ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

BÙI THÁI HOÀNG NHUNG

XÂY DỰNG BỘ CHỈ SỐ KPIs ĐỂ ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠ QUAN
TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - Năm 2018


Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: TS. LÊ THỊ MINH HẰNG

Phản biện 1: PGS.TS. Đặng Văn Mỹ
Phản biện 2: TS. Huỳnh Huy Hòa
.

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh
tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng 8 năm 2018.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng;
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng



2
 Nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại các phòng/ Ban trong Cơ quan Tổng Công ty điện lực miền
Trung.
 Triển khai ứng dụng việc xây dựng bộ chỉ số đo lường hiệu
suất KPIs vào đánh giá thành tích nhân viên tại các phòng ban trong
Cơ Quan Tổng Công ty điện lực miền Trung.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài
này là tập trung nghiên cứu công tác xây dựng bộ chỉ số đo lường
hiệu suất KPIs để đánh giá thành tích nhân viên tại các phòng/Ban
trong Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung.
 Phạm vi nghiên cứu:
- Giới hạn về mặt không gian : tại các phòng/ Ban trong Cơ
quan Tổng Công ty điện lực miền Trung.
- Về thời gian: Các số liệu được thu thập từ năm 2014 – nhưng
đề xuất các giải pháp, ứng dụng triển khai bộ chỉ số đo lường hiệu
suất KPIs vào đánh giá thành tích nhân viên từ năm 2018 trở đi
- Giới hạn đề tài: Mặc dù nghiên cứu việc xây dựng bộ chỉ số
đo lường hiệu suất KPIs để đánh giá thành tích nhân viên trong phạm
vi các phòng/Ban ở cơ quan Tổng Công ty điện lực miền Trung theo
một phương pháp nhất quán nhưng với thời gian có hạn, ngoài
phương pháp chung được triển khai, tác giả tập trung vào xây dựng,
triển khai bộ chỉ số đo lường hiệu suất KPIs cho ban Công nghệ
thông tin và ban An Toàn.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp Phân tích - Tổng hợp
- Phương pháp thu thập thông tin



4
- Động viên/ khích lệ
- Hoạch định nguồn nhân lực và công việc
- Thông tin liên lạc
- Sự tuân thủ pháp luật
1.2 . TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH:
Dựa trên tiến trình đánh giá thành tích của John M.Ivancevich
trong tài liệu “Human resource management” năm 2010, tác giả áp
dụng các bước cơ bản của tiến trình John M.Ivancevich và có bổ
sung thêm bước đầu tiên trong tiến trình đó là: Xác định mục tiêu
đánh giá để việc đánh giá thành tích nhân viên chính thức trở nên
hiệu quả. Chúng ta cần tiến hành 6 bước sau đây:
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
Cần xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên vì ứng
với mỗi mục tiêu khác nhau thì các căn cứ như: tiêu chí đánh giá,
phương pháp đánh giá, người thực hiện đánh giá, biểu mẫu đánh
giá…cũng được xác định khác nhau. Việc xác định mục tiêu đánh
giá cụ thể, rõ ràng giúp đơn vị đánh giá đúng đói tượng, đúng kết quả
hoàn thành công việc mà mỗi nhân viên manglại, tránh lãng phí cho
tổ chức.
1.2.2. Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thành tích cho mỗi
vị trí.
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên: là những yếu tố
thành tích mà tổ chức căn cứ vào để đánh giá nhân viên, chẳng hạn
như chất lượng công việc, khối lượng công việc và chi phí để hoàn
tất công việc
1.2.3. Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích.
a. Thời gian đánh giá


6
1.2.6. Đưa ra quyết định cuối cùng và hoàn tất hồ sơ đánh
giá
1.3. SỬ DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ VÀO THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN
1.3.1. Kết quả đánh giá có thể được sử dụng trong trả công
lao động
1.3.2. Sử dụng trong tạo động lực tinh thần cho người lao
động
1.3.3. Sử dụng trong việc đào tạo và phát triển nhân viên
1.3.4. Sử dụng kết quả đánh giá trong bố trí, sử dụng, đề
bạt lao động và các nội dung quản trị khác
1.4. PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH THEO KPI
1.4.1. Khái niệm cơ bản về KPI
KPI là chữ viết tắt “Key Performance Indicators” là hệ thống
đo lường hiệu suất làm việc, là công cụ đo lường đánh giá hiệu quả
công việc được thể hiện qua số liệu, tỷ lệ, chỉ tiêu định lượng nhằm
phản ảnh hiệu quả hoạt động của tổ chức hoặcbộ phận chức năng
hay cá nhân.
Sử dụng trong đánh giá thành tích hay còn gọi là đánh giá hiệu
quả công việc, hệ thống KPIs được hiểu là những chỉ số đánh giá kết
quả thực hiện công việc. Hay nói cách khác,KPIs chính là mục tiêu
công việc mà cá nhân, tổ/nhóm, phòng ban/tổ chức…cần đạt được để
đáp ứng yêu cầu chung [4].
1.4.2. Đặc điểm của chỉ số KPIs
Phản ánh mục tiêu của doanh nghiệp
Các chỉ tiêu phi tài chính
KPI là những thước đo có thể lượng hóa được


