Chuyên đề thực tập Th.S Nguyễn Đức Kiên
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU...................................................................................................1
Chương 1...........................................................................................................2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP.....................................................................3
1.1 CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN ................................................................................3
1.1.1 Nguồn nhân lực trong tổ chức..........................................................3
1.1.2 Đào tạo.............................................................................................3
1.2 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC.......................................................3
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo.................................................................4
1.2.1.1 Khái niệm và mục đích việc xác định nhu cầu đào tạo.............4
1.2.1.2 Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo........................................5
1.2.1.3 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo.....................................8
1.2.2 Giai đoạn thiết kế và thực hiện chương trình...................................9
1.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo.........................................................9
1.2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo.....................................................11
1.2.2.3 Lựa chọn và huấn luyện người đào tạo...................................12
1.2.2.4 Xây dựng khung chương trình.................................................12
1.2.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo...............................................14
1.2.2.6 Chuẩn bị thông tin đào tạo......................................................16
1.2.2.7 Thực hiện chương trình...........................................................17
1.2.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo..............................................................18
1.2.3.1 Mô hình Kirkpatrick................................................................18
1.2.3.2 Nhóm tiêu thức đánh giá hiệu quả đào tạo .............................23
1.3 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.......................................................................25
1.3.1 Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.........25
1.3.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh, trình độ công nghệ và cơ sở vật
chất doanh nghiệp....................................................................................25
1.3.3 Nguồn kinh phí, cơ sở vật chất dành cho công tác đào tạo nguồn
2.3.2 Chất lượng đào tạo.........................................................................51
2.3.2.1 Kết quả học tập ở một số khóa học.........................................51
2.3.2.2 Kết quả thi nâng bậc của công nhân.......................................53
2.4 THỰC TRẠNG ÁP DỤNG QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
UDIC....................................................................................................................................53
2.4.1 Vai trò và phạm vi áp dụng quy trình đào tạo ...............................53
2.4.2 Quy trình đào tạo ...........................................................................54
2.4.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo .......................................................54
2.4.2.2 Tổ chức đào tạo......................................................................57
2.4.3 Những hạn chế và nguyên nhân.....................................................63
Chương 3.........................................................................................................67
Sinh viên: Nguyễn Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 47
2
Chuyên đề thực tập Th.S Nguyễn Đức Kiên
MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT
TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ............................................................................67
3.1 MỘT SỐ THUẬN LỢI KHÓ KHĂN CỦA CÔNG TY TRONG GIAI ĐOẠN
TỚI......................................................................................................................................67
3.1.1 Thuận lợi........................................................................................67
3.1.2 Khó khăn........................................................................................67
3.2 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT
TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ TỪ 2009 -2012...................................................................68
3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC .............................................................................................69
3.3.1 Hoàn thiện giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực....69
3.2.2 Hoàn thiện giai đoạn lên kế hoạch đào tạo và thực hiện kế hoạch
đào tạo.....................................................................................................71
3.2.3 Hoàn thiện giai đoạn đánh giá hiệu quả đào tạo.............................73
3.2.4 Một số giải pháp khác....................................................................74
Kết quả thi nâng bậc thợ.................................................................................53
DANH MỤC BIỂU
Sinh viên: Nguyễn Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 47
i
Chuyên đề thực tập Th.S Nguyễn Đức Kiên
Biểu 2.1 Quy mô cán bộ công nhân viên của công ty mẹ - UDIC..................41
Biểu 2.2: Quy mô phân theo giới tính trong Công ty mẹ - UDIC...................43
Biểu 2.3:..........................................................................................................44
Cơ cấu tuổi của cán bộ công nhân viên Công ty mẹ năm 2008......................44
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1- Mô hình quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................4
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty mẹ...................................................35
Sơ đồ 2.2.........................................................................................................36
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của phòng Tổ chức Quản Trị Hành Chính....................36
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TCT Tổng công ty
UDIC Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị
TGĐ Tổng giám đốc
HĐQT Hội đồng quản trị
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
ATLĐ An toàn lao động
PCCC Phòng cháy chữa cháy
Sinh viên: Nguyễn Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 47
ii
Chuyên đề thực tập Th.S Nguyễn Đức Kiên
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại
của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch
đào tạo tại Tổng công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị - công ty mẹ trong giai
đoạn từ năm 2006 đến năm 2008.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp tra cứu tài liệu: Nghiên cứu tài liệu thứ cấp nhằm hệ thống hóa
cơ sở lý luận về quy trình đào tạo và nghiên cứu số liệu, báo cáo do một số phòng
ban của Tổng công ty cung cấp.
