ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN VŨ HUYỀN TRANG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y
TẾ
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH PHÚ
THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN VŨ HUYỀN TRANG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y
TẾ
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH PHÚ THỌ
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN THỊ GẤM


giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi luôn nhận được sự giúp đỡ, động viên của
Ban giám đốc Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ, Trưởng phòng Tổ chức cán bộ, sự
phối hợp, cộng tác của các khoa, phòng, trung tâm, đơn vị thuộc Bệnh viện, tôi xin
chân thành cảm ơn Ban giám đốc Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ, các Trưởng
khoa, phòng, trung tâm, đơn vị, đồng nghiệp và gia đình, người thân, bạn bè đã có
nhiều ý kiến đóng góp quý báu, động viên, tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành
nghiên cứu này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Thái Nguyên, tháng 8 năm 2018
Tác giả

Nguyễn Vũ Huyền Trang


3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...........................................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................vii
DANH

MỤC

CÁC

BIỂU


Các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL .......................................................... 9

1.1.3.

Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng NNL..................................... 12

1.1.4.
18

Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL y tế tại cơ sở y tế ..........................

1.2.
21

Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế ......................

1.2.1.
21

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL y tế của một số cơ sở y tế ............

1.2.2.

Bài học kinh nghiệm cho Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ........................ 24

Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................
26
2.1.


Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ....................................................................... 31

2.3.1.

Các chỉ tiêu liên quan đến nguồn nhân lực .................................................. 31

2.3.2.

Các chỉ tiêu đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng NNL y tế ................. 32

2.4.

Tiêu chí và phương pháp đánh giá chất lượng NNL y tế............................. 34

2.4.1.

Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực y tế ....................................... 34

2.4.2.

Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực y tế............................... 35

Chương 3. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH PHÚ THỌ
................................................ 37
3.1.

Khái quát thông tin về Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ ............................ 37

3.1.1.


3.2.3.

Đánh giá của đối tượng nghiên cứu về chất lượng NNL y tế của Bệnh
viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ .......................................................................... 74

3.3.

Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện
Đa khoa tỉnh Phú Thọ .................................................................................. 86

3.3.1.

Yếu tố bên trong........................................................................................... 86

3.3.2.

Yếu tố bên ngoài .......................................................................................... 89

3.4.

Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế của
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ ................................................................. 92

3.4.1.

Ưu điểm........................................................................................................ 92

3.4.2.



4.2.

Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa
khoa tỉnh Phú Thọ ........................................................................................ 98

4.2.1.

Giải pháp nâng cao chất lượng công tác quy hoạch nguồn nhân lực y
tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ ........................................................ 98

4.2.2.

Giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng và thu hút nguồn
nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ ....................................100

4.2.3.

Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ ....................................101

4.2.4.

Giải pháp nâng cao chất lượng công tác thù lao và đãi ngộ nguồn nhân
lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ .............................................103

4.2.5.

Giải pháp nâng cao chất lượng công tác sử dụng và đánh giá nguồn
nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ ....................................104


:

Bộ Y tế

CNH - HĐH

:

Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

ĐD

:

Điều dưỡng

DS

:

Dược sĩ

HS

:

Hộ sinh

KT - XH


:

Nguồn nhân lực

NVYT

:

Nhân viên y tế

TĐCM

:

Trình độ chuyên môn

TĐHV

:

Trình độ học vấn

UBND

:

Ủy ban nhân dân



Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo trình độ tin học, ngoại ngữ
tại BVĐK tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015-2017 ............................ 53

Bảng 3.8.

Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo kỹ năng chuyên môn tại
BVĐK tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015-2017 ................................. 54

Bảng 3.9.

Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo thâm niên công tác tại
BVĐK tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015-2017 ................................. 55

Bảng 3.10. Kết quả hoạt động khám chữa bệnh của BVĐK tỉnh Phú
Thọ giai đoạn 2015 - 2017 .......................................................... 58
Bảng 3.11. So sánh nguồn nhân lực y tế giữa thực tế với nhu cầu theo
trình độ chuyên môn của BVĐK tỉnh Phú Thọ giai đoạn
2015 - 2017 ................................................................................. 59
Bảng 3.12. Kết quả tuyển dụng nguồn nhân lực y tế của BVĐK tỉnh
Phú Thọ giai đoạn 2015 - 2017................................................... 62
Bảng 3.13. Kết quả thu hút nguồn nhân lực của BVĐK tỉnh Phú Thọ
giai đoạn 2015-2017 và 6 tháng đầu năm 2018.......................... 64
Bảng 3.14. Công tác đào tạo dài hạn của BVĐK tỉnh Phú Thọ giai đoạn
2015-2017 ................................................................................... 65


8

Bảng 3.15. Công tác đào tạo ngắn hạn của BVĐK tỉnh Phú Thọ giai
đoạn 2015-2017 .......................................................................... 67

Biểu đồ 3.1:

Số lượng nguồn nhân lực y tế của BVĐK tỉnh Phú Thọ
giai đoạn 2015-2017 ............................................................... 46

Biểu đồ 3.2.

Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo giới tính tại BVĐK tỉnh
Phú Thọ giai đoạn 2015-2017................................................. 48

Sơ đồ:

Sơ đồ 2.1:

Khung phân tích nội dung nâng cao chất lượng NNL y tế ..... 27

Sơ đồ 3.1:

Cơ cấu tổ chức của BVĐK tỉnh Phú Thọ ............................... 42

Sơ đồ 3.2.

Quy trình tuyển dụng viên chức của BVĐK tỉnh Phú Thọ .... 61


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đảng ta đã nhiều lần khẳng định: Con người là vốn quý nhất, chăm lo cho

2

lược về chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nguồn nhân lực y tế nói
riêng. Bệnh viện đã và đang thực hiện nhiều biện pháp để nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực y tế nhằm mục đích thực hiện tốt nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe cho nhân
dân. Tuy nhiên, với tiềm năng và yêu cầu phát triển của Bệnh viện trong giai đoạn
tới thì chất lượng nguồn nhân lực y tế vẫn còn bộc lộ nhiều bất cập như:
- Công tác quy hoạch nguồn nhân lực chưa đáp ứng với yêu cầu của giai đoạn
mới trong thời kỳ hội nhập và phát triển của đất nước.
- Công tác đào tạo chưa thực sự được chú trọng do tình trạng Bệnh viện
thường xuyên bị quá tải, công suất sử dụng giường bệnh khoảng 110-120% vì thế
nên nguồn nhân lực y tế phải ưu tiên thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn hơn.
- Chính sách thù lao và đãi ngộ của khu vực y tế công nói chung và Bệnh viện
Đa khoa tỉnh Phú Thọ nói riêng chưa thực sự toàn diện trong khi khu vực y tế tư
nhân lại làm rất tốt công tác này.
- Công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực vẫn còn chưa hợp lí. Một số cán bộ
có chuyên môn y tế không được phân công trực tiếp thực hiện công tác chuyên môn
tại khối điều trị mà lại làm công việc hành chính.
- Công tác đánh giá nguồn nhân lực đã được thực hiện theo phân loại hàng
tháng để làm cơ sở chi thu nhập tăng thêm và theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ
trong năm để làm cơ sở khen thưởng nhưng việc đánh giá chưa thực sự khách quan,
đúng với năng lực làm việc.
Xuất phát từ thực trạng trên, tác giả nhận thấy công tác nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ vẫn tồn tại hạn chế cần
được hoàn thiện. Bởi vậy, tác giả đã lựa chọn chủ đề “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ” để nghiên cứu thực trạng và từ
đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế của Bệnh
viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung

Phạm vi về nội dung:
Đề tài tập trung nghiên cứu chất lượng NNL y tế và các hoạt động nhằm nâng
chất lượng NNL y tế đồng thời đưa ra những phân tích, đánh giá về thực trạng chất
lượng NNL y tế và các giải pháp nhằm nâng chất lượng NNL y tế của Bệnh viện Đa
khoa tỉnh Phú Thọ. Trong khuôn khổ của luận văn này, tác giả tập trung nghiên cứu
các nội dung sau:
Về chất lượng NNL y tế gồm: số lượng, thể lực, trí lực và tâm lực của NNL y
tế của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ.


