BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

NGUYỄN THỊ THANH HÒA

Hà Nội, 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác
tạo động lực làm việc cho giảng viên
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

Họ và tên học viên:
Nguyễn Thị Thanh Hòa


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh với đề tài “Thực trạng
và một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội” là công trình nghiên cứu khoa học của cá nhân tôi,
chưa được công bố và sử dụng ở bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Nội dung
của Luận văn dựa trên quan điểm cá nhân của tác giả, trên cơ sở nghiên cứu lý luận,
tổng hợp thực tiễn với sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Thị Bích Huệ.
Các số liệu được trình bày trong luận văn được thu thập từ nhiều nguồn số liệu
và liên hệ thực tế để viết ra, không sao chép bất kỳ công trình của tác giả nào. Các số
liệu kết quả trong luận văn đều trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Tôi xin chịu
trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
Tác giả

Nguyễn Thị Thanh Hòa


iii

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................... VIII
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ...............................................................................IX
DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................... X
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN .......................................... XIII
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐL VÀ TẠO ĐL CHO NLĐ TRONG TỔ
CHỨC ............................................................................................................................. 9
1.1. Các khái niệm cơ bản .......................................................................................... 9
1.1.1. Nhu cầu và lợi ích .........................................................................................................9
1.1.2. Động cơ ...................................................................................................................... 10

1.5.1.1. Hệ thống nhu cầu ................................................................................................. 20
1.5.1.2. Năng lực ............................................................................................................... 21
1.5.1.3. Tính cách cá nhân ................................................................................................ 21
1.5.1.4. Mục tiêu cá nhân .................................................................................................. 21
1.5.1.5. Thái độ .................................................................................................................. 21
1.5.1.6. Thâm niên, kinh nghiệm công tác ........................................................................ 21
1.5.2. Các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của GV.................................................... 22
1.5.2.1. Văn hóa tổ chức.................................................................................................... 22
1.5.2.2. Các chính sách về nhân sự................................................................................... 22
1.5.2.3. Điều kiện và chế độ thời gian lao động ............................................................... 22
1.5.2.4. Kỷ luật lao động ................................................................................................... 22
1.5.3. Các yếu tố thuộc về công việc ................................................................................... 23
1.5.3.1. Sự phù hợp của công việc với trình độ chuyên môn ........................................... 23
1.5.3.2. Mức độ phức tạp của công việc ........................................................................... 23
1.5.3.3. Tính hấp dẫn của công việc ................................................................................. 23
1.5.3.4. Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc ..................................................... 23
1.5.3.5. Cách thức đánh giá kết quả làm việc .................................................................. 23
1.5.3.6. Được đào tạo, nâng cao trình độ......................................................................... 24

1.6. Nội dung cơ bản của hoạt động tạo ĐL làm việc cho GV ............................. 24
1.6.1. Tạo ĐL cho GV thông qua tác động tới các yếu tố thuộc về cá nhân ..................... 24
1.6.1.1. Nghiên cứu hệ thống nhu cầu của GV ................................................................. 25
1.6.1.2. Giúp GV xây dựng mục tiêu làm việc hiệu quả ................................................... 25
1.6.2. Tạo ĐL làm việc cho GV thông qua tác động tới các yếu tố thuộc về công việc ... 25
1.6.2.1. Phân công và bố trí công việc phù hợp với khả năng của GV ........................... 25
1.6.2.2. Đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc công bằng, khách
quan trong các chính sách quản trị nhân lực ................................................................... 26
1.6.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho GV .............................. 26
1.6.3. Tạo ĐL cho GV thông qua tác động tới các yếu tố thuộc về môi trường làm việc . 26
1.6.3.1. Hoàn thiên các chính sách về thu nhập và phúc lợi của Nhà trường ................ 26