- Phương pháp phỏng vấn: Tiến hành phỏng vấn một số cán bộ công nhân viên
trong công ty. Số lượng người được phỏng vấn gồm 5 người: 1 trưởng phòng và 2
phó phòng Tổ chức Quản trị Hành chính, chuyên viên tiền lương, trưởng phòng Kỹ
thuật – Công nghệ. Thời gian phỏng vấn được tiến hành trong tháng 3 năm 2008.
5. Kết cấu
Ngoài lời mở đầu và kết luận, kết cấu chuyên đề gồm 3 chương chính :
Chương 1: Cơ sở lý luận về quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng áp dụng quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công
ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị.
Chương 3: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo
nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị.
Cuối cùng, tác giả xin được gửi lời cảm ơn chân thành tời sự giúp đỡ của giảng
viên hướng dẫn Th.S Nguyễn Đức Kiên; các cán bộ phòng Kỹ thuật – Công nghệ,và
đặc biệt là phòng Tổ chức Quản trị Hành chính đã tạo điều kiện thuận lợi để tác giả
hoàn thành chuyên đề này. Vì thời gian và kinh nghiệm có hạn nên không tránh khỏi
những thiếu sót trong chuyên đề này. Do vậy tác giả mong muốn nhận được sự đóng
góp ý kiến để chuyên đề được hoàn thiện hơn.
Chương 1
Sinh viên: Nguyễn Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 47
2
Chuyên đề thực tập Th.S Nguyễn Đức Kiên
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1 CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN
Chuyên đề thực tập Th.S Nguyễn Đức Kiên
David M. Harris và Randy L. DeSimone thuộc trường Đại học Rbode Island đã
đưa ra mô hình quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm 3 giai đoạn như
sau:
Sơ đồ 1.1- Mô hình quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
1.2.1.1 Khái niệm và mục đích việc xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn
2
David M. Harris & Randy L. Desimone, (2002), Human Resources Development & Training, Rbode Island
College, Page 89
Sinh viên: Nguyễn Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 47
Xác định mục tiêu chương
trình
Xác
định
nhu cầu
ưu tiên
Đánh
giá nhu
cầu
Lựa chọn người đào tạo/giáo
viên
Xây dựng khung chương trình
Lựa chọn phương pháp
Ấn định lịch học và thời gian
biểu
Thực hiện chương trình
Lựa chọn tiêu
tạo là bao nhiêu và trọng điểm của nội dung đào tạo là gì.
- Xác định và xây dựng mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp và tính hiệu quả
trong việc hướng tới các mục tiêu đó.
- Xác định và làm rõ sự khác biệt giữa kiến thức, kỹ năng hiện tại của người lao
động và kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc có hiệu quả.
Trước khi tiến hành đào tạo cần phải xác định nhu cầu đào tạo. Doanh nghiệp
nên sử dụng các nguồn lực của họ cho hoạt động đào tạo, nếu họ mong đợi việc đào
tạo đạt được một số mục tiêu của doanh nghiệp. Quyết định tiến hành đào tạo dựa
trên những thông tin có giá trị, được thu thập bằng cách tiến hành xác định nhu cầu
đào tạo. Muốn xác định chính xác nhu cầu đào tạo phải tiến hành phân tích doanh
nghiệp, phân tích công việc và phân tích con người.
1.2.1.2 Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo
Phân tích doanh nghiệp
Phân tích doanh nghiệp xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối
Sinh viên: Nguyễn Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 47
5
Chuyên đề thực tập Th.S Nguyễn Đức Kiên
liên hệ với chiến lược sản xuất kinh doanh, những nguồn lực sẵn có gồm thời gian,
tài chính, chuyên gia của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của các nhà lãnh đạo đối với
công tác đào tạo trong tổ chức.
