ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

DƢƠNG THÙY DƢƠNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI
CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN ĐÀ NẴNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 01 02

Đà Nẵng - Năm 2018


Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Xuân Lãn

Phản biện 1: PGS.TS Phạm Thị Lan Hƣơng

Phản biện 2: PGS.TS Trần Văn Hòa

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc
sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà
Nẵng vào ngày 18 tháng 08 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN

* Mục tiêu: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết


2
nhân viên trên cơ sở xây dựng mô hình đánh giá đề xuất.
* Nội dung nghiên cứu:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự gắn kết tổ chức của nhân viên.
- Tìm hiểu, phân tích, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP trên địa bàn Đà Nẵng.
- Hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức
của nhân viên để từ đó đưa ra một số hàm ý, kiến nghị nhằm nâng
cao hiệu quả trong công tác quản trị nhân sự tại các ngân hàng TMCP
tại Đà Nẵng.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn Đà Nẵng vào
thời điểm nghiên cứu (cuối năm 2017 – giữa năm 2018)
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu sơ bộ: Thực hiện thông qua phương pháp định tính
với kĩ thuật phỏng vấn chuyên sâu để hình thành thang đo chính thức.
- Nghiên cứu chính thức: Thực hiện thông qua phương pháp
định lượng với bảng khảo sát. Dữ liệu sau khi thu nhập sẽ được đưa
vào phần mềm SPSS 16.0 để phân tích.
5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
- Kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng
quát về sự gắn kết đối với công việc của nhân viên ngân hàng tại các
ngân hàng TMCP trên địa bàn Đà Nẵng
- Góp phần làm phong phú hệ thống đánh giá sự gắn kết của
nhân viên trong ngành Ngân hàng đồng thời làm cơ sở cho các Ngân
hàng tham khảo trong việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

tâm trí, hiểu biết và thể chất trong suốt quá trình làm việc khi họ có
sự gắn kết.
Theo Maslach & Leiter (1997) thì sự gắn kết với công việc
được thể hiện qua một tâm trí tích cực làm việc và đối nghịch với sự
kiệt sức.
Theo Alan M.Saks (2006), sự gắn kết nhân viên được xác định
là một cấu trúc khác biệt và duy nhất bao gồm các yếu tố nhận thức,
cảm xúc, hành vi liên quan đến sự thể hiện vai trò của cá nhân trong
tổ chức.
Tuy nhiên tác giả nhận thấy khái niệm mà Schaufeli và Bakker
(2001) (Trích lại trong Utrecht Work Engagement Scale, 2004) về sự
gắn kết nhân viên là tương đối phù hợp và đầy đủ nên tác giả sử dụng
định nghĩa này làm định hướng cho nghiên cứu. Schaufeli và Bakker
(2001) cho rằng gắn kết nhân viên được định nghĩa là trạng thái tinh
thần tích cực, thỏa mãn, có liên quan đến công việc được đặc trưng
bởi các thuộc tính sự hăng hái, cống hiến và say mê.
1.1.2. Các thành phần của sự gắn kết
Theo Schaufeli và Bakker (2001) (Trích lại trong Utrecht
Work Engagement Scale, 2004), các thành phần của sự gắn kết của
nhân viên bao gồm sự hăng hái, cống hiến và mê say.
Theo tổ chức Towers Perrin – ISR (2003) chia sự gắn kết của
nhân viên làm 3 thành phần: nhận thức, tình cảm, hành vi.


5
1.1.3. Phân loại mức độ gắn kết của nhân viên
Theo tổ chức tư vấn DecisionWise, họ chia nhân viên thành 4
nhóm với các mức độ gắn kết: Nhóm hoàn toàn gắn kết, Nhóm
những người đóng góp chính, Nhóm những người cơ hội, Nhóm hoàn
toàn không gắn kết.

Kết quả nghiên cứu của Bakker (2008) xây dựng mô hình
Những yêu cầu – nguồn lực trong công việc. Trong đó, nguồn lực của
công việc đóng vai trò như một yếu tố động viên bên ngoài, tác động
thuận chiều đến sự gắn kết của nhân viên với công việc. Những yếu
tố thuộc nguồn lực công việc là: sự giúp đỡ từ đồng nghiệp và người
quản lý trực tiếp, ý kiến phản hồi về hiệu quả làm việc, cơ hội học tập
và phát triển, tiền lương và phúc lợi.
Yêu cầu
công việc
Nguồn lực
công việc
Gắn kết
công việc

Hiệu quả
công việc

Nguồn lực
cá nhân
Nguồn lực
tái tạo

Hình 1.6. Mô hình gắn kết công việc (Bakker & Demerouti, 2008)
Nghiên cứu “Antecedents and Consequences of Employee
Engagement” (Tạm dịch : Tiền đề và kết quả của sự gắn kết nhân viên)
của Alan M. Saks và cộng sự (2006) cũng đề cập rất rõ ràng các yếu tố
ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp.