8
KPIs cho từng vị trí chức danh: Xây dựng KPIs để cho người
lao động thực hiện đúng mô tả và yêu cầu công việc. Do đó, các chỉ
tiêu KPIs được xây dựng trên cơ sở những trách nhiệm chính của vị
trí chức danh nêu trên và các chỉ số KPIs của từng bộ phận
Các chỉ số KPIs phải đảm bảo tiêu chí SMART và phải có
nguồn thu thập thông tin mà doanh nghiệp đang áp dụng hoặc sẽ áp
dụng trong tương lai gần.
Kỳ đánh giá: Kỳ đánh giá thường áp dụng là tháng, quý, năm
Bước 5: Xác định mức độ điểm số cho các kết quả đạt được
Bước 6: Liên hệ giữa kết quả KPIs lương và thưởng


9
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC
MIỀN TRUNG
2.1. KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN
TRUNG
2.1.1. Giới thiệu về Cơ Quan Tổng Công Ty Điện Lực
Miền Trung
Công ty mẹ có tên gọi tiếng Việt: Tổng Công ty Điện lực miền
Trung
Tên Tiếng Anh: Central Power Corporation
Tên viết tắt: EVNCPC
Trụ sở chính: 78A Duy Tân - Phường Hòa Thuận Đông Quận Hải Châu - Tp Đà Nẵng.
2.1.2. Hệ thống cơ cấu tổ chức tại cơ quan Tổng Công Ty
Điện Lực Miền Trung
Cơ cấu quản lý của cơ quan Tổng Công ty gồm: Chủ tịch

- Đánh giá thành tích để nâng bậc lương
- Đánh giá thành tích để ký hợp đồng
2.2.2. Thực trạng về tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
Hiện nay, Căn cứ theo Quyết định số 1551/QĐ-EVNCPC
ngày 17/4/2012 của Tổng công ty Điện lực miền Trung về việc ban
hành Điều lệ tổ chức và hoạt động của Cơ quan Tổng công ty Điện
lực miền Trung; nghị định số 65/2014/NĐ-CP ngày 01/7/2014 của
Chính phủ quy định chi tiết thi hành Luật sửa đổi, bổ sung một số
điều của Luật thi đua, khen thưởng năm 2013. Căn cứ theo thông tư
số 43/2011/TT-BCT này 26/12/2011 của Bộ Công thương và Quyết
định số 4335/QĐ-EVNCPC ngày 01/10/2011 ban hành quy chế thi


11
đua, khen thưởng áp dụng trong Tổng công ty Điện lực miền Trung.
Chất lượng công việc cá nhân được thể hiện thông qua hiệu
quả quản lý và điều hành công việc; tinh thần, thái độ làm việc và
quan hệ với đồng nghiệp; thực hiện sự chỉ đạo của cấp trên và việc
chấp hành nội quy, kỷ luật lao động.
Hiện nay,để đánh giá thành tích nhân viên,các Trưởng ban,
Trưởng bộ phận dựa trên các tiêu chí sau
Bảng 2.6. Một số tiêu chí đánh giá thành tích tại Cơ quan Tổng
công ty Điện lực miền Trung
Nội dung

TT

Điểm
chuẩn




12

Nội dung

TT

Điểm
chuẩn

Hoặc nghỉ ốm ≥ 7 ngày/ tháng
Hoặc nghỉ thai sản
Hoặc nghỉ không lương ≥ 3 ngày/ tháng
Hoặc thời gian tthử việc
Hoàn thành tốt nhiệm vụ
Như II nhưng:
IV

- Năng suất lao động cao, chất lượng công việc tốt.

