TÓM LƯỢC
Trải qua các giai đoạn hình thành, thay đổi và phát triển từ sau ngày
02/09/1945, tiền lương tại Việt Nam đã trở thành một yếu tố quan trọng trong các hệ
thống quản lí nhà nước, đặc biệt với nhà nước xã hội chủ nghĩa. Tiền lương phản ánh
được sự phát triển của đất nước thông qua sự thể hiện về giá trị về sản phẩm, sức lao
động mà con người đó tạo ra. Giai đoạn 1945 – 1960 đặt một nền móng quan trọng đối
cho sự ra đời của định nghĩa tiền lương với quan điểm nâng tầm quan trọng của NLĐ
đối với việc phát triển đất nước. Giai đoạn 1960 – 1985, trong cơ chế kinh tế kế hoạch
hóa tập trung, Đại hội toàn quốc lần thứ III của Đảng đã cụ thể hóa được cơ chế tiền
lương cho NLĐ như phân định rõ ràng về tiền lương theo các lĩnh vực, mức lương cụ
thể, tiền lương tối thiểu, hình thức trả lương,… nhằm tạo động lực, thúc đẩy năng suất
của NLĐ được phát huy cao nhất. Với chủ chương chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hóa
tập trung sang nền kinh tế thị trường, giai đoạn 1985 – 1993 đã đạt được những tiến bộ
nhất định trong các quy định về tiền lương: tạo ra được khuôn khổ pháp luật để quản lí
của các cá nhân, tổ chức khi tham gia quan hệ pháp luật về lao động nhằm đảm bảo sự
công bằng và cuộc sống cho NLĐ. Giai đoạn 1993 – đến nay đã thể hiện rõ được tính
hợp lí và sự hài hòa về lợi ích giữa các bên tham gia quan hệ lao động hợp pháp, Nhà
nước đã có những thay đổi phù hợp về quy định tiền lương so với tình hình thế giới và
nhu cầu hội nhập.
Người viết nhận thức được tính thiết yếu cũng như tầm quan trọng về vấn đề
tiền lương qua các giai đoạn hình thành, phát triển, ổn định hiện nay cũng như các vấn
đề còn tồn tại cần được giải quyết, từ đó đề xuất kiến nghị, giải pháp nhằm hỗ trợ,
hoàn thiện các quy định về quan hệ lao động – tiền lương. Bài viết dưới đây chú trọng
với người đọc những kiến thức cơ bản về tiền lương, đưa ra được khái niệm và các bản
chất, chức năng, vai trò, ý nghĩa….. nhằm mang lại những hiểu biết chung về tiền
lương, cơ sở ban hành pháp luật về tiền lương, nội dung các quy định pháp luật về tiền
lương, qua phương pháp diễn dịch, phân tích. Từ đó, người viết nêu lên tổng quan tình
hình và thực trạng pháp luật điều chỉnh tiền lương; chỉ ra và phân tích ưu nhược điểm
các nhân tố ảnh hưởng đến quy định pháp luật tiền lương ở Việt Nam nói chung và tại
Công ty Tràng Thi nói riêng. Phần cuối bài viết là các kiến nghị, định hướng rút ra từ
việc đánh giá thực trạng nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về tiền lương,

Do kiến thức của em còn hạn hẹp nên trong bài khóa luận tốt nghiệp của em
không tránh khỏi những sai sót. Em rất mong nhận được sự thông cảm và đóng góp ý
kiến của Quý Thầy Cô để bài khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn!
Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiện
Nguyễn Xuân Lợi

3


MỤC LỤC

TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN.............................................................................................................iii
MỤC LỤC................................................................................................................... iv
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................................vi
LỜI MỞ ĐẦU..............................................................................................................1
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài.......................................................................1
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan....................................................1
3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu..................................................................2
4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu..........................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................3
6. Kết cấu khóa luận....................................................................................................4
CHƯƠNG 1.................................................................................................................. 5
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG.....................................5
1.1. Khái niệm, đặc điểm của tiền lương....................................................................5
1.1.1. Khái niệm:..........................................................................................................5
1.1.2. Đặc điểm:............................................................................................................6
1.2. Bản chất, chức năng của tiền lương:...................................................................7

MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT
VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
THỰC HIỆN PHÁP LUẬT TIỀN LƯƠNG.............................................................37
3.1. Định hướng hoàn thiện quy định của pháp luật về tiền lương........................37
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật điều chỉnh về tiền lương..........39
3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về tiền lương.
..................................................................................................................................... 40
3.4. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu...................................................41
KẾT LUẬN................................................................................................................43
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

