TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: Nâng cao năng lực của chủ thể quan hệ lao động tại
Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom.
2. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thúy Anh
Lớp: K48U2
SĐT: 0968617146

Email:


3. Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
4. Thời gian thực hiện: Từ ngày 26/02/2016 đến ngày 28/04/2016
5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Đề tài được thực hiện với mục tiêu: “Dựa trên việc nghiên cứu lý
luận về các chủ thể của QHLĐ trong doanh nghiệp và phân tích thực
trạng năng lực của chủ thể QHLĐ tại công ty hiện nay để đề xuất các
giải pháp nhằm nâng cao năng lực của chủ thể QHLĐ tại Công ty Cổ
phần Viễn thông FPT Telecom dưới góc nhìn của quản trị nhân lực”. Để
đạt được mục tiêu nghiên cứu này, đề tài có 3 nhiệm vụ nghiên cứu cơ
bản như sau:
Một là, khái quát cơ sở lý luận năng lực của các chủ thể QHLĐ
trong doanh nghiệp.
Hai là, phân tích thực trạng năng lực của chủ thể quan hệ lao
động tại Công ty hiện nay; điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của
việc sử dụng năng lực đó.
Ba là, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực của chủ thể
quan hệ lao động trong thời gian tới nhằm đáp ứng sự phát triển của
Công ty
6. Nội dung nghiên cứu
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu,
danh mục sơ đồ, hình vẽ và danh mục viết tắt, khóa luận được kết cấu

tất cả sự nhiệt tình, tâm huyết và năng lực của mình nhưng những
thiếu sót là không thể tránh khỏi, tôi rất mong nhận được sự góp ý,
tư vấn của quý thầy cô và các bạn !
Hà Nội, ngày 25 tháng 04 năm
2016
Sinh viên
Nguyễn Thị Thúy Anh

3


MỤC LỤC
U, HÌNH VẼ
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Các yêu cầu về năng lực QHLĐ đối với Người lao động
Bảng 2.2: Các yêu cầu về năng lực cán bộ công đoàn
Bảng 3.1: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm
2013-2015.
Bảng 3.2: Bảng tổng hợp hoạt động của tổ chức công đoàn năm
2015
Bảng 4.1: Thiết kế chương trình đào tạo về pháp luật cho NLĐ
Bảng 4.2: Thiết kế chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng QHLĐ cho
NLĐ
Bảng 4.3: Giải pháp tăng cường khả năng đối thoại xã hội38
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 3.1: Các nhân tố ảnh hưởng đến chủ thể QHLĐ tại FPT Telecom
Hình 3.2: Mức độ đáp ứng những kiến thức cần có đối với NLĐ trong
công ty..............................................................................................23
Hình 3.3: Mức độ quan trọng của những kỹ năng cần có đối với NLĐ
trong công ty

Cán bộ nhân viên

4

CĐCS

Công đoàn cơ sở

5

CNTT

Công nghệ thông tin

6

DN

Doanh nghiệp

7

ĐTXH

Đối thoại xã hội
Công ty cổ phần

8

5

13

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

14

PGS.TS

Phó giáo sư Tiến sỹ

15

QHLĐ

Quan hệ lao động

16

QTNL

Quản trị nhân lực

17

Th.S

Thạc sỹ


lao động sẽ góp phần thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực
của quản trị nhân lực.
1.1.2. Tính cấp thiết về mặt thực tiễn
Quan hệ lao động trong doanh nghiệp được thiết lập và vận hành
trực tiếp bởi hai chủ thể là người lao động (hay tổ chức đại diện cho
người lao động) và người sử dụng lao động. Năng lực của các bên tham
gia quan hệ lao động trong doanh nghiệp quyết định sức mạnh của họ
và năng lực của các chủ thể tham gia quan hệ lao động trong doanh
nghiệp.
Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) là công ty chuyên
về lĩnh vực viễn thông và dịch vụ trực tuyến, bao gồm các sản phẩm:
Internet băng thông rộng, Internet cáp quang FPT, dịch vụ truyền
hình trực tuyến...FPT Telecom luôn tự hào là một trong những nhà
cung cấp dịch vụ viễn thông và Internet hàng đầu Việt Nam, có mặt
trên khắp 60 tỉnh thành trong nước và đang vươn mình trên khu vực
Đông Nam Á.
Nền kinh tế hội nhập thế giới của Việt Nam từ năm 2015 cùng
với các hiệp định thương mại tự do siêu phẳng sẽ tác động không
6


