Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
o0o
BẢN CAM ĐOAN
Sinh viên : Đỗ Thị Ngọc Diệp
Lớp : Quản trị nhân lực 49B
Khoa : Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực
Trường : Đai học Kinh tế Quốc dân
Sau thời gian thực tập tốt nghiệp, tác giả đã hoàn thành đề tài “Hoàn thiện quy
trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Thương mại dịch vụ Tràng Thi” và tìm hiểu
thực tiễn các hoạt động trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ sở thực tập.
Tác giả xin cam đoan rằng chuyên đề này:
- Không sao chép nguyên văn từ bất kỳ tài liệu nào (trừ khái niệm) mà chỉ tham
khảo các nội dung có liên quan.
- Với những số liệu, dữ liệu và nội dung trong chuyên đề được tham khảo từ tài
liệu khác (kể cả của đơn vị thực tập) đều được trích dẫn đầy đủ về nguồn gốc.
Tác giả cam đoan chịu hoàn toàn trách nhiệm trước giáo viên hướng dẫn, trước
khoa và nhà trường về mọi nội dung của chuyên đề thực tập.
Hà Nội, ngày 15 tháng 05 năm 2011
Chữ ký sinh viên
Đỗ Thị Ngọc Diệp
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
MỤC LỤC 2
NỘI DUNG 11
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO 11
NGUỒN NHÂN LỰC 11

2.2 Thực trạng qui trình đào tạo tại công ty Thương mại dịch vụ Tràng Thi giai
đoạn 2008- 2010 49
2.2.1 Qui mô đào tạo 49
2.2.2 Ngân sách cho đào tạo 50
2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 53
2.3.3 Thiết kế và thực hiện chương trình 55
2.3.3.1 Xác định mục tiêu đào tạo: 55
2.3.3.2 Lựa chọn giáo viên đào tạo: 56
2.3.3.3.Chọn đối tác và kí hợp đồng đào tạo: 57
2.3.3.4 Xây dựng chương trình khung: 57
2.3.3.5 Lựa chọn đối tượng đào tạo: 58
2.3.3.6 Dự trù kinh phí đào tạo: 58
2.3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo 59
2.4 Nhận xét về qui trình đào tạo 61
2.4.1 Ưu điểm 61
2.4.2 Nhược điểm và nguyên nhân 61
3.1 Mục tiêu chiến lược của công ty giai đoạn 2011- 2015 64
- Nghiên cứu xây dựng mô hình, định hình lại cơ chế quản lý kinh doanh thương
mại, cùng với việc quy hoạch lại mạng lưới kinh doanh sau khi bàn giao các địa
điểm về tổng công ty để ổn định kinh doanh tại các đơn vị để nâng cao hiệu quả kinh
doanh thương mại 64
3.2 Các biện pháp hoàn thiện qui trình đào tạo tại công ty 64
3.2.1 Hoàn thiện qui trình đào tạo 64
3.2.2 Hoàn thiện khâu xác định nhu cầu đào tạo 65
3.2.2.1 Về các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo 65
3.2.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo ưu tiên: 67
3.2.3 Hoàn thiện khâu thiết kế, thực hiện chương trình đào tạo 67
3.2.4 Hoàn thiện khâu đánh giá hiệu quả đào tạo 69
KẾT LUẬN 72
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 16

