ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN VŨ HUYỀN TRANG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN VŨ HUYỀN TRANG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH PHÚ THỌ
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN THỊ GẤM

THÁI NGUYÊN - 2018



khoa, phòng, trung tâm, đơn vị, đồng nghiệp và gia đình, người thân, bạn bè đã có
nhiều ý kiến đóng góp quý báu, động viên, tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành
nghiên cứu này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Thái Nguyên, tháng 8 năm 2018
Tác giả

Nguyễn Vũ Huyền Trang


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................vii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ...................................................................... ix
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 3
4. Đóng góp mới của luận văn .................................................................................... 4
5. Kết cấu luận văn ...................................................................................................... 4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................................... 5
1.1.

Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .................................. 5



Câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................... 26

2.2.

Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 26

2.2.1.

Phương pháp tiếp cận và khung phân tích ................................................... 26

2.2.2.

Phương pháp thu thập thông tin ................................................................... 27

2.2.3.

Phương pháp xử lý thông tin ........................................................................ 29

2.2.4.

Phương pháp phân tích thông tin ................................................................. 30


iv
2.3.

Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ....................................................................... 31

2.3.1.


Chức năng, nhiệm vụ của Bệnh viện ........................................................... 40

3.1.3.

Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện...................................................................... 42

3.1.4.

Những đặc điểm ảnh hưởng đến chất lượng NNL y tế của Bệnh viện
Đa khoa tỉnh Phú Thọ .................................................................................. 43

3.2.

Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế và hoạt động nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ ................. 45

3.2.1.

Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh
Phú Thọ ........................................................................................................ 45

3.2.2.

Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ ................................................................. 59

3.2.3.

Đánh giá của đối tượng nghiên cứu về chất lượng NNL y tế của Bệnh

Nguyên nhân ................................................................................................ 94


v
Chương 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y
TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH PHÚ THỌ ........................................... 96
4.1.

Quan điểm, định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ ..................................................... 96

4.1.1.

Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa
khoa tỉnh Phú Thọ ........................................................................................ 96

4.1.2.

Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa
khoa tỉnh Phú Thọ ........................................................................................ 97

4.1.3.

Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa
tỉnh Phú Thọ ................................................................................................. 97

4.2.

Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa
khoa tỉnh Phú Thọ ........................................................................................ 98

4.3.

Kiến nghị .................................................................................................... 106

KẾT LUẬN ............................................................................................................ 109
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 111
PHỤ LỤC ............................................................................................................... 113


vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BS

:

Bác sĩ

BVĐK

:

Bệnh viện đa khoa

BYT

:

Bộ Y tế

CNH - HĐH


:

Kinh tế thị trường

KTV

:

Kỹ thuật viên

NB

:

Người bệnh

NCKH

:

Nghiên cứu khoa học

NNL

:

Nguồn nhân lực

NVYT

Thọ giai đoạn 2015-2017 ............................................................ 47

Bảng 3.3.

Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo phân loại sức khỏe tại
BVĐK tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015-2017 ................................. 49

Bảng 3.4.

Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo trình độ học vấn tại BVĐK
tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015-2017 ............................................. 50

Bảng 3.5.

Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo TĐCM và nhóm chức danh
tại BVĐK tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015-2017 ............................ 51

Bảng 3.6.

Đánh giá mức độ phù hợp về cơ cấu chuyên môn y tế tại
BVĐK tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015-2017 ................................. 52

Bảng 3.7.

Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo trình độ tin học, ngoại ngữ
tại BVĐK tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015-2017 ............................ 53

Bảng 3.8.

Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo kỹ năng chuyên môn tại

Bảng 3.22. Mức độ hài lòng chung của người bệnh về NVYT .................... 77
Bảng 3.23. Tỷ lệ hài lòng của người bệnh vào năng lực chuyên môn của
NVYT tại BVĐK tỉnh Phú Thọ .................................................. 78
Bảng 3.24. Tỷ lệ hài lòng của người bệnh vào thái độ ứng xử của
NVYT tại BVĐK tỉnh Phú Thọ .................................................. 79
Bảng 3.25. Tỷ lệ hài lòng chung của NVYT về Bệnh viện Đa khoa tỉnh
Phú Thọ ....................................................................................... 80
Bảng 3.26. Tỷ lệ hài lòng của NVYT về môi trường làm việc ..................... 81
Bảng 3.27. Tỷ lệ hài lòng của NVYT về công tác tuyển dụng và thu hút
NNL y tế ...................................................................................... 82
Bảng 3.28. Tỷ lệ hài lòng của NVYT về công tác đào tạo và phát triển
NNL y tế ...................................................................................... 83
Bảng 3.29. Tỷ lệ hài lòng của NVYT về thù lao và đãi ngộ NNL y tế......... 84
Bảng 3.30. Tỷ lệ hài lòng của NVYT về công tác bố trí, sử dụng và
đánh giá nguồn nhân lực y tế ...................................................... 85


ix
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ:

Biểu đồ 3.1:

Số lượng nguồn nhân lực y tế của BVĐK tỉnh Phú Thọ
giai đoạn 2015-2017 ............................................................... 46

Biểu đồ 3.2.

Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo giới tính tại BVĐK tỉnh
Phú Thọ giai đoạn 2015-2017 ................................................. 48

Nếu như chúng ta tự hào khi có một cơ cấu dân số trẻ với nguồn nhân lực dồi
dào thì vấn đề đang gặp phải hiện nay là nguồn nhân lực ấy chưa cân đối ở các
ngành nghề, chưa tương đồng về số lượng, chưa đảm bảo về chất lượng. Với ngành
Y tế cũng không ngoại lệ, chính vì vậy việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
các ngành nói chung và của ngành Y tế nói riêng là yêu cầu bức thiết đặt ra để mỗi
tổ chức, mỗi ngành nghề có thể tự khẳng định và ngày càng phát triển.
Mặc dù những năm qua, ngành Y tế đã có nhiều tiến bộ vượt bậc trong công
tác nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, đặc biệt là nghiên cứu, áp dụng thành
công tiến bộ khoa học công nghệ hiện đại vào thực tế điều trị. Đóng góp không nhỏ
vào những thành tựu kể trên là sự phát triển về khoa học kỹ thuật chuyên sâu trong
lĩnh vực khám chữa bệnh, trang thiết bị y tế hiện đại và quan trọng là sự tâm huyết,
sáng tạo, nỗ lực của đội ngũ cán bộ y tế. Nhưng theo đánh giá của nhiều chuyên gia,
chất lượng nguồn nhân lực y tế của nước ta vẫn còn bất cập, không đồng đều và có
sự phân bố chênh lệch giữa các vùng, miền, các tuyến...
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ là Bệnh viện đa khoa hạng I, tuyến tỉnh với
mục đích chăm sóc sức khỏe cho nhân dân trong tỉnh và các tỉnh lân cận. Những năm
qua, Ban lãnh đạo Bệnh viện luôn có những quan điểm đúng đắn và tầm nhìn chiến


2
lược về chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nguồn nhân lực y tế nói
riêng. Bệnh viện đã và đang thực hiện nhiều biện pháp để nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực y tế nhằm mục đích thực hiện tốt nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe cho nhân
dân. Tuy nhiên, với tiềm năng và yêu cầu phát triển của Bệnh viện trong giai đoạn tới
thì chất lượng nguồn nhân lực y tế vẫn còn bộc lộ nhiều bất cập như:
- Công tác quy hoạch nguồn nhân lực chưa đáp ứng với yêu cầu của giai đoạn
mới trong thời kỳ hội nhập và phát triển của đất nước.
- Công tác đào tạo chưa thực sự được chú trọng do tình trạng Bệnh viện
thường xuyên bị quá tải, công suất sử dụng giường bệnh khoảng 110-120% vì thế
nên nguồn nhân lực y tế phải ưu tiên thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn hơn.

khoa tỉnh Phú Thọ.
Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh
viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực y tế và các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian:
Không gian nghiên cứu của đề tài là tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ.
Phạm vi về thời gian:
Các tư liệu tổng quan thu thập từ các tài liệu về nguồn nhân lực đã công bố
trong các báo cáo, kế hoạch, đề án vị trí việc làm giai đoạn 2015 - 2017. Số liệu
điều tra nhân viên y tế và người bệnh thực hiện trong năm 2018.
Phạm vi về nội dung:
Đề tài tập trung nghiên cứu chất lượng NNL y tế và các hoạt động nhằm nâng
chất lượng NNL y tế đồng thời đưa ra những phân tích, đánh giá về thực trạng chất
lượng NNL y tế và các giải pháp nhằm nâng chất lượng NNL y tế của Bệnh viện Đa
khoa tỉnh Phú Thọ. Trong khuôn khổ của luận văn này, tác giả tập trung nghiên cứu
các nội dung sau:
Về chất lượng NNL y tế gồm: số lượng, thể lực, trí lực và tâm lực của NNL y
tế của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ.