Phân tích nhu cầu doanh nghiệp nhằm xác định việc đào tạo ở đâu trong doanh
nghiệp, và những nhân tố nào có thể tác động đến việc đào tạo. Trước hết nên thực
hiện phân tích mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp trong
ngắn hạn, trung hạn và dài hạn để xác định được nhu cầu về nguồn nhân lực của
doanh nghiệp. Trên cơ sở đó xác định được nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo tập
trung vào đối tượng lao động nào, số lượng là bao nhiêu người. Trên căn cứ vào cơ
cấu tổ chức, căn cứ vào kế hoạch nguồn nhân lực của tổ chức để xác định số lượng,
loại lao động và loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo.
Tiếp theo tiến hành phân tích các chỉ tiêu bao gồm giá thành lao động, số
lượng và chất lượng sản phẩm, năng suất lao động, chi phí lao động, tỷ lệ vắng mặt
người lao động được đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì để họ có thể thực hiện công
việc một cách tốt hơn. Tức là phân tích sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt
động đào tạo.
- Tiến trình phân tích nhu cầu đào tạo con người:
Bước 1: Sát hạch và đánh giá hiệu quả thực tế
Doanh nghiệp nên thường xuyên tiến hành kiểm tra và đánh giá hiệu quả thực
hiện công việc của người lao động theo định kỳ. Những kết quả từ việc kiểm tra và
đánh giá này dùng để làm căn cứ vào việc phân tích nhu cầu đào tạo. Doanh nghiệp
tiến hành kiểm tra việc thực hiện công việc của người lao động và đánh giá họ có
hoàn thành công việc đạt tiêu chuẩn hay không.
Bước 2: So sánh hiệu quả thực tế với tiêu chuẩn
Sau khi kiểm tra và đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động,
doanh nghiệp tiến hành so sánh tiêu chuẩn thực hiện công việc và kết quả thực hiện
công việc của người lao động ở các phương diện như: Thời gian hoàn thành công
việc, số lượng, chất lượng sản phẩm... Kiểu so sánh này được gọi là so sánh từng
nhiệm vụ. Xem xét có tồn tại những khoảng cách giữa tiêu chuẩn thực hiện công việc
và kết quả thực hiện công việc hay không.
- Bước 3: Phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách
Sinh viên: Nguyễn Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 47
7
Chuyên đề thực tập Th.S Nguyễn Đức Kiên
Nếu tồn tại khoảng cách giữa tiêu chuẩn thực hiện công việc và kết quả thực
hiện công việc phải phân tích nguyên nhân tức là làm rõ xem nhân viên đó không biết
làm hay không muốn làm. Nguyên nhân có thể do doanh nghiệp, cũng có thể do nhân
viên.
Nguyên nhân do doanh nghiệp như mô tả, thiết kê công việc không hợp lý, tiêu
chuẩn quy định không thỏa đáng, chế độ tiền lương không hợp lý, không có các biện
pháp tạo động lực, mâu thuẫn trong quan hệ…
Nguyên nhân do nhân viên như không hiểu biết về tiêu chuẩn thực hiện công
việc, thiếu kiến thức, kỹ năng và khả năng mà công việc đòi hỏi, không yêu thích
lượng, chất lượng công việc, tốc độ làm việc, mức độ thành thạo chính xác trong
động tác, kỹ năng thao tác thiết bị. Từ đó xác định được những kiến thức, kỹ năng,
hành vi mà người lao động cần phải được đào tạo. Phương pháp này phu hợp với việc
phân tích nhu cầu đào tạo với những công việc có tính thao tác.
Phương pháp trưng cầu ý kiến
Là phương pháp thông qua việc trưng cầu ý kiến của nhân viên để biết được nhu
cầu đào tạo của nhân viên đó. Phương pháp này phù hợp với việc phân tích nhu cầu
đào tạo của cán bộ quản lý.
