-1-
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Ngày nay, khi con người trở thành một trong những yếu tố quan trọng
hàng đầu làm nên thành công của doanh nghiệp, công tác quản trị nguồn nhân
lực vẫn còn là một khái niệm khá mới mẻ đối với khu vực hành chính nhà nước.
Người đứng đầu trong các tổ chức này vẫn chưa nhận thức đúng đắn về tầm
quan trọng của việc quản trị con người.Vì vậy trong suốt một thời gian dài, quan
điểm xã hội nhìn nhận về năng lực của người cán bộ công chức ít nhiều bị sai
lệch, mặc dù trong số đó vẫn có những cán bộ mẫn cán, tâm huyết.
Những bất cập trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở khối cơ quan nhà
nước như: đánh giá năng lực cán bộ sơ sài, thiếu sự phân tích khách quan và
khoa học về điểm mạnh, điểm yếu của từng cán bộ, công chức; công tác bố trí
nhân sự chưa hợp lý, không phù hợp với trình độ chuyên môn cũng như nguyện
vọng của người lao động; việc ghi nhận kết quả công tác chuyên môn còn nhiều
dễ dãi, theo hướng bình quân chủ nghĩa, không có thước đo cụ thể và chính xác,
xét trên một góc độ nào đó, đã góp phần làm giảm hiệu quả công việc trong bộ
máy quản lý nhà nước, do đó cũng làm giảm khả năng cạnh tranh của đội ngũ
cán bộ, công chức so với nguồn nhân lực của các thành phần kinh tế khác. Các
nhà quản trị nguồn nhân lực trong khối hành chính nhà nước vẫn loay hoay
không biết làm thế nào để:
- “Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức”.
- “Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức”. Theo Trần Kim
Dung (2009).
Không nằm ngoài quy luật chung đó, khối hành chính công thị xã Long
Khánh cũng đang gặp rất nhiều khó khăn, lúng túng trong việc sử dụng và bố trí
nguồn nhân lực. Là một thị xã trẻ mới được thành lập với dân số 152.117 người,
- Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ, công chức đang làm việc kể cả biên
chế và hợp đồng tại các phòng ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Long
Khánh.
-3-
Cán bộ là lãnh đạo cơ quan bao gồm: Trưởng, Phó phòng chức năng và
Trưởng các tổ chức đoàn thể (Công đoàn, Đoàn Thanh niên).
Cán bộ, công chức là chuyên viên (đối với bậc đại học) và cán sự (đối với
bậc cao đẳng và trung học chuyên nghiệp).
5. Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu này chỉ tìm kiếm cơ sở khoa học để hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh, bao gồm việc đánh giá năng
lực nhân viên để có sự bố trí công việc hợp lý và đánh giá năng lực thực hiện
công việc (kết quả lao động) để làm công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ. Trong
đó:
- Việc đánh giá năng lực nhân viên được giới hạn bởi năng lực hành vi cá
nhân và năng lực chuyên môn nghiệp vụ (thuộc chức năng đào tạo và phát triển
trong quản trị nguồn nhân lực).
- Việc đánh giá kết quả lao động được giới hạn bởi thái độ làm việc, thời
gian hoàn thành công việc và chất lượng công việc bao gồm mức độ đáp ứng nội
dung công việc theo tinh thần chỉ đạo của UBND thị xã.
- Các giải pháp đề xuất tập trung đến năm 2020
6. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Phương pháp nghiên cứu tại bàn: Phương pháp này được áp dụng để hệ
thống hóa lý luận, xác định cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài.
Phương pháp tại hiện trường: Phương pháp này nghiên cứu khám phá
được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận, phỏng vấn.