1.3.1.4 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 19
1.3.2 Thiết kế và thực hiện chương trình đào tạo 20
1.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 21
1.3.2.2 Lựa chọn giáo viên đào tạo 21
1.3.2.3 Xây dựng chương trình khung 22
1.3.2.4 Lựa chọn phương pháp giảng dạy 23
1.3.2.5 Chuẩn bị cơ sở vật chất, thông tin đào tạo 24
1.3.2.6 Ấn định lịch học và thời gian 24
1.3.2.7 Thực hiện chương trình đào tạo 24
1.3.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo 26
1.3.3.1 Lựa chọn tiêu chuẩn đánh giá 26
1.3.3.3 Thực hiện đánh giá 31
1.3.3.4 Giải thích kết quả đánh giá 36
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUI TRÌNH ĐÀO TẠO NNL TẠI CÔNG TY
THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ TRÀNG THI 36
2.1 Tổng quan về công ty Thương mại dịch vụ Tràng Thi 36
2.1.1 Giới thiệu về công ty 36
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 37
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.1.5 Tình hình kinh doanh của công ty 41
2.1.6.1 Qui mô, cơ cấu lao động: 44
2.2 Thực trạng qui trình đào tạo tại công ty Thương mại dịch vụ Tràng Thi giai
đoạn 2008- 2010 49
2.2.1 Qui mô đào tạo 49
2.2.2 Ngân sách cho đào tạo 50
2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 53
2.3.3 Thiết kế và thực hiện chương trình 55
2.3.3.1 Xác định mục tiêu đào tạo: 55
2.3.3.2 Lựa chọn giáo viên đào tạo: 56

chất lượng cao trở thành một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại,
đứng vững và phát triển trên thị trường.
Nhận thức được tầm quan trọng của một nguồn nhân lực chất lượng cao, công
tác đào tạo nguồn nhân lực luôn được công ty Thương mại dịch vụ Tràng Thi quan
tâm vì đào tạo là cơ sở để tạo ra và duy trì một lực lượng lao động đáp ứng được yêu
cầu của tổ chức khi mà nguồn cung lao động trên thị trường hiện nay chưa thật sự
đảm bảo chất lượng.
Tuy nhiên, trong thời gian thực tập tại công ty, tác giả nhận thấy công tác đào
tạo của công ty bộc lộ một số nhược điểm như: qui trình đào tạo được xây dựng khá
cụ thể nhưng quá trình thực hiện còn nhiều thiếu sót, chưa chuyên nghiệp; nhiều
khâu trong qui trình rất quan trọng nhưng lại bị lơ là như khâu xác định nhu cầu đào
tạo, đánh giá nhu cầu chưa có một hệ thống thực hiện bài bản; đào tạo chưa trở thành
hoạt động thường xuyên, thu hút; lao động được đào tạo trở về chưa thực sự tạo ra
những thay đổi, đóng góp lớn cho công ty. Đây là những nhược điểm cần được
nghiên cứu và khắc phục để nâng cao hơn nữa hiệu quả đào tạo của công ty.
Từ những yêu cầu thực tế trên, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện qui
trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Thương mại dịch vụ Tràng Thi” làm đề
tài cho chuyên đề tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiên cứu:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về qui trình đào tạo NNL: Hệ thống hóa mô hình lý
thuyết về đào tạo và phát triển NNL của David M.Harris & Randy L.DeSimone, mô
hình xác định nhu cầu đào tạo của Casio và mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của
Donald Kirkpatrick.
Phân tích, đánh giá thực trạng qui trình đào tạo NNL tại công ty Thương mại
dịch vụ Tràng Thi từ đó tìm ra ưu, nhược điểm của qui trình đào tạo tại đây và đề
xuất một số giải pháp hoàn thiện qui trình đào tạo tại công ty TMDV Tràng Thi.
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tiến hành nghiên cứu qui trình đào tạo và việc

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
5. Kết cấu đề tài:
Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục và mục lục,
nội dung chuyên đề gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về qui trình đào tạo nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng qui trình đào tạo NNL tại công ty Thương mại dịch vụ
Tràng Thi.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện qui trình đào tạo tại công ty Thương
mại dịch vụ Tràng Thi.
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Các khái niệm liên quan
Nhân lực
1
được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của
con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là
sức lao động của con người-một nguồn lực quí giá nhất trong các yếu tố sản xuất của
doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực
2
hiểu một cách chung nhất là nguồn lực về con người, về khả
năng lao động của xã hội. Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực bao gồm tất cả
những người lao động làm việc cho doanh nghiệp và chịu sự quản lí của doanh
nghiệp đó.
Đào tạo
3