1.2.2 Giai đoạn thiết kế và thực hiện chương trình
Thiết kế và thực hiện chương trình đào tạo là cách tiếp cận hệ thống đến việc
đào tạo nhằm đảm bảo các mục tiêu đào tạo.
1.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tiến hành xác định mục tiêu đào tạo
của chương trình. Mục tiêu đào tạo là những thái độ, kiến thức, kỹ năng nhất định mà
người lao động cần đạt tới. Xác định mục tiêu đào tạo thực chất là xem cần đào tạo
những kiến thức, kỹ năng gì cho người lao động, đào tạo ở mức độ nào và trình độ
của người lao động sau khi chương trình đào tạo kết thúc. Khi xác định mục tiêu đào
tạo cũng cần xác định số lượng người được đào tạo là bao nhiêu, đối tượng lao động
nào, cơ cấu, trình độ của người lao động như thế nào, thời gian và địa điểm đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo là công việc đầu tiên khi lên kế hoạch cho một
chương trình đào tạo, nó miêu tả mục đích và kết quả mong muốn của chương trình
đào tạo.
Sinh viên: Nguyễn Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 47
9
Chuyên đề thực tập Th.S Nguyễn Đức Kiên
Mục tiêu đào tạo là cơ sở xác định phương hướng cho hoạt động đào tạo nguồn
nhân lực của tổ chức, là căn cứ để thiết kế nội dung chương trình đào tạo và là căn cứ
để đánh giá hiệu quả đào tạo của chương trình đào tạo. Chính vì vậy, mục tiêu đào
tạo càng cụ thể bao nhiêu thì chương trình đào tạo càng đạt hiệu quả cao bấy nhiêu.
Khi xác định mục tiêu đào tạo tổ chức nên tuân theo nguyên tắc SMART
- Mô hình đào tạo hợp lý phải xác định được trình tự giữa mục tiêu và nội dung.
- Cải tiến mối quan hệ giữa những người phụ trách đào tạo và người cần đào tạo.
- Khuyến khích người cần đào tạo tự đánh giá vì họ biết họ cần phải đạt cái gì.
- Hỗ trợ hiệu quả việc đào tạo của người lao động và giảm bớt lo lắng vì có
hướng dẫn và xác định các ưu tiên cụ thể.
* Việc thiết lập mục tiêu đào tạo dựa trên nhu cầu đào tạo bao gồm:
- Đưa ra mục đích đào tạo: người lao động cần biết các kỹ năng và hành vi mới
nào sẽ đạt được từ việc đào tạo.
- Thông tin đến người lao động: Thông qua mục đích đào tạo người lao động sẽ
nhận được các thông tin cụ thể chính xác về tình trạng thực tế và kết quả mong muốn
để đo lường tốt hơn sự tiến bộ cá nhân.
- Cung cấp các phương tiện đánh giá: Các mục tiêu đào tạo cung cấp cơ sở cho
việc đo lường trước mức độ mà người lao động đạt được kỹ năng mong muốn hay là
có thể thực hiện một chức năng mong muốn.
- Hỗ trợ trong việc lựa chọn các tài liệu, nội dung, phương pháp.
1.2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là giai đoạn lựa chọn người cụ thể để lựa chọn, dựa
trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng
của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Lựa chọn đối tượng đào tạo phải chính xác, nếu không đúng người cần đào tạo
sẽ gây ra lãng phí thời gian, tiền bạc trong khi kết quả đào tạo thấp và không hiệu
quả.
Vì vậy cần phải lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo dựa trên những cơ sở:
- Phù hợp với mục tiêu, nội dung của khóa đào tạo.
- Nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động.
- Trình độ và khả năng học tập của người lao động.
- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và kết quả thực hiện công việc.
Khi thực hiện lựa chọn cũng cần xem xét hồ sơ nhân sự, kết quả đánh giá thực
hiện công việc, đánh giá của người quản lý cấp trên, triển vọng của người lao động
Sinh viên: Nguyễn Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 47
nghiệp thì tiến hành xây dựng khung chương trình đào tạo gồm các môn học, thời
Sinh viên: Nguyễn Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 47
12
Chuyên đề thực tập Th.S Nguyễn Đức Kiên
lượng cho mỗi môn học, thứ tự các môn học và nội dung cụ thể của từng môn học.