7. Kết cấu của đề tài:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài kết cấu làm 03 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
định nghĩa chung thống nhất cho thuật ngữ nguồn nhân lực: Theo Tạ Ngọc Hải
(2009), Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước “Nguồn nhân lực là nguồn lực con
người của các tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng
và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển
kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về nguồn nhân
lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật
chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung
-5-
của tổ chức; một nhóm khác lại cho rằng nguồn nhân lực, theo nghĩa hẹp và để
có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta, được quy định là
một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động theo quy định của Bộ Luật Lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến
hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt
Nam đã xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng
lao động và lao động dự trữ. Trong đó lực lượng lao động được xác định là
người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng
không có việc làm (người thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong
độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao
động.
Nói tóm lại, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị: Nguồn nhân lực
là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của
một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo
của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và
tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác là do chính bản chất của con
người. Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp
ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh
không còn đơn thuần là vấn đề quản trị hành chính nhân viên. Vì vậy, thuật ngữ
quản trị nguồn nhân lực dần dần được thay thế cho quản trị nhân sự với quan
điểm chủ đạo: con người không còn đơn thuần chỉ là yếu tố của quá trình sản
xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức. Các doanh nghiệp
(DN) chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang
“đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao
hơn và hiệu quả cao hơn”. Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực được phát
triển dựa trên cơ sở các nguyên tắc chủ yếu sau:
Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển năng lực riêng nhằm
thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm
việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập,
thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.
-7-
Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân
viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận
quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, theo Michael (1995).
Nói tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là “khoa học về quản lý con người
dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự
thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức, doanh nghiệp có
thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một
cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các
mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được
những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý
hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của
họ”, theo A. J. Price (2004).
Trên thế giới hiện nay có ba quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa
quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực:
- Quản trị nguồn nhân lực sẽ được thực hiện như một chiến lược chức
năng.
- Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân
lực có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và có ảnh hưởng lẫn
nhau, phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực.
1.1a: QTNNL và các yếu tố môi trường
1.1b: Các yếu tố thành phần chức năng
Nguồn: Trần Kim Dung (2009)
Sơ đồ 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân lực
Thu hút
nhân
lực
Mục
tiêu
QTNNL
Đào tạo
phát
triển
Duy trì
NNL
Các tổ chức và các nhà quản trị có quan điểm, nhận thức mới về vai trò
của nguồn lực con người. Nguồn nhân lực cần được coi là tài sản quý, cần được
đầu tư, phát triển nhằm mang lại sự thỏa mãn cá nhân đồng thời đóng góp nhiều
nhất cho tổ chức.
- Quan hệ giữa người lao động và người có vốn là mối quan hệ bình đẳng,
hợp tác, đôi bên cùng có lợi.
- Các nhà quản trị phải có trình độ nhất định, doanh nghiệp áp dụng
những kỹ năng mới trong quản trị con người và phải chuyển từ giai đoạn “giải
quyết mâu thuẫn” sang giai đoạn “thực hiện kỹ năng nhân sự”, dần dần tiến tới
giai đoạn “tham gia xây dựng chiến lược”.
Đối với doanh nghiệp nhà nƣớc:
- Cơ chế tổ chức không còn là yếu tố chỉ huy, quyết định các hoạt động
quản trị con người trong doanh nghiệp. Cùng với văn hóa tổ chức, cơ chế tổ
chức chỉ còn là một yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng mạnh và tác động qua lại
đối với quản trị nguồn nhân lực.
- Quyền quản trị con người thuộc về các doanh nghiệp. Doanh nghiệp
được toàn quyền quyết định các vấn đề tuyển dụng, đào tạo, trả lương, kích
thích nhân viên theo quy định của pháp luật.
-10-
Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực:
Các tiêu thức so sánh
Quản trị nhân sự
Quản trị nguồn nhân lực cho
các nƣớc đang phát triển
hoặc có nền kinh tế kế hoạch
hóa tập trung
*
Công nghệ, kỹ thuật +
quản trị.
Quản trị + chất lượng nguồn
nhân lực + công nghệ, kỹ thuật
Quyền thiết lập các chính
sách, thủ tục cán bộ
Nhà nước.
