Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
LỜI MỞ ĐẦU
Nền kinh tế Việt Nam được đánh giá là một nền kinh tế đang trên đà phát triển
hết sức sôi động. Chính sách kinh tế nước ta đang hướng đến mục tiêu tăng trưởng
bền vững và nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế. Trong xu thế đó,
mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp cần xây dựng cho mình những lợi thế riêng khi
tham gia vào thị trường có rất nhiều sức ép và cạnh tranh. Và để có thể làm được
điều đó, nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp đóng vai trò vô cùng quan
trọng. Để tạo ra sự khác biệt và có thể cạnh tranh mạnh mẽ với các tổ chức khác thì
mỗi tổ chức, doanh nghiệp cần thật sự chú trọng đến hoạt động quản trị nhân lực và
chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của mình.
Đặc biệt, đối với ngành ngân hàng thì vai trò của nguồn nhân lực lại càng đặc
biệt quan trọng. Nhân lực là tiền đề để triển khai thực hiện các hoạt động kinh
doanh dịch vụ của ngân hàng dựa trên các nhân tố khác như: nguồn vốn, trụ sở làm
việc, trang thiết bị công nghệ, môi trường kinh tế, pháp luật… Yêu cầu nguồn nhân
lực chất lượng cao của các ngân hàng trong nền kinh tế thị trường đòi hỏi công tác
đào tạo nguồn nhân lực phải được đầu tư thỏa đáng. Do đó công tác đào tạo nguồn
nhân lực luôn được các ngân hàng đặc biệt chú trọng.
Chính vì tầm quan trọng như vậy của công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với
các tổ chức, doanh nghiệp nói chung và đối với các ngân hàng nói riêng, em đã
chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Việt
Nam Thịnh Vượng VPBank” làm đề tài chuyên đề tốt nghiệp của mình.
Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Trần Xuân Cầu cùng các anh, chị trong
Khối Quản trị Nguồn nhân lực, Ngân hàng VPBank đã hướng dẫn và giúp đỡ em
hoàn thành chuyên đề này.
Nguyễn Mai Lan Quản trị nhân lực
49A
1
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ

2
3
Nguyễn Mai Lan Quản trị nhân lực
49A
2
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
1.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực
Hình 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
4
a) Xác định nhu cầu đào tạo
 Xác định nhu cầu đào tạo
5
:
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên rất quan trọng trong công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
4, 5
Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, NXB ĐH Kinh tế
Quốc dân (2007), tr166, tr163-164
5
Nguyễn Mai Lan Quản trị nhân lực
49A
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình và lựa
chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính kinh phí đào tạo

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
Để xác định nhu cầu đào tạo cần đặt ra các câu hỏi sau: Khi nào cần đào tạo?
Đào tạo ở bộ phận nào? Cần đào tạo những kĩ năng gì? Cần đào tạo cho những loại
lao động nào và bao nhiêu người?
 Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo
6
:
Doanh nghiệp có thể tiến hành phân tích các yếu tố sau để làm cơ sở, căn cứ
cho việc xác định nhu cầu đào tạo:
 Phân tích doanh nghiệp:
- Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp trong ngắn hạn, trung hạn, dài hạn
và tính hiệu quả trong việc hướng tới các mục tiêu đó
- Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng
- Phân tích dựa trên kế hoạch thăng tiến cho người lao động
- Phân tích hiệu suất doanh nghiệp
 Phân tích công việc: với 3 sản phẩm sau:
- Bản mô tả công việc
- Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện
- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
 Phân tích nhu cầu của nhân viên:
Doanh nghiệp phân tích nhu cầu của nhân viên dựa trên các sản phẩm của
phân tích công việc, cùng với kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao
động. So sánh sự khác biệt giữa kiến thức, kỹ năng, thái độ thực tế của người lao
động trong quá trình làm việc với yêu cầu của công việc đặt ra. Từ đó xác định nhu
cầu đào tạo của nhân viên dựa trên công thức sau:
(Nhu cầu đào tạo của nhân viên) = (Hiệu quả thành tích cần đạt được trong tương
lai) – (Hiệu quả thành tích công việc thực tế hiện nay)
7
 Xác định nhu cầu đào tạo ưu tiên:
6, 7

