BỘ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH & XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI
CƠ SỞ II
KHOA: QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
SVTH: Nguyễn Thị Hà
Lớp: CĐ10NL1
Ngành: Quản trị nhân lực
ĐỀ TÀI:
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM QUỐC TẾ
Tp.HCM, tháng 04 năm
2012
LỜI CẢM ƠN
Được sự giới thiệu của Ban Giám hiệu trường Đại học Lao động Xã hội
Cơ sở II, khoa Quản lý lao động cùng sự chấp nhận của Ban Lãnh đạo Công ty CP
Thực phẩm Quốc tế tôi được thực tập tại Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty CP
Thực phẩm Quốc tế.
Hơn hai tháng thực tập tại Công ty CP Thực phẩm Quốc tế là khoảng thời
gian để tôi đem những kiến thức mình đã học vào áp dụng thực tế. Qua đó cũng
trang bị cho mình những kỹ năng thực tế. Đây là những hành trang giúp tôi vững tin
hơn khi vào môi trường làm việc mới.
.................................................................................................................
.................................................................................................................
.................................................................................................................
.................................................................................................................
.................................................................................................................
.................................................................................................................
.................................................................................................................
.................................................................................................................
.................................................................................................................
.................................................................................................................
.................................................................................................................
.................................................................................................................
.................................................................................................................
.................................................................................................................
TP. Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2012
GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
Nguyễn Ngọc Tuấn
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động qua các năm.....................................................26
Bảng 2.2: Thống kê độ tuổi nhân viên của Công ty...................................28
Bảng 2.3: Các chỉ tiêu về chất lượng nguồn lao động...............................30
Bảng 2.4: Các chỉ tiêu về tình hình biến động nhân sự..............................31
Bảng 2.5 : Tình hình tuyển dụng khối Trực tiếp........................................37
Bảng 2.6: Số lượng tuyển dụng khối trực tiếp năm 2011.......................38
Hành chính nhân sự
HĐTD
Hội đồng tuyển dụng
NV
Nhân viên
CP
Cổ phần
SX
Sản xuất
KCN
Khu công nghiệp
MỤC LỤC
Trang
PHẦN I: MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài..............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................2
3. Đối tượng nghiên cứu......................................................................................2
1.4.1.Các yếu tố khách quan.................................................................................6
1.4.2.Các yếu tố bên trong doanh nghiệp.............................................................6
1.4.3.Bản thân nhà tuyển dụng............................................................................6
1.5. Các nguồn tuyển dụng...............................................................................7
1.5.1. Nguồn nội bộ ............................................................................................7
1.5.2. Nguồn bên ngoài .......................................................................................8
1.6. Quy trình tuyển dụng................................................................................10
Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty CP Thực phẩm Quốc
tế ...16
2.1. Tổng quan về Công ty Cp Thực phẩm quốc tế.........................................16
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty CP Thực phẩm Quốc tế.......16
2.1.2. Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của Công ty CP
Thực phẩm Quốc tế..............................................................................20
2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty CP Thực phẩm
Quốc tế trong thời gian qua. ...................................................................20
2.1.4. Phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong
thời gian tới ............................................................................................21
2.1.5.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại Công ty
23
2.1.6. Đánh giá chung về tình hình, môi trường làm việc tại Công ty CP
Thực phẩm Quốc tế ...............................................................................25
2.2. Phân tích thực trạng tuyển dụng tại Công ty CP Thực phẩm Quốc tế . .26
2.2.1. Tình hình sử dụng lao động của Công ty trong thời gian qua..................26
2.2.2.Thực trạng công tác tuyển dụng
32
người vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí lực.
Xuất phát từ vai trò vô cùng to lớn của nguồn tài nguyên con người đối với sự
phát triển của thời đại nói chung, nền kinh tế của một quốc gia cũng như đối với
một doanh nghiệp. Đồng thời, xuất phát từ thực trạng của đơn vị thực tập, sự
thuận lợi trong lấy dữ liệu và phân tích dữ liệu và ý nghĩa vô cùng to lớn của công
tác tuyển dụng nhân sự một công tác của hoạt động quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp tôi quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân
sự tại Công ty Cổ phần Thực phẩm Quốc tế” làm chuyên đề tốt nghiệp của
mình.
