Luận văn tốt nghiệp i
DANH MỤC BẢNG BIỂU, PHỤ LỤC, SƠ ĐỒ
Bảng 1.1 Các dữ liệu được sử dụng để ước lượng nhu cầu đào tạo
Bảng 1.2 Phương pháp/ kỹ thuật đánh giá hiệu quả đào tạo
Bảng 1.3 Mô hình đánh giá đầu vào đầu ra của đào tạo
Bảng 2.1 Tăng trưởng lợi nhuận của VCB HN qua các năm
Bảng 2.2 Số lượng, chất lượng VCB HN trong giai đoạn 2006- 2008
Bảng 2.3 Quy mô đào tạo VCB HN trong giai đoạn 2006- 2008
Bảng 2.4 Cơ cấu đào tạo VCB HN trong giai đoạn 2006- 2008
Bảng 2.5 Ngân sách đào tạo VCB HN trong giai đoạn 2006- 2008
Bảng 2.6 Các chương trình/ nội dung đào tạo của ngân hàng trong năm 2008
Bảng 3.1 Phân định lại trách nhiệm các bên trong đào tạo
Bảng 3.2 Yêu cầu phát triển kỹ năng quản trị ở các cấp khác nhau
Phụ lục 1 Biểu mẫu mô tả công việc
Phụ lục 2 Phiếu đánh giá nhân sự
Phụ lục 3 Phiếu đề xuất nhu cầu đào tạo
Phụ lục 4 Phiếu tổng hợp nhu cầu đào tạo
Phụ lục 5 Mẫu danh sách CBCN được cử đi đào tạo
Phụ lục 6 Quy định về đào tạo cán bộ trong hệ thống Ngân hàng Ngoại
thương ViệtNam
Sơ đồ 1.1 Mô hình quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Sơ đồ 1.2 Phân tích nhu cầu đào tạo
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức VCB HN
Sơ đồ 2.2 Quy trình đào tạo tại VCB HN
Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47
Luận văn tốt nghiệp ii
DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
MTCV Mô tả công việc
THCV Thực hiện công việc
ĐT NNL Đào tạo Nguồn nhân lực
CBCNV Cán bộ công nhân viên
2.3.2 Cơ cấu đào tạo................................................................................41
2.3.3 Ngân sách cho đào tạo....................................................................44
2.3.4 Nội dung chương trình đào tạo.......................................................45
2.4 Quy trình đào tạo ..................................................................................47
2.4.1 Xác định nhu cầu............................................................................49
2.4.2 Thiết kế và thực hiện chương trình................................................52
2.4.3 Đánh giá chương trình đào tạo.......................................................57
2.5 Nhận xét chung về quy trình đào tạo ....................................................58
2.5.1 Ưu điểm..........................................................................................58
2.5.2 Nhược điểm và nguyên nhân..........................................................59
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH ĐÀO
TẠO ...............................................................................................................62
Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47
Luận văn tốt nghiệp iv
3.1 Định hướng phát triển của công ty........................................................62
3.1.1 Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh................................62
3.1.2 Chiến lược về hoạt động nhân sự...................................................62
3.2 Các kiến nghị nhằm hoàn thiện các bước trong quy trình đào tạo........64
3.2.1 Mở rộng trách nhiệm các bên trong công tác đào tạo....................64
3.2.2 Hoàn thiện khâu xác định nhu cầu đào tạo.....................................66
3.2.3 Xây dựng khung chương trình đào tạo cho từng đối tượng cán bộ
quản lý , nhân viên, nhân viên mới vào...................................................71
3.2.4 Hoàn thiện khâu đánh giá kết quản đào tạo....................................76
3.2.5 Bổ sung việc chuẩn bị áp dụng nội dung học tập vào công việc thực
tế..............................................................................................................80
Bộ phận...........................................................................................................89
Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47
Luận văn tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
việc thực hiện các bước trong quy trình đào tạo tại VCB
Phạm vi nghiên cứu
Pham vi về thời gian: Quy trình đào tạo được xây dựng và thực hiện từ
năm 2002 đến nay
Phạm vi về không gian: Ngân hang Ngoại thương chi nhánh Hà Nội và
các phòng giao dịch trực thuộc
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập thong tin: phương pháp quan sát, phỏng vấn,
nghiên cứu tài liệu văn bản báo cáo của cơ quan về đào tạo
Phương pháp xử lý thông tin
Phương pháp phân tích tổng hợp: dùng thông tin thu thập được để phân
tích quy trình và việc thực hiện quy trình đào tạo tại VCB HN. Từ đó rút ra
kết luận hữu ích cho khoa học và thực tiễn
Phương pháp so sánh, đánh giá
5. Kết cấu :
Ngoài phần mở đầu, kết luận, các bảng biểu, phụ lục, danh mục tài liệu
tham khảo, mục lục, nội dung Luân văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận của xây dụng quy trình đào tạo
Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47
2
Luận văn tốt nghiệp
Chương 2: Thực trạng quy trình đào tạo tại ngân hàng Ngoại thương Việt
Nam chi nhánh Hà Nội
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại ngân hàng Ngoại
thương Việt Nam chi nhánh Hà Nội
Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47
3
Luận văn tốt nghiệp
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN XÂY DỰNG QUY TRÌNH ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47
4
Luận văn tốt nghiệp
gồm: cải thiện thói quen làm việc, thái độ và hành vi thực hiện công việc, tạo
ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để áp dụng tiến bộ lỹ thuật và
quản lý vào doanh nghiệp, nâng cao hình ảnh của công ty trên thương trường.