nhỏ tới Quan hệ lao động doanh nghiệp. Hội nhập kinh tế thế giới
cũng sẽ tác động trực tiếp tới ngành viễn thông và Quan hệ lao động tại
FPT Telecom, tính chất lao động của NLĐ sẽ có nhiều thay đổi như: quan
hệ giữa NSDLĐ với NLĐ ngày một đa dạng; kiến thức, kỹ năng, sử dụng
công nghệ cao ngày một nhiều; người lao động dễ dàng dịch chuyển
trên thị trường quốc tế. Với FPT Telecom, bài toán nâng cao năng lực của
chủ thể quan hệ lao động trong doanh nghiệp cũng đang được quan
tâm hàng đầu. Năng lực tốt của các chủ thể sẽ góp phần thúc đẩy quá
trình xác lập các TƯLĐTT và đảm bảo cho thương lượng tập thể thành

PGS.TS Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Quan hệ lao động, NXB
Lao động Xã hội. Tác giả đã khái quát được những vấn đề lý luận cơ
bản về QHLĐ và liên hệ những vấn đề đó với tình hình thực tiễn của
Việt Nam, đưa ra một nhóm các giải pháp giúp lành mạnh hoá QHLĐ,
hoàn thiện hệ thống pháp lý phù hợp hơn. Tuy nhiên, tác giả vẫn
chưa cho thấy rõ những vấn đề lý luận và thực trạng về năng lực của
các chủ thể QHLĐ trong doanh nghiệp tại Việt Nam mà chủ yếu
nghiên cứu chuyên sâu về tranh chấp lao động và đình công. Do vậy,
các giải pháp còn mang tính nhất thời, tình thế mà chưa có cái nhìn
tổng quát, mà chưa tìm hiểu gốc rễ của vấn đề, dần tới thiếu các giải
pháp mang tính chiến lược lâu dài. [6;165]
TS. Lê Thanh Hà (2008), “QHLĐ trong hội nhập kinh tế quốc tế”,
NXB Lao động Xã hội. Ở đây tác giả đã nêu ra được khái quát các
vấn đề về QHLĐ, mở rộng liên hệ các vấn lý thuyết với tình hình trên
thế giới và ở Việt Nam, từ đó đưa ra được những giải pháp, công cụ
phù hợp với tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế ở nước ta nhằm thúc
đẩy QHLĐ lành mạnh ở Việt Nam. Nhưng vẫn chưa cho thấy rõ sự
ảnh hưởng của năng lực các chủ thể quan hệ lao động trong các
doanh nghiệp đến QHLĐ tại Việt Nam – một trong những nhân tố ảnh
hưởng sâu sắc đến QHLĐ. Vì vậy, các giải pháp đưa ra cũng chỉ
mang tính chất tình thế, sai đâu sửa đó, mà chưa đi sâu vào vấn đề,
dẫn tới thiếu các giải pháp mang tính chiến lược lâu dài. [3;96]
Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014),“ Giáo trình Quan hệ lao động”,
NXB Thống kê. Vấn đề QHLĐ tại Việt Nam đã được tác giả trình bày
một cách tổng quan, chi tiết cả về khoa học và thực tiễn trong bối
cảnh nền kinh tế hội nhập. Tác giả đã chỉ ra những vấn đề cốt lõi của
8


