Chuyên đề tốt nghiệp
ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Đề tài:
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân
lực tai Tổng công ty Thăm dò và Khai thác Dầu Khí Việt Nam
(PVEP)
Giảng viên hướng dẫn : TS. Phạm Thị Bích Ngọc
Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Quyên
Mã SV : LT100507
Lớp : QTNL – LTK10
Hà Nội, 3/2011
Nguyễn Thị Quyên – QTNL-LT10
1
Chuyên đề tốt nghiệp
MỤC LỤC
Bản cam kết………………………………………………………………… 1
BẢN CAM KẾT
Kính gửi khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực – Trường đại học Kinh
Tế Quốc Dân.
Đồng kính gửi Giáo viên hướng dẫn Phạm Thị Bích Ngọc.
Họ và tên : Nguyễn Thị Quyên
Lớp : QTNL – LTK10
Nội dung cam kết:
- Cam kết không sao chép các chuyên đề, đề tài của các sinh viên khác.
- Nếu vi phạm, em xin chịu hình thức kỉ luật theo quy định đã đề ra.
Hà Nội, ngày …tháng….năm…
Sinh viên:
Nguyễn Thị Quyên
và khai thác dầu khí Việt Nam PVEP ” làm đề tài thực tập tốt nghiêp của mình.
Nội dung chính của chuyên đề bao gồm:
Chương I. Cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực.
Chương II. Thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty
Thăm dò và Khai thác dầu khí Việt Nam PVEP.
Chương III. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn
nhân lực tại PVEP.
Do thời gian thực tập không nhiều và hiểu biết về đề tài còn hạn chế nên
chuyên đề thực tập sẽ không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận
được sự giúp đỡ và góp ý của thầy cô giáo để giúp em hoàn thành tốt chuyên đề
này.
Nhân đây em cũng xin được bày tỏ sự kính trọng và lòng biết ơn sâu sắc tới
cô giáo hướng dẫn Phạm Thị Bích Ngọc; Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo,
phòng Tổ chức Nhân sự và đào tạo của Tổng công ty Thăm dò và Khai thác Dầu
khí Việt Nam đã hướng dẫn, giúp đỡ và tạo điều kiên tốt nhất để em hoàn thành
chuyên đề này.
Nguyễn Thị Quyên – QTNL-LT10
4
Chuyên đề tốt nghiệp
CHƯƠNG I.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN.
1.1. Khái niệm về Nguồn nhân lực.
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của tổ chức ( với quy mô, loại hình,
chức năng khác nhau ) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển
của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới.
Cách hiểu này xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu
tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói
thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức Đào tạo nguồn nhân lực là
một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và
nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người.
- Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương
lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
- Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công
việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này,
khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động:
kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý Từ đó cho thấy:
Nguyễn Thị Quyên – QTNL-LT10
6
Chuyên đề tốt nghiệp
Đào tạo: Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những
tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực
hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển
chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện
bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực
hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề.
Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển
nguồn nhân lực đó.
2. MỤC TIÊU VÀ VAI TRÒ CỦA HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC.
2.1 . Mục tiêu:
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chuwcsthoong qua việc giúp cho
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình
và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tích
cực đồng thời nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương
động đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong công việc là chìa khóa để
rút ngắn khoảng cách giữa cung - cầu nhân lực và chuẩn bị cho những đòi hỏi về
nguồn nhân lực trong tương lai.
+ Đào tạo giúp nâng cấp nguồn nhân lực hiện có: Đầu tư vào công tác đào tạo
nguồn nhân lực sẽ đem lại hiệu quả trong việc nâng cấp nhân viên dưới quyền,
khẳng định vai trò và năng lực của nhà quản lý; thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong
nội bộ và phát triển hình ảnh công ty trong mắt đối tác, khách hàng; Giúp doanh
nghiệp duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng thời nâng cao năng suất
lao động, hiệu quả, chất lượng thực hiện công việc;
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát;
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức trong nền kinh tế hiện nay;
+ Tạo điều kiện áp dụng khoa học kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp;
+ Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Cùng một cơ sở vật chất, cùng số
lượng lao động nhưng tại một doanh nghiệp có lao động được đào tạo chuyên
nghiệp sẽ hoạt động có hiệu quả hơn hẳn, mang lại lợi ích lâu dài.