Lợi ích cho cá nhân
Đối với người lao động, đào tạo góp phần tạo ra sự gắn bó giữa người lao
dộng và doanh nghiệp, tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc,
đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động, tạo cho họ
cách nhình và tư duy mới trong công việc nhằm phát huy tính sáng tạo
1.3 Xây dựng quy trình đào tạo
Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47
5
Luận văn tốt nghiệp
SƠ ĐỒ 1.1 - MÔ HÌNH QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
3
3
David M.Harris & Randy L.DeSimone. (2002). Human Resources Development & Training. Rbode Island
College. Page 89
Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47
Xác định mục tiêu chương
trình
Xác
định
nhu cầu
ưu tiên
Đánh
giá nhu
định, sắp xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các
mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo
Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm
rõ và xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp cải thiện kết quả thực hiện
công việc của người lao động
Mục đích:
- Xác định xem những nhân viên nào cần được đào tạo và trọng điểm của nội
dung đào tạo
- Xác định mục tiêu của doanh nghiệp và tính hiệu quả trong việc hướng tới
các mục tiêu đó
- Sự khác biệt giữa khiến thức, kỹ năng, thái độ( KSAs) giữa thực tế người lao
động với yêu cầu công việc đặt ra
Nhu cầu đào tạo= thành tích công tác lý tưởng – thành tích công tác thực
tế
Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47
7
Luận văn tốt nghiệp
Sơ đồ 1.2 Phân tích nhu cầu đào tạo
4
1.3.1.2 Nguồn dữ liệu để phân tích nhu cầu đào tạo
4
Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự
Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47
Mức độ thực hiện Trạng thái lý tưởng
Kỹ thuật,kiến thức
và năng lực hiện có
của nhân viên
Nhu cầu đào tạo
Hiệu quả thành tích
công tác thực tế của
trong tổ chức
Thực hiện công việc Trắc nghiệm kết quả
Biểu thị năng suất/ dữ
liệu kết quả
Mô phỏng công việc Trắc nghiệm năng lực
Những thay đổi trong
các hệ thống( như thiết
bị)
Xem tài liệu công việc
Đặt câu hỏi về công
việc
Điều tra hành vi
Những yêu cầu của công
việc quản lý
Các ủy ban/ hội nghị
đào tạo
Biểu đồ tiến bộ về đào
tạo/bản liệt kê những mục
cần kiểm tra
Quản lý bằng mục tiêu
hoạc các hệ thống lên kế
hoạch làm việc
Phân tích các vấn đề
hoạt động
Đánh giá tình hiệu quả
của bản thân
1.3.1.3 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
Phương pháp điều tra phỏng vấn:
Là phương pháp dung câu hỏi đã chuẩn bị sẵn để điều tra về nhu cầu đào tạo
Khi lựa chọn phương pháp kỹ thuật này cần căn cứ vào tính chất đặc điểm của
Phân tích doanh nghiệp
Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47
10
Luận văn tốt nghiệp
Việc phân tích doanh nghiệp liên quan tới ba vấn đề:
- Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Bao gồm mục tiêu ngắn
hạnh, mục tiêu trung hạn và mục tiêu dài hạn.
- Phân tích nhu cầu nguồn nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Số lượng và
chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện mục tiêu
- Phân tích hiệu suất doanh nghiệp. Chỉ tiêu của việc phân tích hiệu suất bao
gồm giá thành lao động, sản lượng và chất lượng sản phẩm, tỷ lệ báo hỏng,
tình hình sử dụng thiết bị..nghĩa là hiệu suất mà doanh nghiệp mong muốn
được nâng cao thông qua việc đào tạo
Tác dụngcủa phân tích doanh nghiệp: Phân tích được nhu cầu đao tạo của
doanh nghiệp ở 3 vấn đề trên sẽ cung cấp được cơ sở vĩ mô cho việc hình
thành nhu cầu đào tạo tổng thể
Phân tích nhiệm vụ
Phân tích nhiệm vụ (còn gọi là phân tích tác nghiệp) là một tập hợp có hệ
thống những dữ liệu về một công việc cụ thể hay một nhóm công việc nhằm
xác định những gì một lao động cần được huấn luyện để thực hiện công việc
một cách tốt nhất .