1,05

- Hoặc tham gia tích cực các phong trào văn thể mỹ
do chính quyền, đoàn thể tổ chức.
Hoàn thành tốt nhiệm vụ
Như IV nhưng:
- Có chất lượng công việc cao, hiệu quả cao, có
V



TT

Điểm
chuẩn

ty hoặc góp phần giúp cho công ty hoàn thành xuất
sắc nhiệm vụ kế hoạch được giao.
- Dám nhận và hoàn thành xuất sắc những công việc
mới mẻ có mức độ khó khăn, phức tạp cao.
Không hoàn thành nhiệm vụ
- Không hoàn thành nhiệm vụ (tương ứng với trách
nhiệm hoặc bậc lương đang hưởng) được giao:
không đạt khối lượng, không đảm bảo thời gian, chất
VIII

lượng thấp, gây ảnh hưởng xấu đến việc hoàn thành

0,6 ÷0,8

nhiệm vụ của công ty, ảnh hưởng đến uy tín của
công ty.
- Có vi phạm những điểm phạt mà điểm chấm cuối
cùng < 0,95
(Nguồn: Ban Tổ chức và nhân sự).
2.2.3. Thực trạng về hệ thống đánh giá thành tích nhân
viên
a. Thực trạng về thời điểm đánh giá:
Đánh giá thành tích để trả lương, công ty đánh giá hàng tháng
b. Thời điểm thứ hai mà Công ty sử dụng để đánh giá thành

ty. Công ty chưa tổ chức tập huấn cũng chưa có văn bản cụ thể
hướng dẫn, biểu mẫu đánh giá, nên người lãnh đạo trực tiếp nhìn
chung chỉ đánh giá qua loa, dĩ hòa vi quý.
Ngoài ra, người đánh giá cuối năm là các đồng nghiệp, những
đối tượng đánh giá khác như đơn vị cấp dưới chưa được áp dụng tại


15
Công ty trong khi đối tượng này là một nguồn thông tin khá hữu ích
cho đánh giá thành tích đối với nhiều nhóm công việc.
Các đối tượng khác như đồng nghiệp đánh giá, các đơn vị
đánh giá chưa được áp dụng
2.2.4. Thực trạng về tiến hành đánh giá thành tích
Các kênh thu thập chủ yếu từ bảng chấm công, bảng chấm
điểm thi đua .Sau đó Trưởng ban hoặc người quản lý trực tiếp đánh
giá việc hoàn thành nhiệm vụ công tác, nhân xét việc chấp hành kỷ
luật lao động, thực hiện nội quy cơ quan của CBCNV phòng ban
mình dựa trên các tiêu chí và xếp hệ số hiệu quả làm việc hàng
tháng
2.2.5. Thực trạng về việc thảo luận đánh giá thành tích
Tại cơ quan Tổng công ty điện lực miền trung, chỉ nhận được
những đóng góp ý kiến chung chung, chưa phân tích được điểm
mạnh điểm yếu cả nhân viên cũng như chauw thống nhất với các
mục tiêu thành tích sắp đến. Đồng thời việc thảo luận này mang tính
chất một chiều, chủ yếu do lãnh đạo thông báo kết quả cho nhân
viên.
2.2.6. Thực trạng về hoàn tất hồ sơ lưu trữ.
Kết quả đánh giá thành tích được gởi về ban nhân sự tổng hợp,
chuyển kết quả cho ban tài chính để làm cơ sở trả lương cho nhân
viên.

𝑛

((𝐡𝐢 + 𝐡𝐩𝐜𝐢 )𝐱𝐧𝐢𝐱𝐤𝐢)

Type equation here.

𝑖=1

Trong đó :
T2i: Tiền lương đợt 2 của người thứ i
Qtl: Tổng quỹ lương đợt 2
Hi: Hệ số mức lương của người thứ I theo quy định của Tổng
công ty
ni: số ngày công được tính lương đợt 2 của người thứ i
pc: Tổng số tiền và các khoản phụ cấp có tính chất lương theo
quy định của Nhà Nước và của tổng Công ty
ki: hệ số thành tích được xét trong tháng của người thứ i


17
Đánh giá để xếp loại danh hiệu thi đua: đây cũng chính là mục
đích mà công ty muốn hướng đến để khích lệ, động viên nhân viên.
Tuy nhiên mục tiêu này vẫn chưa phát huy được hiệu quả vì vẫn còn
nhiều hạn chế, các phân thưởng chỉ mang tính chất khích lệ, tượng
trưng.
Đánh giá thành tích để nâng bậc lương : đối với những cá nhân
không vi phạm , hoàn thành tốt công việc được giao thì sẽ được xem
xét nâng bậc theo quy định
Đánh giá thành tích để ký hợp đồng: Theo qui định của
Công ty, cơ sở để xem xét việc cá nhân có được tiếp tục ký hợp đồng

