BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

--------------------------

ĐỖ THỊ CÁT TRÂM

ẢNH HƯỞNG CỦA ĐÀO TẠO - PHÁT
TRIỂN, CHẾ ĐỘ LƯƠNG VÀ ĐÃI NGỘ, HỖ
TRỢ CỦA NGƯỜI GIÁM SÁT ĐẾN CAM
KẾT CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG
ĐẠI HỌC KHỐI NGÀNH KỸ THUẬT TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

--------------------------

ĐỖ THỊ CÁT TRÂM

ẢNH HƯỞNG CỦA ĐÀO TẠO - PHÁT
TRIỂN, CHẾ ĐỘ LƯƠNG VÀ ĐÃI NGỘ, HỖ
TRỢ CỦA NGƯỜI GIÁM SÁT ĐẾN CAM
KẾT CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG
ĐẠI HỌC KHỐI NGÀNH KỸ THUẬT TẠI

DANH MỤC CÁC BẢNG.................................................................................................
DANH MỤC CÁC HÌNH ..................................................................................................
TÓM TẮT ........................................................................................................................ ..
Chƣơng 1.

GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI............................................................................... 1

1.1

Cơ sở hình thành đề tài ....................................................................................... 1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 4

1.3

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 5

1.4

Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................................... 5

1.5

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ................................................................................ 7

1.6

Kết cấu của luận văn ........................................................................................... 7


Mô hình nghiên cứu .......................................................................................... 20

Tóm tắt chƣơng 2 ....................................................................................................... 24
Chƣơng 3.

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 26

3.1

Qui trình nghiên cứu ......................................................................................... 26

3.2

Nghiên cứu định tính ........................................................................................ 27

Trình tự tiến hành nghiên cứu ................................................................................ 28
3.2.1

Thiết kế thang đo ....................................................................................... 28

3.2.2

Kết quả nghiên cứu định tính và hiệu chỉnh thang đo cho đề tài............... 33

3.3

Thiết kế bảng câu hỏi........................................................................................ 40

3.4

4.2.1

Mô hình 1 ................................................................................................... 60

4.2.2

Mô hình 2 ................................................................................................... 63


4.2.3
4.3

Mô hình 3 ................................................................................................... 66

Kiểm định sự khác biệt các yếu tố định tính đến cam kết với trƣờng, cam kết

với công việc giảng dạy ............................................................................................. 66
4.3.1

Biến giới tính ............................................................................................. 66

4.3.2

Biến làm thêm bên ngoài ........................................................................... 66

4.3.3

Biến nhóm tuổi........................................................................................... 67

4.3.4


TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................ ..
PHỤ LỤC .......................................................................................................................... .
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM........................................................... .
PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH GIẢNG VIÊN THAM GIA NGHIÊN CỨU ĐỊNH
TÍNH ..............................................................................................................................
PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI .....................................................................................
PHỤ LỤC 4: KIỂM TRA ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO .................................................
PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ EFA ........................................................................................


KẾT QUẢ EFA ĐỐI VỚI CÁC BIẾN ĐỘC LẬP ........................................................
KẾT QUẢ EFA ĐỐI VỚI CÁC BIẾN PHỤ THUỘC ..................................................
PHỤ LỤC 6: KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH HỒI QUY .......................................................
PHỤ LỤC 7: KIỂM TRA T-TEST VÀ ANOVA ..........................................................


DANH MỤC THUẬT NGỮ
CNTT

Công nghệ thông tin

Commitment to School

Cam kết với trƣờng

Commitment to Teaching Occupation

Cam kết với nghề nghiệp giảng
dạy

commitment)

Exploratory Factor Analysis - EFA

Phân tích nhân tố khám phá

GV

Giảng viên


Item-to-total correlation

Hệ số tƣơng quan biến - tổng

Normative commitment - NC

Cam kết quy phạm

Organizational Commitment – OC/CKTC

Cam kết tổ chức

Organizational Development - OD

Phát triển tổ chức

Supervisor support

Hỗ trợ của ngƣời giám sát

Bảng 4.9: Tóm tắt mô hình hồi quy 1 ............................................................................ 60
Bảng 4.10: Kiểm định tính phù hợp của mô hình 1 ....................................................... 61
Bảng 4.11: Hệ số hồi quy mô hình 1 .............................................................................. 62
Bảng 4.12: Tóm tắt mô hình hồi quy 2 .......................................................................... 63
Bảng 4.13: Kiểm định tính phù hợp của mô hình 2 ....................................................... 64
Bảng 4.14: Hệ số hồi quy mô hình 2 .............................................................................. 65
Bảng 4.15: Tóm tắt mô hình hồi quy 3 .......................................................................... 66