2.3.2.3. Tính hiệu quả và chất lượng trong công việc của GV ........................................ 40
2.3.2.4. Mức độ gắn bó của GV với Nhà trường .............................................................. 42
2.3.3. Thực trạng tác động của các yếu tố tới ĐL làm việc của GV Trường ĐHNVHN .. 44
2.3.3.1. Thực trạng tác động của các yếu tố thuộc về cá nhân đến ĐL làm việc của GV
Trường ĐHNVHN ............................................................................................................. 44
2.3.3.2. Thực trạng tác động của các yếu tố thuộc về công việc đến ĐL làm việc của GV
Trường ĐHNVHN ............................................................................................................. 45
2.3.3.3. Thực trạng tác động của các yếu tố thuộc về môi trường làm việc đến ĐL làm
việc của GV Trường ĐHNVHN ........................................................................................ 46
2.3.4. Thực trạng tạo ĐL cho GV Trường ĐHNVHN ....................................................... 48
2.3.4.1. Thực trạng tạo ĐL cho GV thông qua tác động tới các yếu tố thuộc về cá nhân48


vi

2.3.4.2. Thực trạng tạo ĐL cho GV thông qua tác động tới các yếu tố thuộc về công
việc ..................................................................................................................................... 50
2.3.4.3. Thực trạng tạo ĐL cho GV thông qua tác động tới các yếu tố thuộc về môi
trường làm việc .................................................................................................................. 57

2.4. Đánh giá thực trạng tạo ĐL cho GV Trƣờng ĐHNVHN ............................. 68
2.4.1. Ưu điểm...................................................................................................................... 68
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân............................................................................................ 69
2.4.2.1. Về hoạt động tạo ĐL cho GV thông qua tác động tới các yếu tố thuộc về cá
nhân ................................................................................................................................... 69
2.4.2.2. Về hoạt động tạo ĐL cho GV thông qua tác động tới các yếu tố thuộc về công
việc ..................................................................................................................................... 69
2.4.2.3. Về hoạt động tạo ĐL cho GV thông qua tác động tới các yếu tố thuộc về môi
trường làm việc .................................................................................................................. 71


3.3.3.3. Về chính sách phúc lợi ......................................................................................... 85
3.3.4. Hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của GV ....................... 86
3.3.5. Xây dựng văn hóa tổ chức nhằm xây dựng môi trường làm việc hiệu quả ............. 90
3.3.6. Hoàn thiện các chính sách đào tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến ......................... 92
3.3.6.1. Hoàn thiện các chính sách đào tạo, phát triển ................................................... 92
3.3.6.2. Cơ hội thăng tiến cho GV .................................................................................... 95

3.4. Điều kiện thực hiện giải pháp ........................................................................... 96
3.4.1. Điều kiện về con người.............................................................................................. 96
3.4.1.1. Đối với Đảng ủy, Ban Giám hiệu ........................................................................ 96
3.4.1.2. Đối với cán bộ lãnh đạo quản lý cấp Phòng, Khoa ............................................ 96
3.4.1.3. Đối với GV............................................................................................................ 97
3.4.2. Điều kiện về nguồn lực tài chính............................................................................... 97

KẾT LUẬN .................................................................................................................. 99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................ 101
PHỤ LỤC 01 ...................................................................................................................I
PHỤ LỤC 02 .............................................................................................................. XII


