DIỄN ĐÀN XÂY DỰNG VÀ ĐÔ THỊ

TS. Trần Hữu Hà*


Xây dựng dân dụng, công nghiệp và hạ tầng cơ sở tại mỗi quốc gia luôn là lĩnh vực quan trọng, đi trước để hỗ trợ,

kích thích các lĩnh vực khác hoạt động và phát triển thuận lợi. Trong bối cảnh hội nhập, rất nhiều các vấn đề liên quan
đến thực tiễn xây dựng đã nảy sinh như: Vật liệu, công nghệ mới, các quy trình thiết kế hiện đại… đòi hỏi đội ngũ nhân
lực cũng cần phải được chuẩn bị, đào tạo, nâng cao về mọi mặt với nhiều cấp độ khác nhau. Phát triển nguồn nhân lực
ngành Xây dựng từ đó càng trở nên cấp bách. Dựa vào kết quả quy hoạch nguồn nhân lực giai đoạn 2011-2020, sau khi
tổ chức điều tra chỉ tiêu và đánh giá về nguồn nhân lực xây dựng, đồng thời tham khảo một số kinh nghiệm của các nước
trong khu vực và thế giới, cần đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng, đáp ứng nhu
cầu phát triển của Ngành và đất nước.
CẦN TIẾP TỤC HOÀN THIỆN THỂ CHẾ THỊ TRƯỜNG NHÂN LỰC XÂY DỰNG
Về chính sách, nên coi trọng xuất khẩu lao động thông

phần lớn lao động lại và giao cho một công ty cung ứng

qua nhận thầu xây dựng ở nước ngoài. Đây là kinh nghiệm

nhân lực quản lý và cung ứng cho toàn bộ các công trường

của Hàn Quốc thuở phát triển ban đầu, họ kiếm ngoại tệ

của Tổng công ty (xe máy cũng tương tự); Một số địa

không phải bằng trực tiếp xuất khẩu lao động như nước ta

phương dồi dào lao động nên được xây dựng thành “căn cứ


Về thể chế, cần ban hành các quy định pháp luật về

Việc làm không ổn định, lúc làm việc ngày đêm, lúc nhàn

cung ứng nhân lực, trên cơ sở bảo đảm quyền lợi người lao

rỗi… Nhà nước cần có cơ chế chính sách trong đào tạo,

động, thu hẹp rồi xóa bỏ thị trường nhân lực không chính

chế độ đãi ngộ thông qua các chính sách theo cơ chế

thức; Xem xét việc cho các trường đào tạo nghề xây dựng

thị trường, giao quyền cho các nhà thầu trả lương theo

kiêm nhiệm chức năng cung ứng nhân lực hoặc sáp nhập

yêu cầu của công việc nhằm thu hút nguồn nhân lực giỏi

vào công ty cung ứng nhân lực; Theo kinh nghiệm Trung

và hoạt động xây dựng (như ở Mỹ; lương công nhân xây

Quốc, các Tổng công ty xây dựng Nhà nước lớn nên dồn

dựng được xếp hạng I so sới các ngành nghề khác).

6 HỌC VIỆN CÁN BỘ QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ ĐÔ THỊ


Đẩy mạnh xã hội hóa, đa dạng

đào tạo, tuyển dụng của doanh

ứng yêu cầu thực tiễn, từ đó liên

hóa các hình thức sở hữu, nhằm huy

nghiệp và khuyến khích doanh

hệ với các mô đun đào tạo hiện có

động tối đa các nguồn lực của các

nghiệp chi hết, chi đủ các khoản chi

trong chương trình. Xây dựng chuẩn

thành phần kinh tế, kể cả thu hút đầu

cho đào tạo nhân lực, đặc biệt là nhân

chương trình đào tạo, chuẩn thiết

tư nước ngoài cho giáo dục Đại học

lực chất lượng cao.

bị dạy học và chuẩn đánh giá theo



qua có quy định về cơ chế để cơ sở

việc công nhận văn bằng/trình độ

và thế giới;

GDNN là một chủ thể độc lập, tự chủ;

và kỹ năng, năng lực hành nghề lẫn

Đẩy mạnh công tác đào tạo nghề

người đứng đầu cơ sở GDNN phải tự

nhau giữa Việt Nam và các nước trong

thông qua những chính sách khuyến

chịu trách nhiệm trước pháp luật và

ASEAN và trên thế giới.

khích và ưu tiên, thậm chí bằng cả các

phải được đào tạo về quản lý GDNN.

chế tài đủ mạnh để thu hút người học

Hoàn thiện cơ chế, chính sách về dạy


sách, tiền lương và tiền công đối với

hỗ trợ người học nghề. Xây dựng cơ

trong việc thực thi phù hợp với tính

những người làm công tác dạy nghề

chế để doanh nghiệp, cơ sở sử dụng

đặc thù và những thay đổi kỹ thuật -

có kỹ năng tay nghề cao và đặc biệt là

lao động tham gia xây dựng, đánh

công nghệ, với những đặc điểm vùng

đối với học sinh học các nghề có nhu

giá, điều chỉnh chương trình đào tạo,

miền. Mặt khác, khung thời gian và

cầu lớn nhưng khó tuyển sinh như

hướng dẫn thực hành, thực tập và

thời lượng cần phải mềm dẻo hơn,

nước về giáo dục hoặc dạy nghề ban
hành.
Các mô đun đào tạo cần phải xác
định rõ ràng đầu ra tương ứng với đơn
vị tiêu chuẩn năng lực (TCNL). Các tiêu
chuẩn kỹ năng nghề quốc gia trong
lĩnh vực xây dựng hiện nay thường
gắn với từng công việc đơn lẻ của
nghề cần phải được gia công sư phạm
để tổ hợp thành các đơn vị TCNL và