Nội dung chính của chuyên đề gồm có 3 phần:
Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân sự
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty CP Thực phẩm Quốc tế.
Chương 3: Hoàn thiện Công tác tuyển dụng tại Công ty CP Thực phẩm Quốc tế.
Qua chuyên đề này, tôi mong rằng có thể miêu tả một cách tổng quát nhất về
hoạt động sản xuất kinh doanh và toàn diện, chi tiết cụ thể hoạt động của quản trị
nhân sự, đặc biệt là Công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Thực phẩm Quốc tế,
từ đó đưa ra một số biện pháp cho công tác tuyển dụng của Công ty nhằm hoàn
thiện công tác này ở Công ty Cổ Phần Thực phẩm Quốc tế.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Như đã trình bày ở trên, mục tiêu nghiên cứu của đề tài là Hoàn thiện công tác
tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Thực phẩm Quốc tế, địa chỉ Lô
13 – KCN Tam Phước, Long Thành, Đồng Nai. Thông qua các hoạt động như :
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty CP Thực phẩm Quốc tế.
Chương 3: Hoàn thiện Công tác tuyển dụng tại Công ty CP Thực phẩm Quốc tế.
Phần 3: Kết luận
PHẦN II:
NỘI DUNG
CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.2. Khái niệm về tuyển dụng
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa
mãn nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục tiêu của quá
trình này là tuyển được những nhân viên mới có kỹ năng, kiến thức, năng lực và
động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của Công
ty.
Hoạt động tuyển dụng nhân viên trong tổ chức bao gồm các hoạt động đảm
bảo cho tổ chức có được đủ ứng viên đạt chất lượng, lựa chọn trong số các ứng
viên những người phù hợp nhất với tổ chức và hỗ trợ để họ có khả năng hoạt động
trong Công ty.
1.2. Mục tiêu của quá trình tuyển dụng nhân sự
Đáp ứng các nhu cầu mà lực l ượ ng lao độ ng trong các doanh nghi ệp
không có đượ c.
Giúp doanh nghiệp tránh được tình trạng thiếu, thừa nhân viên đảm bảo quá trình
học tập, từng bước hoàn thiện đội ngũ lao động tạo nên những lợi thế cạnh tranh lâu
dài.
Mục tiêu chính của việc tuyển dụng là tuyển chọn được những ứng viên có
kiến thức trình độ, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với những yêu cầu của
công việc, tích cực, có khả năng đúng vai trò trong nhóm khi đảm nhận một công
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng.
Tuyển dụng lao động là khâu đầu tiên, cơ bản của quá trình tổ chức lao động.
Đây là vấn đề rất đáng quan tâm đối với nhà quản lý, những người sử dụng lao
động. Bởi vì, sự phân tích, đánh giá phân loại lao động, sự cần thiết xác lập một lực
lượng lao động có thể hoàn thành các mục tiêu trong một đơn vị chỉ có thể thực
hiện được một cách thuận lợi và hiệu quả khi thực hiện tốt hoạt động tuyển dụng.
Tuy nhiên, việc thực hiện công tác tuyển dụng diễn ra không hề đơn giản, kết quả
khâu tuyển dụng lao động còn bị tác động bởi những nhân tố khác như sau:
1.4.1.Các yếu tố khách quan.
Các doanh nghiệp phải tuyển dụng theo đúng quy định của bộ luật lao động,
pháp chế của nhà nước và một số yêu cầu nhất định của mình, vì vậy với các tiêu
chuẩn ở một số công việc hạn chế số lượng người tham gia ứng tuyển. có như thế
doanh nghiệp mới có thể tuyển được lao động có trình độ nhất định.
Cung cầu về lao động ảnh hưởng rỏ rệt đến công tác tuyển dụng. hằng năm
lượng sinh viên ra trường cùng với các thanh thiếu niên đủ tuổi lao động cần việt
làm tốt rất nhiều. đòi hỏi các doanh nghiệp không ngừng mở rộng sản xuất để phù
hợp nhu cầu kinh tế cũng như lực lượng lao đông. chất lựơng nguồn nhân lực ảnh
hưởng không nhỏ đến công tác tuyển dụng.
Thời gian tuyển dụng của doanh nghiệp, có thể coi đó là thời cơ cho doanh
nghiệp tuyển chọn người tài.