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2-1: Mô hình nghiên cứu của Naqvi và cộng sự ................................................... 20
Hình 2-2: Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................... 22
Hình 3-1: Qui trình thực hiện nghiên cứu ...................................................................... 27
Hình 4-1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi thực hiện EFA ................................ 57
Hình 4-2: Mô hình nghiên cứu 1 .................................................................................... 58
Hình 4-3: Mô hình nghiên cứu 2 .................................................................................... 58
Hình 4-4: Mô hình nghiên cứu 3 .................................................................................... 59


TÓM TẮT
Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng để xác định các yếu
tố ảnh hƣởng đến cam kết tổ chức của các giảng viên khối ngành kỹ thuật tại địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu này đƣợc thu thập từ
bảng câu hỏi gửi trực tiếp và qua email gửi đến các giảng viên khối ngành kỹ thuật tại
TP.HCM. Từ các lý thuyết về cam kết tổ chức và các nghiên cứu thực tiễn đã có, tác
giả đã sử dụng lại mô hình nghiên cứu trƣớc. Tuy nhiên, đối với thang đo cam kết tổ
chức, tác giả sử dụng thang đo của Celep (2000) áp dụng đối với các cơ sở giáo dục.
Để kiểm định mô hình đƣợc đƣa ra, tác giả đã sử dụng một số thang đo có sẵn và đƣợc
hiệu chỉnh lại cho phù hợp với nghiên cứu. Sau đó, tác giả xây dựng thang đo Likert 5
mức độ để đo lƣờng các yếu tố. Độ tin cậy của thang đo đã đƣợc kiểm định bởi hệ số


ngành

thuộc

khối

khoa

học

kỹ

thuật,

http://tuyensinhhanoi.edu.vn/index.php/cm-nang-hs-sv/34-cac-nganh-thuc-khikhoa-hc-k-thut, 18/10/2014)
Các ngành kĩ thuật có sự khác biệt lớn so với các ngành xã hội và kinh tế.
Khối ngành học kỹ thuật thƣờng ít tiết giảng hơn các khối ngành khác. Ngoài ra,
các trƣờng kỹ thuật phải đầu tƣ cơ sở vật chất nhiều hơn, đó là máy móc thiết bị
phục vụ cho việc giảng dạy, nghiên cứu. Chẳng hạn ngành công nghệ thông tin, đầu
tƣ về máy tính, phòng máy; ngành hóa lý đầu tƣ phòng thí nghiệm, hóa chất… Các
trƣờng đại học kỹ thuật “kén” sinh viên hơn, bởi nó mang tính “khô khan”, phải
thực hành nhiều,…
Các trƣờng đại học hoạt động dựa vào nhu cầu và mong đợi của xã hội. Mức
độ hiệu quả phụ thuộc vào sự phối hợp của nhà trƣờng với xã hội tƣơng ứng với cơ
cấu tổ chức, nguồn lực hiện có, chính sách của nhà trƣờng, lực lƣợng GV có trình
độ và điều kiện làm việc lành mạnh.