- Đối với Người lao động:
Nguyễn Thị Quyên – QTNL-LT10
8
Chuyên đề tốt nghiệp
+ Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp;
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, tăng lượng kiến thức tích lũy bên
trong người lao động;
+ Tạo ra tính thích ứng của người lao động trong công việc cũng như trong tương
lai;
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động;
+ Người lao động được quan tâm, tôn trọng, phát huy tính sáng tạo.
3. SỰ CẦN THIẾT CỦA HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG HOÀN CẢNH HIỆN NAY.
Sau khi nước ta mở cửa, Việt Nam vẫn còn được xem làn mảnh đất nhiều tiềm
Nguồn nhân lực trí thức, tốt nghiệp từ đại học, cao đẳng trở lên là hơn 2,5 triệu
người, bằng 2,15% dân số của cả nước. Nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp
khoảng 2 triệu người, trong đó, khối doanh nghiệp trung ương gần 1 triệu người. Sự
xuất hiện của giới doanh nghiệp trẻ được xem như một nhân tố mới trong nguồn
nhân lực. Đó là một nguồn nhân lực dồi dào của đất nước. Nếu biết khai thác, bồi
dưỡng, sử dụng tốt sẽ giải quyết được nhiều vấn đề trọng đại trong phát triển kinh
tế, xã hội.
Việt Nam hiện nay đang hình thành 2 loại hình nhân lực: nhân lực phổ thông
và nhân lực chất lượng cao. Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm số đông, trong
khi đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp. Cái thiếu của nước ta
hiện nay không phải là nhân lực phổ thông, mà là nhân lực chất lượng cao. Vì vậy,
vấn đề đặt ra hiện nay là phải đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao từ nguồn
nhân lực phổ thông.
Đối với các doanh nghiệp để có đội ngũ người lao động có tay nghề cao,
doanh nghiệp nên có chiến lược đào tạo, giữ người tài và kết hợp với các tổ chức
đào tạo nhằm nâng cao trình độ của người lao động trong hiện tại và trong tương
lai. Trong xã hội hiện đại đào tạo nguồn nhân lực, doanh nghiệp và người lao động
có vai trò quyết định. Để nâng cao năng suất lao động và tạo điều kiện cho người
lao động sáng tạo, mỗi doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo nghiệp vụ chuyên
sâu, phù hợp với yêu cầu của mình. Do đó, chương trình đào tạo, kế hoạch đào tạo
hiệu quả chính là một trong những phương thức mà doanh nghiệp sử dụng để nâng
cao năng lực cạnh tranh. Đồng thời, doanh nghiệp cần chú trọng xây dựng chính
Nguyễn Thị Quyên – QTNL-LT10
10
Chuyên đề tốt nghiệp
sách đãi ngộ như chính sách lương, thưởng hợp lý để giữ ổn định lực lượng lao
động của mình.
Thực tế đã minh chứng những doanh nghiệp có chiến lược, chính sách đào
tạo, bồi dưỡng, biết tạo điều kiện cho công nhân, nhân viên học tập nâng cao trình
độ văn hóa, nghề nghiệp thì dù có thể gặp phải thiệt thòi, mất đi lượng người đã
* Kèm cặp và chỉ bảo:
Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám
sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và
công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp và chỉ bảo của những người quản lý
giỏi hơn.
* Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để
nhằm cung cấp cho họ có những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau
trong cùng một tổ chức, giúp họ có khả năng thực hiện những công việc cao hơn
trong tương lai.
Ưu điểm của đào tạo trong công việc:
- Thường không yêu cầu một không gian hay thiết bị riêng biệt đặc thù.
