LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu độc lập của bản thân với sự
giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn. Những thông tin, dữ liệu, số liệu đưa ra trong luận
văn được trích dẫn rõ ràng, đầy đủ về nguồn gốc. Những số liệu thu thập và tổng
hợp của cá nhân đảm bảo tính khách quan và trung thực.
Hà Nội, ngày 20 tháng 5 năm 2013
Tác giả
Nguyễn Việt Hoàng
Nguyễn Việt Hoàng
MỤC LỤC
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1
1.1 Các khái niệm liên quan 1
1.1.1 Nguồn nhân lực trong tổ chức 1
1.1.2 Vị trí của đào tạo nguồn nhân lực trong quản trị doanh nghiệp 1
1.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 2
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 3
1.2.2 Giai đoạn thiết kế và thực hiện chương trình 8
1.2.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo 17
1.3 Những nhân tố ảnh hưởng tới quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp 24
1.3.1 Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 24
1.3.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh, trình độ công nghệ và cơ sở vật chất doanh
nghiệp 25
1.3.3 Nguồn kinh phí, cơ sở vật chất dành cho công tác đào tạo nguồn nhân lực 25
1.3.4 Quan điểm của doanh nghiệp về đào tạo 26
1.3.5 Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp 27
1.4 Những bài học kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 27
1.4.1. Kinh nghiệm của một số nước ASEAN 27
1.4.2. Kinh nghiệm ở Ấn độ - nước đang chuyển đổi kinh tế 29
3.2. Một số thuận lợi và khó khăn của TCT trong giai đoạn tới 74
3.2.1 Thuận lợi 74
3.2.2 Khó khăn 74
3.3. Nhu cầu nhân lực của TCT đến năm 2020 75
3.3.1. Tình hình nhân lực của nước ta 75
3.3.2. Dự báo trong phương hướng đào tạo nguồn nhân lực từ nay đến năm 2015 và
2020 77
3.3.3. Nhu cầu của TCT đến năm 2020 78
3.3.4 Nhu cầu đào tạo 79
3.4. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng
công ty Đầu tư Phát triển hạ tầng đô thị Hà Nội 81
3.4.1 Hoàn thiện giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 81
3.4.2 Hoàn thiện giai đoạn lên kế hoạch đào tạo và thực hiện kế hoạch đào tạo 84
3.4.3 Hoàn thiện giai đoạn đánh giá hiệu quả đào tạo 86
3.5 Một số kiến nghị 88
Kết luận chương 3 90
KẾT LUẬN 91 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Bảng số liệu tài chính TCT giai đoạn 2010 – 2012 41
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của TCT 43
Bảng 2.3: Năng suất lao động 44
Bảng 2.4: Quy mô cán bộ công nhân viên của TCT 45
Bảng 2.5: Quy mô phân theo giới tính trong TCT 47
Bảng 2.6: Bảng cơ cấu của cán bộ công nhân viên TCT 48
Bảng 2.7: Trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý của TCT 49
Bảng 2.8: Trình độ lành nghề của công nhân sản xuất 50
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TCT Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị Hà Nội
TGĐ Tổng giám đốc
HĐQT Hội đồng quản trị
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
ATLĐ An toàn lao động
PCCC Phòng cháy chữa cháy
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại
của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch
vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh
nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng lợi thế cạnh tranh để phát triển. Có
thể nói con người là nhân tố tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Đặc biệt
trong thời đại mà khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão cùng với xu thế toàn cầu
hóa hiện nay thì nguồn nhân lực chất lượng cao là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu
giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững, và phát triển trên thị trường.
Chính vì vậy, đòi hỏi Tổng Công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng Đô thị Hà Nội
(TCT) phải có những đổi mới về quy trình, chương trình, và nội dung đào tạo nhằm
tạo dựng một nguồn nhân lực chất lượng cao.
Tuy nhiên trong quá trình công tác tại TCT, tác giả nhận thấy việc đào tạo
nguồn nhân lực của TCT còn tồn tại nhiều hạn chế về tính khoa học khi áp dụng
quy trình đào tạo cũng như trật tự của các giai đoạn và nội dung cơ bản của những
giai đoạn đó.
Từ những lý do trên tác giả đã lựa chọn đề tài: “ Nghiên cứu đề xuất giải pháp
chức xây dựng và áp dụng quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại TCT Đầu tư phát
triển Hạ tầng Đô thị Hà Nội.
6. Nội dung nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm giải quyết những nội dung chính sau đây:
- Nghiên cứu tổng quan về công tác quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp hiện nay ;
- Phân tích đánh giá thực trạng việc áp dụng quy trình đào tạo nguồn nhân lực
tại TCT. Qua đó đánh giá những kết quả đạt được và những tồn tại cần khắc phục
hoàn thiện;
- Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp phù hợp với trình độ tổ chức quản lý và
điều kiện thực tiễn ở doanh nghiệp trong việc hoàn thiện các phương pháp xây dựng
và áp dụng các quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại TCT.