Trên cơ sở đó, lựa chọn phương pháp đào tạo, thời gian đào tạo và địa điểm đào tạo
phù hợp.
Xây dựng chương trình đào tạo cần lựa chọn và xây dựng nội dung đào tạo. Nội
dung là nền tảng của chương trình đào tạo. Nó liên quan đến các khái niệm, nguyên
tắc, lý thuyết, trình độ nhận thức của người học. Việc xây dựng nội dung chương
trình đào tạo cần quan tâm đến kiến thức, kỹ năng, khả năng và thái độ của người lao
động; không nên chỉ lựa chọn nội dung dựa theo khía cạnh nhận thức chủ quan mà
còn phải dựa trên văn hóa của doanh nghiệp.
Nội dung của chương trình đào tạo phải phù hợp với khả năng của người học,
thời gian cho phép các nguồn lực có sẵn, tính chuyên môn của đội ngũ giáo viên.
Việc tổ chức nội dung chương trình nên bắt đầu các khái niệm cơ bản và tiếp tục đến
những cái phức tạp hơn.
Khi xây dựng chương trình đào tạo nên xác định:
- Những nội dung bị bỏ quên: Chương trình đào tạo thường chỉ đề cập tới
những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo cho người lao động mà không chú ý đến
thái độ của người học, nền văn hóa, quy chế và chính sách đào tạo của doanh nghiệp.
Vì vậy, việc xác định những nội dung bị bỏ quên là rất cần thiết.
- Sự phối hợp giữa các hoạt động: Khi xây dựng chương trình đào tạo cần phối
hợp và phát triển các hoạt động đào tạo. Tức là tổ chức các hoạt động đào tạo đạt
được kết quả đã được xác định ở phần mục tiêu đào tạo. Khi phối hợp và phát triển
các nội dung hoạt động nên lựa chọn các chiến lược đào tạo để đạt được các nội dung
đào tạo.
- Lựa chọn cách thức đào tạo: Là quá trình kỹ thuật hay, cách tiếp cận mà người
phụ trách đào tạo sử dụng trong vấn đề dạy học. Khi lập chương trình đào tạo cần lựa
chọn cách thức đào tạo phù hợp với khả năng của người được đào tạo, mục tiêu và
theo kiểu chương trình hóa, đào tạo từ xa…
Để xác định nên kết hợp những phương pháp nào trong một chương trình đào
tạo cụ thể, trước hết người triển khai nên xác định rõ các mục đích của chương trình
đào tạo. Ngòai ra, còn cần phải đánh giá các nguồn lực sẵn có để tiến hành đào tạo.
Điều này có nghĩa là xem xét kỹ năng lực của nhân viên, tài liệu và ngân sách có thể
Sinh viên: Nguyễn Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 47
14
Chuyên đề thực tập Th.S Nguyễn Đức Kiên
xử lý những nhu cầu đào tạo. Một điều cũng quan trọng là việc xem xét nên tập trung
đạt được kỹ năng, duy trì, hoặc phổ biến kiến thức, kỹ năng đối với những lĩnh vực
khác hay không.
Các phương pháp đào tạo được chọn nên thỏa mãn yêu cầu sau:
- Vận động người được đào tạo học tập kỹ năng mới.
- Minh họa được những kỹ năng mong muốn cần học tập.
- Nhất quán đối với nội dung đào tạo.
- Cho phép người được đào tạo tích cực tham gia để phù hợp với mô hình học
tập thuộc những lĩnh vực khác.
- Cung cấp những cơ hội thực hành và học tập.
- Cung cấp những thông tin phản hồi trong khi làm việc.
- Được cơ cấu từ đơn giản đến phức tạp.
- Khuyến khích việc tích cực vận dụng từ đào tạo vào công việc.
- Có hiệu quả về chi phí.