5


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT

Ý NGHĨA
Người lao động
Người sử dụng lao động
Bộ luật lao động

NLĐ
NSDLĐ
BLLĐ

6



nghiên cứu trong bài viết khóa luận này.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan.
Trong quá trình nghiên cứu và tìm kiếm tài liệu qua thư viện, tạp chí, sách báo,
internet… để thực hiện được đề tài, em đã tìm được một số tài liệu liên quan đến pháp

1


luật kỷ luật lao động. Các chuyên đề, bài viết, luận văn thạc sĩ liên quan đến khóa luận
nghiên cứu bao gồm:
1. Bùi Ngọc Thanh , “Nhìn lại hành trình từ mức lương tối thiểu đến mức lương cơ
sở” , Tạp chí nghiên cứu lập pháp điện tử, năm 2016.
2. Lưu Thị Lam, “Pháp luật Việt Nam về tiền lương tối thiểu”, Tạp chí Đại học
Quốc gia Hà Nội, Khoa Luật, năm 2014.
3. Lê Thị Kim Thương , “Bảo vệ NLĐ trong lĩnh vực việc làm, tiền lương trong
pháp luật lao động Việt Nam - thực tiễn tại thành phố Đà Nẵng”, Tạp chí Đại học
Quốc gia Hà Nội, Khoa Luật, năm 2014.
4. Nguyễn Thị Nghĩa, “Pháp luật tiền lương ở nước ta - thực trạng và phương
hướng hoàn thiện”, Tạp chí Đại học Quốc gia Hà Nội, Khoa Luật, năm 2003.
5. Nguyễn Mạnh Tuân , “Pháp luật lao động về tiền lương trong các doanh nghiệp
và thực tiễn áp dụng tại tỉnh Hải Dương”, Tạp chí Đại học Quốc gia Hà Nội, Khoa
Luật, năm 2012.
6. Phạm Thị Hồng , “Pháp luật về tiền lương - thực trạng áp dụng tại Công ty cổ
phần đầu tư và thương mại TNG”, Tạp chí Đại học Quốc gia Hà Nội, Khoa Luật, năm
2013.
7. Vũ Thị Là, “Chế độ tiền lương tối thiểu ở Việt Nam”, Tạp chí Đại học Quốc gia
Hà Nội, Khoa Luật, năm 2009.
3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu.
Từ tính cấp thiết, tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan, những việc đã
làm được và chưa làm được của các công trình nghiên cứu trước, người viết đã xác lập

Từ thực trạng áp dụng pháp luật về tiền lương hiện hành đối với doanh nghiệp
để thấy được những ưu điểm và hạn chế trong việc thực thi pháp luật. Từ đó rút ra bài
học kinh nghiệm và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về tiền lương
nói riêng và hệ thống pháp luật Việt Nam nói chung.
* Phạm vi nghiên cứu:
Vấn đề nghiên cứu về pháp luật tiền lương cần được nghiên cứu dưới các góc độ
tiếp cận khác nhau về không gian, thời gian, khách quan, chủ quan. Tuy nhiên do kiến
thức còn chưa đủ sâu rộng nên trong bài khóa luận này, người viết sẽ tập trung nghiên
cứu khía cạnh pháp lý của vấn đề pháp luật về tiền lương. Về phạm vi nghiên cứu của
đề tài như sau:
Phạm vi không gian: bài khóa luận này tập trung nghiên cứu các quy định hiện
hành của pháp luật về vấn đề tiền lương trên lãnh thổ Việt Nam và việc thực hiện các
quy định pháp luật đó tại Công ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Tràng Thi.
Phạm vi thời gian: nghiên cứu các quy định của pháp luật từ thời gian cải cách
tiền lương đầu tiên ra đời (năm 1933) cho tới nay và nghiên cứu tình hình thực tế tại
Công ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Tràng Thi trong khoảng 5 năm trở lại đây.
5. Phương pháp nghiên cứu.
Để thực hiện tốt khóa luận tốt nghiệp, người viết đã sử dụng đồng thời và hài
hòa những phương pháp nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luật của chủ nghĩa
Mác – Lênin: phương pháp duy vật biện chứng và phương pháp duy vật lịch sử:
Phương pháp duy vật biện chứng: Đó là sự xem xét toàn diện các mối liên hệ
để từ đó rút ra được mối liên hệ bản chất, chủ yếu để hiểu rõ hơn về pháp luật kỷ luật
3