viii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

ĐHNVHN


Bảng 1.1: Hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg ..........................................................15
Bảng 1.2: Bảng tổng hợp các yếu tố tác động đến ĐL làm việc của GV ...................24
Bảng 2.1: Cơ cấu ngành đào tạo của Trường ĐHNVHN ...........................................32
Bảng 2.2: Quy mô đào tạo của Trường ĐHNVHN giai đoạn 2014-2018..................33
Bảng 2.3: Số lượng NLĐ của Trường ĐHNVHN ......................................................34
Bảng 2.4: Cơ cấu độ tuổi của GV Trường ĐHNVHN ................................................34
Bảng 2.5: Thâm niên công tác của đội ngũ GV Trường ĐHNVHN ..........................35
Bảng 2.6: Trình độ chuyên môn của đội ngũ GV Trường ĐHNVHN ......................37
Bảng 2.7: Nhận thức về vai trò của ĐL làm việc của GV đối với hiệu quả thực hiện
công việc và chất lượng đào tạo của Nhà trường ........................................................39
Bảng 2.8: Kết quả đánh giá tính chủ động, sáng tạo trong công việc của GV ...........39
Bảng 2.9: Số giờ giảng bình quân của 1 GV/năm học ................................................40
Bảng 2.10: Tổng hợp đánh giá của người học và cán bộ quản lý về chất lượng đội
ngũ GV của Trường ĐHNVHN ...................................................................................41
Bảng 2.11: Số lượng GV nhà trường được cử đi đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2014–
2018...............................................................................................................................41
Bảng 2.12: Số lượng đề tài NCKH giai đoạn 2014-2018 ...........................................42
Bảng 2.13: Số lượng công bố khoa học giai đoạn 2014-2018 ....................................42
Bảng 2.14: Thực trạng mức độ tác động của các yếu tố thuộc về cá nhân đến ĐL
làviệc của GV Trường ĐHNVHN ...............................................................................44
Bảng 2.15: Thực trạng mức độ tác động của các yếu tố thuộc về công việc đến ĐL
làm việc của GV Trường ĐHNVHN ...........................................................................45
Bảng 2.16: Thực trạng mức độ tác động của các yếu tố thuộc về môi trường làm việc
đến ĐL làm việc của GV Trường ĐHNVHN .............................................................47


xi

Bảng 2.17: Khái quát thực trạng mức độ tác động của 3 nhóm yếu tố đến ĐL làm
việc của GV Trường ĐHNVHN ..................................................................................48

Bảng 3.2: Hệ thống tiêu chí đánh giá thực hiện nhiệm vụ của GV ............................88


xiii

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
Trường ĐHNVHN là cơ sở giáo dục đại học công lập thuộc hệ thống giáo dục
quốc dân, trực thuộc Bộ Nội vụ. Trường được thành lập năm 2011 trên cơ sở nâng
cấp từ Trường Cao đẳng Nội vụ Hà Nội. Cùng với sự phát triển đó, Nhà trường gặp
nhiều khó khăn trong công tác phát triển đội ngũ GV đáp ứng với của yêu cầu của sự
nghiệp giáo dục và đào tạo. Đội ngũ GV Nhà trường vừa thiếu về số lượng lại vừa
yếu về chất lượng. Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo ĐL làm việc của GV
đối với việc nâng cao hiệu quả làm việc và chất lượng của đội ngũ GV, tác giả lựa
chọn đề tài “Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo ĐL làm việc cho
GV Trường ĐHNVHN” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình với hi
vọng sẽ đưa ra được các giải pháp hoàn thiện công tác tạo ĐL làm việc cho GV
Trường ĐHNVHN, góp phần nâng cao trình độ và sự gắn bó tâm huyết của đội ngũ
GV với Nhà trường, tạo nên một tập thể vững mạnh, thống nhất ý chí để góp phần
xây dựng Nhà trường theo các chiến lược và mục tiêu đã đề ra.
Với đề tài này, luận văn đã đạt được những nội dung sau:
Thứ nhất, luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến công
tác tạo ĐL lao động như: Các khái niệm cơ bản; vai trò của tạo ĐL trong quản trị
nguồn nhân lực; tóm tắt một số học thuyết về tạo ĐL cho NLĐ và vận dụng một số
quan điểm của các học thuyết này trong việc xây dựng cơ sở lý luận về hoạt động tạo
ĐL làm việc cho GV; các vấn đề lý luận về ĐL làm việc của GV; các yếu tố tác
động tới ĐL làm việc của GV (03 nhóm yếu tố với 16 yếu tố); nội dung cơ bản của
hoạt động tạo ĐL làm việc cho GV.
Thứ hai, luận văn đã thực hiện điều tra, khảo sát thực trạng tạo ĐL cho GV
trường ĐHNVHN giai đoạn 2014 - 2018 trên 3 nội dung: Thực trạng ĐL làm việc
của GV Trường ĐHNVHN; Thực trạng tác động của các yếu tố tới ĐL làm việc của