2

2009

2010

2011

2012

2013

Công nghiệp phần cứng

1440

1809

2201

2279

2281

2301

Công nghiệp phần mềm

3600

4093


Ngoài mức lƣơng cố định hàng tháng, thu nhập của giảng viên còn đến từ
việc giảng dạy. Các trƣờng đại học về kinh tế, xã hội có nhiều tiết giảng. Trong khi
đó, các trƣờng kỹ thuật lại không có ƣu thế này. Ngoài ra, số trƣờng đại học kỹ
thuật trên địa bàn TP.HCM, cũng nhƣ cả nƣớc ít hơn nhiều so với các trƣờng kinh
tế, xã hội. Mặt khác, một giảng viên khi tốt nghiệp ra trƣờng cũng phải có thêm vài
năm để nghiên cứu khoa học, học tập trƣớc khi đƣợc đứng lớp...
Xin đƣợc trích nguyên văn phát biểu của những giảng viên tâm huyết :
"Lƣơng của một thạc sỹ hiện nay khoảng dƣới 3 triệu đồng, tiến sỹ không quá 4
triệu đồng, phó giáo sƣ và giáo sƣ không quá 10 triệu đồng. Trong điều kiện sống ở
Hà Nội hay các thành phố lớn khác, nếu không phải kiêm luôn cả chức danh quản lý


4

để có khoản này, khoản nọ, thì bắt buộc ngƣời làm khoa học phải "chân trong, chân
ngoài" mới mong đủ trang trải cuộc sống. Mà đã "chân trong chân ngoài", làm sao
có thể nói đến chuyên tâm, hết mình với khoa học?" (Phong Trần, Lƣơng chỉ đủ ăn,
nói gì đến sắm Iphone, http://vietnamnet.vn/vn/tuanvietnam/178436/luong-chi-duan--noi-gi-den-sam-iphone.html, 02/06/2014)
Vậy điều gì đã giữ chân lại các giảng viên ở lại gắn bó với trƣờng? Đam mê
giảng dạy và nghiên cứu, sự ổn định trong công việc? Đào tạo và phát triển, chế độ
lƣơng và đãi ngộ, hỗ trợ của ngƣời giám sát ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến cam kết của
giảng viên đối với nhà trƣờng tại các trƣờng đại học kỹ thuật địa bàn TP.HCM?
Cam kết với tổ chức là một vấn đề không mới, nhƣng số đề tài nghiên cứu về
cam kết với tổ chức của đối tƣợng giảng viên khá ít, nhất là giảng viên khối ngành
kỹ thuật. Do đó, trong luận văn này, tác giả chọn giảng viên khối ngành kỹ thuật là
đối tƣợng nghiên cứu của đề tài.
Để đo lƣờng cam kết tổ chức, có thể nhắc đến nghiên cứu của Mowday, Steers
và Porter (1979). Các tác giả đã khảo sát 2563 nhân viên làm việc ở 9 tổ chức với
các công việc khác nhau nhƣ công chức, nhân viên trong trƣờng đại học, nhân viên
bệnh viện, nhân viên ngân hàng, nhân viên công ty điện thoại, kỹ sƣ – nhà khoa


Thời gian: từ tháng 3 đến tháng 5 năm 2014

-

Không gian: Một số trƣờng đại học khối ngành kỹ thuật địa bàn TP.HCM.

1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu
Đối tƣợng khảo sát: giảng viên khối ngành kỹ thuật tại TP.HCM.
o Trƣờng Đại học Bách Khoa TP.HCM
o Học viện Bƣu chính Viễn thông cơ sở 2 TP.HCM
o Trƣờng Đại học Khoa học tự nhiên TP.HCM
o Trƣờng Đại học Sƣ phạm Kỹ thuật TP.HCM
o Trƣờng Đại học Công nghệ thông tin TP.HCM
o Trƣờng Đại học Quốc tế TP.HCM
o Đại học Tôn Đức Thắng
o Đại học Công nghệ Sài Gòn
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện thông qua hai bƣớc chính: nghiên cứu định
tính và nghiên cứu định lƣợng.


6

Nghiên cứu định tính:
Sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm xem xét tính đầy đủ và hợp lý của các
yếu tố từ đó thực hiện các bƣớc điều chỉnh phù hợp.
Tác giả thực hiện thảo luận nhóm với 15 giáo viên đang làm việc tại khoa
Công nghệ thông tin Trƣờng Đại học Khoa học tự nhiên TP. Hồ Chí Minh. Công
đoạn này đã xác định đƣợc các vấn đề cần thiết đƣa vào nghiên cứu, định hình các
thành phần và yếu tố trong thang đo cam kết tổ chức. Dàn bài thảo luận nhóm đƣợc