Nhà nước + tổ chức,
doanh nghiệp.
Nhà nước + tổ chức, doanh
nghiệp
Định hướng hoạt động
Dài hạn.
Ngắn hạn và trung hạn
Dài hạn.
Mối quan hệ giữa chiến
lược, chính sách quản trị
con người với chiến lược,
chính sách kinh doanh của
tổ chức
Tách rời.
Phục vụ cho chiến lược,
chính sách kinh doanh của
tổ chức.
Phối hợp với các chiến lược,
chính sách kinh doanh của tổ
chức.
(*) Đối với các nước công nghiệp phát triển, quản trị nguồn nhân lực sẽ có những yêu cầu cao hơn.
Nguồn: Trần Kim Dung(2009)
-11-
gia vào quản lý doanh nghiệp, không quan tâm đáp ứng những nhu cầu hợp lý
-12-
của nhân viên. Việc bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực cho lãnh đạo doanh
nghiệp và tổ chức các hoạt động tham quan, giao lưu, học tập kinh nghiệm tiên
tiến của các doanh nghiệp trong nước và nước ngoài sẽ giúp lãnh đạo doanh
nghiệp dần dần có nhận thức, quan điểm đúng đắn về vai trò của nguồn nhân
lực.
- Thường xuyên cập nhật những kiến thức, kỹ năng quản trị cho các lãnh
đạo doanh nghiệp để giúp họ có thể chuyển dần sang cách làm việc có tính
chuyên nghiệp, có thể hoạch định chiến lược và giải quyết các vấn đề quản trị
con người trong tổ chức có hiệu quả và có thể kết hợp thỏa mãn tối ưu quyền lợi
của doanh nghiệp và người lao động.
- Chú trọng đào tạo, nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn và ý thức tổ
chức kỷ luật trong nhân viên.
1.1.4. Các học thuyết về quản trị nguồn nhân lực:
1.1.4.1. Học thuyết X:
Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó
là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong
các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ. Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên
hướng tiêu cực về con người như sau:
Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm
việc ít. Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để
người khác lãnh đạo.
Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm
đến nhu cầu của tổ chức.
Bản tính con người là chống lại sự đổi mới. Họ không được lanh lợi, dễ
bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa.
Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, kết hợp với lối suy nghĩ
đơn giản của các nhà quản trị rằng người lao động chỉ có nhu cầu về tiền, học
-14-
Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy
được tiềm năng đó.
Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân.
Từ cách nhìn nhận tích cực hơn về con người như trên, học thuyết Y đã
đưa ra phương thức quản trị nhân lực khoa học hơn, quan tâm nhiều hơn đến
nhu cầu của nhân viên trong tổ chức, cụ thể như sau:
- Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu
của cá nhân.
- Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng
mang lại “thu hoạch nội tại”.
- Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn
của các thành viên trong tổ chức.
- Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu
của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
- Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.
Như vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này có tích cực
và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ đã nhìn đúng bản chất con người hơn. Học
thuyết phát hiện ra rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối
với con người nằm trong chính bản thân họ. Nhà quản trị cần cung cấp cho họ
một môi trường làm việc tốt và phải biết khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân
vào mục tiêu tổ chức, nghĩa là nhà quản trị phải làm cho nhân viên hiểu rằng để
thỏa mãn mục tiêu của mình thì mình cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ
chức. Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà
quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của
mình, khiến cho nhân viên cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt động
của tổ chức. Từ đó, họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn đối với công việc. Tuy
có những điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế. Đó là việc
tuân theo học thuyết Y có thể sẽ dẫn đến sự buông lỏng trong quản lý do trình
vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp.
-16-
- Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của
người lao động, kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không
cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới.
- Làm cho công việc hấp dẫn, thu hút nhân viên vào công việc.
- Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.
- Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp
kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.