QHLĐ và cho người đọc thấy một bức tranh toàn cảnh về QHLĐ tại



sao, áp dụng Quản trị tinh gọn tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT
như thế nào để giải quyết các vấn đề lãng phí giúp doanh nghiệp
nâng cao năng suất và lợi nhuận, nâng cao năng lực cạnh tranh
trong thời kỳ hội nhập.
Lê Thị Hải (2014), “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ
phần Viễn thông FPT”,Khóa luận tốt nghiệp khoa Quản lý nguồn
Nhân lực - Trường Đại học Kinh tế quốc dân. Trong đề tài, tác giả đã
phân tích được thực trạng đào tạo nhân viên nói chung tại FPT
Telecom, trong đó có đào tạo hội nhập đã giúp tác giả có cái nhìn
tổng quan về thực trạng đào tạo nói chung và phân bổ chi phí các
chương trình đào tạo nhân viên của Công ty cổ phần FPT giai đoạn
năm 2011 -2013.
Nguyễn Văn Hiệp (2013), “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại
công ty Cổ phần Viễn thông FPT” Khóa luận tốt nghiệp - Trường Đại
học Kinh tế quốc dân. Tác giả đã khái quát thực trạng công tác tuyển
dụng, quy trình tuyển dụng tại công ty, đồng thời đưa ra được các
giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Viễn
thông FPT giai đoạn năm 2011 -2015.
Như vậy, tại FPT Telecom đã có các công trình nghiên cứu khác
nhau với các đề tài đa dạng, song vấn đề về QHLĐ vẫn còn khá mới
mẻ và chưa có một công trình nghiên cứu thực tiễn tại Công ty. Chính
vì vậy, đề tài “Nâng cao năng lực của chủ thể quan hệ lao động tại
Công ty Cổ phần Viễn thông FPT” vừa đảm bảo tính mới mẻ, quan
trọng, cấp thiết vừa có ý nghĩa rất to lớn cả về lý luận lẫn thực tiễn.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp nâng
cao năng lực của chủ thể quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Viễn
thông FPT. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu này, đề tài có 3 nhiệm

lựa chọn khách thể nghiên cứu là : Năng lực chủ thể người lao động
và tổ chức công đoàn.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
1.6.1.1 Phương pháp duy vật biện chứng
Duy vật biện chứng là phương pháp phân tích mối quan hệ tác
động qua lại lẫn nhau giữa các sự việc, hiện tượng. Trong đề tài
11


nghiên cứu năng lực chủ thể quan hệ lao động này, tập trung phân
tích các mối quan hệ giữa năng lực chủ thể với các yếu tố môi
trường, các yếu tố kinh tế chính trị, tình hình kinh tế và có sự tham
khảo nhận thức của thế giới về năng lực của chủ thể quan hệ lao động.
1.6.1.2 Phương pháp duy vật lịch sử
Đề tài nghiên cứu thực trạng QHLĐ của công ty FPT Telecom
giai đoạn 2013 -2015 và định hướng đến năm 2020 thể hiện tính liên
tục và kế thừa.
1.6.1.3 Phương pháp nghiên cứu hệ thống
Đề tài nghiên cứu đặt trong mối quan hệ hệ thống toàn doanh
nghiệp, hệ thống quản trị nhân lực, hệ thống quan hệ lao động. Tập
trung phân tích hệ thống quan hệ lao động đặt trong hệ thống doanh
nghiệp; phân tích năng lực chủ thể quan hệ lao động trong quá trình
tương tác quan hệ lao động, môi trường quan hệ lao động trong hệ
thống quan hệ lao động.
1.6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
Sử dụng phương pháp điều tra khảo sát để thu thập thông tin, số
liệu :
Mục đích:

động tại Công ty.
1.6.3. Phương pháp xử lý dữ liệu
Đề tài đã sử dụng phương pháp thống kê, so sánh, phân tích để
xử lý và tổng hợp dữ liệu. Tác giả sử dụng bảng biểu để nhập dữ liệu và
thống kê, sau đó tiến hành so sánh số liệu năm trước với năm sau, so
sánh thực hiện với kế hoạch và so sánh các dữ liệu sơ cấp với dữ liệu
thứ cấp. Từ sự so sánh đó, phân tích để thấy được thực trạng, tổng hợp
và rút ra thành công hạn chế về năng lực chủ thể quan hệ lao động tại
ở công ty. Tất cả dữ liệu đều đã được xử lý, vận dụng linh hoạt để minh
chứng cho các vấn đề nghiên cứu và so sánh theo các tiêu chí đánh giá
khác nhau.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

13


Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu,
danh mục sơ đồ, hình vẽ và danh mục viết tắt, khóa luận được kết
cấu bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về năng lực
của chủ thể quan hệ lao động trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng năng lực của chủ thể quan hệ
lao động tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao năng lực của chủ thể
quan hệ lao động tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT.

