BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

NÃO THIÊN ANH MINH

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP NGHỀ
GIAO THÔNG VẬN TẢI ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đồng Nai, năm 2013

Đồng Nai, năm 2013

i
LỜI CẢM ƠN Trƣớc hết, tôi xin chân thành cảm ơn tiến sĩ Nguyễn Văn Tân, ngƣời hƣớng
dẫn khoa học cho luận văn của tôi, ngƣời thầy đã tận tình chỉ bảo cho tôi trong suốt
quá trình thực hiện luận văn.

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các Thầy cô đã giảng dạy chƣơng trình cao
học Quản trị kinh doanh tại trƣờng Đại học Lạc Hồng, cũng nhƣ các Thầy cô trong
hội đồng xét duyệt đề tài luận văn… đã trang bị kiến thức cho tôi và đã đóng góp
những ý kiến quý báu để tôi có thể thực hiện luận văn này.

Lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám hiệu trƣờng Trung cấp nghề Giao
thông Vận tải Đồng Nai, các thầy cô đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi về thời
gian, đã tham gia các phỏng vấn và thực hiện các bảng điều tra, cũng nhƣ giúp đỡ
tôi trong thời gian thực hiện luận văn này.

Não Thiên Anh Minh ii

LỜI CAM ĐOAN


bổng…), khảo sát mức độ hài lòng và đánh giá (về công việc, về lƣơng và chế độ,
về khả năng đào tạo và phát triển, về các hình thức đào tạo và mong muốn, về môi
trƣờng làm việc… ) và thu thập ý kiến của nguồn nhân lực nội bộ đối với một số
lĩnh vực nhằm chuẩn bị cho định hƣớng phát triển của trƣờng cho đến 2020 – là trở
thành một trƣờng Cao đẳng nghề có chất lƣợng và mạnh về góc độ nhân lực.
Thông qua nghiên cứu thực trạng của Trƣờng, trên cơ sở các chủ trƣơng,
chính sách và định hƣớng của Nhà nƣớc, luận văn đề xuất 3 nhóm giải pháp cho hệ
thống quản trị nguồn nhân lực: nhóm giải pháp về tuyển dụng, bố trí nhân lực;
nhóm giải pháp về duy trì nguồn nhân lực và nhóm giải pháp về đào tạo nhân lực.
Và trên cơ sở đó, một số các đề xuất cụ thể cũng đƣợc nêu ra cho Nhà trƣờng cũng
nhƣ cho các cơ quan quản lý trực tiếp Trƣờng nhằm thực hiện các giải pháp đó.
iv
MỤC LỤC
Trang
Lời cảm ơn i
Lời cam đoan ii
Tóm tắt luận văn iii
Mục lục iv
Danh mục các kí hiệu, các chữ viết tắt viii
Danh mục bảng ix
Danh mục sơ đồ ix
Danh mục đồ thị ix

PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Tình hình nghiên cứu 2
3. Mục tiêu nghiên cứu 5

1.3.3 Phát triển nguồn nhân lực (Giai đoạn 3) 15
1.3.3.1 Đào tạo và đào tạo liên tục 15
1.3.3.2 Đề bạt, thăng tiến 16
1.3.3.3 Thay đổi, thuyên chuyển 16
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực 16
1.4.1 Nhóm yếu tố ảnh hƣởng của môi trƣờng bên ngoài 16
1.4.2 Nhóm yếu tố ảnh hƣởng của môi trƣờng bên trong 17
1.5. Một số vấn đề về quản trị nguồn nhân lực ngành giáo dục 18
1.5.1 Đặc điểm lao động sƣ phạm 18
1.5.2 Tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong
nhà trƣờng 19
Kết luận chƣơng 1 19

CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRƢỜNG TRUNG CẤP NGHỀ GIAO THÔNG VẬN TẢI ĐỒNG NAI 20
2.1 Tổng quan về Trƣờng và tình hình nhân lực của Trƣờng 20
2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển 20
2.1.2 Cơ cấu tổ chức và các phòng, khoa, bộ phận 20
2.1.3 Kết quả hoạt động đào tạo của Trƣờng 22
2.1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực 23
2.1.4.1 Độ tuổi, thâm niên và giới tính 23
2.1.4.2 Trình độ học vấn 25
2.1.4.3 Lƣơng và các khoản chi thu cá nhân 26
2.2 Quy trình quản trị nguồn nhân lực của Trƣờng 27
2.2.1 Công tác tuyển dụng, bố trí nguồn nhân lực của trƣờng 27
2.2.1.1 Công tác tuyển dụng 27
2.2.1.2 Phân công lao động, định mức lao động và hiệp tác lao động 28
2.2.2. Công tác đào tạo, phát triển nhân lực của Trƣờng 29
2.2.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực 29
2.2.2.2 Công tác bổ nhiệm, luân chuyển, điều động 30

3.1.1.1 Chính sách của chính phủ Việt Nam 49
3.1.1.2 Chính sách của ngành giáo dục Việt Nam 50
3.1.1.3 Chính sách của Tỉnh Đồng Nai 51
3.1.2 Các định hƣớng phát triển nguồn lực của Trƣờng 53
3.1.3 Xác định mục tiêu phát triển nguồn lực của Trƣờng đến năm 2020 53
3.2 Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Trƣờng 55
3.2.1 Các giải pháp về tuyển dụng, bố trí nhân lực 55
3.2.1.1 Có kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn đối với nguồn
nhân lực 55
3.2.1.2 Có chính sách cụ thể tuyển dụng nhân lực chất lƣợng cao 56
3.2.1.3 Trẻ hoá đội ngũ và điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực 56
3.2.1.4 Chuẩn hoá các tiêu chí tuyển dụng và chính sách minh bạch
trong tuyển dụng 57
3.2.1.5 Xây dựng và chi tiết hoá hệ thống nhân lực của nhà trƣờng 57
3.2.1.6 Xây dựng bảng mô tả công việc 58
3.2.2 Các giải pháp về đào tạo nhân lực 59
3.2.2.1 Hợp tác trong đào tạo nhằm tận dụng nguồn nhân lực sẵn có
ở bên ngoài 59
3.2.2.2 Động viên, khuyến khích, có chế độ rõ ràng cho cán bộ nhân
viên đi học các bậc học cao hơn 59
3.2.2.3 Mở các lớp bồi dƣỡng nghiệp vụ trên cơ sở yêu cầu của các
khoa, phòng ban 60

vii
3.2.3 Các giải pháp về duy trì nguồn nhân lực 61
3.2.3.1 Xây dựng hệ thống đánh giá chất lƣợng và đánh giá cán bộ
nhân viên theo từng nhóm đối tƣợng 61
3.2.3.2 Xây dựng thƣ viện và trung tâm học liệu 63
3.2.3.3 Hoạt động chuyên môn, nhóm nghiên cứu và phát triển chất
lƣợng, biên soạn tài liệu giảng dạy và giáo trình 63


viii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BGH: Ban Giám hiệu
BLĐTBXH: Bộ Lao động – Thƣơng binh – Xã hội
CBVC: Cán bộ Viên chức
CNH-HĐH: Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa
GDĐT: Giáo dục & Đào tạo
GTVT: Giao thông Vận tải
NXB: Nhà xuất bản
TCHC: Tổ chức Hành chính
TCN-GTVT: Trung cấp nghề Giao thông Vận tải
UBND: Uỷ ban Nhân dân
ix
DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động đào tạo các năm 22
Bảng 2.2: Số cán bộ thâm niên tại Trƣờng 24
Bảng 2.3: Trình độ cán bộ nhân viên tại Trƣờng 25
Bảng 2.4: Tổng hợp kết quả đào tạo, bồi dƣỡng CBVC 30
Bảng 2.5: Bảng phân bố nhu cầu đào tạo theo khảo sát 44
Bảng 3.1 Các giải pháp, kế hoạch và các cấp liên quan 66
DANH MỤC SƠ ĐỒ

