BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------
BÙI THỊ THANH HUYỀN
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN
TỈNH BÌNH PHƯỚC
LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng ..... năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------
BÙI THỊ THANH HUYỀN
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN
TỈNH BÌNH PHƯỚC
LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
PGS.TS. Nguyễn Thuấn
Phản biện 1
3
TS. Phạm Phi Yên
Phản biện 2
4
TS. Mai Thanh Loan
5
TS. Phạm Thị Hà
Ủy viên
Ủy viên, Thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn
GS.TS. Võ Thanh Thu
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH
(Họ tên và chữ ký)
PGS.TS. Phước Minh Hiệp
KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
Bùi Thị Thanh Huyền
ii
LỜI CÁM ƠN
Trước hết, tôi xin được tỏ lòng biết ơn và gửi lời cảm ơn chân thành đến
PGS.TS. Phước Minh Hiệp, người trực tiếp hướng dẫn luận văn, đã tận tình chỉ bảo và
hướng dẫn tôi tìm ra hướng nghiên cứu, tiếp cận thực tế, tìm kiếm tài liệu, xử lý và
phân tích số liệu, giải quyết vấn đề … nhờ đó tôi mới có thể hoàn thành luận văn cao
học của mình.
Bất kỳ một tổ chức hay quốc gia nào muốn phát triển bền vững đều cần có
các nguồn lực mạnh như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – công nghệ, con
người… Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng và có tính
quyết định nhất trong sự phát triển bền vững của tổ chức, quốc gia. Chính vì vậy,
công tác quản trị nguồn nhân lực là công việc rất quan trọng và cần thiết, mang tính
chất quyết định sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một tổ chức hay quốc gia nào.
Trong bối cảnh, khối lượng công việc ngày càng tăng, độ khó cũng như chất lượng
công việc của đơn vị đòi hỏi ngày càng cao, trong khi số lượng biên chế có hạn mức
quy định. Xuất phát từ thực tế trên, tác giả đã nghiên cứu đề tài này.
2. Mục đích nghiên cứu của luận văn, đối tượng, phạm vi nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước để thấy được những điểm mạnh, điểm yếu, tồn
tại, hạn chế và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác này.
2.2. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cục
Hải quan tỉnh Bình Phước.
- Đối tượng khảo sát các yếu tố quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh
Bình Phước là toàn thể cán bộ, công chức, nhân viên Cục Hải quan tỉnh Bình Phước.
- Đối tượng khảo sát về tính khả thi của các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn
nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước là Ban Lãnh đạo Cục, lãnh đạo cấp phòng
và tương đương của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước (gọi là các nhà quản lý).
iv
2.3. Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian: Thời gian nghiên cứu từ năm 2012 đến năm 2016.
- Về không gian: Phạm vi địa lý được giới hạn trong cơ quan Cục Hải quan
tỉnh Bình Phước.
3. Tóm tắt cô đọng các nội dung chính và đóng góp mới của tác giả
any organization or country. In the context of increasing workload, the difficulty as
well as the quality of work required by the unit is increasing, while the number of
payroll has the prescribed limit. Based on this fact, the author has studied the subject.
2. Purposes of research of thesis, subjects and scope of research
2.1. Research purpose: Analyze the current state of human resource
management at the customs department of Binh Phuoc province to see strengths,
weaknesses, shortcomings, constraints and propose some solutions to improve this
work
2.2. Research subjects
- The research subject of the project is human resource management at Binh
Phuoc Customs Department.
- The subject of the survey of human resources management at the Customs
Department of Binh Phuoc Province is all cadres and civil servants of Binh Phuoc
Customs Department.
- The subject of the survey on the feasibility of solutions to improve human
resources management at the Customs Department of Binh Phuoc province is the
Board of Directors, Department leaders and departmental equivalent of the Customs
Department of Binh Phuoc province (called managers).
vi
2.3. Research scope
- About time: Research time from 2012 to 2016.
- Regarding space: The geographical scope is limited to the customs
department of Binh Phuoc province.