công việc, các tiêu chí cong chung chung, tổng quát cho mọi đối
tượng khi được áp dụng vào các Ban cụ thể, các Trưởng Ban sẽ linh
động cụ thể hóa các tiêu chuẩn trên cho phù hợp với chức năng,
nhiệm vụ của Ban và của các nhân viê
Phương pháp đánh giá: Các phương pháp hiện tại công ty sử
dụng chưa được khoa học. Các phương pháp đang sử dụng phụ thuộc
nhiều vào cảm tính của người đánh giá, đặt nặng tình cảm cá nhân,
chú trọng thâm niên công tác làm cho kết quả đánh giá không được
công bằng, khách quan
Đối tượng đánh giá: chưa được trang bị kỹ kiến thức và kỹ
năng cần thiết để phục vụ công tác đánh giá
Thời điểm đánh giá: Có những công việc đánh giá hàng tháng
là quá ngắn để đánh giá chính xác và bài bản. Khoảng cách giữa hai
đợt đánh giá là quá ngắn để thực hiện đầy đủ các bước của một tiến
trình đánh giá một cách hệ thống đối với đa số bộ phận, phòng, ban
của công ty có biên chế từ 10 người đến 12 người
Tiến trình đánh giá: còn thiếu nhiều bước quan trọng như
thống nhất mục tiêu công việc giữa cấp trên và nhân viên, thu thập
thông tin từ các nguồn nội bộ và bên ngoài, phản hồi kết quả đánh
giá và theo dõi sau khi đánh giá thành tích nhân viên


19
CHƯƠNG 3
TRIỂN KHAI XÂY DỰNG CHỈ SỐ KPIs ĐỂ ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂNVIÊN TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY
ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG
3.1. TIỀN ĐỀ XÂY DỰNG KPIs ĐỂ ĐÁNH GÍA THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN
3.1.1. Chiến lược phát triển của Công ty

việc)
3.2.1. Xác định bô phận/ người xây dựng KPIs
Tại Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung thì các
Trưởng ban là người xây dựng KPIs cho ban mình. Cụ thể : Trưởng
ban CNTT và Trưởng ban An toàn
3.2.2. Xác định chức năng nhiệm vụ của ban
- Căn cứ vào cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của
từng ban mà tác giả đã giới thiệu tại chương 2
- Căn cứ vào quy định chức năng, nhiệm vụ của ban CNTT


21
và ban An toàn được quy định tại Quyết định phân công nhiệm vụ,
trách nhiệm, quyền hạn của các ban chức năng trong cơ quan tổng
công ty Điện lực miền Trung.
3.3.3. Xác định vị trí chức danh và các trách nhiệm chính
của vị trí chức danh.
Dựa vào Quyết định phân công nhiệm vụ, trách nhiệm,
quyền hạn của các ban chức năng trong Cơ quan tổng công
ty Điện lực miền Trung;
Dựa vào vào quyết định tiêu chuẩn công chức tại Tổng công ty
Điện lực miền Trung
3.3.4. Xác định các chỉ tiêu KPIs (chỉ tiêu đánh giá) và thu
thập dữ liệu
a. KPIs Ban: được phân bổ từ KPI Công ty
Tiến trình xâydựng KPIs bộ phân:
- Để xác định các chỉ tiêu đánh giá của bộ phận, điều cốt yếu
ta cần nắm rõ nhiệm vụ của ban và nhiệm vụ của các thành viên
trong Ban
- Dựa trên các nhiệm vụ đó, ta nhặt ra các chỉ số KPIs cần

được tiến hành định kỳ hàng tháng. Ban Tổ chức Nhân sự theo dõi
và phối hợp với cấp trưởng các ban, Ban Tổng Giám đốc trong việc
thực hiện đánh giá. Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành các chỉ tiêu
được giao của cá nhân, Ban và Tổng công ty phải hoàn tất trước ngày
08 hàng tháng (đối với chỉ tiêu hàng tháng) và ngày 10 của tháng đầu
quý (đối với chỉ tiêu hàng quý) và ngày 10/01 (đối với chỉ tiêu cả
năm), chuyển về bộ phận tiền lương thuộc Ban Tổ chức Nhân sự
để làm cơ sở tính lương, thưởng.
3.4. CÁC

KIẾN NGHỊ ĐỂ TRIỂN KHAI THÀNH CÔNG

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN THEO KPI TẠI CƠ
QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG
Để bộ chỉ số KPIs áp dụng đem lại hiệu quả cao, tác giả kiến


23
nghị một số vấn đề như sau:
Thứ nhất, Công ty cần đào tạo truyền thông một cách hiệu
quả, sâu rộng đến các cán bộ nhân viên về KPIs .
Thứ hai, cần hoàn thiện phần mềm quản lý bộ chỉ tiêu đo
lường hiêu suất
Thứ ba, Trả lương, thưởng gắn liền với kết quả đánh giá nhân
viên theo bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất
Như vây, để triển khai và áp dụng KPIs đánh giá thành tích
nhân viên có hiệu quả, công ty cần nghiêm túc trong việc xây dựng
KPI. Xây dựng bộ chỉ số sâu sát với mục tiêu, chiến lược của công
ty, phù hợp với năng lực của nhân viên. Triển khai KPIs phải đúng
quy trình và sử dụng kết quả KPIs cho hợp lý nếu không sẽ làm cho