1.4.2.Các yếu tố bên trong doanh nghiệp.
Nhu cầu về lao động tăng, doanh nghiệp cần tuyển thêm nhân viên.
Tình hình tài chính, trình độ công nghệ, kỹ thuật, khả năng nghiên cứu và
phát triển trong nội bộ doanh nghiệp.
Tính hấp dẫn của công việc, áp lực cao hay có cơ hội đề bạt, thăng tiến.
Bản thân thương hiệu của doanhy nghiệp thu hút ứng viên.
1.4.3.Bản thân nhà tuyển dụng.
Bản thân nhà tuyển dụng cũng có thể mắc phải những sai lầm trong công tác
ty niêm yết chỗ làm còn trống và các điều kiện cần thiết phải làm khi đăng ký, các
điều kiện tiêu chuẩn cụ thể như: tuổi táy, sức khoẻ, lương bổng và các quyền lợi
và thông báo trong toàn công ty.
Ưu điểm của nguồn nội bộ :
Cho phép tiết kiệm chi phí nội bộ, chi phí hội nhập
Người lao động sẽ nắm rất rõ điểm mạnh, điểm yếu của các ứng cử viên vì
thế họ có định hướng phù hợp tránh được sự nhầm lẫn trong tuyển dụng.
Nhân viên thấy được công ty luôn tạo cơ hội cho họ để họ có cơ hội thăng
tiến. Do đó, họ sẽ gắn bó với công ty hơn và làm việc tích cực hơn. Họ là nhân viên
cũ đã hiểu được những chính sách của của công ty nên việc đánh giá về họ là khá
chính xác và đỡ bớt chi phí đào tạo.
Nhược điểm của nguồn nội bộ :
Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiêp theo kiểu
thăng chức nội bộ có thể gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên được
thăng chức đã làm quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập
khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không tạo nên được bầu không khí
mới mẻ.
Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”, họ
là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển
chọn, từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia
bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc.
1.5.2.Nguồn bên ngoài
Bạn bè của nhân viên: Công nhân viên trong công ty thường biết rõ bạn bè họ
đang cần một việc làm, họ thường giới thiệu cho công ty những người có khả năng
và có chất lượng, họ rất muốn bạn bè của mình vào làm chung. Thế nhưng, cũng
cần giải thích với người giới thiệu là họ phải có trách nhiệm về việc tuyển chọn là
công bằng không thiên vị chỉ ưu tiên hơn người khác khi bằng điểm nhau.
Sử dụng con người linh hoạt vì sinh viên của các trường đại học được đào
tạo bài bản, có hệ thống nên người sử dụng lao động có thể sử dụng họ trong
nhiều việc.
Những ứng viên là sinh viên mới tốt nghiệp là những người trẻ tuổi nhiệt
tình, năng động, lại khỏe mạnh và đặc biệt có khả năng học tập và tiếp thu cái mới
rất nhạy bén.
Nhược điểm của nguồn bên ngoài:
Các sinh viên đại học còn thiếu nhiều kinh nghiệm thực tế, phải mất nhiều
thời gian để làm quen với công việc hơn so với các ứng viên khác đã có một vài năm
kinh nghiệm.
Họ còn trẻ do đó đi kèm với sự nhiệt tình là sự nông nổi, chưa chín chắn,
thiếu kinh nghiệm sống.
1.6. Quy trình tuyển dụng
Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường
được tiến hành theo 13 bước sau:
Bước 1: Hoạch định nguồn nhân lực
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra chính sách và thực hiện các chương trình nguồn nhân lực,
hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng
phù hợp để thực hiện các công ciệc có năng suất, chất lượng hiệu quả cao.
Ý nghĩa: Việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng trong
việc xây dựng đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. Thừa nhân lực sẽ làm cho chi
phí về nhân lữ tăng lên, thiếu nhân lực hoặc chất lượng thực hiện công việc kém sẽ
bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Tuy nhiên, dự báo xác định nhu cầu nguồn nhân lực không
thể chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo tuyển đủ số lượng nhân ciên cần thiết cho
doanh nghiệp mà nó còn nhằm những mục tiêu sau:
Tạo cho doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự, tức là sẽ không bị
lâm vào tình trạng thiếu hay thừa lao động.
hình tài chính của công ty và vị trí chức danh của công việc cần tuyển mà các nhà
tuyển dụng lựa chọn kênh tuyển dụng sao cho thích hợp, với hiệu quả cao nhất mà
chi phí tốt nhất. Việc lựa chọn nguồn tuyển dụng bên trong hay bên ngoài doanh
nghiệp phụ thuộc vào:
Chính sách quản trị của doanh nghiệp.