khi kết thúc chương trình đào tạo
- Hạn định thời gian hợp lý: mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời gian mà các học viên
có thể đạt được các kiến thức, kỹ năng của chương trình hay có thể áp dụng chúng
vào thực tế công việc
c) Lựa chọn đối tượng đào tạo
Nguyễn Mai Lan Quản trị nhân lực
49A
5
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người lao động cụ thể tham gia đào tạo
và cần lựa chọn đúng người để đào tạo sao cho phù hợp với nhu cầu và mục tiêu
đào tạo, tránh gây lãng phí tiền bạc và thời gian của cả doanh nghiệp và người lao
động.
Để lựa chọn đúng đối tượng đào tạo cần dựa trên các căn cứ sau:
- Nghiên cứu và xem xét nhu cầu đào tạo và động cơ tham gia đào tạo của người lao
động
- Phân tích ảnh hưởng và tác động của đào tạo đối với người lao động
- Đánh giá trình độ và khả năng học tập của người lao động
d) Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
 Xây dựng chương trình đào tạo:
Là xây dựng nội dung, hệ thống các môn học cần được dạy và xác định thời
gian dạy trong bao lâu. Để xây dựng một chương trình đào tạo cần xác định các yếu
tố sau:
- Sự phối hợp giữa các hoạt động: khi xây dựng một chương trình đào tạo ta cần
phối hợp và phát triển các hoạt động đào tạo với nhau dựa trên chiến lược cụ thể để
tạo nên hiệu quả đào tạo cao nhất
- Thời gian và kế hoạch cho mỗi hoạt động: Việc xây dựng chương trình đào tạo là
nhằm cung cấp một kế hoạch chi tiết và cụ thể về thời gian cho mỗi hoạt động nằm
trong chương trình đào tạo. Kế hoạch này sẽ xác định trình tự của các hoạt động cụ
thể và thời gian phân phối cho mỗi hoạt động là bao nhiêu.

- Khả năng truyền đạt kiến thức không
cao
- Hay có tình trạng gián đoạn thời gian
giảng dạy
Nhược điểm:
- Chi phí sử dụng giảng viên thuê ngoài
cao
- Khả năng am hiều sâu về công việc
thực tế của doanh nghiệp hạn chế hơn
Để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với thực tế của doanh nghiệp, có
thể kết hợp giảng viên thuê ngoài và giảng viên nội bộ của doanh nghiệp. Sự kết
hợp này giúp người học tiếp cận với những kiến thức mới nhưng không tách xa với
thực tiễn tại doanh nghiệp. Nhưng dù là giảng viên nội bộ hay giảng viên thuê
ngoài, các giảng viên đều cần nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào
tạo để chương trình đào tạo có thể đạt hiệu quả cao nhất.
f) Dự tính chi phí đào tạo
Nguyễn Mai Lan Quản trị nhân lực
49A
7
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
 Bao gồm chi phí cho việc học và giảng dạy:
Đây là những chi phí trực tiếp liên quan đến vấn đề học tập và giảng dạy, gồm:
- Chi phí biên soạn tài liệu, đề thi, chấm thi cho các giảng viên và trợ giảng
- Chi phí bồi dưỡng cho giảng viên
- Chi phí tài liệu học tập
- Chi phí thuê địa điểm đào tạo và các trang thiết bị phục vụ học tập
- Chi phí nước uống và ăn giữa giờ
- Chi phí đi lại và lưu trú, công tác phí cho giảng viên, trợ giảng, các học viên và
các cá nhân có liên quan
- Các khảo chi phí phát sinh khác