lao động. Từ đây, ta thấy được vai trò của việc áp dụng những quy định của pháp luật
kỷ luật lao động hiện hành, rút ra được mối liên hệ lý luận về pháp luật kỷ luật lao
động và thực tế.
Phương pháp duy vật lịch sử trong mối tương quan với tình hình kinh tế, chính
trị, xã hội của đất nước: Phương pháp giúp tìm ra những mâu thuẫn, đòi hỏi tìm ra sự

trọng không được coi là hàng hóa về mặt pháp lý. Khái niệm về tiền lương dưới thời kì
này vẫn chưa được cụ thể, chưa nhằm mục đích là hướng đến giá trị của NLĐ mà chỉ
được hiểu qua quan hệ hiện vật – sản phẩm nhà nước khoán cho NLĐ cũng chính là
phần thù lao mà NLĐ được hưởng. Với định nghĩa tiền lương như vậy đã tạo nên sự
chênh lệch quyền lợi lớn giữa bộ phận quản lí lao động với NLĐ; bộ máy quản lí kém
năng lực, phong cách cửa quyền, quan liêu nhưng lại được hưởng quyền lợi cao hơn
NLĐ.
Khái niệm về tiền lương trong nền kinh tế thị trường đã giải quyết được vấn đề
còn tồn động của đất nước trước thời kì đổi mới về việc chú trọng và thúc đẩy cao hơn
sức lao động của con người. Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị
trường sức lao động, sức lao động là hàng hoá do vậy tiền lương là giá cả của sức lao
động. Khi phân tích về nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, nơi mà các quan hệ thị trường
thống trị mọi quan hệ kinh tế, xã hội khác. C.Mác viết: "Tiền công không phải giá trị
hay giá cả của lao động mà chỉ là một hình thức cải trang giá trị hay giá cả sức lao
động". Quan điểm mới về tiền lương được hiểu theo quan hệ kinh tế - là số tiền mà
NSDLĐ (mua sức lao động) trả cho NLĐ (người bán sức lao động). Tiền lương là một
phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất - kinh doanh; vì vậy tiền lương là thu nhập từ
quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã
hội, có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục
đích hết thảy của NLĐ. Mục đích này tạo động lực để NLĐ phát triển trình độ và khả
năng lao động của mình.
Cơ chế về tiền lương chịu sự quản lí của Nhà nước theo phương hướng đúng
đắn để góp phần thực hiện đạt được mục tiêu kinh tế - xã hội, làm nền tảng cho quản lí
tiền công tiền lương và tạo sự thống nhất trong các quan hệ lao động. Nhà nước công
nhận sự tồn tại và giá trị sức lao động, ban hành quy định xuất phát từ nhu cầu, mục
5


đích, động cơ làm việc, lợi ích kinh tế của NLĐ nhằm phát triển sản xuất, phát triển
kinh tế - xã hội.

hình thức trả lương. Theo quy định tại Điều 59 BLLĐ nước ta, việc trả lương phải
được thực hiện bằng tiền mặt. Các bên chỉ có thể thỏa thuận việc trả lương một phần
bằng séc hay ngân phiếu do Nhà nước phát hành với những điều kiện kèm theo (tùy
1 International Labour Organization – Tổ chức Lao động Quốc tế

6


thuộc vào vị trí công việc, đặc thù nghề nghiệp mà NLĐ được phát tem phiếu mua
lương thực, thực phẩm với chế độ riêng). Điều đó cho thấy các hình thức trả lương
khác đều bị coi là trái pháp luật.
Cho đến nay, NSDLĐ vẫn duy trì hình thức trả lương bằng tiền mặt bởi đó là
hình thức thông dụng, trực tiếp và dễ dàng quản lí. Ngoài ra, Nhà nước cũng tạo điều
kiện cho NSDLĐ được linh hoạt trong việc thanh toán lương cho NLĐ; các trường
hợp trả lương theo hình thức khác cần phải được nêu rõ trong hợp đồng lao động do
hai bên chủ thể thỏa thuận và không được trái với pháp luật.
1.2. Bản chất, chức năng của tiền lương:
1.2.1. Bản chất:
* Tiền lương được phân phối theo lao động.
Tiền lương như là một bộ phận cấu thành chi phí sản xuất liên quan đến cấu tạo
hữu cơ của doanh nghiệp. Trong mối quan hệ này chi phí tiền lương phải rất tiết kiệm,
tức là chi phí tiền lương trên một đơn vị sản phẩm phải càng nhỏ, có như vậy mới đảm
bảo chi phí trong giá thành sản phẩm ngày càng giảm để cùng với nâng cao năng suất
lao động và chất lượng sản phẩm, khả năng cạnh tranh của sản phẩm mới được nâng
cao. Tuy nhiên, chi phí tiền lương trong doanh nghiệp là một bộ phận quan trọng của
chi phí lao động nói chung. Đó là chi phí mà doanh nghiệp phải trả cho việc thuê
mướn, sử dụng lao động, bao gồm: tiền lương, bảo hiểm xã hội và các khoản đóng góp
khác, chi phí tuyển dụng, đào tạo, các chi phí khác cho lao động,…
Quan điểm tiền lương và thu nhập ở doanh nghiệp trong kinh tế thị trường được
thể hiện qua việc tiền lương và thu nhập trả cho NLĐ phải đảm bảo đủ sống, tức là