Trong nhiều trường hợp, nhà đào tạo sẽ sử dụng các phương pháp đào tạo khác
nhau. Dù lựa chọn phương pháp đào tạo nào cũng cần phải xem xét các yếu tố sau:
- Mục tiêu đào tạo: Lựa chọn phương pháp đào tạo phải phù hợp với mục tiêu
đào tạo. Bao gồm: những kiến thức, kỹ năng, thái độ nhất định mà người lao động
phải cần đạt tới.
- Tài chính, thời gian: Dù lựa chọn phương pháp đào tạo nào cũng cần xem xét
tới nguồn lực tài chính, thời gian và địa điểm đào tạo. Một doanh nghiệp nếu có
nguồn kinh phí lớn cho mỗi chương trình đào tạo thì sẽ lựa chọn được phương pháp
mục tiêu, trình tự các hoạt động học tập cụ thể, tài liệu phương tiện dạy học cần thiết,
lịch trình dự kiến các hoạt động, yêu cầu đối với mỗi đối tượng được đào tạo, xác
định người hướng dẫn, người huấn luyện.
Kế hoạch đào tạo cần quan tâm đến các kỹ năng, chuyên môn, phong cách đào
tạo và mức độ thuận tiện của mỗi người phụ trách đào tạo.
Sau khi lập kế hoạch đào tạo sơ bộ, cần tiến hành lựa chọn sách, giáo trình và
sách chỉ dẫn thực hành, chuẩn bị tư liệu liên quan dành cho việc đào tạo. Những tài
liệu nhằm cung cấp kiến thức cơ bản cho người được đào tạo. Việc chuẩn bị tư liệu
liên quan đến việc đào tạo bao gồm: Sơ đồ địa điểm tập trung, địa điểm lớp học đào
Sinh viên: Nguyễn Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 47
16
Chuyên đề thực tập Th.S Nguyễn Đức Kiên
tạo, bàn ghế và sổ điểm danh học viên, chuẩn bị dụng cụ dạy học, cùng giáo trình đào
tạo và các tài liệu liên quan như thời gian biểu, bảng sát hạch đánh giá thành tích đào
tạo, bảng đánh giá giáo viên của học viên.
Cần phát triển các tài liệu nguồn để hỗ trợ cho hoạt động đào tạo. Chúng bao
gồm các bản tin, các thư mục, nghiên cứu riêng và các bản câu hỏi. Khi lựa chọn tài
liệu nên chọn lựa các kỹ thuật ứng dụng được vào các quá trình đào tạo.
1.2.2.7 Thực hiện chương trình
Đây là giai đoạn tiến hành việc đào tạo trong thực tế. Người phụ trách giám sát
sự tiến bộ và phản ứng của người học, thử đánh giá hiệu quả của việc thiết kế và
chuyển giao khi việc đào tạo bắt đầu trải qua và điều chỉnh trong suốt thời gian cần
thiết. Những ghi nhận trong giai đoạn này có giá trị trong giai đoạn đánh giá. Khi đã
chuẩn bị đầy đủ các tư liệu liên quan đến đào tạo thì tiến hành thực hiện chương trình
đào tạo. Chuẩn bị môi trường vật chất là một trong những việc thực hiện chương
trình đào tạo đầu tiên. Nó là yếu tố quan trọng bởi vì người học sẽ cảm thấy thoải mái
để tập trung vào việc học tập. Nếu nơi đào tạo gây ra sự mất tập trung do công tác
chuẩn bị môi trường đào tạo sẽ làm ảnh hưởng tới kết quả của quá trình đào tạo. Do
đó, nên tìm cách loại bỏ hay giảm thiểu chúng. Trong quá trình thực hiện chương
trình cần chú ý đến các vấn đề sau: sắp xếp lớp học, mức độ thích ứng về cơ sở vật
tìm ra một mô hình đánh giá một cách chính xác hiệu quả của một chương trình đào
tạo luôn được các nhà quản lý đào tạo quan tâm. Do vậy đã có nhiều hệ thống, mô
hình được xây dựng và áp dụng như: Mô hình đánh giá hiệu quả chương trình của
Mỹ dựa vào bốn yếu tố (đầu vào, hoạt động, đầu ra, hiệu quả), mô hình các yếu tố tổ
chức đưa ra năm yếu tố đánh giá (đầu vào, quá trình đào tạo, kết quả đào tạo, đầu ra,
hiệu quả), mô hình Kirkpatrick đưa ra bốn mức đánh giá hiệu quả đào tạo (Sự phản
hồi của người học, nhận thức, hành vi, kết quả). Trong số những mô hình này, mô hình
đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick được xem là mô hình nổi tiếng nhất, được công nhận
và sử dụng rộng rãi nhất, đặc biệt là trong việc đào tạo ở các doanh nghiệp.