 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Công tác đánh giá chương trình và kết quả đào tạo bao gồm các nội dung:
- Đánh giá mục tiêu của chương trình đào tạo
- Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo
- Đánh giá kết quả của CBNV tham gia chương trình đào tạo
Công tác đáng giá là bước cuối cùng của toàn bộ chương trình đào tạo nhưng nó có
vai trò vô cùng quan trọng, nhằm tổng kết và xác định hiệu quả của chương trình
đào tạo. Từ đó rút ra các nhận xét, các mặt đã làm tốt hay các mặt còn tồn tại của
một chương trình đào tạo làm kinh nghiệm để bổ sung, hoàn thiện các chương trình
sẽ được thực hiện trong tương lai.
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
a) Sự phát triển của kinh tế - xã hội
Kinh tế - xã hội ngày càng phát triển đòi hỏi con người cần có những kiến
thức, kỹ năng cao hơn để đáp ứng nhu cầu của xã hội cũng như để có thể đáp ứng
nhu cầu và nâng cao khả năng thăng tiến của bản thân. Và chính công tác đào tạo
nguồn nhân lực có tác dụng góp phần tạo động lực kích thích người lao động tham
Nguyễn Mai Lan Quản trị nhân lực
49A
9
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
gia học tập và cống hiến cho doanh nghiệp, cũng như đem lại những kiến thức, kỹ
năng, phẩm chất tốt hơn cho chính họ.
b) Sự phát triển của nền kinh tế toàn cầu với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế
Song song với hội nhập kinh tế quốc tế là sức ép cạnh tranh ngày càng tăng.
Và để tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường, con người luôn
là yếu tố quyết định. Do đó công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trò quan trọng
hơn bao giờ hết.
c) Sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ

Nếu chất lượng nguồn nhân lực tốt thì việc quản lý, sử dụng và đào tạo con người
trong doanh nghiệp sẽ dễ dàng hơn. Còn với đội ngũ nhân lực chất lượng kém thì
doanh nghiệp cần có nhiều biện pháp đẩy mạnh hiệu quả cũng như tần suất các
chương trình đào tạo nguồn nhân lực
e) Nguồn kinh phí và cơ sở vật chất cho đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Nguồn kinh phí và cơ sở vật chất đầu tư cho ngân sách đào tạo có ảnh hưởng
tiên quyết đến hoạt động của công tác đào tạo. Nếu nguồn kinh phí đầu tư cho công
tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp lớn thì người lao động trong doanh
nghiệp sẽ có nhiều cơ hội tham gia các chương trình đào tạo hơn, và đồng thời
doanh nghiệp cũng sẽ có nhiều sự lựa chọn để xây dựng các chương trình đào tạo
sao cho hiệu quả và phù hợp nhất.
1.4. Sự cần thiết của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1. Sự cần thiết của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực là vũ khí chiến lược đối với doanh nghiệp. Để triển
khai và thực hiện chiến lược phát triển của doanh nghiệp thì luôn cần sự đi trước
của công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm xây dựng một lực lượng lao động có
trình độ chuyên môn và kỹ năng tốt để hoàn thành mục tiêu công việc. Bởi mọi hoạt
động của doanh nghiệp đều do con người thực hiện, điều khiển và kiểm soát.
Đào tạo góp phần xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao, những chuyên
gia giỏi, lành nghề cho doanh nghiệp để thực hiện những công việc mang tính chiến
lược, dài hạn.
1.4.2. Sự cần thiết của công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các ngân hàng
Nguyễn Mai Lan Quản trị nhân lực
49A
11
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
Do tính đặc thù của các ngân hàng là kinh doanh dịch vụ, nên con người chính
là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển của các ngân hàng. Nhân lực là tiền
đề để triển khai thực hiện các hoạt động kinh doanh của ngân hàng dựa trên các