4
Về các hoạt động nâng cao chất lượng NNL y tế gồm: công tác quy hoạch NNL y
tế; công tác tuyển dụng và thu hút NNL y tế; công tác đào tạo và phát triển NNL y tế;
thù lao và đãi ngộ NNL y tế; công tác bố trí, sử dụng và đánh giá NNL y tế.
4. Đóng góp mới của luận văn

nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có
khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là
lượng và chất lượng nhất định tại một thời điển nhất định.
Theo Phạm Minh Hạc (2001): Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó. [16]
Theo Nguyễn Tiệp (2007) thì “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có
khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung
cấp sức lao động cho xã hội. Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao
gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. [14]
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) “Nguồn nhân lực là một
phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia
vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như
trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất
lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện
tham gia vào nền sản xuất xã hội”. [10]
Từ các quan điểm nêu trên, tác giả cho rằng nguồn nhân lực được hiểu theo
hai nghĩa: Theo nghĩa rộng thì nó bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động.
Theo nghĩa hẹp thì nó là khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động.


6
1.1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Theo Giáo trình Khoa học quản lý “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái
nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố
cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nguồn nhân
lực được biểu hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe, trình
độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực”.
Theo Nguyễn Dương và Linh Sơn (2005) “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng

định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực tốt con người mới có thể
phát triển trí tuệ của mình trong xã hội.
Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức
chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy phán
đoán của mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và
lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh
khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như
quá trình lao động sản xuất.
Tâm lực hay đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã
hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói
quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật,... gắn
liền với truyền thống văn hóa.
Ba yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của
nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể lực,
trí lực và tâm lực. Tuy nhiên, mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng
lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe.
Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo. Còn tâm lực chịu ảnh hưởng của truyền
thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị... Do vậy, để đánh giá
chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: thể lực, trí lực và tâm lực
của người lao động.
Trong khuôn khổ luận văn này chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là toàn
bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí
lực, tâm lực. Tất cả các mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành nên chất
lượng nguồn nhân lực. Trong đó cả 3 yếu tố: thể lực, trí lực và tâm lực đều là yếu tố
quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
1.1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Hiện nay, trên thế giới đang tồn tại khá nhiều định nghĩa về nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực. UNESCO cho rằng: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là





9
1.1.1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế
Nguồn nhân lực y tế: là tổng thể những người có khả năng lao động với thể
lực, trí lực và phẩm chất đạo đức phù hợp với đặc điểm nghề nghiệp trong lĩnh vực
y tế, đang và sẽ tham gia vào các hoạt động nhằm bảo vệ và nâng cao sức khoẻ của
nhân dân, cộng đồng.
Nguồn nhân lực y tế bị chi phối bởi tính chất đặc thù của nghề y, công tác giáo
dục và đào tạo nguồn nhân lực y tế cần sự đầu tư lớn, sự phối hợp chặt chẽ và có kế
hoạch và cần có sự can thiệp đặc biệt của Chính phủ.
Nguồn nhân lực y tế là nguồn lực quan trọng nhất của hệ thống y tế, có mối
liên hệ rất chặt chẽ và không thể thiếu đối với các thành phần khác của hệ
thống y tế.
Chất lượng nguồn nhân lực y tế là yếu tố chính bảo đảm hiệu quả và chất
lượng dịch vụ y tế, có vai trò ảnh hưởng quyết định tới việc thực hiện nhiệm vụ
chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân của mỗi quốc gia. Là một nhân tố quan
trọng bảo đảm nguồn nhân lực của mỗi nước thông qua việc cung cấp hiệu quả các
dịch vụ y tế đến người dân.
1.1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1. Nâng cao thể lực
Nâng cao thể lực chính là nâng cao sức khỏe và có một trạng thái thoải mái về
thể chất cũng như tinh thần của nguồn nhân lực. Nếu không có sức khỏe thì bất cứ
ai cũng khó có thể hoàn thành được công việc. Yếu tố sức khỏe không chỉ ảnh
hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng lớn đến chất lượng công
việc. Sở hữu thể lực tốt sẽ giúp cho người lao động nhanh nhẹn tháo vát, bền bỉ
trong công việc do vậy nên thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực. Có
thể nói thể lực là mục đích của sự phát triển. Thể lực của nguồn nhân lực được hình
thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Theo
Tổ chức Y tế thế giới WHO “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể

mới, tiếp thu công nghệ mới. Ngoài ra, nó còn tạo ra một lực lượng lao động có
trình độ, có kỹ năng làm việc với năng suất cao và là cơ sở thúc đẩy tăng trưởng
nhanh và bền vững.
Kỹ năng nghề nghiệp: Là năng lực hay khả năng chuyên nghiệp của một cá
nhân về một hay nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay
công việc phát sinh trong cuộc sống. Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học, kỹ