1.3 Qui trình đào tạo NNL
Sơ đồ 1.1- Mô hình quy trình đào tạo và phát triển NNL
4
4
David M. Harris & Randy L. Desimone. (2002). Human Resources Development & Training. Rbode Island
College. Page 89
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Xác định mục tiêu chương trình
Xác định
nhu cầu
ưu tiên
Đánh giá
nhu cầu
Lựa chọn người đào tạo/giáo viên
Xây dựng khung chương trình
Lựa chọn phương pháp
Ấn định lịch học và thời gian biểu
Thực hiện chương trình
Lựa chọn tiêu
chuẩn đánh giá
Thiết kế hệ
thống đánh giá
Thực hiện
đánh giá
Giải thích kết
quả đánh giá
Chuẩn bị cơ sở vật chất
Đánh giá
Thiết kế/Thực hiện
Đánh giá hiệu quả

Hiệu quả thành tích
công tác thực tế của
nhân viên
Hiệu quả thành tích
công tác lý tưởng của
nhân viên
Kỹ thuật,kiến thức và
năng lực cần có của
nhân viên
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
công việc.
1.3.1.2 Hoạt động trong giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo
Sơ đồ 1.3- Mô hình xác định nhu cầu đào tạo
6
6
Casio. (1993). Trang 253
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Quy trình đào tạo
Môi trường
+Công nghệ
+Kinh tế
+Pháp luật
Phân
tích tổ
chức
+Mục
tiêu của
doanh
nghiệp
+nguồn

Giải
pháp
Giải
pháp
Đà
o
tạo
?
Giải
pháp
Có
Không
Có
Không
Mức độ
hoàn
thành
Mức độ
hoàn
thành
cao nhất
Có
Không
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.3.1.2.1 Phân tích nhu cầu đào tạo:
 Phân tích doanh nghiệp:
Việc phân tích doanh nghiệp liên quan tới ba vấn đề:
- Phân tích mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp: bao gồm các mục
tiêu, chiến lược ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Xem xét sự hợp lý của hoạt động
đào tạo trong mối liên hệ với những mục tiêu, chiến lược đó, với những nguồn lực

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
tác thực tế hiện nay)= Nhu cầu đào tạo của cá nhân
Nếu tồn tại khoảng cách giữa kết quả thực hiện công việc hiện tại với tiêu
chuẩn thực hiện công việc thì cần phải xem xét liệu có phải những yếu kém đó là do
sự thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức và năng lực cá nhân của người lao động hay là
do những vấn đề liên quan đến doanh nghiệp như việc thiết kế công việc, tạo động
lực lao động hay chế độ tiền lương chưa hợp lý…
Ngoài ra phân tích nhân viên còn phải tiến hành điều tra mong muốn, nhu cầu
của người lao động cần được đào tạo những kiến thức và kỹ năng gì để họ có thể
thực hiện công việc tốt hơn, tức là phân tích sự sẵn sàng của người lao động đối với
hoạt động đào tạo.
Các hoạt động trong phân tích nhu cầu nhân viên:
 Phân tích, đánh giá kết quả THCV của nhân viên
• Định kỳ tiến hành kiểm tra sát hạch và đánh giá hiệu quả THCV thực tế của
người lao động. Những kết quả thu được từ việc kiểm tra và đánh giá này có thể là
căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo.
• So sánh hiệu quả thành tích với tiêu chuẩn: là việc so sánh mức độ hoàn
thành công việc của người lao động với các tiêu chuẩn trên các phương diện như: số
lượng, chất lượng sản phẩm, thời gian hoàn thành công việc, Xem xét xem có tồn
tại những khoảng cách giữa tiêu chuẩn thực hiện công việc và kết quả thực hiện công
việc hay không.
• Phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách:
Nếu có khoảng cách thì cần phải tiến hành phân tích nguyên nhân, làm rõ
xem nhân viên đó “không biết làm” hay “không muốn làm” và nguyên nhân là từ
phía doanh nghiệp hay từ phía bản thân người lao động.
- Nguyên nhân của việc “không biết làm” có thể do doanh nghiệp như thiết kế
công việc không hợp lý, tiêu chuẩn quy định không thỏa đáng. Cũng có thể là
nguyên nhân do bản than người lao động như thiếu kiến thức, kỹ năng và năng lực
mà vị trí công tác đòi hỏi hoặc không nắm bắt được về tiêu chuẩn của chức trách,
nhiệm vụ .

