
2
: Lãi suất chiết khấu ứng với NPV
2
có giá trị âm gần bằng không
So sánh chỉ số hoàn vốn nội tại trong đào tạo với chỉ số hoàn vốn nội
tại chung trong doanh nghiệp sẽ có câu trả lời chính xác nhất cho câu hỏi
đầu tư vào trong đào tạo có hiệu quả cao hay không. Thông thường, doanh
nghiệp chỉ nên đào tạo khi giá trị biên và chỉ số hoàn vốn nội tại trong đào
tạo cao hơn trong các hình thức đầu tư khác.
Việc xác định chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã khó, nhưng
việc xác định lợi ích do nó đem lại còn khó hơn nhiều, bỏ ra một khoản tiền
lớn cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhưng khó xác định lợi ích do nó
đem lại, đây chính là điều làm cho các doanh nghiệp phải đắn đo suy nghĩ,
tính toán kỹ lưỡng.
Tuy nhiên, thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có
thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so việc đầu tư đổi mới máy móc trang bị
kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Đó chính là lý
do tại sao các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật
đều chú trọng hàng đầu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải
22
22
Lớp K15 QTKD Trường Đại học kinh tế

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

tạo và phát triển hay là không đào tạo và phát triển nguồn nguồn nhân lực.
Nhà quản trị cần phải biết nhận xét, đánh giá và nhận định được tình hình
thực tế trong doanh nghiệp hiện tại và trong tương lai. Từ đó họ có những
quyết định, kế hoạch đào tạo và phát triển làm sao cho phù hợp với yêu cầu
của công việc với mục đích cuối cùng là giành được kết quả cao trong kinh
doanh.
1.3.1.5. Nguồn chi phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Cũng như mọi công tác khác, công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp cũng cần phải có chi phí để thực hiện công
việc. Nguồn chi phí dồi dào sẽ giúp cho công việc đào tạo và phát triển được
thực hiện suôn sẻ và đạt kết quả cao. Ngược lại nếu không có chi phí thì sẽ
không thể thực hiện được công việc cũng như nếu có thực hiện được thì kết
quả sẽ rất thấp không như mong muốn.
1.3.2. Các nhân tố khách quan
Sự thay đổi của môi trường bên ngoài doanh nghiệp. Đây là yếu tố có
ảnh hưởng gián tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp. Những thay đổi về xã hội, sự phát triển mạnh mẽ của các
doanh nghiệp khác, nhất là của các đối thủ cạnh tranh, sự đòi hỏi ngày càng
cao của người lao động luôn là nhân tố thúc đẩy doanh nghiệp phải có công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả.
Do vậy các doanh nghiệp, các tổ chức luôn phải quan tâm đến việc
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì những nguyên nhân sau:
SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải
24
24
Lớp K15 QTKD Trường Đại học kinh tế

Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống trong doanh
nghiệp nhằm đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh được liên tục, bình
thường.