14



pháp lý và những can thiệp trực tiếp khi cần thiết của Nhà nước.
15


QHLĐ diễn ra trong tất cả các ngành nhưng những mối quan hệ này
trở nên phức tạp hơn ở những ngành sử dụng nhiều lao động.
Do đó, quan hệ lao động trong doanh nghiệp có thể được hiểu
là hệ thống tương tác giữa người sử dụng lao động và người lao động
(hoặc tổ chức đại diện cho họ) trong doanh nghiệp xảy ra trong quá
trình hai bên hợp tác làm việc để đạt được lợi ích cá nhân NSDLĐ,
NLĐ và mục tiêu chung của doanh nghiệp. Quan hệ đó chịu sự điều
chỉnh về mặt pháp lý của Nhà nước. [4,tr.20]
2.1.2. Khái niệm chủ thể quan hệ lao động trong doanh
nghiệp
Chủ thể quan hệ lao động là tất cả những cá nhân, tập thể có
tính đại diện tham gia vào quá trình tương tác của quan hệ lao động.
Các chủ thể của quan hệ lao động còn được gọi là các bên hay các
đối tác trong QHLĐ. [4,tr.120]
QHLĐ trong doanh nghiệp có 2 chủ thể là NLĐ (hay tổ chức đại
diện cho NLĐ) và NSDLĐ (hay tổ chức đại diện cho NSDLĐ), Nhà
nước đóng vai trò là chủ thể tạo ra môi trường trong hệ thống QHLĐ.
2.1.3. Khái niệm người lao động và tổ chức đại diện người lao
động
2.1.3.1. Khái niệm người lao động
Theo Luật công đoàn của Singapo, NLĐ là người được tuyển
dụng theo hợp đồng hoặc thử việc ký với chủ sử dụng lao đọng, dù là
hợp đồng lao động phổ thông, làm văn phòng hay bất cứ hình thức
lao động nào khác, được thể hiện roc ràng hay hàm ý, bằng miệng
hay văn bản
Theo Luật lao động Campuchia, NLĐ là người thuộc mọi giới

lợi của NLĐ và gia đình họ.
Theo Luật về công đoàn Nga, Công đoàn là một thực thể công
tự nguyện của mọi công dân liên kết với nhau vì lợi ích ngành nghề
chung phù hợp với tôn chỉ hoạt động của họ và được lập ra để đại
diện và bảo vệ quyền lao động và xã hội, cũng như lợi ích của người
lao động.
Theo Luật Công đoàn ở Việt Nam, công đoàn là một tổ chức
chính trị - xã hội đại diện cho NLĐ tham gia vào các quan hệ phát
17


sinh trong lao động với tư cách bảo vệ quyền lao động cho NLĐ, đảm
bảo QHLĐ được công bằng, hài hòa và ổn định.
Như vậy,cách tiếp cận khóa luận lựa chọn là: Công đoàn là tổ
chức của những người lao động có chức năng bảo vệ quyền lợi cho
người lao động. Công đoàn còn được hiểu như một hiệp hội của
những người làm công ăn lương có mục đích duy trì hay cải thiện các
điều kiện thuê mướn họ.[4,tr125]
2.1.4. Khái niệm năng lực chủ thể QHLĐ trong doanh nghiệp
và nâng cao năng lực của chủ thể QHLĐ trong doanh nghiệp.
2.1.4.1. Khái niệm năng lực chủ thể quan hệ lao động trong doanh
nghiệp
Theo quan điểm của những nhà tâm lý học: “Năng lực là tổng
hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu
cầu đặc trưng của một hoạt động, nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt
động đó đạt hiệu quả cao”.
Năng lực của chủ thể QHLĐ là tổng hợp các yếu tố kiến thức, kỹ
năng và ý thức của các chủ thể về các vấn đề của QHLĐ. Năng lực
của các bên tham gia QHLĐ trong doanh nghiệp quyết định sức
mạnh của họ. Năng lực của các bên tham gia QHLĐ được biểu hiện

3. Ý thức

QHLĐ

QHLĐ

QHLĐ

uồn: Tác giả
2.2.1. Năng lực QHLĐ của người lao động trong doanh nghiệp
Bảng 2.1: Các yêu cầu về năng lực QHLĐ đối với Người lao động
Mức
độ
biết
Ngườ
i lao
động

Kiến thức

Kỹ năng

Ý thức, thái độ

Ngành nghề kinh
doanh của DN;
Pháp
luật
lao
động;