Cần gắn kết giữa đào tạo với thị trường lao động và sự tham gia của doanh nghiệp

được khai triển đào tạo trong phạm vi
các mô đun. Về lâu dài, hệ thống tiêu

làm và trình độ. Những mô hình này sẽ

chuẩn với khung trình độ quốc gia

cần được thử nghiệm, đánh giá hiệu

nên chuyển đổi thành hệ thống TCNL,

quả - chi phí để triển khai nhân rộng

từ đó hình thành sản phẩm trung gian

trong thời gian tới.



quốc tế hiện nay, để góp phần nâng

người lao động làm việc với năng suất

cao chất lượng và sức cạnh tranh của

và chất lượng cao hơn. Phấn đấu xây

nhân lực Việt Nam trên thị trường lao

dựng một nguồn nhân lực đủ mạnh,

động trong nước và quốc tế, nhất là

đáp ứng nhu cầu cả về số lượng và

khi Việt Nam trở thành thành viên của

chất lượng; có cơ cấu hợp lý về ngành

AEC (Cộng đồng kinh tế ASEAN), cần

nghề chuyên môn; chú trọng trẻ hoá

Một với khung trình độ quốc gia,

phải đổi mới mạnh mẽ hệ thống giáo

đội ngũ kết hợp với thái độ coi trọng

chưa thực sự được quan tâm đầu tư

vào các hoạt động đào tạo nghề như

phục vụ cho giảng dạy sát với yêu cầu

mang tính chiến lược khi mà lao động

xây dựng tiêu chuẩn kỹ năng nghề,

thực tế, đặc biệt cơ chế chính sách đãi

khu vực kinh tế phi chính thức chiếm

xác định danh mục nghề, xây dựng

ngộ với các thợ bậc cao, thợ cả truyền

vị trí và vai trò hết sức quan trọng ở

chương trình đào tạo, đánh giá kết quả

nghề cho lớp trẻ.

Việt Nam. Các phương thức đào tạo

học tập của người học nghề… Phát

- Cần ban hành quy định chức


danh Tổng Công trình sư, kỹ sư trưởng,
kỹ sư chính… Đối với công nhân là
nghệ nhân, thợ cả, thợ chính.
- Cần bổ sung và khuyến khích
phát triển loại hình Công ty cung ứng
nguồn nhân lực. Do đặc điểm của thi
công công trình xây dựng làm biến
động về nhân lực, loại nghề trong
từng giai đoạn, một nhà thầu không
Gắn đào tạo với bố trí, sử dụng nhân lực

thể khép kín đầy đủ nguồn nhân lực
(hoặc có khép kín toàn bộ thì lại bị

và ngành, lĩnh vực có tính đặc thù.

quốc tế, phát triển nhân lực được

mất cân đối dư thừa từng loại cán bộ

Việc quy hoạch nguồn nhân lực theo

coi là một trong ba khâu đột phá của

theo từng thời gian gây lãng phí công

ngành, lĩnh vực sẽ tạo cơ sở, căn

chiến lược chuyển đổi mô hình phát


theo tiến độ và công việc từ đó sẽ

đáp ứng yêu cầu của thời kỳ công

trong những yếu tố cơ bản để thực

tiết kiệm chi phí, giảm thời gian chờ

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

hiện thành công chiến lược đi tắt đón

việc hoặc làm công việc không đúng
chuyên môn.
GẮN ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG VỚI
QUY HOẠCH VÀ BỐ TRÍ, SỬ DỤNG

Các Bộ, Ngành và địa phương
cần xây dựng đề án nguồn nhân lực

đầu trong công cuộc công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước.

cụ thể, rõ ràng, từ đó có chính sách

TÀI LIỆU THAM KHẢO

đào tạo cho phù hợp tránh tình trạng
thiếu hụt nhân lực ở lĩnh vực này và


kiện kinh tế thị trường định hướng xã

ngạch đó và sau khi ĐTBD chỉ bố trí

công nghệ thông tin…) Do vậy, quy

hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế, Hội

vào những công việc phù hợp với

hoạch phải phù hợp với quy hoạch

nghị lần thứ 8.

chuyên môn được ĐTBD. Đồng thời, rà

phát triển kinh tế xã hội nhằm mục

2. Quyết định số 1216/QĐ-TTg

soát lại đội ngũ cán bộ hiện có, điều

tiêu cuối cùng là phát triển kinh tế xã

ngày 22/7/2011 của Thủ tướng Chính

chuyển, bố trí lại những cán bộ đang

hội bền vững. Chú trọng công tác đào



XÂY DỰNG & ĐÔ THỊ

9