Quan điểm của nhà tuyển dụng.
Áp lực về thời gian.
Chất lượng ứng viên.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Bước 4: Chuẩn bị tuyển dụng
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh
nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở, tiêu chuẩn đối với cá nhân
thực hiện công việc.
Bước 5: Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức
thông báo tuyển dụng sau :
Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
Thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm.
Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
Thông báo nên gắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết, đầy đủ những thông tin cơ bản cho
ứng viên (ví dụ yêu cầu về trình độ văn hóa, ngoại ngữ, khả năng sử dụng máy tính,
tuổi đời, sức khỏe...)
Bước 6: Thu thập, nghiên cứu hồ sơ
Bước 9: Phỏng vấn sâu
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương
diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả
năng hòa đồng và có những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh
nghiệp...
Bước 10: Xác minh và điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với
những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè,
thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên, công tác xác minh điều tra sẽ cho
biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên.
Bước 11: Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh,
tư cách tốt, nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một
bệnh nhân vào làm việc không những không có lợi về mặt chất lượng thực hiện
công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho
tổ chức, doanh nghiệp.
Bước 12: Ra quyết định tuyển dụng
Quyết định tuyển dụng nhân viên thực hiện trên cơ sở đánh giá tổng hợp của
hội đồng tuyển dụng và giám đốc sẽ ký quyết định. Sau đó là ký kết hợp đồng lao
động giữ doanh nghiệp và người mới được tuyển dụng. Hợp đồng này làm thành
hai bản. Trong đó có ghi rõ quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên doanh nghiệp và
lao động cùng các cam kết trách nhiệm.
Bước 13; Hướng dẫn hội nhập ứng viên mới
Đây là một bước quan trọng ảnh hưởng lớn đến chất lượng tuyển dụng nhân
viên. Bởi vì người mới vào vị trí thường có các trạng thái lo lắng, bỡ ngỡ, làm quen
công việc, hoặc còn thiếu kiến thức, thiếu kinh nghiệm. Do đó cần có một kế
hoạch tiếp đón, giới thiệu và có người kèm cặp, đào tạo thêm hoặc giúp đỡ người
mới này hòa nhập một cách nhanh nhất vào vị trí. Nhiệm vụ, công việc giao càng cụ
bánh bích quy. Sau đó, năm 2003 Công ty được phép sản xuất các sản phẩm nước
trái cây có gaz và nước trái cây có độ cồn nhẹ; vốn đầu tư của Công ty tăng lên
23.000.000 USD. Trụ sở chính của Công ty và nhà máy đặt tại Số 9, Đường số 5,
phường Tân Tiến, Thành phố Biên Hòa, Tỉnh Đồng Nai. Tháng 1 năm 2005, công ty
được phép sản xuất thêm sản phẩm nước tinh khiết và chai PET; tổng vốn đầu tư
tăng lên 30.000.000 USD.
Tháng 4/2004, Interfood ký hợp đồng sản xuất với Công ty AVA Food
Industries Ltd. để giảm bớt sự căng thẳng về mặt bằng, nhà xưởng và vật tư tại
nhà máy Biên Hòa, theo đó, AVA sẽ cung cấp mặt bằng sản xuất và Interfood sẽ
cung cấp máy móc và kỹ thuật. Giấy phép điều chỉnh số 270 CPH/GPDC1 ngày 6
tháng 2 năm 2006 đã cho phép Công ty chuyển trụ sở tới Lô 13, Khu Công nghiệp
Tam Phước, huyện Long Thành, tỉnh Đồng Nai.
Năm 2003, Nghị định 38/2003/NĐ – CP của Chính phủ Về việc chuyển đổi
một số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài sang hoạt động theo hình thức công
ty cổ phần được ban hành. IFPI là một trong sáu doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài đầu tiên nộp hồ sơ chuyển đổi lên Bộ Kế hoạch Đầu tư và được chấp thuận.
Copyright: Tài liệu đại học ©