MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU...................................................................................................1
Chương 1...........................................................................................................2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP.....................................................................3
1.1 CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN ................................................................................3
1.1.1 Nguồn nhân lực trong tổ chức..........................................................3
1.1.2 Đào tạo.............................................................................................3
1.2 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC.......................................................3
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo.................................................................4
1.2.1.1 Khái niệm và mục đích việc xác định nhu cầu đào tạo.............4
1.2.1.2 Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo........................................5
1.2.1.3 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo.....................................8
1.2.2 Giai đoạn thiết kế và thực hiện chương trình...................................9
1.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo.........................................................9
1.2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo.....................................................11
1.2.2.3 Lựa chọn và huấn luyện người đào tạo...................................12
1.2.2.4 Xây dựng khung chương trình.................................................12
1.2.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo...............................................14
1.2.2.6 Chuẩn bị thông tin đào tạo......................................................16
1.2.2.7 Thực hiện chương trình...........................................................17
1.2.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo..............................................................18
1.2.3.1 Mô hình Kirkpatrick................................................................18
1.2.3.2 Nhóm tiêu thức đánh giá hiệu quả đào tạo .............................23
1.3 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.......................................................................25
1.3.1 Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.........25
1.3.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh, trình độ công nghệ và cơ sở vật
chất doanh nghiệp....................................................................................25
1.3.3 Nguồn kinh phí, cơ sở vật chất dành cho công tác đào tạo nguồn
nhân lực...................................................................................................26

2.3.2.2 Kết quả thi nâng bậc của công nhân.......................................53
2.4 THỰC TRẠNG ÁP DỤNG QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
UDIC....................................................................................................................................53
2.4.1 Vai trò và phạm vi áp dụng quy trình đào tạo ...............................53
2.4.2 Quy trình đào tạo ...........................................................................54
2.4.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo .......................................................54
2.4.2.2 Tổ chức đào tạo......................................................................57
2.4.3 Những hạn chế và nguyên nhân.....................................................63
Chương 3.........................................................................................................67
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
2
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT
TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ............................................................................67
3.1 MỘT SỐ THUẬN LỢI KHÓ KHĂN CỦA CÔNG TY TRONG GIAI ĐOẠN
TỚI......................................................................................................................................67
3.1.1 Thuận lợi........................................................................................67
3.1.2 Khó khăn........................................................................................67
3.2 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT
TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ TỪ 2009 -2012...................................................................68
3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC .............................................................................................69
3.3.1 Hoàn thiện giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực....69
3.2.2 Hoàn thiện giai đoạn lên kế hoạch đào tạo và thực hiện kế hoạch
đào tạo.....................................................................................................71
3.2.3 Hoàn thiện giai đoạn đánh giá hiệu quả đào tạo.............................73
3.2.4 Một số giải pháp khác....................................................................74
KẾT LUẬN.....................................................................................................75
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................76

Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
i
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Biểu 2.1 Quy mô cán bộ công nhân viên của công ty mẹ - UDIC..................41
Biểu 2.2: Quy mô phân theo giới tính trong Công ty mẹ - UDIC...................43
Biểu 2.3:..........................................................................................................44
Cơ cấu tuổi của cán bộ công nhân viên Công ty mẹ năm 2008......................44
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1- Mô hình quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................4
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty mẹ...................................................35
Sơ đồ 2.2.........................................................................................................36
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của phòng Tổ chức Quản Trị Hành Chính....................36
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TCT Tổng công ty
UDIC Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị
TGĐ Tổng giám đốc
HĐQT Hội đồng quản trị
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
ATLĐ An toàn lao động
PCCC Phòng cháy chữa cháy
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
ii
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại
của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch
vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp
đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng lợi thế cạnh tranh để phát triển. Có thể nói