Phân tích nhu cầu theo các cấp độ như trên sẽ giúp xác định ra nhiều nhu cầu
đào tạo khác nhau. Tuy nhiên tổ chức không thể ngay lập tức tiến hành giải quyết
cho mọi nhu cầu đào tạo một lúc mà trước tiên cần phải có sự xem xét đến các yếu tố
như nguồn lực tài chính, thời gian, cơ sở vật chất, trang thiết bị, tính chất công việc,
khả năng của nguồn nhân lực để sắp xếp thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo từ
đó xác định xem nên giải quyết nhu cầu nào trước nhu cầu nào sau.
Mức độ quan trọng và khẩn cấp của nhu cầu đối với hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp là một tiêu chí cần cân nhắc khi sắp xếp thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu
đào tạo. Một nhu cầu đào tạo được xem là quan trọng khi nó có ảnh hưởng lớn, nếu
không thực hiện thì có thể gây ra những hậu quả đáng kể. Còn nhu cầu đào tạo khẩn
cấp là nhu cầu đòi hỏi sự chú ý ngay lập tức.
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Hình 1.1- Các cấp độ trong nhu cầu đào tạo
7
Theo đồ thị trên ta thấy, nhu cầu đào tạo có thể phân thành các loại:
- (I) Nhu cầu khẩn cấp nhưng không quan trọng
- (II) Nhu cầu vừa quan trọng, vừa khẩn cấp
- (III) Nhu cầu quan trọng nhưng không khẩn cấp
- (IV) Nhu cầu không khẩn cấp cũng không quan trọng
Trong những loại nhu cầu trên, tổ chức cần ưu tiên đáp ứng loại nhu cầu vừa
quan trọng, vừa khẩn cấp trước tiên (thuộc ô (II)), sau đó mới đến các nhu cầu thuộc
ô (I), (III) và cuối cùng là các nhu cầu thuộc ô (IV)- không khẩn cấp cũng không
quan trọng. Tuy vậy, tiêu chí quan trọng và khẩn cấp chỉ mang tính chất tương đối
trong một thời điểm nào đó. Theo thời gian, các nhu cầu có thể sẽ đổi chỗ cho nhau,
các nhu cầu nhóm (I), (III), (IV) vào một thời điểm nào đó cũng có thể chuyển sang
nhóm (II).
Việc sắp xếp thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo sẽ giúp doanh nghiệp phân
bổ nguồn lực hợp lý, đồng thời đảm bảo đáp ứng kịp thời những đòi hỏi của doanh
nghiệp về kiến thức, kỹ năng của nhân viên.

Biểu thị xu hướng chung
trong tổ chức
Thực hiện công việc Trắc nghiệm kết quả
Biểu thị năng suất/ dữ liệu
kết quả
Mô phỏng công việc Trắc nghiệm năng lực
Những thay đổi trong các
hệ thống( như thiết bị)
Xem tài liệu công việc
Đặt câu hỏi về công việc
Điều tra hành vi
Những yêu cầu của công
việc quản lý
Các ủy ban/ hội nghị đào
tạo
Biểu đồ tiến bộ về đào

tạo/bản liệt kê những mục
cần kiểm tra
Quản lý bằng mục tiêu
hoặc các hệ thống lên kế
hoạch làm việc
Phân tích các vấn đề hoạt
động
Đánh giá tình hiệu quả của
bản thân
1.3.1.4 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
 Phương pháp điều tra phỏng vấn:
8
Quản trị nguồn nhân lực(tập 2). NXB Giao thông vận tải. Tr 80