7. Kết cấu
Ngoài lời mở đầu và kết luận, kết cấu chuyên đề gồm 3 chương chính :
Chương 1: Cơ sở lý luận về quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng áp dụng quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại TCT
Chương 3: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo
nguồn nhân lực tại TCT Đầu tư Phát triển hạ tầng đô thị Hà Nội đến năm 2020.
5. Mối quan hệ lao động
Đào tạo: là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn, trình độ lành nghề nhằm giúp người lao động thực hiện công việc hiện
tại của họ tốt hơn. Hoạt động đào tạo sẽ trang bị những kiến thức thông qua đào tạo
2
mới áp dụng đối với những người chưa có nghề, đào tạo lại áp dụng đối với những
người đó có nghề nhưng vì lý do nào đó nghề của họ không phù hợp nữa và đào tạo
nâng cao trình độ lành nghề. Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt
chất lượng của sức lao động, nó có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp và biểu
hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết về kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao động, cho phép
người lao động hoàn thành được những công việc phức tạp. Hoạt động đào tạo sẽ
hướng vào cá nhân cụ thể và cần tiến hành ngay để đáp ứng nhu cầu hiện tại, thực tế
công việc đòi hỏi.
Phát triển: đó là những hoạt động học tập nhằm định hướng và chuẩn bị cho
người lao động tiếp cận với sự thay đổi của tổ chức và bắt kịp với nhịp độ thay đổi
đó khi tổ chức thay đổi và phát triển hoặc nhằm phát triển sõu hơn kỹ năng làm việc
của người lao động. Phát triển sẽ chuẩn bị cho người lao động những kỹ năng cần
thiết để đáp ứng được yêu cầu đổi mới và phát triển của tổ chức trong tương lai.
1.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Quy trình đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các bước, giai đoạn để tiến hành
chương trình đào tạo nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng, cũng như thay đổi hành vi
nghề nghiệp của người lao động để giúp họ thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và
nhiệm vụ của mình.
David M. Harris và Randy L. DeSimone thuộc trường Đại học Rbode Island
đã đưa ra mô hình quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm 3 giai đoạn
như sau:
viên
Xây dựng khung chương trình
Lựa chọn phương pháp
Ấn định lịch học và thời gian
Thực hiện chương trình
Lựa chọn tiêu
chuẩn đánh
giá
Thiết kế hệ
thống đánh
Thực hiện
đánh giá
Giải thích kết
quả đánh giá
Chuẩn bị cơ sở vật chất
Đánh giá
Thiết kế/Thực hiện
Đánh giá hiệu quả 4
về hưu mất sức lao động, thuyên chuyển công tác hoặc các lý do khác.
Xác định nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định,
xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên
cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ
và xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp nhằm cải thiện kết quả thực hiện công
việc của người lao động trong doanh nghiệp. Đó là bước khởi đầu của quy trình đào
lượng, loại lao động và loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo.
Tiếp theo tiến hành phân tích các chỉ tiêu bao gồm giá thành lao động, số
lượng và chất lượng sản phẩm, năng suất lao động, chi phí lao động, tỷ lệ vắng mặt
thuyên chuyển, các vị trí làm việc hiện tại…Từ đó phát hiện các vấn đề tồn tại của
doanh nghiệp và xác định xem vấn đề nào có thể khắc phục nhờ đào tạo.
Phân tích công việc
Thông qua việc phân tích nhu cầu công việc để xác định nhu cầu đào tạo ở
góc độ công việc.
Phân tích công việc bao gồm việc xác định những nhiệm vụ, trách nhiệm,
kiến thức, kỹ năng và các hành vi cần thiết mà người lao động cần phải có để thực
hiện công việc. Là cơ sở để so sánh trình độ hiện tại của người lao động và yêu cầu
trình độ đối với người lao động khi thực hiện công việc để từ đó xác định được
những gì cần phải đào tạo cho người lao động để thực hiện công việc một cách hiệu
quả hơn.
Phân tích công việc là quá trình thu thập và đánh giá một cách có hệ thống
các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc trong tổ chức. Nhằm làm rõ yêu
cầu về kiến thức, kỹ năng của người lao động khi thực hiện công việc, các điều kiện
làm việc cụ thể, cách thức thực hiện công việc…
Để phân tích nhu cầu đào tạo thông qua phân tích nhu cầu công việc có thể
dựa vào bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện.
Thực chất phân tích công việc là việc xác định các nhiệm vụ quan trọng, kiến
thức, kỹ năng và hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho người lao động
nhằm giúp họ hoàn thành công việc một cách tốt hơn.