Chương 1: Giới thiệu đề tài

-

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

-

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

-

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

-

Chương 5: Kết luận


8

Chƣơng 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong chƣơng 1, tác giả đã giới thiệu tổng quan về nghiên cứu của đề tài. Trong
chƣơng 2 này, luận văn trình bày các lý thuyết về cam kết tổ chức, đào tạo và phát
triển, chế độ lƣơng và đãi ngộ cũng nhƣ hỗ trợ của ngƣời giám sát. Chƣơng này
gồm hai phần chính sau đây: (1) các khái niệm, cơ sở lý thuyết về mối quan hệ giữa
các nhân tố cam kết tổ chức, đào tạo và phát triển, chế độ lƣơng và đãi ngộ cũng
nhƣ hỗ trợ của ngƣời giám sát đến cam kết tổ chức và (2) mô hình nghiên cứu.


dụ nhƣ, một chiến lƣợc duy trì mà chỉ tập trung vào điều kiện thù lao, lợi ích thì
không có khả năng ủng hộ cam kết, lòng trung thành của nhân viên và cung cấp bất
kỳ bảo đảm sự hài lòng duy trì. Trong khi tập trung vào các gói lƣơng cạnh tranh thì
tập trung giữ chân cán bộ tài năng rõ ràng là hiệu quả trong việc thể hiện động lực
công việc, thực hành chiến lƣợc nhân sự giảm số lƣợng nhân viên (Chew, 2005).
Cam kết bắt nguồn từ kinh tế và thực dụng có thể dẫn đến hiệu suất kém (Moynihan
và cộng sự, 2000). Tiền lƣơng tăng sẽ làm tăng nhận thức cá nhân trong việc lựa
chọn thay thế nhƣng không có tác động vào việc cải thiện sự liên kết của mục tiêu
nhân viên với tổ chức (Iverson và Buttigieg, 1999).
2.1.2 Đào tạo và phát triển (Training and development)
Đào tạo là một quá trình giáo dục. Mọi ngƣời có thể tìm hiểu thông tin mới,
học tập, củng cố kiến thức, kỹ năng hiện có và quan trọng nhất là có thời gian để
suy nghĩ, xem xét những lựa chọn mới có thể giúp họ cải thiện hiệu quả của họ tại
nơi làm việc. Đào tạo hiệu quả là truyền đạt đƣợc thông tin có liên quan và hữu ích
cho ngƣời tham gia và phát triển kỹ năng hành vi có thể đƣợc chuyển trở lại nơi làm
việc. (https://www.amherst.edu/offices/human_resources/training, ngày 17/01/2014)


10

Mục tiêu của đào tạo là để tạo ra một tác động kéo dài hơn thời gian kết thúc
của việc đào tạo. Tập trung tạo ra các bƣớc hành động cụ thể, cam kết sự chú ý của
ngƣời học, kết hợp các kỹ năng và ý tƣởng mới của họ trở lại nơi làm việc.
Đào tạo là quá trình phát triển kỹ năng của các cá nhân và các nhóm. Nói
chung, đào tạo liên quan đến trình bày và học tập các nội dung nhƣ một phƣơng tiện
để tăng cƣờng phát triển kỹ năng và cải thiện hành vi tại nơi làm việc.
Phát triển tổ chức là một quá trình "phấn đấu để xây dựng năng lực để đạt
đƣợc và duy trì một trạng thái mới mong muốn có lợi cho tổ chức, cộng đồng và thế
giới xung quanh." (Trang web của Organizational Development Network)
Quan điểm OD (Organizational Development) cho rằng việc kiểm tra môi

giá

trị

và

đƣợc

quan

tâm.

(theo

http://www.scontrino-

powell.com/2011/supervisor-support-a-key-ingredient-in-effective-leadership/
18/10/2014)
Trong điều kiện cụ thể, nhóm nghiên cứu đã xác định đƣợc các kết quả tích
cực liên quan đến hỗ trợ của ngƣời giám sát cao, bao gồm:
-

Tăng sự hài lòng công việc

-

Phù hợp với ngƣời của tổ chức (mức độ cá nhân/tín ngƣỡng/giá trị phù hợp
với văn hóa tổ chức)