quản lý nhà nước và việc đảm bảo quyền tự chủ, tăng cường trách nhiệm xã hội, tính
minh bạch của các cơ sở giáo dục đại học. Phát huy tính tích cực và chủ động của các
cơ sở giáo dục đại học trong công cuộc đổi mới mà nòng cốt là đội ngũ GV, cán bộ
quản lý và sự hưởng ứng, tham gia tích cực của toàn xã hội.” Như vậy, đội ngũ GV
được xác định là nhân tố then chốt và trọng tâm của cuộc cách mạng giáo dục nhằm
nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục đại học của nước nhà.
Trường ĐHNVHN là cơ sở giáo dục đại học công lập thuộc hệ thống giáo dục
quốc dân, trực thuộc Bộ Nội vụ. Trường được thành lập năm 2011 trên cơ sở nâng cấp
từ Trường Cao đẳng Nội vụ Hà Nội. Nhà trường bắt đầu triển khai công tác tuyển sinh
bậc Đại học hệ chính quy từ năm 2012. Cùng với sự phát triển đó, Nhà trường gặp
nhiều khó khăn trong công tác phát triển đội ngũ GV đáp ứng với của yêu cầu của sự
nghiệp giáo dục và đào tạo. Theo số liệu cung cấp từ Phòng Tổ chức cán bộ, tính hết
năm 2018, Nhà trường có 241 GV trên tổng số 484 viên chức và NLĐ (chỉ chiếm
49,79%). Về trình độ, GV là phó giáo sư chiếm 2,5%, GV là tiến sĩ chiếm 14,5%, GV
trình độ thạc sỹ và cử nhân chiếm 83%. Con số này cần phải được cải thiện nhiều để
có thể đạt đến mục tiêu có 301 GV vào năm 2025, trong đó 100% GV có trình độ từ
thạc sỹ trở lên, 35% - 40% GV có học vị tiến sĩ với các chuyên ngành phù hợp với các


2

ngành, nghề đào tạo của Nhà trường, 3% - 5% GV có học hàm Giáo sư, Phó Giáo sư
như Đề án “Chiến lược phát triển Trường ĐHNVHN giai đoạn 2019-2025 và tầm nhìn
đến năm 2035” đã đặt ra. Trong khi đó, theo số liệu từ Phòng Quản lý đào tạo Đại học,
những năm gần đây, thời gian GV Trường ĐHNVHN phải lên lớp khá nhiều so với
quy định (do số lượng GV của Nhà trường còn thiếu), trung bình 1 GV phải dạy 770
tiết/năm học dẫn đến quỹ thời gian dành cho hoạt động NCKH và học tập nâng cao
trình độ của GV bị thu hẹp lại. Như vậy có thể thấy hiện tại đội ngũ GV Nhà trường
vừa thiếu về số lượng lại vừa yếu về chất lượng. Để khẳng định vị thế, thương hiệu và
chất lượng đào tạo của Nhà trường trong bối cảnh Trường mới được nâng cấp từ