quan hệ lao động hài hòa, và đồng thuận về tiền lương và thu nhập, giảm thiểu tranh
chấp và đình công trên cơ sở hình thành cơ chế đối thoại, thương lượng, thỏa thuận và
tự định đoạt về tiền lương, nhất là tiền lương tối thiểu ở doanh nghiệp và ngành.
* Tiền lương chính là biểu hiện cho giá cả hàng hóa sức lao động.
Tiền lương là giá cả của một hàng hóa sức lao động cho nên tiền lương cũng
quyết định bởi những quy luật quyết định giá cả của tất cả mọi hàng hóa khác. Tiền
lương thay đổi xoay quanh quy luật giá trị, cung cầu, cạnh tranh và giá trị sức lao
động. Điều đó cho thấy những chi phí cần thiết để duy trì cuộc sống của con người và
đào tạo con người trở thành NLĐ với tư cách là giá trị của sức lao động mang vai trò
quyết định đối với tiền lương. Vậy đối với từng công việc, ngành nghề, trình độ
chuyên môn khác nhau, NLĐ sẽ được hưởng mức lương tương ứng. Bên cạnh sự chi
phối của những yếu tố khách quan, tiền lương còn bị chi phối bởi các yếu tố chủ quan,
đặc biệt từ phía NSDLĐ.
Bản chất của tiền lương phụ thuộc vào quan niệm của con người về sức lao
động. Trong cơ chế kinh tế kế hoạch hóa tập trung ở nước ta, với quan điểm sức lao
động không phải là hàng hóa, Nhà nước chỉ coi tiền lương là bộ phận cấu thành thu
nhập quốc dân và phân phối theo kế hoạch trực tiếp cho công nhân, viên chức của
mình. Với quan niệm này, tiền lương chỉ thuộc phạm trù phân phối, phản ánh các quan
hệ phân phối của cải xã hội dưới hình thức giá trị.
Khi đất nước chuyển sang cơ chế kinh tế thị trường định nghĩa xã hội chủ nghĩa
cùng với tư duy đổi mới toàn diện, sức lao động được thừa nhận là hàng hóa. Tiền
lương chính là giá cả sức lao động, theo như Mác đã viết: “tiền công chỉ là một cái tên
riêng của giá cả sức lao động, giá cả của một thứ hàng hóa độc đáo ấy, thứ hàng hóa
8


chỉ tồn tại trong thịt và máu con người mà thôi”. Pháp luật hiện hành của nước ta đã
điều chỉnh tiền lương phù hợp hơn so với thời kì trước đổi mới, thay vì cách ấn định
chi tiết mức lương cho từng chức danh , công việc, Nhà nước đã xác định thỏa thuận là
nguyên tắc xuyên suốt của toàn bộ chế định tiền lương. Như vậy, tiền lương không chỉ

NLĐ trước, trong và sau quá trình lao động, trong đó bao gồm cả giá trị của những chi
phí cần thiết phục vụ cho nhu cầu của NLĐ. Giá trị sức lao động của mỗi người là
9