Nội dung của phân tích nhiệm vụ bao gồm
- Mô tả chi tiết công việc, những nhiệm vụ quan trọng
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc, hành vi và cách thức đạt thực hiện công
việc
- Yêu cầu công việc với người thực hiện: bao gồm kiến thức, kỹ năng, năng
lực và những đặc điểm khác của người lao động cần phải có
Phân tích nhu cầu nhân viên
Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47
11
Luận văn tốt nghiệp
• Phân tích mức độ khoảng cách: sau khi thấy được tồn tại khoảng cách,
phải tiếp tục phân tích mức độ xa gần của khoảng cách để từ đó xác định nội
dung và mức độ đào tạo
1.3.1.4.2 Xác định nhu cầu đào tạo ưu tiên
Phân tích nhu cầu theo các cấp độ như trên sẽ giúp xác định ra nhiều nhu cầu
đào tạo khác nhau, do đó tổ chức cần ưu tiên giải quyết nhu cầu nào trước nhu
cầu nào sau.
Mức độ quan trọng và khẩn cấp của nhu cầu đối với hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp là một tiêu chí để cần cân nhắc. Một nhu cầu đào tạo được
xem là quan trọng khi nó có ảnh hưởng lớn, nếu không thực hiện thì gây ra
hậu quả đáng kể. Nhu cầu đào tạo khẩn cấp đòi hỏi sự chú ý ngay lập tức.
Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47
13
Luận văn tốt nghiệp
Theo đồ thị trên, ta thấy nhu cầu đào tạo có thể phân thành các loại:
- Nhu cầu khẩn cấp nhưng không quan trọng (I)
- Nhu cầu vừa quan trọng, vừa khẩn cấp (II)
- Nhu cầu quan trọng nhưng không khẩn cấp (III)
- Nhu cầu không khẩn cấp cũng không quan trọng (IV)
Trong những loại nhu cầu trên, tổ chức cần ưu tiên đáp ứng loại nhu cầu vừa
quan trọng, vừa khẩn cấp trước tiên (các nhu cầu thuộc ô (II), sau đó mới đến
những loại nhu cầu khác (các nhu cầu thuộc ô (I), (III), (IV)). Mặc dù vậy ,
việc phân loại này chỉ nhằm quyết định thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu, tiêu
chí quan trọng và khẩn cấp chỉ mang tính chất tương đối trong một thời điểm
nào đó. Theo thời gian, có thể những nhu cầu thuộc nhóm (I), (III), (IV) sẽ
chuyển sang nhóm (II).
Việc sắp xếp thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo sẽ giúp phân bổ nguồn
lực hợp lý, đồng thời đảm bảo đáp ứng kịp thời những đòi hỏi của doanh
nghiệp về kỹ năng của nhân viên.
- Có liên quan: Các mục tiêu đào tạo cần phải có ý nghĩa về mặt nội dung của
chương trình đào tạo lẫn công việc mà người học đang đảm nhiệm.
- Hạn định thời gian hợp lý: Mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời gian mà nhân
viên sẽ đạt được kết quả như mong muốn.
1.3.2.2 Lựa chọn giáo viện đào tạo
Chất lượng giảng dạy của giáo viên là nhân tố quan trọng quyết định chất
lượng đào tạo học viên. Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong
nội bộ doanh nghiệp hoặc giáo viên thuê ngoài( giảng viên các trường đại học,
trung tâm đào tạo..)Để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế
tại doanh nghiệp có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và giáo viên là nhân
viên có kinh nghiệm lâu năm. Kết hợp này cho phép người học tiếp cận với
7
Business Edge. (2006). Đào tạo nguồn nhân lực “làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ”. NXB Trẻ
Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47
15
Luận văn tốt nghiệp
kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo
viên cần được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào
tạo chung
1.3.2.3 Xây dựng chương trình khung
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy , cho
thấy kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ
sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp
Xây dựng khung chương trình là một sự chỉ dẫn cho việc tiến hành trên
thực tế nội dung đào tạo. Một khung chương trình nên xác định:
- Những nội dung bị bỏ quên.
- Sự phối hợp giữa các hoạt động.