3. Summarize the summary of the main content and new contributions
of the author
The thesis has raised the theoretical foundations of human resource
management; The overall picture of the human resource management situation at
3. Nhiệm vụ nghiên cứu ......................................................................................................................... 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................................ 3
5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................................................. 4
7. Kết cấu của luận văn ........................................................................................................................... 6
CHƯƠNG 1 ................................................................................................................7
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ .......................................................................7
NGUỒN NHÂN LỰC.................................................................................................7
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .............................. 7
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực .....................................................................7
1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ......................................................9
1.2. NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ... 10
1.2.1. Môi trường bên ngoài ...............................................................................10
1.2.2. Môi trường bên trong................................................................................11
1.3. CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC........................................................ 12
1.3.1. Thu hút nguồn nhân lực ............................................................................12
1.3.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực.................................................................12
1.3.1.2. Phân tích công việc..............................................................................13
viii
1.3.1.3. Tuyển dụng ..........................................................................................14
1.3.2. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ..........................................................16
1.3.2.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển ......................................................16
1.3.2.2. Các phương pháp đào tạo ....................................................................17
1.3.2.3. Tiến trình đào tạo và phát triển ...........................................................17
1.3.3. Duy trì nguồn nhân lực .............................................................................17
1.3.4. Chính sách động viên nguồn nhân lực .....................................................18
1.3.5. Trả công lao động .....................................................................................19
1.3.6. Quan hệ lao động ......................................................................................20
2.2.1.4. Thống kê cán bộ lãnh đạo theo độ tuổi và giới tính ............................32
2.2.1.5. Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ chuyên môn .....................33
2.2.1.6. Thống kê theo trình độ chính trị ..........................................................34
2.2.1.7. Thống kê theo trình độ ngoại ngữ .......................................................34
2.2.1.8. Thống kê theo trình độ tin học ............................................................35
2.2.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước ..36
2.2.2.1. Công tác thu hút nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước .36
2.2.2.2. Công tác đào tạo phát triển ..................................................................44
2.2.2.3. Công tác duy trì nguồn nhân lực .........................................................48
2.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình
Phước ............................................................................................................................................................ 58
2.3.1. Ưu điểm ....................................................................................................58
2.3.2. Hạn chế .....................................................................................................59
2.3.3 Nguyên nhân ..............................................................................................61
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................63
CHƯƠNG 3 ..............................................................................................................64
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ ............................64
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH PHƯỚC .....................64
3.1. QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH PHƯỚC ............................................... 64
3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước
...................................................................................................................................64
x
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước ..65
3.1.2.1. Mục tiêu tổng quát ...............................................................................65
3.1.2.2 Mục tiêu cụ thể .....................................................................................65
3.1.3. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài .....................................66
BP. TCCB
Bộ phận Tổ chức cán bộ
CBCC
Cán bộ, công chức
CBCCNV
Cán bộ, công chức, nhân viên
TĐKT
Thi đua khen thưởng
xii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Thống kê cán bộ, công chức theo tính chất công việc..............................28
Bảng 2.2: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ quản lý ..................................29
Bảng 2.3: Thống kê cán bộ, công chức theo độ tuổi, giới tính và hộ khẩu thường trú
...................................................................................................................................30
Bảng 2.4: Thống kê cán bộ lãnh đạo theo độ tuổi và giới tính .................................32
Bảng 2.5: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ chuyên môn ...........................33
Bảng 2.6: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ chính trị .................................34
Bảng 2.7: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ ngoại ngữ ..............................34
Bảng 2.8: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ tin học ...................................35
Bảng 2.9: Thống kê tình hình biến động công chức, nhân viên ...............................41
nhưng không có những con người có đủ trình độ, đủ khả năng làm chủ và khai thác
các nguồn lực đó, thì tổ chức, quốc gia đó khó có khả năng đạt được sự phát triển
như mong muốn. Chính vì thế, quản trị nguồn nhân lực là công việc rất quan trọng
và cần thiết, mang tính chất quyết định cho sự tồn tại và phát triển của các doanh
nghiệp, tổ chức, quốc gia.
Trong những thập kỷ gần đây, một số nước trong khu vực đã có những bước
phát triển quan trọng, thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài
nước. Các công trình nghiên cứu về “Sự thần kỳ Đông Á” đều nhấn mạnh đến vai
trò của nguồn nhân lực, vì thế nó có ý nghĩa to lớn, quyết định đưa các nước từ chỗ
kém phát triển, nghèo khổ, khan hiếm về tài nguyên và kiệt quệ sau chiến tranh đã
trở thành những nước công nghiệp mới, tạo ra sự tăng trưởng kinh tế cao và bền
vững, hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới.
Trong nhiều văn kiện, nghị quyết của Đảng và Nhà nước ta cũng nhấn mạnh
vấn đề này, nhiều nghị quyết Đại hội của Đảng cộng sản Việt Nam đã khẳng định:
Phát triển mạnh khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và phát
triển kinh tế tri thức.
Cũng như các tổ chức khác, những năm gần đây, Cục Hải quan tỉnh Bình
Phước đặc biệt chú trọng công tác quản trị nguồn nhân lực, vì đây là công tác quan
trọng, quyết định việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của đơn vị. Từ năm 2004
đến nay, Tổng cục Hải quan đã tổ chức thi tuyển công chức hàng năm với các tiêu
2
chí hàng đầu: tuyển chọn nhân tài và minh bạch trong công tác thi tuyển công chức.
Tuy nhiên đến nay, nguồn nhân lực của ngành Hải quan cả nước nói chung, của Cục
Hải quan tỉnh Bình Phước nói riêng luôn trong tình trạng “vừa thiếu lại vừa thừa”.