7

M. Saks 2006)
Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và cộng sự về “Các yếu
tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại trường đại
học Tài chính – Marketing” (2016) đã chỉ ra 4 yếu tố động viên tác
động đến sự gắn kết của nhân viên tại trường đại học Tài chính –
Marketing sắp xếp theo độ mạnh tác động giảm dần: (1) sự phát triển
nghề nghiệp; (2) sự công nhận; (3) sự cân bằng trong công việc và
cuộc sống; (4) phúc lợi.
Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự “Phân tích các
nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết lâu dài của nhân viên trẻ với doanh
nghiệp trên tạp chí Phát triển & Hội nhập số 7 (17) tháng 11-12/2012
chỉ ra 5 yếu tố ảnh hưởng gồm (1) cơ hội thăng tiến; (2) chính sách
khen thưởng và phúc lợi; (3) quan hệ với lãnh đạo; (4) điều kiện làm
việc; (5) mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp.


8
CHƢƠNG 2
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP TẠI ĐÀ NẴNG
2.1.1. Tổng quan về ngành Ngân hàng giai đoạn 2016 - 2017
a. Tình hình ngành ngân hàng giai đoạn 2016 -2017
Với đặc thù của một nền kinh tế mới phát triển và dựa nhiều vào
vốn, ngành ngân hàng Việt Nam đang ở giai đoạn phát triển với tốc độ
rất nhanh. Nhìn chung các ngân hàng ở Việt Nam vẫn đang trong giai
đoạn non trẻ với nghiệp vụ chủ yếu là kinh doanh cho vay vốn.
Trong nhiều năm qua, tỉ lệ thu nhập từ hoạt động cho vay
thông thường luôn chiếm tỷ trọng lớn trong Tổng thu nhập tại hệ
thống ngân hàng, bình quân khoảng 75-80%. Chính vì đặc thù trên,
các ngân hàng đang chạy đua trong việc tăng trưởng tín dụng để làm

Thống kê từ 20 ngân hàng TMCP công bố báo cáo tài chính quý
IV/2017 cho thấy có đến 18 ngân hàng tăng tuyển dụng trong năm
qua. Ghi nhận đến 31/12/2017, ngành ngân hàng đã tăng lực lượng
lao động thêm hơn gần 20.700 người, lên trên 198.100 người, tương
đương tăng 11,6% so với năm 2016 và tăng 13% so với năm 2015.
2.1.2. Tình hình hoạt động các ngân hàng TMCP tại Đà Nẵng
giai đoạn 2016 - 2017
Theo số liệu của Ngân hàng Nhà nước, đến tháng 5/2018 trên
địa bàn Đà Nẵng có 31 ngân hàng TMCP đang hoạt động với tổng số
nhân viên khoảng 4000 người, 2 ngân hàng nước ngoài HSBC và
VID Public, 1 ngân hàng TNHH IndovinaBank, 2 ngân hàng liên
doanh là VinaSiamBank - Ngân hàng Liên doanh Việt Thái và VRB Ngân hàng Liên doanh Việt – Nga.
2.2. THỰC TIỄN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN
Theo báo cáo của Dale Carnegie về sự gắn kết của người lao
động tại Việt Nam năm 2013, trong 694 nhân viên được khảo sát có


10
40% là gắn kết hoàn toàn với công việc, 16% không gắn kết và 44%
gắn kết không hoàn toàn. Theo đó, các khía cạnh được Dale Carnegie
xem xét đánh giá bao gồm: tuổi, giới tính, loại hình doanh nghiệp,
vùng miền, thu nhập, vị trí công việc, thâm niên, quy mô công ty.
Trong báo cáo của Navigos Group vừa phát hành vào tháng
2/2018, có có đến 89% ngân hàng được hỏi có mức thu nhập trung
bình của nhân viên từ 10.000.000 – 30.000.000đ/tháng. Để tăng hiệu
quả trong tuyển dụng, 37% ngân hàng đang cân nhắc áp dụng những
chế độ đãi ngộ về tài chính để thu hút ứng viên.
Có đến 78% nhà tuyển dụng tham gia khảo sát cho biết, để giữ
chân người tài cho doanh nghiệp, họ cần áp dụng lộ trình thăng tiến
nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên.