6
Phân tích con người
Phân tích con người là việc so sánh giữa KQTHCV của người lao động với
TCTHCV để xem họ đạt ở mức độ nào. Nếu tồn tại khoảng cách giữa KQTHCV và
TCTHCV thì cần phải xem xét liệu có phải những yếu kém của KQTHCV là do sự
thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những
Nguyên nhân do nhân viên như không hiểu biết về tiêu chuẩn thực hiện công
việc, thiếu kiến thức, kỹ năng và khả năng mà công việc đòi hỏi, không yêu thích
công việc hiện tại…
- Bước 4: Phán đoán mức độ khoảng cách
Sau khi biết được nguyên nhân dẫn đến khoảng cách, phải tiến hành phân tích
mức độ lớn bé của khoảng cách để xác định nội dung và mức độ đào tạo.
1.2.1.3 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
Phương pháp điều tra phỏng vấn
Là phương pháp sử dụng bảng hỏi để điều tra về nhu cầu đào tạo của người lao
động. Bảng hỏi bao gồm những câu hỏi đã được thiết kế sẵn căn cứ vào bảng mô tả
công việc và bảng phân tích công việc.
Khi lựa chọn phương pháp này, phải căn cứ vào tính chất và đặc điểm của công
việc, lập sẵn bảng điều tra nhu cầu đào tạo, liệt kê ra nội dung cần điều tra và đánh
giá theo quy định. Sau đó phát bảng hỏi cho những người điều tra để họ trả lời.
Thông qua các kết quả từ bảng hỏi có thể xác định được nhu cầu đào tạo.
Quá trình điều tra, phỏng vấn có thể tiến hành với những nguời liên quan như
cấp trên trực tiếp lãnh đạo, đồng nghiệp, cấp dưới để xác định nhu cầu đào tạo cho
người lao động.
Phương pháp phân tích tư liệu
Là phương pháp sử dụng những văn bản, thông tin sẵn có liên quan đến mục tiêu
phát triển của doanh nghiệp, bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc để phân
tích nhu cầu đào tạo chung. Những văn bản và tài liệu có thể sử dụng bao gồm: văn
bản kế hoạch nguồn nhân lực, các bản mô tả công việc và việc đánh giá tình hình
thực hiện công việc của người lao động để xác định nhu cầu đào tạo. Thông qua
việc đánh giá tình hình thực tế công việc của người lao động và só sánh với những
8
tiêu chuẩn sẽ xác định được người lao động cần phait đào tạo những gì.
Phương pháp quan sát hiện trường
Là phương pháp thông qua hành vi công tác thực tế của nhân viên được quan sát
bấy nhiêu.
Khi xác định mục tiêu đào tạo tổ chức nên tuân theo nguyên tắc SMART
1F
2
,
nghĩa là mục tiêu đó phải:
- Cụ thể (Specific): Mục tiêu đào tạo của một chương trình đào tạo phải nêu rõ
cho nhân viên hiệu quả mà họ cần đạt được sau khi khóa đào tạo kết thúc, những kỹ
năng cụ thể cần được đào tạo, số lượng, cơ cấu học viên và thời gian đào tạo.
- Có thể đo lường được (Measurable): Xác định mục tiêu đào tạo giúp tổ chức
có thể đo lường được kết quả sau đào tạo. Mục tiêu càng cụ thể thì kết quả đào tạo
càng cao.
- Có khả năng đạt được (Achievable): Mục tiêu đào tạo phải thể hiện một cách
hợp lý dựa trên việc xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức, công việc và con người.
Mục tiêu đào tạo phải chính xác, hợp lý thì người lao động sau khóa đào tạo mới có
thể đạt được.
- Có liên quan (Relevant): Mục tiêu đào tạo cần phải có mối quan hệ giữa nhu
cầu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo và quy trình đánh giá nhất quán và chặt
chẽ với nhau.
- Hạn định về thời gian (Timebound): Mục tiêu đào tạo cần phải nêu rõ thời
gian kết thúc khóa đào tạo tức là thời gian mà người lao động, nhân viên sẽ phải đạt
được kết quả như mong muốn.
* Việc xác định mục tiêu rõ ràng có những ưu điểm sau:
- Tạo dễ dàng cho việc kiểm tra.
- Nhu cầu đào tạo, nội dung đào tạo, và quy trình đánh giá vừa nhất quán vừa
quan hệ chặt chẽ với nhau.
- Mục tiêu đào tạo cho phép người phụ trách đào tạo xác định tài liệu đào tạo
nào là hiệu quả.
- Mô hình đào tạo hợp lý phải xác định được trình tự giữa mục tiêu và nội dung.
2
Khi thực hiện lựa chọn cũng cần xem xét hồ sơ nhân sự, kết quả đánh giá thực
hiện công việc, đánh giá của người quản lý cấp trên, triển vọng của người lao động
để có thể đưa ra quyết định chính xác khi lựa chọn.