- Học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học.
- Mang lại sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực
hành, mất ít thời gian đào tạo.
- Cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá
trình đào tạo kết thúc.
- Cho phép học viên được làm việc cùng những người đồng nghiệp tương lai của họ
và bắt chước những hành vi lao động của đồng nghiệp.
Nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc:
- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người
dạy.
Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả:
- Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu
cầu chương trình đào tạo về chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng
truyền thụ.
- Quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
Nguyễn Thị Quyên – QTNL-LT10
12
Đào tạo trực tuyến không thể thay thế được hoàn toàn hình thức đào tạo lớp học.
Nhược điểm của mô hình đào tạo này là tính tương tác yếu giữa học viên và học
Nguyễn Thị Quyên – QTNL-LT10
13
Chuyên đề tốt nghiệp
viên. Các khóa học được thiết kế với những tình huống cố định nên gây khó khăn
cho học viên trong quá trình ứng dụng. Đây là phương pháp yêu cầu sự chủ động
cao trong học tập của học viên nên khi áp dụng vào các doanh nghiệp Việt cần có
những hoạt động PR nội bộ rầm rộ.
* Đào tạo kết hợp:
Nhằm kết hợp các điểm mạnh của hai phương pháp đào tạo trên cũng như
khắc phục những hạn chế vốn có của mỗi hình thức, hiện nay có nhiều doanh
nghiệp đang áp dụng mô hình đào tạo kết hợp.
Với phương pháp đào tạo kết hợp, doanh nghiệp vẫn có thể đảm bảo được
các hoạt động bình thường, tiết kiệm chi phí đào tạo và nâng cao hiệu quả làm việc
cho nhân viên. Bên cạnh các giờ tự học qua máy tính, học viên sẽ được tham gia
các buổi học tập trung mang tính chất thực hành kỹ năng, tổng kết và chia sẻ kinh
nghiệm làm việc bởi các chuyên gia hàng đầu trong từng lĩnh vực.
Trong bối cảnh khủng hoảng tài chính hiện nay, đào tạo kết hợp chính là lời
khuyên tốt nhất cho mỗi doanh nghiệp trong chiến lược phát triển nhân sự của
mình.
4.3. Một số phương pháp đào tạo khác.
* Thông qua các bài giảng, hội nghị và hội thảo: Cung cấp cho người học
những cơ sở ngắn gọn nhất về mặt lí thuyết của công việc. Trong quá trình tham gia
hội thảo, hội nghị, học viên có thể trao đổi với nhau và trao đổi trực tiếp với người
dạy. Thông thường thì người dạy trong các cuộc hội thảo, hội nghị phải là người có
tầm hiểu biết đặc biệt về nghề đó nên việc tìm ra người dạy trong những chương
trình này rất khó. Việc tổ chức tốn nhiều thời gian và phạm vi đào tạo hẹp.
* Mô hình hóa hành vi: Đây là phương pháp diễn kịch và các vở kịch được
thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. Với
sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo.
- Phân tích nhiệm vụ: Việc xác định các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kĩ
năng, hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho người lao động, giúp họ hoàn
thành công việc tốt hơn.
Xác định nhu cầu đào tạo là: xác định khi nào? Ở bộ phận nào ? Cần phải
đào tạo kĩ năng gì? Cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo
được xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu lao động của tổ chức và phân tích các
kiến thức, kĩ năng chuyên môn hiện có của người lao động.
Nguyễn Thị Quyên – QTNL-LT10
15
Chuyên đề tốt nghiệp
Căn cứ vào tình hình thực tế công việc, bản phân tích công việc và việc đánh
giá thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức thì doanh nghiệp sẽ xác định
được loại lao động, số lượng lao động và loại kiến thức kĩ năng cần được đào tạo.