11
thuật vào công việc thực tiễn. Kỹ năng mang yếu tố thực hành gắn với thực tế công
việc và được thể hiện trong hoạt động của con người qua cách sử dụng đôi tay như
sử dụng cảm giác để chẩn đoán, điều trị. Kỹ năng mang tính đặc thù của nghề
nghiệp, khác nhau trong từng lĩnh vực, vị trí công việc… Kỹ năng chuyên môn là
những kỹ năng có được do giáo dục, đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính
nền tảng như khả năng học tập, kinh nghiệm, sự thành thạo về chuyên môn. Kỹ
năng mềm là thuật ngữ được dùng để chỉ những kỹ năng quan trọng trong cuộc
sống con người, không liên quan đến kiến thức chuyên môn mà phụ thuộc vào cá
tính từng người. Để góp phần hoàn thiện kỹ năng của cá nhân nguồn nhân lực thì
phải hài hòa giữa kỹ năng chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và kỹ năng mềm.
Kinh nghiệm làm việc: Thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian
làm việc, có thể gọi đó là thâm niên công tác. Người nhiều kinh nghiệm có thể giải
quyết công việc nhanh chóng và thuần thục. Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình
độ và kỹ năng xử lý công việc tạo thành sự lành nghề trong công việc.
Tất cả các yếu tố thuộc về trí lực và là tài sản vô giá của tổ chức mà con người
là đối tượng sở hữu. Nâng cao trí lực con người hoàn toàn phụ thuộc vào tổ chức
mà trong đó các nhà quản lý là quan trọng nhất.
1.1.2.3. Nâng cao tâm lực
Chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện qua các yếu tố cụ thể như: thái
độ đối với công việc, đạo đức nghề nghiệp và khả năng chịu áp lực trong công việc.
Thái độ làm việc: Ý thức của người lao động trong quá trình làm việc. Nó thể

Mục đích của hoạt động quy hoạch nguồn nhân lực nhằm: (1) Tối đa hóa việc
sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó. (2) Bảo đảm
nguồn nhân lực đủ về số lượng, phù hợp về cơ cấu và đúng thời gian để thực hiện
các mục tiêu của tổ chức. (3) Phối hợp chặt chẽ giữa các hoạt động về nguồn nhân
lực với các mục tiêu chung của tổ chức. (4) Tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức.
(5) Dự báo các nhu cầu về nhân lực trong tương lai của tổ chức và có kế hoạch cung
cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm
cần thiết để tạo thuận lợi trong thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Quy hoạch nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa
hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức, chủ động thấy
trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực.
Đồng thời, quy hoạch nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế
và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan
trọng trong hoạch định các chiến lược phát triển của tổ chức.


13
1.1.3.2. Công tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực
Tuyển dụng là quá trình thu hút nhân lực có trình độ từ lực lượng lao động
ngoài xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Đồng thời, là quá trình đánh
giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công
việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra của tổ chức. Nói cách
khác, tuyển dụng chính là quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu
cầu công việc.
Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô
tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Quá trình tuyển
dụng phải đáp ứng được ba yêu cầu sau: (1) Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch
hoạt động và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. (2) Tuyển dụng được
những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt hiệu quả lao
động cao. (3) Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công

mục đích rất cụ thể và đạt được các mục đích đó luôn là mong muốn của tổ chức.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những biện pháp tích cực
tăng khả năng thích ứng của tổ chức trước sự thay đổi của môi trường. Quá trình
đào tạo và phát triển cung cấp cho tổ chức nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần
nâng cao khả năng cạnh tranh, hiệu quả hoạt động. Có thể xem xét đào tạo như là
một vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối
thủ. Tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển NLL như là một tất yếu khách
quan do sự biến đổi của xã hội và nền kinh tế thị trường đòi hỏi mỗi tổ chức phải có
nguồn nhân lực chất lượng cao mới tồn tại và phát triển được.
a. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong y tế
- Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của những
người có thâm niên và kinh nghiệm công tác.
Ưu điểm của hình thức đào tạo này thường không yêu cầu một không gian hay
trang thiết bị đặc thù, học viên vừa làm việc và có thu nhập trong khi học, có sự
chuyển biến tức thời về kiến thức cũng như kỹ năng thực hành và cho phép học viên
được thực hành luôn những gì mà họ được đào tạo.
Nhược điểm của hình thức đào tạo này là lý thuyết mà học viên được trang bị
không có hệ thống và học viên có thể bị những ảnh hưởng từ những kinh nghiệm
chủ quan và thao tác chưa chuẩn mực từ người dạy.