4

Về các hoạt động nâng cao chất lượng NNL y tế gồm: công tác quy hoạch NNL
y tế; công tác tuyển dụng và thu hút NNL y tế; công tác đào tạo và phát triển NNL y
tế; thù lao và đãi ngộ NNL y tế; công tác bố trí, sử dụng và đánh giá NNL y tế.
4. Đóng góp mới của luận văn
Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thiết thực, là
tài liệu giúp Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ quy hoạch nguồn nhân lực và xây
dựng kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế giai đoạn 2018 - 2020 có
cơ sở khoa học.
Luận văn nghiên cứu khá toàn diện và có hệ thống những giải pháp chủ yếu
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ,
có ý nghĩa thiết thực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện
Đa khoa tỉnh Phú Thọ và đối với các cơ sở khám chữa bệnh có điều kiện tương tự.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kết cấu của luận văn bao gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện
Đa khoa tỉnh Phú Thọ.

trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất
lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện
tham gia vào nền sản xuất xã hội”. [10]
Từ các quan điểm nêu trên, tác giả cho rằng nguồn nhân lực được hiểu theo
hai nghĩa: Theo nghĩa rộng thì nó bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động.
Theo nghĩa hẹp thì nó là khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động.


6

1.1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Theo Giáo trình Khoa học quản lý “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái
nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố
cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nguồn nhân
lực được biểu hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe, trình
độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực”.
Theo Nguyễn Dương và Linh Sơn (2005) “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng
thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực,
trí lực”.
Theo Nguyễn Tiệp (2007) thì “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất
định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn
có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống,
dân trí của dân cư”. [14]
Theo quan điểm của Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) thì chất lượng
nguồn nhân lực được hiểu: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của
nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn
nhân lực”. Trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng
thì chất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát

liền với truyền thống văn hóa.
Ba yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của
nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể lực,
trí lực và tâm lực. Tuy nhiên, mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng
lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe.
Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo. Còn tâm lực chịu ảnh hưởng của truyền
thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị... Do vậy, để đánh giá
chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: thể lực, trí lực và tâm lực
của người lao động.
Trong khuôn khổ luận văn này chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là toàn
bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí
lực, tâm lực. Tất cả các mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành nên chất
lượng nguồn nhân lực. Trong đó cả 3 yếu tố: thể lực, trí lực và tâm lực đều là yếu tố
quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
1.1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Hiện nay, trên thế giới đang tồn tại khá nhiều định nghĩa về nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực. UNESCO cho rằng: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là


8

làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với
sự phát triển của đất nước.
Còn theo ILO, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có phạm vi rộng hơn,
không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà
còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng
như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông
qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực
và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua

dục và đào tạo nguồn nhân lực y tế cần sự đầu tư lớn, sự phối hợp chặt chẽ và có kế
hoạch và cần có sự can thiệp đặc biệt của Chính phủ.
Nguồn nhân lực y tế là nguồn lực quan trọng nhất của hệ thống y tế, có mối
liên hệ rất chặt chẽ và không thể thiếu đối với các thành phần khác của hệ
thống y tế.
Chất lượng nguồn nhân lực y tế là yếu tố chính bảo đảm hiệu quả và chất
lượng dịch vụ y tế, có vai trò ảnh hưởng quyết định tới việc thực hiện nhiệm vụ
chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân của mỗi quốc gia. Là một nhân tố quan
trọng bảo đảm nguồn nhân lực của mỗi nước thông qua việc cung cấp hiệu quả các
dịch vụ y tế đến người dân.
1.1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1. Nâng cao thể lực
Nâng cao thể lực chính là nâng cao sức khỏe và có một trạng thái thoải mái về
thể chất cũng như tinh thần của nguồn nhân lực. Nếu không có sức khỏe thì bất cứ
ai cũng khó có thể hoàn thành được công việc. Yếu tố sức khỏe không chỉ ảnh
hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng lớn đến chất lượng công
việc. Sở hữu thể lực tốt sẽ giúp cho người lao động nhanh nhẹn tháo vát, bền bỉ
trong công việc do vậy nên thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực. Có
thể nói thể lực là mục đích của sự phát triển. Thể lực của nguồn nhân lực được hình
thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Theo
Tổ chức Y tế thế giới WHO “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể
chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh hay thương tật”.
Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người về sức khỏe cơ thể và sức khỏe
tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, khả năng mang vác, lao động tay chân.