Đào tạo và thăng tiến

H3

Điều kiện làm việc

H4
Sự gắn kết của nhân
viên

Mối quan hệ với Lãnh
đạo

H5

Mối quan hệ với đồng
nghiệp

H6

Sự tự hào về tổ chức

H7

Hình 2.16. Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.3.1. Giả thiết nghiên cứu
Giả thiết H1: Bản chất công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến
sự gắn kết của nhân viên.
Giả thiết H2: Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng cùng chiều
đến sự gắn kết của nhân viên

Cronbach’s alpha

Loại các biến có tương quan biến tổng thấp.
Kiểm tra hệ số Cronbach’s alpha

Phân tích nhân tố EFA

Loại các biến có hệ số tương quan với nhân tố thấp
Kiểm tra nhân tố trích được

Thanh đo hoàn
chỉnh

Phân tích tương quan tuyến tính

Kiểm tra mô hình
Kiểm tra giả thiết

Phân tích hồi quy tuyến tính bộ

Đề xuất hàm ý chính sách

Thảo luận kết quả xử lý số liệu? Nguyên nhân?

Hình 2.17. Quy trình nghiên cứu


13
2.4.2. Xây dựng và đo lƣờng các thang đo
- Nhân tố Công việc được đo bằng 6 biến

Từ những thông tin, dữ liệu thu thập được, tiến hành xác định
độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố
(EFA), xác định mối tương quan, xây dựng phương trình hồi quy,
phân tích phương sai 1 yếu tố… Tất cả các thao tác này được tiến
hành bằng phần mềm SPSS 16.0. Kết quả phân tích sẽ cho cái nhìn
tổng quát về sự gắn kết của nhân viên, đồng thời cũng tìm hiểu được
mối liên quan giữa các nhân tố công việc tác động đến sự gắn kết của
nhân viên.
a. Thiết kế bảng câu hỏi
b. Xác định kích thước mẫu
Tổng thể nghiên cứu này có kích thước N = 300
c. Diễn đạt và mã hóa thang đo
d. Phân tích và xử lí dữ liệu


15
CHƢƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ
Tổng số bảng câu hỏi phát ra là 300/300 nhân viên, tổng số bản
câu hỏi khảo sát thu về là 277. Sau khi kiểm ra, có 269 bản câu hỏi
đạt yêu cầu. Thống kê cho thấy: Tỉ lệ nữ giới chiếm 57,25%; hơn
61% nhân viên có thời gian công tác dưới 10 năm, cho thấy rằng tuổi
đời của cán bộ nhân viên ngân hàng là khá trẻ. Có hơn 94% cán bộ
nhân viên tại ngân hàng có trình độ từ đại học trở lên, tuy nhiên tỉ lệ
trên đại học còn khá thấp. Nhân viên làm trong bộ phận tín dụng và
kế toán, giao dịch viên chiếm tỉ trọng lớn tới hơn 80%. Mức thu nhập
trung bình của nhân viên ngân hàng từ 5 tới dưới 15 triệu chiếm tỉ
trọng lớn.
3.2. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO

Rotated Component Matrix không có biến nào có hệ số tải nhân tố
nhỏ hơn 0.5, vì vậy chấp nhận cả 30 biến quan sát làm thang đo.
3.3.2. Phân tích EFA đối với các biến số sự gắn kết của
nhân viên
Hệ số KMO = 0,710 (>0.5) với sig=0,000 nên đạt yêu cầu. Giá
trị Eigenvalue là 2,170 và phương sai trích được là 72,343% (>50%).
Các hệ số tải nhân tố của các biến đều lớn hơn 0.8 nên các biến đạt
yêu cầu
3.4. HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH SAU KHI KIỂM ĐỊNH
CRONBACH’S ALPHA VÀ PHÂN TÍCH EFA
Sau khi kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích EFA, từ 34
biến quan sát đo lường cho 7 nhóm nhân tố còn 30 biến quan sát đo
lường cho 7 nhóm nhân tố.
(1) Công việc gồm có 5 biến quan sát
(2) Thu nhập và phúc lợi gồm 7 biến quan sát
(3) Đào tạo và thăng tiến gồm 3 biến quan sát
(4) Điều kiện làm việc gồm 3 biến quan sát
(5) Lãnh đạo gồm 4 biến quan sát


17
(6) Đồng nghiệp gồm 4 biến quan sát
(7) Sự tự hào về tổ chức gồm 4 biến quan sát
Mô hình sau khi nghiên cứu thực tế không có thay đổi so với
mô hình lý thuyết đề xuất ban đầu
3.5. MÔ HÌNH HỒI QUY VÀ KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THIẾT
3.5.1. Thống kê hiện tƣợng tự tƣơng quan và đa cộng tuyến
trong mô hình
a. Kiểm định hệ số tương quan
Theo ma trận tương quan thì các biến có sự tương quan chặt

chuẩn hóa
Mô hình
B

Hệ số

1 (Hằng số) -1,018 0,159

cộng tuyến

hóa
T

Độ lệch
chuẩn

Thống kê đa

chuẩn
Sig.