Học thuyết Z là một học thuyết khá hiện đại. Tuy nhiên vì dựa trên sự
quản lý của các doanh nghiệp Nhật Bản nên nó cũng mang những đặc điểm tư
duy phương Đông. Đầu tiên phải nói đến là người Nhật nói riêng và người
phương Đông nói chung rất coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái
“tôi” cá nhân. Họ coi trọng điều đó hơn là tiền bạc trong nhiều trường hợp.
Người Nhật đã vận dụng được điều đó để đưa vào phương pháp quản trị của
mình. Bên cạnh đó người phương Đông thường luôn cố gắng hướng đến sự hòa
hợp. Trong học thuyết Z, ta thấy sự hòa hợp của ba yếu tố đó là năng suất lao
động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người. Đó là
những điểm làm nên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyết Z. Tuy
nhiên cũng như hai học thuyết X và Y, học thuyết Z cũng có nhược điểm đó là
tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên.
Tóm lại, khi so sánh học thuyết quản trị phương Đông và quản trị phương
Tây ta thấy chúng giống nhau ở chỗ các học thuyết này đều xoay quanh việc
điều chỉnh hành vi của con người, lấy con người là trọng tâm của mọi lý thuyết.
Mỗi học thuyết đều cố gắng phân tích để “nhìn rõ” bản chất con người để đưa ra
những phương pháp điều chỉnh phù hợp. Các học thuyết còn giống nhau ở điểm
là cố gắng tạo ra sự công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính
sách khen, thưởng, kỷ luật của mình. Tuy nhiên, cũng có sự khác biệt giữa học
thuyết quản trị phương Đông và phương Tây, đó là học thuyết Phương Tây lấy
cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên
được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương
trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực
tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen công việc của doanh nghiệp. Đồng
-18-
thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào
tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc
quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực
hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành
cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức
quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp
vụ.
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng
nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ
lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
- Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các
hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm
việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất
lượng cao. Giao cho nhân viên những việc mang tính thách thức, cho nhân viên
biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc
hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả
lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến
kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của
doanh nghiệp… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ
lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống
thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ
luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của
Việc quản lý cán bộ công chức phải đảm bảo các nguyên tắc sau đây:
- Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam và sự quản lý của
Nhà nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam.
- Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế.
- Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và
phân công, phân cấp rõ ràng.
- Việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên phẩm
chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ.
-20-
- Thực hiện bình đẳng giới.
- Nhà nước có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và
đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng.
- Chính phủ quy định cụ thể chính sách đối với người có tài năng.
Về công tác tuyển dụng công chức: Được thực hiện thông qua thi tuyển,
riêng đối với người có đủ điều kiện đăng ký dự tuyển công chức mà cam kết tình
nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng
xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn
thì được tuyển dụng thông qua xét tuyển. Hình thức, nội dung thi tuyển công
chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có
phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng.
Về công tác đào tạo: Phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh
đạo, quản lý, tiêu chuẩn của ngạch công chức và phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ.
Hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức bao gồm: Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn
ngạch công chức; đào tạo, bồi dưỡng theo các chức danh lãnh đạo, quản lý. Nội
dung, chương trình, thời gian đào tạo, bồi dưỡng công chức do Chính phủ quy
định.
Về bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Phải căn cứ vào
nhu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị; Tiêu chuẩn, điều kiện của chức
vụ lãnh đạo, quản lý. Thẩm quyền, trình tự, thủ tục bổ nhiệm công chức lãnh
tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân
lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị
thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi
ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu
thuẫn tư bản - lao động trong các doanh nghiệp. Để phát triển tổ chức bền vững
và quản trị cấp dưới hiệu quả, tất cả các nhà quản trị cần có nhận thức, hiểu biết
và kỹ năng quản trị nguồn nhân lực hiệu quả.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới
trong mấy thập kỷ gần đây khi trình độ năng lực của nhân viên đươc nâng cao
và mức độ trang bị kỹ thuật ngày càng hiện đại, công việc ngày càng phức tạp,
đa dạng. Đặc biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm được
hoạch định, mọi người đã quen vơi việc đứng xếp hàng để mua sắm, các nhà
-22-
quản lý không hề có ý tưởng về quản trị kinh doanh. Kết quả là họ không có khả
năng ra quyết định, không có khả năng chấp nhận rủi may, làm việc đơn thuần
như một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân
lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của việc cải cách quản lý.