ĐL là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định.
Higgins (1994) đưa ra khái niệm ĐL là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các
nhu cầu chưa được thoả mãn. Dưới góc độ quản trị học, các tác giả trên đã xem xét
ĐL như là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy, khuyến khích, động viên con người nỗ
lực lao động, làm việc nhằm hướng tới mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
Trên thế giới cũng đã có rất nhiều học thuyết về tạo ĐL cho NLĐ trong tổ chức
như: Học thuyết thứ bậc nhu cầu của A.Maslow (1943); Học thuyết 2 yếu tố của
Frederick Herzberg (1959); Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963), Học
thuyết kì vọng của Victor Vroom (1964), Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke
(1968)... Các học thuyết này đề cập đến tạo ĐL ở các phương diện khác nhau như: đáp
ứng tiền lương, đáp ứng nhu cầu, tạo sự công bằng khích lệ, đặt mục tiêu, sự kì
vọng… với các bước cụ thể dẫn tới hành vi thực tế của NLĐ nhằm đạt mục tiêu của tổ
chức. Từ đó có thể thấy rằng, để tạo ĐL cho NLĐ cần phải giúp họ xác định mục tiêu
phù hợp nhằm tạo kỳ vọng làm việc cho NLĐ. Nhà lãnh đạo cần chỉ cho NLĐ thấy rõ
mối quan hệ giữa kết quả với phần thưởng hấp dẫn, tạo môi trường thuận lợi và đảm
bảo sự phù hợp công việc với từng cá nhân, đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của họ để
định hướng phù hợp, trả thưởng kịp thời cho thành tích tốt nhằm đề cao sự thừa nhận
thành tích của tổ chức, xây dựng và triển khai hệ thống đánh giá thực hiện công việc
và hệ thống thù lao công bằng.
Tại Việt Nam cũng có nhiều nhà nghiên cứu quan tâm đến vấn đề tạo ĐL cho
NLĐ trong tổ chức.
Tác giả Bùi Anh Tuấn (2003) trong giáo trình “Hành vi tổ chức” cho rằng “ĐL
lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều
kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của ĐL là sự sẵn sàng, nỗ lực,
say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân NLĐ”.


4

Tác giả Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2010) trong cuốn Quản trị

5

GV trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam. Từ đó tác giả đã đề xuất một
số biện pháp nhằm tăng cường ĐL làm việc của GV trong các trường đại học ngoài
công lập ở Việt Nam hiện nay trong đó có giải pháp “Khuyến khích sự tham gia, đóng
góp của GV vào xây dựng và phát triển nhà trường” là giải pháp gắn liền với đặc thù
của trường ngoài công lập và hiện nay cũng chỉ có trường ngoài công lập có thể áp
dụng được.
Luận văn thạc sỹ “Tạo ĐL cho GV Trường Cao đẳng du lịch Hà Nội” của tác
giả Phạm Thị Thu Hà (2015) đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận về ĐL và tạo ĐL lao
động trong tổ chức trong đó tác giả đã nói đến các chỉ tiêu cơ bản đo lường ĐL làm
việc của GV và các nội dung cơ bản của hoạt động tạo ĐL cho GV. Từ đó, tác giả đã
đánh giá thực trạng tạo ĐL cho GV Trường Cao đẳng du lịch Hà Nội và đưa ra giải
pháp tạo ĐL làm việc cho GV Trường Cao đẳng du lịch Hà Nội như: thiết lập mục
tiêu làm việc hiệu quả cho GV, hoàn thiện các giải pháp kích thích tài chính, hoàn
thiện các giải pháp kích thích phi tài chính.
Luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện các công cụ tạo ĐL cho đội ngũ GV Trường Đại
học Hải Dương” của tác giả Nguyễn Thị Mây (2013) lại đi sâu phân tích và nghiên
cứu về các công cụ tạo ĐL cho đội ngũ GV của Trường Đại học Hải Dương. Theo tác
giả, có 03 nhóm công cụ tạo ĐL cơ bản cho GV đó là: công cụ kinh tế, công cụ hành
chính, tổ chức, công cụ tâm lý, giáo dục. Qua đánh giá thực trạng công cụ tạo ĐL làm
việc cho đội ngũ GV Trường Đại học Hải Dương, tác giả đã đưa ra 03 nhóm giải pháp
tương ứng cho 03 nhóm công cụ tạo ĐL cho GV.
Bài viết “Mô hình tạo ĐL trong các trường đại học công lập” của Ths. Cảnh Chí
Dũng (2012), Tạp chí Cộng Sản. Bài viết đã chỉ ra cụ thể các yếu tố ảnh hưởng đến
hoạt động tạo ĐL trong các trường đại học công lập và đưa ra mô hình tạo ĐL cho các
trường đại học công lập nước ta. Mô hình cho thấy rõ chủ thể, đối tượng và khách thể
của quá trình tạo ĐL. Mô hình này nhấn mạnh vai trò của chủ thể - hiệu trưởng trong
quá trình tạo ĐL. Đồng thời mô hình này cũng thể hiện rõ các yếu tố tác động, ảnh
hưởng tới ĐL của NLĐ và quá trình tạo ĐL. Mô hình cho thấy mối liên hệ qua lại