-

nhân viên đối phó với các điều kiện đòi hỏi và thực hiện những công việc một cách
hiệu quả (George, Reed, Ballard, Colin và Fielding, 1993). Nhân viên cần đƣợc thể
hiện giá trị của họ và đƣợc đánh giá nhƣ trả lƣơng, khuyến mãi, sự ngƣỡng mộ, các
hình thức hỗ trợ và truy cập thông tin mà họ có thể thực hiện công việc của họ một
cách tốt hơn. Mức có đi có lại áp dụng cả hai bên: nhân viên và ngƣời sử dụng lao
động đều mang lại kết quả có lợi.
Tổ chức chịu trách nhiệm (về tài chính, đạo đức và hợp pháp) cho các hành
động của ngƣời lao động. Nhân viên tin rằng tác động tiêu cực hay tích cực đối với
họ đều là do sự đóng góp và phúc lợi của họ. Theo Cropanzano và Greenberg
(1997) hỗ trợ của tổ chức đƣợc thực hiện bởi các khía cạnh cấu trúc bao gồm các
quy định và quyết định chính sách và triển khai liên quan đến ngƣời lao động; trong
khi các khía cạnh xã hội bao gồm nhân viên đang đƣợc đối xử với sự tôn trọng và
cung cấp cho họ thông tin làm thế nào để xác định kết quả cuối cùng. Nói chung
giám sát đƣợc sử dụng cho các tổ chức, các nhân viên đều biết rõ rằng đánh giá của
họ thƣờng đƣợc truyền đạt đến quản lý cấp trên và nhân viên góp phần vào nhận
thức hỗ trợ của tổ chức (Kottke và Sharafinski, 1988; Malatesta, 1995; Rhoades và
cộng sự, 2001; Shore và Tetrick năm 1991; Yoon, Han và Seo năm 1996; Yoon và
Lim, 1999).
2.1.4 Cam kết tổ chức (Organizational Commitment)
Cam kết tổ chức đƣợc định nghĩa là mong muốn của nhân viên để duy trì
trong tổ chức và phấn đấu cho việc áp dụng các mục tiêu và các giá trị của tổ chức
đó (Morrow, 1983; 491; Randall và Cote 1991; 198).


13

Cam kết tổ chức đƣợc định nghĩa có liên quan đến sức mạnh của cá nhân gắn
kết với một tổ chức riêng biệt. Nó đƣợc đặc trƣng bởi ít nhất 3 yếu tố liên quan:
-



website

http://www.businessdictionary.com/definition/organizational-commitment.html,
08/04/2014)
Cam kết là một hành vi có ý thức một phần. Cá nhân có thái độ xác định với
một ngƣời, một công ty và một hành động. Hơn nữa, cá nhân cảm thấy giống nhƣ là
một thành viên của gia đình trong tổ chức đó (Dubin và cộng sự, 1975; Steers,
1997). Theo Allen và Meyer (1990), Mowday và cộng sự (1982), cách thể hiện tâm
lý cam kết có thể đo lƣờng đƣợc, khái niệm và đƣợc xếp vào ba nhóm, chẳng hạn
nhƣ: gắn kết tình cảm, nhận thức chi phí và nghĩa vụ. Hơn nữa, nghiên cứu còn
phân loại ra ba loại cam kết nhƣ cam kết tình cảm, cam kết văn bản quy phạm và
cam kết tiếp tục trong một nghiên cứu khác vào năm 1990. Yếu tố chính làm cho
ngƣời lao động hài lòng trở thành một thành viên của tổ chức và cam kết tình cảm là
sự phù hợp về các giá trị và mục tiêu thông qua mức độ cá nhân và tổ chức (Weiner,
1982). Khi ngƣời lao động có cam kết tình cảm, nghĩa là cảm thấy họ là một thành
viên của tổ chức, họ thấy mình có ý nghĩa và có giá trị. Cam kết tình cảm là thái độ
của cá nhân đối với yếu tố liên quan đến công việc. Hỗ trợ các mục tiêu tổ chức dựa
trên sự sẵn sàng của nhân viên. Sự hình thành của cam kết tình cảm là đồng nghiệp,
công việc riêng của mình và đặc điểm tổ chức, có thể bị ảnh hƣởng của nhận thức
cá nhân đáng kể (Mathieu và Zajac, 1990).