thành lập theo Giấy phép hoạt động số 0042/NH-GP do Ngân hàng Nhà nước Việt
Nam cấp ngày 12 tháng 8 năm 1993 và giấy phép số 1535/QĐ-UB do Ủy ban Nhân
dân thành phố Hà Nội cấp ngày 04/09/1993. Ngân hàng chính thức đi vào hoạt động
từ ngày 10 tháng 9 năm 1993.
- VPBank đã trải qua 4 giai đoạn phát triển:
+ Giai đoạn 1 (1993 – 1996): Hình thành và phát triển
+ Giai đoạn 2 (1997 - cuối năm 2001): Khủng hoảng
+ Giai đoạn 3 (2002 – cuối năm 2005): Phục hồi và tăng trưởng
• 2002 – 2004: Cải tổ và lành mạnh hóa tài chính
• 2004 - 2005: Hoàn thiện hệ thống và phát triển
+ Giai đoạn 4 (từ năm 2006 đến nay): Tăng trưởng và phát triển bền vững
- Vốn điều lệ ban đầu khi mới thành lập là 20 tỷ VNĐ. Sau đó, do nhu cầu
phát triển, theo thời gian VPBank đã nhiều lần tăng vốn điều lệ. Đến tháng 9/2010,
vốn điều lệ của VPBank là 2.456 tỷ đồng và đã được đại hội đồng cổ đông VPBank
thông qua kế hoạch tăng vốn điều lệ lên 4.000 tỷ đồng vào cuối năm 2010.
- Tính đến tháng 6/2010, VPBank đã có tổng số 134 Chi nhánh và Phòng giao
dịch trên toàn quốc:
+ Tại Hà Nội: 1 Trụ sở chính, 46 chi nhánh và phòng giao dịch
+ Các tỉnh, thành phố khác thuộc miền Bắc (Bắc Ninh, Bắc Giang, Vĩnh Phúc, Thái
Nguyên, Phú Thọ, Hải Dương, Hải Phòng, Quảng Ninh, Nam Định, Hòa Bình, Thái
Bình): 26 Chi nhánh và Phòng giao dịch.
+ Khu vực miền Trung (Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh, Quảng Bình, Quảng Trị,
Huế, Đà Nẵng, Bình Định, Bình Thuận): 27 Chi nhánh và Phòng giao dịch.
+ Khu vực miền Nam (TP Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Long An, Cần Thơ, Đồng
Tháp, Vĩnh Long, An Giang, Kiên Giang): 35 Chi nhánh và Phòng giao dịch.
Nguyễn Mai Lan Quản trị nhân lực
49A
13
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
+ 550 đại lý chi trả của Trung tâm chuyển tiền nhanh VPBank - Western Union

Phát triển KH
doanh nghiệp
KHỐI
GIÁM SÁT
TRUNG TÂM
TIN HỌC
Tái thẩm định
Tài chính – Kế toán
Trung tâm
Thanh toán
Trung tâm hỗ trợ
Kế hoạch tổng hợp
Văn phòng
Contact Centre
Vận hành dịch vụ
Quản trị dịch vụ
Quản trị mạng
và bảo mật
Quản trị hệ
thống & lưu trữ
Phát triển ứng
dụng
Quản trị rủi ro
KHỐI
HỖ TRỢ
Kiểm soát Nội bộ
BAN KIỂM SOÁT
Pháp chế
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
2.1.3. Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và tình hình thực hiện nhiệm vụ của

trước
thuế
Vốn
điều lệ
ROA ROE
2005 6.090 5.638 3.297 0,05 76,2 309 1,09 21,85
2006 10.111 9.056 5.006 0,41 156,8 750 1,93 22,59
2007 18.137 15.448 13.323 0,49 313,5 2.000 1,80 17,63
2008 18.648 15.609 12.986 3,41 198,7 2.117 0,80 6,70
2009 27.543 24.444 15.813 1,63 382,6 2.117 1,30 13,90
Nguồn: Báo cáo thường niên VPBank năm 2009
(ROA: Tỷ suất lợi nhuận ròng trên tài sản bình quân
ROE: Tỷ suất lợi nhuận ròng trên vốn điều lệ bình quân)
Giai đoạn 2005 – 2009 là giai đoạn tăng trưởng mạnh và bền vững của Ngân
hàng TMCP Việt Nam thịnh vượng VPBank nên đã đạt được những kết quả rất tốt
trong các lĩnh vực hoạt động. Cụ thể như sau:
a) Hoạt động huy động vốn:
Huy động vốn là một hoạt động rất được VPBank chú trọng, với mục tiêu
đảm bảo vốn vay, an toàn thanh khoản và tăng nhanh tài sản có, nâng cao vị thế của
VPBank trong hệ thống ngân hàng.
Tuy đối mặt với nhiều khó khăn và thách thức, năm 2009, nhờ lãi suất huy
động vốn đã dần ổn định hơn, tình hình huy động vốn của VPBank cũng đạt kết quả
khả quan. Tính đến ngày 31/12/2009, tổng số dư huy động vốn của VPBank là
Nguyễn Mai Lan Quản trị nhân lực
49A
16
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
24.444 tỷ đồng, tăng 8.835 tỷ đồng so với cuối năm 2008 (tương đương tăng
56.6%) và đạt 114% kế hoạch.
Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn vốn huy động 2008-2009