10

Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí
tuệ, biến tư duy thành hành động. Thể lực của nguồn nhân lực được phản ánh bằng

11

thuật vào công việc thực tiễn. Kỹ năng mang yếu tố thực hành gắn với thực tế công
việc và được thể hiện trong hoạt động của con người qua cách sử dụng đôi tay như
sử dụng cảm giác để chẩn đoán, điều trị. Kỹ năng mang tính đặc thù của nghề
nghiệp, khác nhau trong từng lĩnh vực, vị trí công việc… Kỹ năng chuyên môn là
những kỹ năng có được do giáo dục, đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính
nền tảng như khả năng học tập, kinh nghiệm, sự thành thạo về chuyên môn. Kỹ
năng mềm là thuật ngữ được dùng để chỉ những kỹ năng quan trọng trong cuộc
sống con người, không liên quan đến kiến thức chuyên môn mà phụ thuộc vào cá
tính từng người. Để góp phần hoàn thiện kỹ năng của cá nhân nguồn nhân lực thì
phải hài hòa giữa kỹ năng chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và kỹ năng mềm.
Kinh nghiệm làm việc: Thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian
làm việc, có thể gọi đó là thâm niên công tác. Người nhiều kinh nghiệm có thể giải
quyết công việc nhanh chóng và thuần thục. Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình
độ và kỹ năng xử lý công việc tạo thành sự lành nghề trong công việc.
Tất cả các yếu tố thuộc về trí lực và là tài sản vô giá của tổ chức mà con người
là đối tượng sở hữu. Nâng cao trí lực con người hoàn toàn phụ thuộc vào tổ chức
mà trong đó các nhà quản lý là quan trọng nhất.
1.1.2.3. Nâng cao tâm lực
Chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện qua các yếu tố cụ thể như: thái
độ đối với công việc, đạo đức nghề nghiệp và khả năng chịu áp lực trong công việc.
Thái độ làm việc: Ý thức của người lao động trong quá trình làm việc. Nó thể
hiện qua ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác chấp hành các nội quy, quy chế trong lao
động, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, thực hiện đúng các quy trình, quy định không để ra
sai sót. Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào bản chất và tính cách của mỗi cá nhân
người lao động. Vì vậy nguồn nhân lực y tế nói chung và mỗi nhân viên y tế nói
riêng cần luôn luôn rèn luyện bản thân để nâng cao thái độ làm việc, thái độ phục
vụ người bệnh một cách tốt nhất.
Đạo đức nghề nghiệp: Đối với NVYT nó thể hiện trước hết là tinh thần phục

cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm
cần thiết để tạo thuận lợi trong thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Quy hoạch nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa
hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức, chủ động thấy
trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực.
Đồng thời, quy hoạch nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế
và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan
trọng trong hoạch định các chiến lược phát triển của tổ chức.


13

1.1.3.2. Công tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực
Tuyển dụng là quá trình thu hút nhân lực có trình độ từ lực lượng lao động
ngoài xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Đồng thời, là quá trình đánh
giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công
việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra của tổ chức. Nói cách
khác, tuyển dụng chính là quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu
cầu công việc.
Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô
tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Quá trình tuyển
dụng phải đáp ứng được ba yêu cầu sau: (1) Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch
hoạt động và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. (2) Tuyển dụng được
những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt hiệu quả lao
động cao. (3) Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công
việc, với tổ chức.
Dưới góc độ của nhà quản lý, quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm 3
khâu chính: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng và kiểm
tra, đánh giá công tác tuyển dụng. Cụ thể như sau:
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng là quá trình gồm xác định nhu cầu tuyển dụng,