khác nhau dẫn đến mức lương trả cho NLĐ có thể khác nhau, đặc biệt là ở những công
việc, ngành nghề, điều kiện lao động khác nhau. Với chức năng là thước đo giá trị sức
lao động, một mặt tiền lương phải bù đắp hao phí sức lao động của người hưởng lương
trong quá trình lao động; mặt khác, tiền lương cần đáp ứng được đầy đủ các yếu tố
sinh học và xã hội nhằm đảm bảo đời sống của NLĐ.
* Chức năng xã hội:
Tiền lương, theo như Mác, không chỉ để ăn, chi phí tiền nhà ở mà còn để nuôi
con, chi phí cho các nhu cầu xã hội nhằm “duy trì nhân cách sinh động của con
người” như tham gia các sinh hoạt xã hội, học tập, du lịch… Tiền lương thực hiện
chức năng của mình thông qua việc ổn định việc làm, ổn định và cải thiện đời sống,
nâng cao trình độ nghề nghiệp… cho NLĐ, hạn chế thất nghiệp, ổn định và điều tiết
thị trường lao động theo hướng tích cực. Những chức năng của tiền lương cho thấy rõ
vai trò tối quan trọng đối với đời sống sản xuất, đời sống lao động và sinh hoạt xã hội.
* Chức năng tái sản xuất sức lao động:
Sức lao động hao phí trong quá trình lao động phải được bù đắp và nâng cao để
có thể đáp ứng ngày càng cao yêu cầu của quá trình lao động. Tiền lương trả cho NLĐ
ngoài việc bù đắp một cách giản đơn hao phí sức lao động còn phải đảm bảo cải thiện
đời sống, nâng cao tay nghề,.. cho NLĐ. Bên cạnh đó, trong cơ cấu tiền lương cần
dành một khoản hợp lí cho việc nuôi con, tích lũy dự phòng cho cuộc sống lâu dài của
bản thân và gia đình NLĐ. Tiền lương phải thực hiện được chức năng tái sản xuất về
số lượng và chất lượng.
* Chức năng kích thích:
Tiền lương không chỉ có tác dụng duy trì cuộc sống của NLĐ mà còn là đòn
bẩy kinh tế, kích thích NLĐ phát huy tinh thần sáng tạo, nâng cao năng suất lao động,
góp phần vào sự tăng trưởng kinh tế của doanh nghiệp và của Nhà nước. Mức lương

lập và củng cố lòng trung thành của NLĐ. Tiền lương có tác dụng trong việc “giữ
chân” lao động có trình độ chuyên môn cao, uy tín tốt,.. cho doanh nghiệp lao động.
Vấn đề này mang ý nghĩa thực tiễn trong điều kiện nền kinh tế đang dần ổn định, trình
độ và chất lượng của lực lượng lao động xã hội chưa thực sự nổi bật hiện nay.
* Đối với Nhà nước:
Tiền lương chính là bộ phận cấu thành thu nhập quốc dân, nằm trong chính sách
phân phối tổng sản phẩm xã hội của Nhà nước. Tiền lương tác động lên mọi mặt của
đời sống kinh tế - xã hội: ổn định đời sống của NLĐ nói riêng và nhân dân nói chung,
ổn định lực lượng lao động xã hội, giảm bớt gánh nặng cho ngân sách nhà nước,
phòng ngừa và hạn chế các tệ nạn xã hội, ổn định chính trị, … đều có sự góp sức của
tiền lương. Bởi vậy, tiền lương là yếu tố quyết định đến đời sống của lực lượng đông
đảo và có vị trí đặc biệt quan trọng trong đời sống chính trị, kinh tế và xã hội của bất
kì quốc gia nào.
1.4. Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh về tiền lương.
Xuất phát từ vai trò đặc biệt quan trọng của tiền lương đối với đời sống của gia
đình NLĐ và toàn xã hội, giải quyết vấn đề tiền lương luôn được Đảng và Nhà nước
xác định là vấn đề trung tâm trong việc ổn định và nâng cao đời sống cho NLĐ nói
riêng và đời sống xã hội nói chung. Pháp luật về tiền lương ở mỗi thời kì phù hợp với
nhiệm vụ cũng như tình hình chính trị, kinh tế, xã hội ở thời kì đó.

11


Thực tiễn cho thấy trong quan hệ lao động, NLĐ luôn ở thế yếu. Họ phụ thuộc
cũng như chịu sự quản lý của NSDLĐ về nhiều mặt trong quan hệ lao động tại các
doanh nghiệp. Về phương diện quản lý, khi tham gia vào quan hệ lao động, NSDLĐ
đương nhiên được quyền quản lý NLĐ của mình, được quyền điều hành cũng như bố
trí, sắp xếp công việc cho NLĐ. Còn về phương diện kinh tế, đây chính là một yếu tố
đặc biệt quan trọng mà NLĐ phụ thuộc vào NSDLĐ khi tham gia vào quan hệ lao
động. Sự phụ thuộc về mặt kinh tế của NLĐ đối với NSDLĐ xét cho cùng cũng chính