Tại Việt Nam, quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã bộc lộ
nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế. Điều này được xem là một trong những
nguyên nhân quan trọng nhất cản trở kinh tế phát triển. Đổi mới quản lý kinh tế
nói chung, quản trị nguồn nhân lực nói riêng thực sự là điều kiện cần thiết để
khai thác nguồn tiềm năng to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển và nâng cao mức
sống cho người dân.
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực:
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài:
Là các yếu tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội và đe dọa
đối với doanh nghiệp. Hiện nay, trong sự phát triển mạnh mẽ của tất cả các lĩnh
vực về kinh tế, xã hội, môi trường mà chúng ta đang sống luôn thay đổi từng
ngày, từng giờ. Vì vậy, nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản trị là phải thích
các doanh nghiệp. Sự cung ứng cao hay thấp ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ
khan hiếm hay dự thừa nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau của thị
trường lao động.
1.3.2. Các nhân tố bên trong:
1.3.2.1. Chính sách kinh doanh:
Chính sách kinh doanh là một trong những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ
đến quản trị của nguồn nhân lực. Tùy theo từng giai đoạn, thời kỳ mà doanh
nghiệp mở rộng hay thu hẹp các hoạt động sản xuất kinh doanh. Điều này sẽ làm
cho số lượng lao động tăng lên hay giảm xuống phù hợp với điều kiện của
doanh nghiệp.
1.3.2.2. Chính sách nhân sự:
Chính sách nhân sự thể hiện thông qua quan điểm về hoạch định nguồn
nhân lực trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn nhằm đảm bảo doanh nghiệp có
đủ nguồn nhân lực về chất lượng và số lượng để thực hiện các mục tiêu về tổ
chức, quản lý và sản xuất kinh doanh.
-24-
Chính sách đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện nhằm đáp ứng yêu cầu công việc ngày
càng cao và thực hiện thành công chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Chính sách duy trì nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp giữ chân người tài,
tạo ra lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ trong cùng ngành.
1.3.2.3. Văn hóa công sở:
Ngày nay, văn hóa công sở có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát
triển nguồn nhân lực,của doanh nghiệp. Sứ mạng và tầm nhìn của doanh nghiệp
có ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách kinh doanh và chính sách nhân sự của tổ
chức. Trong khí đó, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên… lại
quyết định phương thức quản lý và môi trường làm việc. Điều này sẽ góp phần
tạo ra sức hút đối với nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng
cao.
2. Kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, dự toán ngân sách, quyết toán ngân
sách hàng năm và quỹ dự trữ của địa phương trình Hội đồng nhân dân quyết
định;
3. Kế hoạch đầu tư, xây dựng các công trình trọng điểm ở địa phương
trình Hội đồng nhân dân quyết định;
4. Kế hoạch huy động nhân lực, tài chính để giải quyết các vấn đề cấp
bách của địa phương trình Hội đồng nhân dân quyết định;
5. Các biện pháp thực hiện nghị quyết của Hội đồng nhân dân về kinh tế -
xã hội; thông qua báo cáo của Ủy ban nhân dân trước khi trình Hội đồng nhân
dân;
6. Đề án thành lập mới, sáp nhập, giải thể các cơ quan chuyên môn thuộc
Uỷ ban nhân dân và việc thành lập mới, nhập, chia, điều chỉnh địa giới hành
chính ở địa phương.
2.1.2. Bộ máy tổ chức:
2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức:
Căn cứ Nghị định 14/2008/NĐ-CP ngày 04/02/2008 của Chính phủ quy
định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã, quận, thị
Copyright: Tài liệu đại học ©