1.2.3.1 Mô hình Kirkpatrick
Năm 1975, Donald Kirkpatrick giới thiệu một mô hình bốn mức đánh giá hiệu
quả đào tạo và được ông cập nhật mới nhất vào cuốn sách Evaluating Training
Programs vào năm 1998. Mô hình bốn cấp độ này có thể được áp dụng cho việc đào tạo
Sinh viên: Nguyễn Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 47
18
Chuyên đề thực tập Th.S Nguyễn Đức Kiên
theo hình thức truyền thống hoặc dựa vào công nghệ hiện đại. Mô hình này bao gồm:
Cấp độ 1: Sự phản hồi của người học (Students’ Reaction)
Người học có hài lòng với khóa học mà họ tham dự hay không? Đánh giá ở cấp
độ 1 chủ yếu tìm hiểu phản ứng, mức độ phù hợp của người học mà họ tham dự,
thông qua phiếu thăm dò ý kiến của người học được phát sau tại mỗi khóa học.
Người học được yêu cầu đánh giá chương trình đào tạo sau khi kết thúc khóa học,
những gì họ nghĩ và cảm nhận trong đào tạo về cấu trúc, nội dung, phương pháp
trong chương trình đào tạo. Sự đánh giá thông qua những phiếu gọi là “smile sheets”
hoặc “happy sheets” bởi vì những phiếu này đo lường mức độ yêu thích chương trình
đào tạo của người học.
Cấp độ này được sử dụng để thăm dò thái độ của người được đào tạo về
chương trình đào tạo, người hướng dẫn – giáo viên, phương tiện học tập… Cấp độ
này thường được sử dụng nhiều nhất do dễ thực hiện đánh giá. Kirkpatrick đã đề nghị
mỗi chương trình tối thiểu phải thực hiện đánh giá ở cấp độ này. Các thước đo phản
cách giữa hai kỳ thi sẽ chỉ rõ những gì người học đã tiếp thu những gì từ khóa học.
Việc đánh giá ở cấp độ này khó thực hiện hơn so với cấp độ 1 do mất thời gian,
chi phí tổ chức thi trước và sau khi đào tạo. Đó cũng chính là lý do vì sao cấp độ này
phổ biến nhưng không được thực hiện rộng rãi như cấp độ 1.
Cấp độ 3: Hành vi (Behaviour in the Workplace )
Người học có ứng dụng được những gì từ khóa học vào công việc của họ
không? Hay là họ có nâng cao được hiệu quả thực hiện công việc của mình không?
Những tiêu chuẩn về hành vi là những phương pháp thuộc về kết quả làm việc
thực sự và được sử dụng để nhận ra những tác dụng của việc đào tạo đối với kết qủa
làm việc. Khả năng và mức độ ứng dụng những kiến thức, kỹ năng mà người học đạt
được từ khóa học vào công việc của họ là đối tượng đánh giá ở cấp độ này.
Cấp độ này nghiên cứu sự thay đổi, sự tiến bộ về thái độ trong lĩnh vực nghề
nghiệp. Do cấp độ này liên quan đến những gì sau khi khóa học đào tạo kết thúc và
quay về với công việc nên việc đánh giá nên thực hiện từ 3 tháng đến 6 tháng sau khi
kết thúc chương trình đào tạo. Với lý do học viên cần có thời gian để ôn lại những gì
học được và áp dụng vào thực tiễn công việc, bởi vì thời gian quá lâu người học có
thời gian bổ sung những kỹ năng mới và dữ liệu đánh giá không thể hiện được những
Sinh viên: Nguyễn Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 47
20
Copyright: Tài liệu đại học ©