Xét ở nước ta hiện nay, pháp luật về chế độ tiền lương chưa thực sự hoàn thiện.
Hàng năm, những quy định về vấn đề tiền lương được sửa đổi, bổ sung một cách
thường xuyên liên tục, làm cho các bên trong quan hệ lao động không thể thích ứng
kịp thời với sự thay đổi ấy, họ gặp nhiều khó khăn trong việc áp dụng những quy định
này. NLĐ chưa nhận được tiền lương mới thì giá cả mọi thứ trên thị trường đã tăng
lên; NSDLĐ thì áp lực trong khi chi phí trả cho NLĐ tăng liên tục mà chi phí sản xuất
thì chưa thể tăng được,... Hơn thế nữa, nhiều quy định về tiền lương còn quá cứng
nhắc, mang tính hình thức, quy định về mức lương tối thiểu là khá thấp, không đủ tái
sản xuất sức lao động cho NLĐ,... Tất cả những điều đó còn chứng tỏ rằng những quy
định của pháp luật về chế độ tiền lương ở nước ta chưa thực sự đi theo sự phát triển
của nền kinh tế thị trường. Mà thực chất những quy định ấy vẫn chịu sự ràng buộc của
nhà nước, vẫn do nhà nước điều chỉnh. Điều này đòi hỏi nhà nước ta hiện nay phải có
cơ chế pháp luật hoàn thiện hơn khi quy định về vấn đề tiền lương, làm cho pháp luật
về tiền lương thực sự là công cụ hữu ích giúp các bên trong quan hệ lao động nói
chung và quan hệ tiền lương nói riêng được bảo vệ quyền và lợi ích của mình. Nói
rộng hơn, khi những quy định này được hoàn thiện sẽ góp phần kéo theo sự phát triển
vượt bậc của nền kinh tế nước nhà.
1.5. Nguyên tắc pháp luật điều chỉnh về tiền lương.
* Nguyên tắc tiền lương thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương Nhà nước
quy định.
Tính chất của quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh là tự do thỏa thuận.
Nhìn chung những vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên đều do
các bên tự quyết định bằng thỏa thuận không trái luật, trong đó có tiền lương. Năng
suất lao động, chất lượng, hiệu quả công việc và quy định của Nhà nước về tiền lương
là những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới việc thỏa thuận tiền lương. Bên cạnh đó, tương
quan cung cầu lao động trên thị trường, mức sống chung của NLĐ, tình trạng tài chính
của đơn vị sử dụng lao động,.. cũng là những yếu tố ảnh hưởng tới việc thỏa thuận ở
những mức độ khác nhau.

mà NLĐ có thể đáp ứng để hoàn thành công việc. Ở hình thức trả lương theo sản phẩm
và lương khoán, số lượng lao động lại được tính tương ứng với số lượng sản phẩm
hoặc khối lượng công việc NLĐ hoàn thành, chất lượng lao động chính là chất lượng
sản phẩm, công việc đó.
Theo nguyên tắc này, lao động có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao, thành
thạo, chất lượng cao, làm việc nhiều thì được trả lương cao và ngược lại. Những nội
dung này cần được vận dụng linh hoạt tùy từng hoàn cảnh, điều kiện của thị trường lao
động, khả năng kinh tế của từng khu vực, từng ngành và từng đơn vị sử dụng lao động
đồng thời tránh thực hiện phân phối theo lao động một cách cứng nhắc, không gắn kết
quyền lợi của NLĐ với hiệu quả kinh tế của đơn vị sử dụng lao động, không tính tới
những yếu tố tác động từ bên ngoài tới tiền lương của NLĐ.
Về phương diện pháp lí, việc trả lương theo nguyên tắc này được thể hiện rõ nét
và chủ yếu nhất trong việc xây dựng, áp dụng các thang lương, bảng lương của Nhà
nước và các đơn vị sử dụng lao động nhằm đảm bảo công bằng, bình đẳng trong phân
phối giá trị sức lao động.
Trả lương theo điều kiện lao động:

14


Tính chất công việc, ngành nghề, điều kiện tự nhiên và điều kiện xã hội... nơi
NLĐ làm việc có tác động không nhỏ tới mức tiêu hao lao động hoặc sức mua của tiền
lương trên thị trường hàng hóa, dịch vụ. Vì vậy, ngoài việc tính đúng, tính đủ số lượng
và chất lượng lao động của NLĐ, trong cơ cấu tiền lương còn phải đáp ứng yêu cầu
tính đúng và đủ những yếu tố thuộc về điều kiện lao động thực tế tác động đến NLĐ
trong quá trình làm việc. NLĐ làm nghề hay công việc có tính chất không bình thường
(nặng nhọc, độc hại, yêu cầu trách nhiệm cao, tính chất lưu động cao..), NLĐ làm việc
tại địa bàn không thuận lợi về điều kiện tự nhiên (vùng xa xôi, hẻo lánh, khí hậu khắc
nghiệt..) hoặc có khó khan về điều kiện xã hội (cơ sở hạ tầng kĩ thuật kém, giá cả thị
trường đắt đỏ, trình độ dân trí thấp..) cần được đảm bảo mức lương cao hơn so với