- Trung thành đóng góp và
gắn bó với DN.
Nguồn: Tác giả tổng hợp

Năng lực QHLĐ của người lao động là năng lực của đội ngũ lao
động, bao gồm các kiến thức về QHLĐ, kỹ năng QHLĐ, Ý thức QHLĐ.
19


Về kiến thức QHLĐ, NLĐ cần có kiến thức về QHLĐ, có sự hiểu
biết về pháp luật quan hệ lao động, những quyền lợi và nghĩa vụ hợp
pháp của họ, hiểu rõ những điều khoản trong ký kết HĐLĐ với NSDLĐ
nhằm bảo vệ những lợi ích hợp pháp của họ. Ngoài ra, NLĐ phải có
những kiến thức chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ, về công việc,
vị trí mình đảm nhận, kiến thức về ATVLĐ hay những kiến thức xã hội
để đáp ứng yêu cầu công việc và thực hiện mục tiêu chung của
doanh nghiệp đề ra.
Về kỹ năng QHLĐ, người lao động cần trang bị cho mình những
kỹ năng tham gia hình thức QHLĐ, thương lượng và đàm phán HĐLĐ,
đối thoại xã hội trong QHLĐ, kỹ năng giao tiếp giúp cho quá trình
tương tác giữa các bên trong QHLĐ sẽ được diễn ra dễ dàng hơn và
QHLĐ sẽ lành mạnh hơn. Với NLĐ, việc yếu về khả năng giao tiếp sẽ
làm NLĐ gặp khó khăn trong việc trình bày vấn đề, trao đổi thông
tin, tư vấn tham khảo, thương lượng với NSDLĐ. Dẫn tới những khúc
mắc, trăn trở không được giải quyết, dồn nén lâu ngày sẽ gây ra mâu
thuẫn, hiểu lầm,... tăng nguy cơ xảy ra tranh chấp, ảnh hưởng xấu
tới kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh. Để loại bỏ rào cản này,
NLĐ cần luyện tập và tích luỹ kỹ năng giao tiếp, cả nói và viết.
Về ý thức QHLĐ, NLĐ phải ý thức rõ vai trò và trách nhiệm của
mình trong việc tiếp cận thông tin, trình bày quan điểm, ý kiến,

Năng lực của
tổ chức công
đoàn

Nguồn: Tác giả tổng hợp

2.2.2.1 Năng lực của Cán bộ công đoàn
Năng lực của CBCĐ là khả năng đại diện và bảo vệ các quyền,
lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ; khả năng tổ chức, giáo dục,
vận động NLĐ làm cho NLĐ nhận thức được đầy đủ trách nhiệm công
dân, nâng cao ý thức phấn đấu, bồi dưỡng kiến thức, năng lực nghề
nghiệp, kiến thức pháp luật để từ đó củng cố kỷ luật lao động, xây
dựng ý thức tự nguyện, tự giác trong lao động.
Bảng 2.2: Các yêu cầu về năng lực cán bộ công đoàn
Năn
g
lực
Tổ
chức
công
đoàn

Kiến thức
Ngành nghề kinh
doanh của DN;
Lý luận, chính trị;
Pháp luật lao
động;
QHLĐ;
Công nghệ