- Việc nghiên cứu thực trạng và đưa ra các giải pháp tạo ĐL cho GV Trường
ĐHNVHN là một vấn đề mới ở Trường ĐHNVHN hiện chưa có tác giả nào thực hiện.
Đặc biệt, chưa có một công trình nghiên cứu nào đặt ra vấn đề nghiên cứu mức độ tác
động của các yếu tố ảnh hưởng đến ĐL làm việc của GV nhà trường, thực trạng ĐL và
công tác tạo ĐL làm việc cho GV nhà trường trong những năm qua (2014-2018).


7

3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về ĐL và tạo ĐL cho NLĐ, luận văn
nghiên cứu vấn đề tạo ĐL làm việc cho GV Trường ĐHNVHN nhằm đề xuất các giải
pháp tạo ĐL làm việc cho đội ngũ GV tại Trường ĐHNVHN.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được những mục tiêu trên cần thực hiện nhiệm vụ như sau:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến công tác tạo ĐL lao động
- Phân tích thực trạng tạo ĐL làm việc cho GV Trường ĐHNVHN trong 5 năm
trở lại đây (từ năm 2014 đến năm 2018) từ đó đưa ra các đánh giá về mặt ưu điểm,
nhược điểm, nguyên nhân.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo ĐL làm việc cho GV Trường
ĐHNVHN.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Công tác tạo ĐL làm việc cho GV Trường ĐHNVHN.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại Trường ĐHNVHN.
- Phạm vi về thời gian: Từ năm 2014-2018.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phƣơng pháp nghiên cứu

Ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn
được trình bày gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về ĐL và tạo ĐL cho NLĐ trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng tạo ĐL làm việc cho GV tại Trường ĐHNVHN
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo ĐL làm việc cho GV
Trường ĐHNVHN.


9

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐL VÀ TẠO ĐL CHO NLĐ TRONG TỔ
CHỨC
1.1. Các khái niệm cơ bản
Để tìm hiểu khái niệm về ĐL, ta cần phải tìm hiểu một số khái niệm có liên
quan chặt chẽ đến khái niệm ĐL đó là: Nhu cầu, lợi ích, động cơ.

1.1.1. Nhu cầu và lợi ích
*Nhu cầu:
“Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa
mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó”. (Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị
Ngọc Huyền, 2002).
Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người và xã hội. Hệ thống
nhu cầu của con người rất phức tạp, song cơ bản được chia thành 3 nhóm chính: Nhu
cầu vật chất, nhu cầu tinh thần và nhu cầu xã hội.
Nhu cầu của con người luôn biến đổi. Với mỗi cá nhân khác nhau trong xã hội,
việc thỏa mãn các nhu cầu cũng khác nhau theo quan điểm của từng cá nhân. Nhu
cầu chưa được thỏa mãn tạo ra tâm lý căng thẳng, khiến con người phải tìm cách để
đáp ứng.
*Lợi ích:
“Lợi ích là kết quả mà con người nhận được qua các hoạt động của bản thân,