ngành khoa học như kinh tế học, luật học.. nghiên cứu dưới những góc độ khác nhau.
Kinh tế chính trị học nghiên cứu tiền lương chủ yếu dưới góc độ là bộ phận chi phí sản
xuất, là giá cả của hàng hóa sức lao động, từ đó nhằm giải quyết một cách hiệu quả
vấn đề phân phối thu nhập. Dưới góc độ pháp lí, tiền lương chủ yếu được xem xét với
tư cách là chế định của luật lao động, là tương quan pháp lí giữa NSDLĐ và NLĐ
trong lĩnh vực trả công lao động. Với tư cách là chế định của luật lao động, tiền lương
bao gồm tổng thể các quy định pháp luật về các nguyên tắc, chế độ, hình thức trả
lương; hệ thống thang lương, bảng lương, chế độ phụ cấp, chế độ tiền thưởng; việc trả
lương trong các trường hợp đặc biệt; quyền và nghĩa vụ của NLĐ, NSDLĐ… Còn với
tư cách là tương quan pháp lí giữa NLĐ và NSDLĐ, tiền lương thể hiện qua các quyền
và nghĩa vụ pháp lí của mỗi bên với mục đích chính là đảm bảo sự công bằng và bảo
vệ quyền lợi của NLĐ.
Theo định nghĩa về tiền lương tại điều 1 Công ước số 95 (1949) về bảo vệ tiền
lương của ILO đã đưa ra các dấu hiệu cơ bản nhận biết tiền lương, bao gồm: tiền
lương là sự trả công lao động, hình thức biểu hiện của tiền lương là bằng tiền mặt, tiền
lương ấn định bằng sự thỏa thuận của các bên hoặc bằng pháp luật quốc gia, lí do mà
NSDLĐ trả lương cho NLĐ. Về phương diện pháp lí, có thể thấy đây là định nghĩa
khá toàn diện về tiền lương. Pháp luật lao động hiện hành của nước ta thừa nhận quyền
tự do thỏa thuận về tiền lương (không trái pháp luật) của NSDLĐ và NLĐ theo khoản
1 và khoản 2 điều 90 BLLĐ 2012.
Như vậy dưới góc độ luật lao động, tiền lương được hiểu là số tiền mà NSDLĐ
phải trả cho NLĐ căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc và điều kiện
lao động, được xác định theo sự thỏa thuận hợp pháp giữa hai bên trong hợp đồng lao
động hoặc theo quy định của pháp luật.
1.6.2. Tiền lương tối thiểu.
* Khái niệm:
Theo tinh thần của Mác, tiền lương tối thiểu có tác dụng tái sản xuất giản đơn
sức lao động, đảm bảo nhu cầu tối thiểu cần thiết về sinh học và xã hội thông qua việc
đáp ứng những chi phí sinh hoạt cần thiết của NLĐ và dùng một phần để tái sản xuất
mở rộng sức lao động của người hưởng lương. Khoản 1 điều 91 BLLĐ 2012 có quy

cho NLĐ và định giá các khoản đóng bảo hiểm xã hội. Lương tối thiểu vùng cũng là
căn cứ để NLĐ tham gia chế độ Bảo hiểm xã hội.
Lương tối thiểu ngành.
Lương tối thiểu ngành áp dụng cho NLĐ làm việc trong ngành hoặc nhóm
ngành nhất định. Theo khoản 3 điều 91 BLLĐ 2012, mức lương tối thiểu ngành được
xác định thông qua thương lượng tập thể ngành, được ghi trong thỏa ước lao động tập
thể ngành nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công
bố.
Nhà nước luôn khuyến khích các đơn vị sử dụng lao động quy định và áp dụng
mức lương tối thiểu cho NLĐ trong đơn vị mình cao hơn mức do Nhà nước quy định.
Song cần lưu ý rằng khi mức lương tối thiểu này đã được ghi trong hợp đồng lao động
hoặc thỏa ước lao động tập thể thì nó sẽ trở thành bắt buộc đối với đơn vị sử dụng lao
17