Nguyễn Thị Quyên – QTNL-LT10
16
Chuyên đề tốt nghiệp
5.2. Xác định mục tiêu đào tạo.
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, bao gồm:
- Những kĩ năng cụ thể cần được đào tọa và trình độ kĩ năng có được sau đào tạo ;
Là xác định khoảng trống giữa kĩ năng mà doanh nghiệp cần và kĩ năng nhân viên
hiện có, từ đó xác định được :
- Số lượng hoc viên : Số người học trong một chương trình, trong một lớp.
- cơ cấu học viên : Thành phần các đối tượng được đào tạo, tái đào tạo.
- Thời gian đào tạo : Ngắn hạn hay dài hạn và phải phụ thuộc và chương trình, loại
kiến thức kĩ năng cần đào tạo.
5.3. Xác định đối tượng đào tạo.
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu
, động cơ đào tạo của người lao động; tác dụng của đào tạo đối với người lao động
và khả năng nghề nghiêp của từng người.
Yêu cầu khi đánh giá phải khách quan, có hệ thống.
Quan điểm của doanh nghiệp về hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực: Thế
nào là có hiệu quả?
Kết quả của quá trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của
người lao động đối với chương trình đào tạo và khả năng vận dụng những kiến thức,
kĩ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích
cực…
Các phương pháp đo lường hiệu quả đào tạo:
- Phỏng vấn;
- Bảng hỏi;
- Quan sát;
- Yêu cầu người học viên làm bài kiểm tra.
Thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra; có đạt được mục tiêu
đào tạo hay không hoặc đạt được bao nhiêu phần trăm?
Nguyễn Thị Quyên – QTNL-LT10
18
Chuyên đề tốt nghiệp
6. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC.
6.1. Những nhân tố thuộc về tổ chức.
- Tổ chức quản lý của doanh nghiệp.
- cơ sở vật chất kĩ thuật trong doanh nghiệp.
- Quỹ doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo: sẽ quyết định đến quy mô
và cách thức đào tạo, từ đó tác động trực tiếp tới hiệu quả đào tạo.
- Mức quan tâm của ban lãnh đạo trong doanh nghiệp đối với hoạt động đào
tạosẽ quyết định các chính sách đào tạo và khuyến khích người lao động tham gia.
- Nhu cầu, mục tiêu, chiến lược đào tạo và cách thức tổ chức chương trình
đào tạo.
6.2. Những vấn đề thuộc về phía người lao động.
- Trình độ, chất lượng và số lượng của người lao động trong tổ chức.
hợp đồng thăm dò, tìm kiếm dầu khí triển khai tại thềm lục địa phía Bắc và miền
Trung (PV-I) và phía Nam (PV-II) Việt Nam.
Để nâng cao hiệu quả công tác quản lý, giám sát công tác thăm dò và khai thác dầu
khí trong tình hình có hàng loạt các công ty dầu khí nước ngoài đầu tư vào thăm dò
khai thác dầu khí ở Việt Nam (thời điểm cao nhất lên tới gần 40 hợp đồng dầu khí
có hiệu lực). Năm 1993 Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam đã thành lập Công ty
Giám sát các hợp đồng chia sản phẩm (PVSC) trên sơ sở Petrovietnam I và một
phần của Petrovietnam II và thành lập Công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí (PVEP)
trên cơ sở công ty Petrovietnam II.
Nguyễn Thị Quyên – QTNL-LT10
20
Chuyên đề tốt nghiệp
Giai đoạn 1993-1999 đánh dấu bước trưởng thành quan trọng công ty PVEP
với việc quản lý hiệu quả hoạt động thăm dò khai thác dầu khí ở Việt Nam, đồng
thời tham gia vào các hợp đồng dầu khí ở trong nước và nước ngoài với tư cách là
một bên Nhà thầu để từng bước phát triển thành một công ty dầu khí thực thụ, tăng
cường tự đầu tư ở trong nước và bắt đầu triển khai đầu tư vào thăm dò khai thác dầu
khí ở nước ngoài với các dự án đầu tiên được ký kết ở Iraq, Algeria, Malaysia và
Indonesia.