4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp tra cứu tài liệu: Nghiên cứu tài liệu thứ cấp nhằm hệ thống hóa
cơ sở lý luận về quy trình đào tạo và nghiên cứu số liệu, báo cáo do một số phòng
ban của Tổng công ty cung cấp.
- Phương pháp phỏng vấn: Tiến hành phỏng vấn một số cán bộ công nhân viên
trong công ty. Số lượng người được phỏng vấn gồm 5 người: 1 trưởng phòng và 2
phó phòng Tổ chức Quản trị Hành chính, chuyên viên tiền lương, trưởng phòng Kỹ
thuật – Công nghệ. Thời gian phỏng vấn được tiến hành trong tháng 3 năm 2008.
5. Kết cấu
Ngoài lời mở đầu và kết luận, kết cấu chuyên đề gồm 3 chương chính :
Chương 1: Cơ sở lý luận về quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng áp dụng quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công
ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị.
Chương 3: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo
nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị.
Cuối cùng, tác giả xin được gửi lời cảm ơn chân thành tời sự giúp đỡ của giảng
viên hướng dẫn Th.S Nguyễn Đức Kiên; các cán bộ phòng Kỹ thuật – Công nghệ,và
đặc biệt là phòng Tổ chức Quản trị Hành chính đã tạo điều kiện thuận lợi để tác giả
hoàn thành chuyên đề này. Vì thời gian và kinh nghiệm có hạn nên không tránh khỏi
những thiếu sót trong chuyên đề này. Do vậy tác giả mong muốn nhận được sự đóng
góp ý kiến để chuyên đề được hoàn thiện hơn.
Chương 1
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
2
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1 CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN
1.1.1 Nguồn nhân lực trong tổ chức
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người vận dụng trong quá trình

đưa ra mô hình quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm 3 giai đoạn như
sau:
Sơ đồ 1.1- Mô hình quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
1.2.1.1 Khái niệm và mục đích việc xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn
2
David M. Harris & Randy L. Desimone, (2002), Human Resources Development & Training, Rbode Island
College, Page 89
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Xác định mục tiêu chương
trình
Xác
định
nhu cầu
ưu tiên
Đánh
giá nhu
cầu
Lựa chọn người đào tạo/giáo
viên
Xây dựng khung chương trình
Lựa chọn phương pháp
Ấn định lịch học và thời gian
biểu
Thực hiện chương trình
Lựa chọn tiêu
chuẩn đánh
giá

trong việc hướng tới các mục tiêu đó.
- Xác định và làm rõ sự khác biệt giữa kiến thức, kỹ năng hiện tại của người lao
động và kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc có hiệu quả.
Trước khi tiến hành đào tạo cần phải xác định nhu cầu đào tạo. Doanh nghiệp
nên sử dụng các nguồn lực của họ cho hoạt động đào tạo, nếu họ mong đợi việc đào
tạo đạt được một số mục tiêu của doanh nghiệp. Quyết định tiến hành đào tạo dựa
trên những thông tin có giá trị, được thu thập bằng cách tiến hành xác định nhu cầu
đào tạo. Muốn xác định chính xác nhu cầu đào tạo phải tiến hành phân tích doanh
nghiệp, phân tích công việc và phân tích con người.
1.2.1.2 Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo
Phân tích doanh nghiệp
Phân tích doanh nghiệp xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
5
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
liên hệ với chiến lược sản xuất kinh doanh, những nguồn lực sẵn có gồm thời gian,
tài chính, chuyên gia của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của các nhà lãnh đạo đối với
công tác đào tạo trong tổ chức.
Phân tích nhu cầu doanh nghiệp nhằm xác định việc đào tạo ở đâu trong doanh
nghiệp, và những nhân tố nào có thể tác động đến việc đào tạo. Trước hết nên thực
hiện phân tích mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp trong
ngắn hạn, trung hạn và dài hạn để xác định được nhu cầu về nguồn nhân lực của
doanh nghiệp. Trên cơ sở đó xác định được nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo tập
trung vào đối tượng lao động nào, số lượng là bao nhiêu người. Trên căn cứ vào cơ
cấu tổ chức, căn cứ vào kế hoạch nguồn nhân lực của tổ chức để xác định số lượng,
loại lao động và loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo.
Tiếp theo tiến hành phân tích các chỉ tiêu bao gồm giá thành lao động, số
lượng và chất lượng sản phẩm, năng suất lao động, chi phí lao động, tỷ lệ vắng mặt
thuyên chuyển, các vị trí làm việc hiện tại…Từ đó phát hiện các vấn đề tồn tại của
doanh nghiệp và xác định xem vấn đề nào có thể khắc phục nhờ đào tạo.