động trong việc trả lương. Trên thực tế, các ngành nghề khác nhau thì có những yếu tố
đặc trưng không giống nhau áp dụng chung cùng một mức lương là không hợp lý bởi
mục tiêu của tiền lương tối thiểu theo ngành là nhằm đảm bảo khả năng tái sản xuất
lao động giản đơn cho NLĐ và gia đình họ với yêu cầu mức độ phức tạp và trình độ
tay nghề thấp nhất trong một ngành.
* Mức tiền lương tối thiểu vùng qua các giai đoạn.
Từ năm 2008, chính sách tiền lương tối thiểu đối với NLĐ được áp dụng riêng
cho từng khu vực. Đối với NLĐ thuộc khu vực hành chính sự nghiệp công lập, mức
lương tối thiểu được áp dụng là mức lương tối thiểu chung được quy định tại Nghị
định số 166/2007/NĐ-CP của Chính phủ ngày 16/11/2007. Tuy nhiên, đối với lao động
khu vực thị trường, mức lương tối thiểu được quy định và áp dụng cho từng vùng và
theo từng loại hình doanh nghiệp, tổ chức khác nhau như doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài, cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế và cá nhân người nước ngoài
tại Việt Nam theo Nghị định số 167/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007 và doanh nghiệp
trong nước theo Nghị định số 168/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007. Mức lương tối thiểu

thiểu theo 4 vùng cho tất cả các loại doanh nghiệp, không phân biệt doanh nghiệp
trong nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ
chức quốc tế và cá nhân người nước ngoài tại Việt Nam. Đến nay, sau 07 lần điều
chỉnh, mức lương tối thiểu vùng I từ 800,000 đồng/tháng đã lên 3,100,000 đồng/tháng;
tương tự như vậy, vùng II từ 740,000 đồng lên 2,750,000 đồng, vùng III từ 690,000
đồng lên 2,400,000 đồng, vùng IV từ 650,000 đông lên 2,150,000 đồng. Cũng trong
thời gian này, NLĐ thuộc khu vực hành chính, sự nghiệp công lập chỉ được điều chỉnh
lương 05 lần. Cụ thể, qua các lần điều chỉnh, mức lương tối thiểu đã tăng từ 650,000
đồng/tháng từ năm 2009 lên 1,150,000 đồng/tháng từ năm 2013.
Như vậy, trong cùng thời gian, mức lương tối thiểu của NLĐ khu vực thị trường
đã tăng từ 3,31 lần (vùng IV) đến gần 3,9 lần (vùng I) thì mức lương tối thiểu của
NLĐ khu vực hành chính, sự nghiệp công lập chỉ tăng 1,91 lần với những lần điều
chỉnh không kịp thời, với biên độ điều chỉnh thấp, nhỏ giọt. Hạn chế trong việc xây
dựng chính sách tiền lương đã bộc lộ nghiêm trọng hơn, đó là giá trị sức lao động của
NLĐ trí tuệ - chất xám, lao động lãnh đạo, lao động quản lý, lao động hoạt động khoa
học biểu thị qua mức lương tối thiểu ngày càng bị xem nhẹ, bị đánh giá thấp. Nếu như
năm 2008, mức lương tối thiểu của lực lượng lao động bằng mức lương tối thiểu vùng
III là 540.000 đồng/tháng áp dụng đối với NLĐ khu vực thị trường thì mức lương tối
thiểu này năm 2015 chỉ còn gần bằng 53, 49% của vùng IV, gần bằng 47,92% của
vùng III, gần bằng 41,82% của vùng II và gần bằng 37,19% của vùng I. Khi Nghị định
số 122/2015/NĐ-CP ngày 14/11/2015 của Chính phủ có hiệu lực, từ tháng 01 năm
2016, mức lương tối thiểu khu vực lao động thị trường được điều chỉnh tăng lên 12,4%
trong khi đó mức lương tối thiểu của khu vực hành chính, sự nghiệp công lập đến
01/5/2016 mới được điều chỉnh lên 1.210.000 đồng (tăng 5%) theo Nghị quyết về Dự
toán ngân sách nhà nước năm 2016 được Quốc hội biểu quyết thông qua ngày
11/11/2015. Khi đó, mức lương tối thiểu của NLĐ khu vực này so với thang lương tối
thiểu áp dụng cho khu vực thị trường chỉ bằng 45,38% của vùng IV, bằng 40,65% của
vùng III, bằng 35,48% của vùng II và chỉ còn bằng 31,47% của vùng I (theo Tạp chí
Tổ chức Nhà nước, số ngày 01/03/2016).