17
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
Doanh thu từ các hoạt động dịch vụ ngân hàng chiếm tỷ trọng khoảng 30%
trong tổng doanh thu của ngân hàng. Doanh thu từ hoạt động dịch vụ của ngân hàng
như sau:
Bảng 2.3. Doanh thu từ hoạt động dịch vụ của VPBank 2008-2010
Đơn vị: triệu đồng
Hoạt động dịch vụ Năm 2008 Năm 2009 30/9/2010
Doanh thu từ dịch vụ bảo lãnh
8.479 10.744 10.757
Doanh thu từ dịch vụ thanh toán
32.554 35.816 31.103
Doanh thu từ dịch vụ ngân quỹ
6.733 9.563 4.941
Doanh thu từ hoạt động KD chứng khoán
7.651 15.971 7.772
Doanh thu từ các hoạt động dịch vụ khác
12.183 128.678 199.652
Tổng cộng
67.600 200.772 254.222
Nguồn: BCTC kiểm toán năm 2008, 2009 và BCTC 30/9/2010
Trong đó:
Hoạt động thanh toán trong nước và quốc tế
Với mạng lưới chi nhánh, phòng giao dịch và hệ thống ATM rộng khắp trên
toàn quốc, VPBank cung cấp các dịch vụ thanh toán cho khách hàng với chất lượng
cao. Là thành viên của Hiệp hội thanh toán điện tử liên ngân hàng Citad, bù trừ và
hệ thống thanh toán VCBmoney, hàng năm tổng giá trị giao dịch thanh toán nội địa
chuyển VPBank Hội sở đạt khoảng trên 200.000 tỷ đồng (bao gồm cả chuyển đi và
nhận về) chuyển qua VPBank Hội sở (chưa kể các chi nhánh ở các tỉnh thành phố khác).
Đối với mảng dịch vụ thanh toán quốc tế, VPBank thực hiện mô hình tập

49A
19
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
Số lượng thẻ quốc tế 7.165 8.645 9.850
Thẻ tín dụng 4.435 4.761 5.154
Thẻ ghi nợ 2.730 3.884 4.696
Tống số thẻ đã phát hành 55.766 70.602 88.582
Nguồn: Báo cáo phát hành thẻ năm 2008,2009,2010-Trung tâm thẻ
VPBank
d) Thị trường vốn và hoạt động kinh doanh ngoại hối
VPBank là một trong những ngân hàng năng động trong thị trường vốn và
ngoại tệ với các hoạt động kinh doanh vốn, giấy tờ có giá và ngoại tệ. Mảng hoạt
động này đóng góp vào cơ cấu thu nhập của ngân hàng.
Hoạt động kinh doanh vốn
Bên cạnh hoạt động cho vay khách hàng, hoạt động bán buôn trên thị trường
liên ngân hàng cũng là một thế mạnh của VPBank. Chi tiết số dư tiền gửi và cho
vay của VPBank tại Ngân hàng Nhà nước và các tổ chức tín dụng thể hiện trong
bảng sau:
Bảng 2.5. Số dư tiền gửi VPBank 2008-2009
Đơn vị: triệu đồng
Tiền gửi 31/12/2008 31/12/2009 30/9/2010
Tiền gửi tại NHNN 730.651 758.497 411.622
Nguyễn Mai Lan Quản trị nhân lực
49A
20
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
Tiền gửi tại các TCTD khác 1.543.899 7.383.093 2.264.333
Tổng tiền gửi 2.274.550 8.141.590 2.675.955
Tổng nguồn vốn 18.647.630 27.543.006 34.603.642
Tỷ trọng Tổng tiền gửi/Tổng nguồn vốn 12,20% 29,56% 7,73%