động đào tạo.
- Tiến trình phân tích nhu cầu đào tạo con người:
Bước 1: Sát hạch và đánh giá hiệu quả thực tế
Doanh nghiệp nên thường xuyên tiến hành kiểm tra và đánh giá hiệu quả thực
hiện công việc của người lao động theo định kỳ. Những kết quả từ việc kiểm tra và
đánh giá này dùng để làm căn cứ vào việc phân tích nhu cầu đào tạo. Doanh nghiệp
tiến hành kiểm tra việc thực hiện công việc của người lao động và đánh giá họ có
hoàn thành công việc đạt tiêu chuẩn hay không.
Bước 2: So sánh hiệu quả thực tế với tiêu chuẩn
Sau khi kiểm tra và đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động,
doanh nghiệp tiến hành so sánh tiêu chuẩn thực hiện công việc và kết quả thực hiện
công việc của người lao động ở các phương diện như: Thời gian hoàn thành công
việc, số lượng, chất lượng sản phẩm... Kiểu so sánh này được gọi là so sánh từng
nhiệm vụ. Xem xét có tồn tại những khoảng cách giữa tiêu chuẩn thực hiện công việc
và kết quả thực hiện công việc hay không.
- Bước 3: Phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
7
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Nếu tồn tại khoảng cách giữa tiêu chuẩn thực hiện công việc và kết quả thực
hiện công việc phải phân tích nguyên nhân tức là làm rõ xem nhân viên đó không biết
làm hay không muốn làm. Nguyên nhân có thể do doanh nghiệp, cũng có thể do nhân
viên.
Nguyên nhân do doanh nghiệp như mô tả, thiết kê công việc không hợp lý, tiêu
chuẩn quy định không thỏa đáng, chế độ tiền lương không hợp lý, không có các biện
pháp tạo động lực, mâu thuẫn trong quan hệ…
Nguyên nhân do nhân viên như không hiểu biết về tiêu chuẩn thực hiện công
việc, thiếu kiến thức, kỹ năng và khả năng mà công việc đòi hỏi, không yêu thích
công việc hiện tại…
- Bước 4: Phán đoán mức độ khoảng cách

hành vi mà người lao động cần phải được đào tạo. Phương pháp này phu hợp với việc
phân tích nhu cầu đào tạo với những công việc có tính thao tác.
Phương pháp trưng cầu ý kiến
Là phương pháp thông qua việc trưng cầu ý kiến của nhân viên để biết được nhu
cầu đào tạo của nhân viên đó. Phương pháp này phù hợp với việc phân tích nhu cầu
đào tạo của cán bộ quản lý.
1.2.2 Giai đoạn thiết kế và thực hiện chương trình
Thiết kế và thực hiện chương trình đào tạo là cách tiếp cận hệ thống đến việc
đào tạo nhằm đảm bảo các mục tiêu đào tạo.
1.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tiến hành xác định mục tiêu đào tạo
của chương trình. Mục tiêu đào tạo là những thái độ, kiến thức, kỹ năng nhất định mà
người lao động cần đạt tới. Xác định mục tiêu đào tạo thực chất là xem cần đào tạo
những kiến thức, kỹ năng gì cho người lao động, đào tạo ở mức độ nào và trình độ
của người lao động sau khi chương trình đào tạo kết thúc. Khi xác định mục tiêu đào
tạo cũng cần xác định số lượng người được đào tạo là bao nhiêu, đối tượng lao động
nào, cơ cấu, trình độ của người lao động như thế nào, thời gian và địa điểm đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo là công việc đầu tiên khi lên kế hoạch cho một
chương trình đào tạo, nó miêu tả mục đích và kết quả mong muốn của chương trình
đào tạo.
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
9
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Mục tiêu đào tạo là cơ sở xác định phương hướng cho hoạt động đào tạo nguồn
nhân lực của tổ chức, là căn cứ để thiết kế nội dung chương trình đào tạo và là căn cứ
để đánh giá hiệu quả đào tạo của chương trình đào tạo. Chính vì vậy, mục tiêu đào
tạo càng cụ thể bao nhiêu thì chương trình đào tạo càng đạt hiệu quả cao bấy nhiêu.
Khi xác định mục tiêu đào tạo tổ chức nên tuân theo nguyên tắc SMART
3
,