THCV của nhân viên đó. Phương pháp này phù hợp để xác định nhu cầu đào tạo của
cán bộ quản lý.
1.3.2 Thiết kế và thực hiện chương trình đào tạo
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là công việc đầu tiên và nhất thiết phải thực hiện khi
lên kế hoạch cho một chương trình đào tạo, nó miêu tả mục đích và kết quả mong
muốn của chương trình đào tạo. Xác định mục tiêu cần trả lời các câu hỏi:
- Những kiến thức và kỹ năng gì mà nhân viên cần có được sau khi được đào
tạo, mức độ đến đâu?
- Những cải tiến gì trong thực hiện công việc mà nhân viên sẽ biểu hiện sau khi
được đào tạo?
Ngoài ra mục tiêu đào tạo cũng cần xác định số lượng người cần được đào tạo,
thuộc đối tượng lao động nào, cơ cấu, trình độ của người lao động như thế nào…
Khi xác định mục tiêu, nên tuân thủ nguyên tắc SMART
9
(Specific,
Measurable, Achievable, Relevant, Timebound) , nghĩa là mục tiêu đó phải đáp ứng
được các yêu cầu:
- Cụ thể (Specific): Các mục tiêu đào tạo phải nêu được những cải tiến mong
đợi trong thực hiện công việc, kết quả THCV và các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Đo lường được (Measurable): Mục đích của việc xác định mục tiêu là giúp ta
đo lường được sự thành công. Điều này có nghĩa là các mục tiêu phải được viết ra
sao cho chúng có thể đo lường, định lượng được một cách dễ dàng.
- Có thể đạt được(Achievable): Các mục tiêu phải thể hiện một cách hợp lý
những gì mà học viên cần phải đạt được sau khi học xong.
- Có liên quan(Relevant): Các mục tiêu đào tạo cần phải có sự liên quan về mặt
ý nghĩa, nội dung của chương trình đào tạo với công việc mà người học đang đảm
nhiệm. Mục tiêu đào tạo cũng cần phải có mối quan hệ giữa nhu cầu đào tạo, nội

kiến thức và kĩ năng nào cần được dạy và thời lượng giảng dạy từ đó có thể lựa chọn
phương pháp đào tạo thích hợp. Xây dựng chương trình khung có thể coi là việc lập
một bản chỉ dẫn cho việc tiến hành trên thực tế nội dung đào tạo.
Khi xây dựng khung chương trình đào tạo nên xác định:
- Những nội dung bị bỏ quên: một trong những hạn chế của một chương trình
đào tạo là thường chỉ đề cập tới những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo cho
người lao động mà không quan tâm đến thái độ của người học, nền văn hóa, quy chế
và chính sách đào tạo của doanh nghiệp. Vì vậy, việc xác định những nội dung bị bỏ
quên là rất cần thiết.
- Sự phối hợp giữa các hoạt động: Khi xây dựng chương trình đào tạo cần phối
hợp và phát triển các hoạt động đào tạo. Nên lựa chọn các chiến lược đào tạo để đạt
được các nội dung đào tạo khi phối hợp và phát triển các nội dung hoạt động.
- Lựa chọn cách thức đào tạo: Là quá trình kỹ thuật hay cách tiếp cận mà người
phụ trách đào tạo sử dụng trong quá trình dạy học. Khi lập chương trình đào tạo cần
lựa chọn cách thức đào tạo phù hợp với khả năng của người được đào tạo, mục tiêu
và nội dung đào tạo để việc truyền đạt và tiếp thu kiến thức đạt được hiệu quả cao
nhất có thể.
- Lựa chọn và phát triển phương pháp dựa theo kinh nghiệm: Khi xây dựng
chương trình đào tạo cần xem xét kinh nghiệm của người lãnh đạo vì kinh nghiệm là
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc lựa chọn phương pháp, cách thức đào tạo.
- Số lượng, khoản mục đánh giá: Các mục tiêu đã được xác định trong bước xác
định mục tiêu đào tạo như cần đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì cho người lao động,
đào tạo ở mức độ nào, trình độ của học viên sau quá trình đào tạo, số lượng học viên là
bao nhiêu… cũng chính là những khoản mục để nhằm đánh giá chương trình đào tạo.
- Thời gian và kế hoạch cho mỗi hoạt động: Lập chương trình đào tạo nhằm cung
cấp một kế hoạch chi tiết về thời gian cho mỗi họat động đào tạo, bao gồm trình tự của
các hoạt động cụ thể và phân bổ thời gian cho mỗi thời gian hoạt động.
1.3.2.4 Lựa chọn phương pháp giảng dạy