truyền thông
Nguồn: Tác giả tổng hợp

Về kiến thức QHLĐ, Cán bộ Công đoàn cơ sở cần phải có những
kiến thức chuyên sâu, hiểu cặn kẽ về QHLĐ, pháp luật lao động, hay
những căn cứ pháp lý về QHLĐ. Nhằm giải quyết những TCLĐ một
cách nhanh nhất, theo đúng quy định của pháp luật.
Về kỹ năng QHLĐ, BCH Công đoàn và các CBCĐ cần có những
kỹ năng cơ bản như: đối thoại xã hội; thương lượng, đàm phán;
thuyết phục, tư vấn, tham khảo, Tổ chức lực lượng NLĐ..để đảm bảo
thực hiện chức năng đại diện cho NLĐ, thể hiện ý chí, nguyện vọng
và quan điểm của họ, nhằm đạt được những thoả thuận hay quy định
có lợi nhất từ phía NSDLĐ cho NLĐ trong các cuộc đấu tranh, thương
lượng..
Về ý thức QHLĐ, sự thiếu chủ động của CBCĐ trong việc tham
gia QHLĐ sẽ làm hạn chế năng lực của công đoàn trong vai trò đại
diện cho NLĐ. Do đó, cán bộ công đoàn cần chủ động tiếp cận với
NLĐ, thực sự hiểu tâm tư, nguyện vọng của NLĐ có khả năng trình
bày quan điểm, đánh giá, phân tích, đưa ra các giải pháp và thuyết
phục NSDLĐ chấp nhận giải pháp. Bình tĩnh, khéo léo giải quyết các
mâu thuẫn, tranh chấp lao động xảy ra theo đúng trình tự quy định
của pháp luật.
2.2.2.1 Năng lực tổ chức các hoạt động công đoàn
Năng lực tổ chức các hoạt động công đoàn là khả năng tổ chức
các hoạt động liên quan đến các chủ đề QHLĐ, ATVLĐ, đối thoại, thương
lượng.. trong tổ chức công đoàn bao gồm: tổ chức công tác tuyên
truyền, giáo dục chính trị tư tưởng; tổ chức các hoạt động văn - thể và
từ thiện xã hội; tổ chức các buổi offline, hội thảo nâng cao kiến thức về
Luật Lao động, an toàn lao động, TƯLĐ; công tác đối thoại, thương

lực thúc đẩy QHLĐ lành mạnh khi chúng phù hợp với yêu cầu,
nguyện vọng của NLĐ, đồng thời các nhà quản lý cần có phong cách
quản lý, lãnh đạo thuyết phục.
2.3.1.3 Chiến lược kinh doanh

23


Chiến lược phát triển kinh doanh ảnh hưởng đến các hoạt động
quản lý bao gồm quản lý nhân sự, nó định hướng cho chiến lược phát
triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề
và phát huy tài năng của họ. Để có thể thực hiện được chiến lược phát
triển doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
trong giai đoạn khó khăn do tác động của suy thoái kinh tế, một trong
những vấn đề cần quan tâm là nâng cao năng lực quản lý ở doanh
nghiệp. Mặt khác, đòi hỏi đội ngũ lao động tại doanh nghiệp cần có
năng lực phù hợp, đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra nhằm thực
hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.
2.3.2. Nhóm nhân tố bên ngoài của doanh nghiệp
2.3.2.1 Chính sách pháp luật của nhà nước
Xây dựng và ban hành những chính sách pháp luật về QHLĐ là
nhiệm vụ quan trọng ở cấp quốc gia, có ảnh hưởng quyết định đến
QHLĐ ở các cấp. Đặc biệt là pháp luật quy định về các chủ thể QHLĐ
như Bộ Luật lao động Việt Nam, Luật Công đoàn và các quy định liên
quan. Luật QHLĐ đưa ra khung pháp lý cho hoạt động của NLĐ,
NSDLĐ và các tổ chức của họ như xác định quyền thương lượng và
thoả ước, quyền tự do hiệp hội và thành lập tổ chức đại diện, quy
định trình tự thủ tục và quyền, nghĩa vụ của các bên trong quá trình
thiết lập thoả ước, đảm bảo các bên thực hiện đúng trách nhiệm và
quyền hạn của mình, hạn chế sự xâm phạm quyền lợi của nhau do

việc, nghỉ ngơi, tiền lương, bảo hiểm, an toàn lao động, điều kiện làm
việc,... ). Chính vì vậy, sự phát triển của thị trường lao động ảnh
hưởng không nhỏ đến QHLĐ trong doanh nghiệp. Thị trường lao động
phát triển đầy đủ là nền tảng đẩy quan hệ cung cầu trên thị trường
lao động tuân thủ đúng quy luật. Trạng thái của các yếu tố này quyết
định cơ cấu và đặc điểm của thị trường lao động. Thị trường lao động
phát triển chưa hoàn thiện sẽ xuất hiện nhiều mâu thuẫn, tạo nên
những biến cố khó lường trong QHLĐ trong doanh nghiệp. Điều này
tác động trực tiếp đến năng lực của chủ thể QHLĐ, đặc biệt là các kỹ
năng đối thoại xã hội, thương lượng, giao tiếp và lắng nghe ý kiến
của người khác.

25