Tolerance VIF

Beta
-6,396 0,000


18
2 CV


0,554

1,804

5 DKLV

0,139

0,043

0,125 3,195 0,002

0,625

1,599

6 LD

0,192

0,049

0,169 3,884 0,000

0,505

1,979

7 DN


Kết quả hồi quy cho thấy thành phần “thu nhập” có ý nghĩa quan
trọng nhất đối với sự gắn kết của nhân viên (có hệ số lớn nhất), kế đến
lần lượt là “sự tự hào tổ chức”, “công việc”, “lãnh đạo”, “đào tạo và
thăng tiến”, “điều kiện làm việc” và cuối cùng là “đồng nghiệp”
Từ kết quả hồi quy ở trên, các biến độc lập đều có hệ số Sig

có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Mặc dù mỗi ngành nghề
khác nhau hoặc mỗi ngân hàng khác nhau thì các nhân tố ảnh hưởng
đến sự gắn kết nhân viên có thể khác nhau và có tính thời điểm, thì
kết quả của nghiên cứu này cũng góp phần đa dạng và cụ thể hóa
thang đo và mô hình nghiên cứu ở một môi trường làm việc thực tế ở
một thời điểm thực tế.


21
4.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG TMCP TRÊN ĐỊA
BÀN ĐÀ NẴNG
4.2.1. Chú trọng các yếu tố thu nhập và phúc lợi.
Thu nhập và phúc lợi là yếu tố ảnh hưởng cao nhất đến mức độ
gắn kết của nhân viên ngân hàng TMCP tại Đà Nẵng.

♦ Lương và thưởng
- Chính sách nâng lương cần linh hoạt, rút ngắn thời hạn nâng
lương xứng đáng với thành tính mà họ cống hiến
- Hệ thống tính lương theo kết quả làm việc phù hợp với tính
chất công việc của từng bộ phận
- Tìm hiểu thang lương của các ngành nghề khác tương đương
để đảm bảo mặt bằng lương không bị lạc hậu
- Các ngân hàng cũng nên đưa ra một chính sách thưởng cụ
thể, với mức chi thưởng rõ ràng và hấp dẫn để tạo động lực và kế
hoạch phấn đấu cho nhân viên: như khen theo doanh thu sản phẩm,
khen bất ngờ…bằng tiền hoặc hiện vật, những buổi lễ vinh danh….

♦ Các chế độ phúc lợi
Kết quả khảo sát cho thấy, mức hài độ hài lòng về chính sách

♦ Chính sách đào tạo: Ngân hàng cần tổ chức công tác đào tạo
một cách hiệu quả nhất với mật độ phù hợp và thực sự cần thiết, hiệu
quả, thời gian học hợp lí nhằm nâng cao sự hiểu biết cho nhân viên
để họ có thể tự tin, an tâm với công việc, hạn chế đến mức tối đa sự
sai lệch về hồ sơ khách hàng do sự thiếu hiểu biết về văn bản pháp
luật, quy định của ngân hàng.
♦ Chính sách thăng tiến: Việc xây dựng quy trình đánh giá
thành tích công bằng và thăng tiến hợp lý để đề bạt, bổ nhiệm cán bộ
quản lý một cách minh bạch, khách quan sẽ kích thích cho nhân viên


23
có thêm động lực làm việc trong sáng, không ngừng học hỏi, rèn
luyện thêm kiến thức nghiệp vụ để hoàn thành công việc.
4.2.4. Cải thiện mối quan hệ với lãnh đạo
Qua kết quả khảo sát cho thấy, mối quan hệ với lãnh đạo là
một yếu tố đóng vai trò quan trọng trong sự gắn kết của nhân viên.
Lãnh đạo ngân hàng ngoài việc có kĩ năng, kiến thức, am hiểu
quy trình, hệ thống, bản chất công việc để có thể hướng dẫn, chỉ đạo
nhân viên hợp lí tránh sai sót gây hậu quả còn cần phải là một người
công tâm và nghĩ đến nhân viên.
Người lãnh đạo cần là một người biết lắng nghe, tiếp thu ý
kiến, động viên, khích lệ nhân viên, thưởng phạt nghiêm minh từ
trong công việc và còn cần phải thấu hiểu, quan tâm nhân viên về cả
đời sống cá nhân tạo nên một sự gần gũi, thân thiện, thoải mái cho
mối quan hệ cấp trên cấp dưới.
4.2.5. Cải thiện môi trƣờng làm việc
Ngân hàng có thể xem xét, ngoài bộ phận phải giao dịch với
khách hàng, nhân viên có một không gian vừa đủ bày trí, sắp xếp góc
làm việc để cảm thấy yêu mến, gắn bó với nơi làm việc hơn.