11
1.2.2.3 Lựa chọn và huấn luyện người đào tạo.
Chất lượng giảng dạy của đội ngũ giáo viên là nhân tố quan trọng để quyết
định chất lượng công tác đào tạo.
Căn cứ vào mục tiêu, nội dung, đối tượng đào tạo có thể lựa chọn các giáo
viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài là giảng viên
các trường đại học, cao đẳng, trung tâm đào tạo…
Đối với giáo viên là cán bộ trong doanh nghiệp: Với ưu điểm am hiểu sâu về
tình hình thực tế tại TCT, thực tế công việc nên việc sử dụng đội ngũ cán bộ sẽ tiết
kiệm được chi phí đào tạo. Tuy nhiên, nhược điểm của đội ngũ này là hạn chế trong
việc cập nhật thông tin, kiến thức mới, khả năng truyền đạt kiến thức không cao,
gián đoạn thời gian giảng dạy.
Đối với giáo viên thuê ngoài: Với ưu điểm kiến thức có hệ thống, thường
xuyên cập nhật những kiến thức, thông tin mới, có kỹ năng giảng dạy nên việc sử
dụng đội ngũ này trong quá trình đào tạo sẽ có hiệu quả hơn. Tuy nhiên, hạn chế
trong việc sử dụng đội ngũ này là tốn kém về chi phí, khả năng am hiểu sâu về công
việc thực tế của TCT hạn chế hơn so với công nhân lành nghề.
Việc sử dụng nguồn giáo viên nào cũng đều có ưu nhược điểm riêng, do đó, để
có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh
nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu
năm tại doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người lao động tiếp cận với kiến
thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp. Sau khi lựa chọn
được giáo viên, thì cần tiến hành tập huấn, cung cấp cho họ những thông tin về mục
tiêu, đối tượng và nội dung đào tạo để họ có thể phát huy được hiệu quả cao nhất.
1.2.2.4 Xây dựng khung chương trình
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho
cần lựa chọn cách thức đào tạo phù hợp với khả năng của người được đào tạo, mục
tiêu và nội dung đào tạo.
- Lựa chọn và phát triển phương pháp dựa theo kinh nghiệm: Kinh nghiệm là
một yếu tố quan trọng, nó ảnh hưởng đến việc lựa chọn các cách thức, phương pháp
đào tạo. Do đó, khi xây dựng chương trình đào tạo cần xem xét kinh nghiệm của
13
người lãnh đạo.
- Thời gian và kế hoạch cho mỗi hoạt động: Lập chương trình đào tạo nhằm
cung cấp một kế hoạch chi tiết về thời gian cho mỗi họat động đào tạo, bao gồm
trình tự của các hoạt động cụ thể, và thời gian phân phối cho mỗi thời gian hoạt
động.
- Số lượng, khoản mục đánh giá: Khi xác định mục tiêu của chương trình đào
tạo tức là xác định cần đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì cho người lao động, đào
tạo ở mức độ nào, trình độ của học viên sau quá trình đào tạo, số lượng học viên là
bao nhiêu. Đó cũng chính là những khoản mục để nhằm đánh giá chương trình đào
tạo.
1.2.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo
Sau khi xây dựng chương trình đào tạo phải tiến hành lựa chọn phương pháp
đào tạo phù hợp. Để thực hiện việc đào tạo với những nội dung và mục tiêu khác
nhau, có thể lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp với đối tượng được đào tạo,
mục tiêu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo,…
Có nhiều phương pháp để đào tạo cho người lao động. Mỗi một phương pháp
có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các doanh nghiệp cần cân nhắc để
phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của
mình. Hầu hết các chương trình đào tạo đều sử dụng một vài phương pháp đào tạo
vì không có phương pháp nào phù hợp tốt nhất với từng mục đích. Trên thực tế, các
tổ chức đang gia tăng sử dụng sự phù hợp giữa các phương pháp đào tạo. Các
phương pháp đào tạo thường được sử dụng như: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công
việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển
đào tạo tốt nhất, hiệu quả nhất và bố trí thời gian phù hợp với đối tượng đào tạo.
- Sự sẵn có của các nguồn khác: Một số phương pháp yêu cầu đội ngũ giáo
viên giảng dạy phải được huấn luyện tốt, trang thiết bị cơ sở vật chất phải chuyên
dụng, hiện đại để có thể thực hiện hiệu quả công tác đào tạo. Điều này khá quan
trọng trong việc cân bằng các yếu tố bằng cách lựa chọn các phương pháp đào tạo
đòi hỏi ít nguồn lực hơn.
- Đặc điểm và mong muốn của đối tượng đào tạo: Yếu tố này tập trung vào sự
Copyright: Tài liệu đại học ©