Năm 2000, Công ty Đầu tư - Phát triển Dầu khí (PIDC) được thành lập dựa
trên cơ sở PVSC và sau đó sát nhập vào PVEP và là một bước ngoặt lớn trong lịch
sử phát triển của PVEP ngày nay; Với việc PVSC tăng cường đầu tư ở trong và
ngoài nước và bắt đầu triển khai đầu tư vào thăm dò khai thác dầu khí ở nước ngoài
với các dự án được kí kết ở Iraq, Algeria, Malaysia và Indonesia.
Tổng công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí (PVEP) hiện nay được thành lập dưới
hình thức công ty trách nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên trên cơ sở tổ chức
lại Công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí và Công ty Đầu tư - Phát triển Dầu khí.
Tập đoàn Dầu khí Việt Nam là chủ sở hữu duy nhất nắm giữ 100% vốn điều lệ
của PVEP. Việc thành lập Tổng công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí là một bước
phát triển quan trọng của ngành dầu khí nhằm thống nhất hoạt động sản xuất kinh
- Về đầu tư – phát triển dự án:
Kế hoạch đầu tư của PVEP giai đoạn 2011 – 2015 như sau:
Tìm kiếm thăm dò khoảng 2,65 tỷ USD, trong đó ở trong nước: 1,4 tỷ USD và ở
nước ngoài: 1,25 tỷ USD;
Phát triển mỏ khoảng 11,3 tỷ USD, trong đó ở trong nước: 5,2 tỷ USD, ở nước
ngoài: 6,1 tỷ USD;
Dự kiến đầu tư mua mỏ/ tài sản ở nước ngoài của PVEP khoảng 3,32 tỷ USD, trong
đó chi phí mua mỏ: 1,35 tỷ USD và đầu tư phát triển mỏ mua: 1,87 tỷ USD.
Phấn đấu trong giai đoạn 2011 – 2015 ký mới từ 20 – 22 Dự án / Hợp đồng dầu
khí ở cả trong và ngoài nước.
- Về cân đối, huy động vốn:
Để đảm bảo vốn cho nhu cầu đầu tư giai đoạn 2010- 2015, ngoài phần cân đối từ
nguồn vốn chủ sở hữu tăng hàng năm và thu hồi chi phí phần còn lại PVEP phải
thực hiện chiến lược huy động vốn từ các tổ chức tài chính trong và ngoài nước
dưới các hình thức khác nhau (vay dự án, vay công ty, vay tài trợ xuất khẩu ), và
Nguyễn Thị Quyên – QTNL-LT10
22
Chuyên đề tốt nghiệp
huy động thông qua phát hành trái phiếu doanh nghiệp trong nước và quốc tế, với
giá trị khoảng 14,5 tỷ USD.
1.4. Cơ cấu tổ chức và nguồn nhân lực của PVEP.
1.4.1. Cơ cấu tổ chức.
Tổng Công ty đã tiến hành chuyển đổi thành Công ty Trách nhiệm Hữu hạn một
Thành viên (TNHH 1 TV). Cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty bao gồm:
- Bộ máy quản lý điều hành của Tổng Công ty: Văn phòng, các Ban chuyên
môn, nghiệp vụ và các Chi nhánh;
- Các công ty thành viên : PVEP Algieria, PVEP Bạc Đằng, PVEP Cuba, PVEP
Đại Hùng, PVEP Hồng Long, PVEP Mekong, PVEP Peru, PVEP Phú Quý, PVEP
Sông Hồng, PVEP Tunisia, PVEP Trung Á, Batupetro, Du Lịch Khách sạn Thái
Bình.
2007 2008 2009 2010
Bộ máy TCT 457 647 750 830
Dự án trong nước 380 445 505 600
Dự án ngoài nước 94 143 160 200
Tổng cộng 931 1235 1415 1630
25
Copyright: Tài liệu đại học ©