Trong những năm qua, trong xu thế chung của ngành Hải quan, Cục Hải
quan tỉnh Bình Phước triển khai nhiều hoạt động cải cách, phát triển và hiện đại hóa
Xuất phát từ thực tế trên, tôi chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện quản trị
nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước” để làm đề tài nghiên cứu trong
luận văn với hy vọng góp một phần nhỏ phân tích, đánh giá tình hình quản trị nguồn
nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước, từ đó nhận định, đánh giá những ưu
điểm, nhược điểm và đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại đơn vị đến năm 2020.
2. Mục tiêu của đề tài
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải
quan tỉnh Bình Phước để nhận định những điểm mạnh, điểm yếu cũng như những
tồn tại, hạn chế cần khắc phục trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị.
- Đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước đến năm 2020.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu đề ra, đề tài cần phải:
- Mô tả, phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Cục Hải quan tỉnh Bình Phước trong giai đoạn 2012-2016.
- Dựa trên kết quả đánh giá thực trạng, đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
Cục Hải quan tỉnh Bình Phước.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian: Thời gian nghiên cứu từ năm 2012 đến năm 2016.
- Về không gian: Phạm vi địa lý được giới hạn trong cơ quan Cục Hải quan
tỉnh Bình Phước.
4
5
của nhân viên với công việc, với công tác đào tạo, môi trường làm việc, cơ hội
thăng tiến...
- Phương pháp phân tích được sử dụng sau cùng, dựa trên các quan sát, các
số liệu thống kê để phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục
Hải quan tỉnh Bình Phước, từ đó tổng hợp và suy luận nhằm đề xuất những giải
pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.
6. Tổng quan về lĩnh vực nghiên cứu
Trong thời gian qua đã có nhiều nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực như:
+ Lê Quang Hưng (2014), “Nâng cao chất lượng Cục Hải quan Lạng Sơn”,
luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Trường Đại học Thăng Long.
+ Đề tài luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh “Giải pháp hoàn thiện nguồn
nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hậu Giang”, (2015) của tác giả Lê Phước Thái,
Trường đại học Trà Vinh.
+ Đề tài luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh “Giải pháp hoàn thiện quản trị
nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng nghề số 8 đến năm 2020”, (2015) của tác giả
Nguyễn Hữu Tình,Trường đại học Công nghệ, TP. Hồ Chí Minh.
+ Đề tài luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh “Giải pháp hoàn thiện hoạt động
quản trị nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và phát triển nông thông tỉnh Kontum
đến năm 2020”, (2015) của tác giả Lê Bảo Thoại, Trường đại học Công nghệ, TP.
Hồ Chí Minh.
+ Đề tài luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh “Một số giải pháp hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước”, (2016) của
tác giả Phan Văn Dũng, Trường đại học Bình Dương.
Những nghiên cứu, đề tài trên đã làm sáng tỏ nhiều vấn đề và nội dung cơ
bản về nhân lực nói chung, các vấn đề liên quan đến Pháp luật Hải quan, đào tạo và
cải cách thủ tục hành chính, đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau và có những
đóng góp nhất định trong việc hoạch định chủ trương, chính sách nhằm tìm ra
những giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Nhà nước ở Việt
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Có nhiều cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực, tùy theo cách hiểu và
cách tiếp cận. Đối với góc độ vĩ mô, nguồn nhân lực là nhân tố trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động. Theo Tổng cục thống kê, khi tính toán nguồn nhân lực
xã hội còn bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động (dưới hoặc trên độ tuổi quy
định) hiện đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân. Ở góc độ vi mô, trong
một tổ chức hoặc doanh nghiệp, là số người mà doanh nghiệp phải trả lương có tên
trong danh sách người lao động của tổ chức, doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực của tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai
trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân
lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức, doanh nghiệp do chính bản chất của
con người. Nhân viên có năng lực, đặc điểm khác nhau, có tiềm năng phát triển, có
khả năng hình thành các nhóm, hội, các tổ chức đoàn thể để bảo vệ quyền lợi của
họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với các hoạt động của các cán bộ quản lý,
hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động
của môi trường xung quanh.
Từ hai góc độ vĩ mô và vi mô cho thấy, nguồn nhân lực là tất cả các tiềm
năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban
lãnh đạo). Tất cả các thành viên trong tổ chức, doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả
năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức,
doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo, sự
tận tâm, nổ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh
tranh cho tổ chức của người lao động.
8
Thông thường người ta phân loại nguồn nhân lực theo quy mô, cơ cấu và
chất lượng. Khi chuyển sang nền kinh tế tri thức, lực lượng lao động được phân loại
theo xu hướng thực tế là tiếp cận với công việc và nghiệp vụ của họ. Từ đây, lực
Copyright: Tài liệu đại học ©