- Khuyến khích người cần đào tạo tự đánh giá vì họ biết họ cần phải đạt cái gì.
- Hỗ trợ hiệu quả việc đào tạo của người lao động và giảm bớt lo lắng vì có
hướng dẫn và xác định các ưu tiên cụ thể.
* Việc thiết lập mục tiêu đào tạo dựa trên nhu cầu đào tạo bao gồm:
- Đưa ra mục đích đào tạo: người lao động cần biết các kỹ năng và hành vi mới
nào sẽ đạt được từ việc đào tạo.
- Thông tin đến người lao động: Thông qua mục đích đào tạo người lao động sẽ
nhận được các thông tin cụ thể chính xác về tình trạng thực tế và kết quả mong muốn
để đo lường tốt hơn sự tiến bộ cá nhân.
- Cung cấp các phương tiện đánh giá: Các mục tiêu đào tạo cung cấp cơ sở cho
việc đo lường trước mức độ mà người lao động đạt được kỹ năng mong muốn hay là
có thể thực hiện một chức năng mong muốn.
- Hỗ trợ trong việc lựa chọn các tài liệu, nội dung, phương pháp.
1.2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là giai đoạn lựa chọn người cụ thể để lựa chọn, dựa
trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng
của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Lựa chọn đối tượng đào tạo phải chính xác, nếu không đúng người cần đào tạo
sẽ gây ra lãng phí thời gian, tiền bạc trong khi kết quả đào tạo thấp và không hiệu
quả.
Vì vậy cần phải lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo dựa trên những cơ sở:
- Phù hợp với mục tiêu, nội dung của khóa đào tạo.
- Nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động.
- Trình độ và khả năng học tập của người lao động.
- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và kết quả thực hiện công việc.
Khi thực hiện lựa chọn cũng cần xem xét hồ sơ nhân sự, kết quả đánh giá thực
hiện công việc, đánh giá của người quản lý cấp trên, triển vọng của người lao động
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
11
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368

12
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
lượng cho mỗi môn học, thứ tự các môn học và nội dung cụ thể của từng môn học.
Trên cơ sở đó, lựa chọn phương pháp đào tạo, thời gian đào tạo và địa điểm đào tạo
phù hợp.
Xây dựng chương trình đào tạo cần lựa chọn và xây dựng nội dung đào tạo. Nội
dung là nền tảng của chương trình đào tạo. Nó liên quan đến các khái niệm, nguyên
tắc, lý thuyết, trình độ nhận thức của người học. Việc xây dựng nội dung chương
trình đào tạo cần quan tâm đến kiến thức, kỹ năng, khả năng và thái độ của người lao
động; không nên chỉ lựa chọn nội dung dựa theo khía cạnh nhận thức chủ quan mà
còn phải dựa trên văn hóa của doanh nghiệp.
Nội dung của chương trình đào tạo phải phù hợp với khả năng của người học,
thời gian cho phép các nguồn lực có sẵn, tính chuyên môn của đội ngũ giáo viên.
Việc tổ chức nội dung chương trình nên bắt đầu các khái niệm cơ bản và tiếp tục đến
những cái phức tạp hơn.
Khi xây dựng chương trình đào tạo nên xác định:
- Những nội dung bị bỏ quên: Chương trình đào tạo thường chỉ đề cập tới
những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo cho người lao động mà không chú ý đến
thái độ của người học, nền văn hóa, quy chế và chính sách đào tạo của doanh nghiệp.
Vì vậy, việc xác định những nội dung bị bỏ quên là rất cần thiết.
- Sự phối hợp giữa các hoạt động: Khi xây dựng chương trình đào tạo cần phối
hợp và phát triển các hoạt động đào tạo. Tức là tổ chức các hoạt động đào tạo đạt
được kết quả đã được xác định ở phần mục tiêu đào tạo. Khi phối hợp và phát triển
các nội dung hoạt động nên lựa chọn các chiến lược đào tạo để đạt được các nội dung
đào tạo.
- Lựa chọn cách thức đào tạo: Là quá trình kỹ thuật hay, cách tiếp cận mà người
phụ trách đào tạo sử dụng trong vấn đề dạy học. Khi lập chương trình đào tạo cần lựa
chọn cách thức đào tạo phù hợp với khả năng của người được đào tạo, mục tiêu và
nội dung đào tạo.
- Lựa chọn và phát triển phương pháp dựa theo kinh nghiệm: Kinh nghiệm là