nhanh nhẹn, mong muốn của người được đào tạo và sự đa dạng của nhóm người này.
Một phương pháp đào tạo không phù hợp với mong muốn, sở thích của đối tượng
đào tạo thì người học sẽ không có hứng thú học và do đó chương trình đào tạo khó
có thể đạt được kết quả tốt nhất.
1.3.2.5 Chuẩn bị cơ sở vật chất, thông tin đào tạo
Giai đoạn này bao gồm các nội dung sau:
Chuẩn bị cơ sở vật chất: Là việc chuẩn bị địa điểm lớp học, phòng học,bàn
ghế, bong đèn chiếu sáng, sổ điểm danh học viên…; Chuẩn bị các dụng cụ dạy học
như máy chiếu, máy ghi hình, micro, giáo trình, các tài liệu phục vụ học tập và các
tài liệu liên quan như thời gian biểu, bằng khen, bảng sát hạch đánh giá thành tích
đào tạo, bảng đánh giá của học viên đối với giáo viên đào tạo.
Thông báo chương trình:
Thông báo chương trình để giúp người học nắm được mục đích và mục tiêu của
chương trình đào tạo, thời gian đào tạo, địa điểm đào tạo và những đối tượng nào đạt
tiêu chuẩn tham gia chương trình đào tạo. Việc thông tin về thời gian học cho người
được đào tạo giúp họ có thể điều chỉnh sao cho phù hợp với thời gian làm việc mà
vẫn hoàn thành tốt công việc. Người lãnh đạo gửi thông báo tới người học thông qua
email, gửi fax hoặc gửi văn bản…
1.3.2.6 Ấn định lịch học và thời gian
Việc lựa chọn thời gian đào tạo phải được xem xét kỹ lưỡng đến các yếu tố
như: khả năng có thể tham dự đầy đủ các buổi học của học viên, thời gian của giáo
viên đào tạo có được đảm bảo hay không, cơ sở hạ tầng và thiết bị đào tạo có được
sử dụng triệt để hay không. Ngoài ra còn phải chú ý lựa chọn những nơi có điều kiện
tốt như giao thông thuận tiện, mỗi trường trong lành, yên tĩnh, thoáng mát, đủ ánh
sáng…Những điều kiện này nếu được chuẩn bị tốt sẽ giúp người học cảm thấy thoải
mái để tập trung vào việc học.
1.3.2.7 Thực hiện chương trình đào tạo
Là giai đoạnh tiến hành việc đào tạo trong thực tế. Trong quá trình diễn ra khoá
học, người phụ trách đào tạo giám sát phản ứng và sự tiến bộ của người học, thử đánh
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B

+ Nội dung chương trình học tập có làm cho học viên cảm thấy bổ ích, có lợi
cho việc cải tiến, nâng cao năng lực thực hiện công việc hoặc làm giảm thiểu các vấn
đề phát sinh bất lợi trong thực hiện công việc hay không. Trong buổi học, học viên
có thể tham gia trao đổi trực tiếp với giáo viên về nội dung chương trình, qua đó sẽ
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B