Năm 31/12/2008 31/12/2009 30/09/2010 31/12/2010
Tổng số lao động 2.804 2.394 2.603 2.700
Nguồn: Bản cáo bạch 2010, BC Biến động nhân sự năm 2008, 2009, 2010- Phòng NS
Hình 2.2: Biểu đồ biến động số lượng lao động 2008-2010
 Cơ cấu lao động:
- Cơ cấu lao động theo theo giới tính
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động VPBank theo giới tính 2009-2010
Đơn vị: người
Nguyễn Mai Lan Quản trị nhân lực
49A
22
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
Năm Năm 2009 Năm 2010
Giới tính Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%)
Nam 1.047 43,73% 1.143 42,34%
Nữ 1.347 56,27% 1.557 57,66%
Tổng 2.394 100% 2.700 100%
Nguồn: Báo cáo Biến động nhân sự năm 2009, 2010-Phòng Nhân sự
Nhìn vào tỷ lệ nam và nữ trong tổng số cán bộ nhân viên của ngân hàng, ta
nhận thấy số lao động nữ trong ngân hàng luôn cao hơn so với số lao động nam
nhưng chênh lệch không quá lớn. Năm 2009, số lao động nữ là 1.347 người (chiếm
56,27% tổng số lao động) và đến năm 2010 tăng lên là 1.557 người (chiếm 57,66%
tổng số lao động). Điều này hoàn toàn không gây mất cân đối trong cơ cấu lao động
mà ngược lại, tỷ lệ này rất phù hợp với tính chất ngành nghề ngân hàng. Với tỷ lệ
này, việc phân bố lao động theo giới tính của VPBank được đánh giá là khá tốt,
đảm bảo đáp ứng được yêu cầu của công việc.
- Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.8. Cơ cấu lao động VPBank theo độ tuổi 2009-2010
Đơn vị: người
Năm Năm 2009 Năm 2010

trong độ tuổi này chiếm 33,92% tổng số lao động vào năm 2009 và giảm xuống
30,89% tổng số lao động (nhưng tăng về mặt tuyệt đối là 22 người). Điều này là khá
hợp lý vì trong hai năm này, số lượng cán bộ nhân viên mới được tuyển dụng rất
nhiều, mà chủ yếu là những người dưới 30 tuổi, nên tốc độ tăng của số cán bộ nhân
viên trong độ tuổi 30 – 40 chậm hơn tốc độ tăng của tổng số lao động toàn ngân
hàng.
Riêng với độ tuổi trên 40 thì hầu hết là những cán bộ quản lý và lãnh đạo của
ngân hàng. Phần lớn họ là những người đã gắn bó lâu dài với VPBank, đã chứng
kiến và trải qua những bước thăng trầm của các giai đoạn phát triển của ngân hàng.
Vì thế, hơn ai hết, họ hiểu rõ về VPBank cùng đội ngũ nhân viên cũng như tính chất
ngành nghề mà họ đang làm việc. Trải qua một thời gian dài rèn luyện và thử thách,
họ có rất nhiều kinh nghiệm trong quản lý và có uy tín lớn trong ngân hàng. Nhờ
thế, họ có thể dẫn dắt ngân hàng tiếp tục phát triển hơn nữa.
Nguyễn Mai Lan Quản trị nhân lực
49A
24
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
- Cơ cấu lao động theo trình độ
Bảng 2.9. Cơ cấu lao động VPBank theo trình độ 2009-2010
Đơn vị: người
Năm 31/12/2008 31/12/2009 30/9/2010
Trình độ Số người Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ %
Trên đại học 28 1,00 20 0,84 21 0,81
Đại học 2.082 74,25 1.823 76,15 2.052 78,83
Dưới đại học 694 24,75 551 23,02 530 20,36
Tổng số CBNV 2.804 100 2.394 100 2.603 100
Nguồn: Báo cáo Biến động nhân sự năm 2008,2009, 2010-Phòng Nhân sự
Ngân hàng là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ mà con người giữ
vai trò nòng cốt. Vì thế, nhận thức được điều này, ngay từ khâu tuyển dụng ban đầu,
VPBank đã đề ra những tiêu chuẩn phù hợp về trình độ, đáp ứng với yêu cầu của