- Lựa chọn hoặc thiết kế cách thức đào tạo.
- Lựa chọn và phát triển những phương pháp dựa theo kinh nghiệm.
- Tính toán thời gian và đặt kế hoạch cho mỗi hoạt động.
1.3.2.6 Ấn định lịch học và thời gian
Việc lựa chọn thời gian đào tạo phải được xem xét kỹ lưỡng đến khả năng có
thể tham dự đầy đủ các buổi học hay không, cơ sở hạ tầng và thiết bị đào tạo
có được sử dụng triệt để hay không, có đảm bảo được thời gian của giáo viên
đào tạo hay không
Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47
17
Luận văn tốt nghiệp
Việc lựa chọn địa điểm đào tạo phải chú ý lựa chọn những noi có điều kiện
tương đối lý tưởng như giao thông thuận tiện, môi trường trong lành , yên
tĩnh, đủ gió ánh sáng
1.3.2.7 Thực hiện chương trình đào tạo
Là giai đoạnh tiến hành việc đào tạo trong thực tế. Người phụ trách giám sát
tiến bộ và phản ứng của người học, thử đánh giá hiệu quả của việc thiết kế và
chuyển giao khi việc đào tạo bắt đầu được tiến hành và điều chỉnh trong suốt
thời gian cần thiết. Trong toàn bộ khóa đào tạo, bộ phận Đào tạo trong phạm
vi trách nhiệm của mình thực hiên theo dõi, kiểm tra, đôn đốc giảng viên, học
viên thực hiện khóa đào tạo theo yêu cầu
Theo dõi quá trình giảng dạy và học tập
• Theo dõi việc hướng dẫn, giảng dạy của giảng viên về:
+ Nội dung giảng dạy có sát thực với nhu cầu đào tạo không, có phong phú,
mang tính thời sự thường được học viên ưa thích và tập trung học hơn là các
nội dung chỉ mang tính lý thuyết.
+ Thời gian truyền đạt: thời gian học có hợp lý đảm bảo cho học viên có thể
lĩnh hội được kiến thức tốt nhất hay không. Nếu tổ chức vào cuối giờ là thời
gian nghỉ ngơi tâm lý học viên muốn vui chơi cùng bạn bè gia định thì đây sẽ
là nhân tố cản trở hiệu quả của đào tạo cần phải thay đổi điểu chính để bố trí
lại thời gian học cho phù hợp
+ Phương pháp truyền đạt: Trong khi giảng nên có các khoảng thời gian trống
giành cho nghỉ ngơi và trao đổi, đối thoại trưc tiếp như một buổi giao lưu học
Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47
19
Luận văn tốt nghiệp
thưởng đối với các học viên có thành tích trong học tập, kỷ luật những học
viên vi phạm quy định về đào tạo.
1.3.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo
1.3.3.1 Lựa chọn tiêu chuẩn đánh giá
Hệ thống này được Kirkpatrick xây dựng vào năm 1959, bao gồm 4 cấp độ:
Cấp độ 1 - Phản hồi (Reaction): Học viên có hài lòng với khóa học mà họ
tham dự không?
Đánh giá ở cấp độ này chủ yếu tìm hiểu phản ứng của học viên đối với
khóa học họ tham dự. Thông qua phiếu thăm dò thường được phát vào cuối
khóa học, học viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về những khía cạnh khác nhau
của khóa học. Cấp độ này thường được sử dụng nhiều nhất do dễ thực hiện và
dễ đánh giá nhất. Kirkpatrick đề nghị mỗi chương trình đào tạo tối thiểu phải
thực hiện cấp độ này
Phản ứng của nhân viên được đò tạo đối với khóa đào tạo có liên quan đến
phương diện đào tạo như mục tiêu đào tạo có hợp lý không, phương pháp
giảng dạy có hiệu quả không, trình độ của giáo viên…qua đó đo lường sự thỏa
mãn của người lao động về chương trình đào tạo đó
Cấp độ 2 – Lĩnh hội (Learning): Học viên học được những gì từ khóa học?
Kết quả học tập được xác định dựa trên lượng kiến thức, kỹ năng, thái độ
mà học viên tiếp thu được từ khóa học. Công tác đánh giá của cấp độ 2 nhằm
xác định mức độ mà học viên có thể cải thiện, nâng cao, mở rộng kiến thức và
kỹ năng của họ sau khi tham dự khóa học. Cấp độ này có thể tiến hành trong
suốt khóa học và sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau như bảng
câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, quan sát, kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm
tra thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá
Nguyễn Mai Liên Quản trị nhân lực 47
20
Copyright: Tài liệu đại học ©