qun tr ngun nhân lc cng hc cn phc hoàn thi
nh   c thù ca t     kho sát các yu t khách
quan/ch quan, c ch chính sách và nht là trên kt qu u tra thc tin v mc
  kin ca cán b ng.  Vit Nam, trong
Chic phát trin kinh t  xã hi 2011-n nhanh ngun
nhân lc, nht là ngun nhân lc chng cao, tp trung vào vii mn
và toàn din nn giáo dc quc dân; gn kt cht ch phát trin ngun nhân lc vi
phát trin và ng dng khoa hc, công ngh
1
.
c ni tii M Alvin Toffler cho rng trên th gii có
ba loi sc mnh: sc mnh ca bo lc, sc mnh ca ca ci và sc mnh ca tri
thc. Ông kt lu lâu dài, máy móc ca công ty không còn là quan trng, cái
quan trng thc s c nghip vc t chc các cp nghip v và
nhng sáng kin n du trong v não c
Trên bình din qun lý hc và c th là qun lý nhân si Nht
c nhc tit bc do h p thu k thut qut
cách có chn lc và ci tin cho phù hp vi nhc thù ct
u kin t nhiên khá khc nghit. H t  
a s chú ý và bng các trit lý nhân s mang tính dân t
là các chính sách, bin pháp c th ng mnh m i lao
ng, t tích cc ca h i vi sn xui vi công ty, to ra mt
ng  chi công ty, ht lòng vì thành công ca công ty. 1
Ch th ca Th ng chính ph  vic trin khai thc hin quy hoch phát trin nhân lc vit nam giai
n 2011 - y mo theo nhu cu phát trin ca xã hn 2011   18/CT-
TTg, ngày 30 


tip cng: (1) nghiên cu lý thuyt, (2) nghiên cu kinh nghim

3
phát trin ngun nhân lc, (3) nghiên cu v ngun nhân lc giáo
dc, và nghiên cu thua bàn tng Nai.
V coi v
tác gi
h
c thc hii dng giáo trình
hay các sách nghiên cu c        
n Xuân Cu và Mai Qu  
Bình (2008), Nguym và Nguyn Ngc Quân (2010), Trn Kim Dung
(2011). V ch   c, có nghiên cu c  ng Hà (2012),
m và ch ng v phát trin ngun nhân lc. K yu hi tho
khoa hc v phát trin ngun nhân lng yêu cu công nghip hoá  hii
hoá và hi nhp quc tp chí Cng sn v.v.
V kinh nghim và kho sát ngun nhân lc nói chung, có th thy  có
rt nhiu các nghiên cu.     u ca Nguy   
m mt s quc gia Châu Á v phát trin ngun nhân lc trong tin trình
hi nhp kinh t quc t - bài hc cho ViK yu hi tho khoa hc v phát
trin ngun nhân lng yêu cu công nghip hoá - hii hoá và hi nhp
quc t (do Tp chí cng sn, NXB Chính tr Quc gia- S tht xut b
là tài liu mi tp hp rt nhiu bài nghiên cu v v ngun nhân l
2012, Bùi Tt Thng ngun lc thc hit phá chin
i Tp chí Kinh t và D báo. Nguyn Ngg góp ý kin v
v ngun nhân lc chng cao  bài vit trong tp chí Tp chí phát trin &
hi nh

mu quan trng
c  n ngun nhân lc giáo di hc Vit Nam

Khu công nghip AMATA - Tng Nai (Nguyn Tic), Công ty Bo Vit
c Hoà), Công ty Changsin (Nguyn Ngc Minh), Chi cc Thu
TP Biên Hoà (Lê Thu Thu), Công ty C pht Nam (Nguyn
 s kin thit và Dch v tng hng Nai
(Nguyn Thái Cm Trúc), ngành dt may tng Nai (Nguyn Th m),
các doanh nghip da giày có vc tia bàn tng
Nai (Nguyn Ngc Linh Giang) v.v và v.v
2
2
Có th tham kho danh sách ti trang ch cc Hng: 5
3. Mục tiêu nghiên cứu
Lui pháp hoàn thin qun tr ngun nhân lc ti tng
Trung cp ngh Giao thông Vn ti  nh các mc
c kho sát h thng qun tr ngun nhân lc cng, trên
 thc trc (qun lý, giáo viên, k thut viên, nhân viên phc
v kho sát ý kin và m hài lòng ca cán b nhân viên, s  xut
nhng gii pháp nhm hoàn thin qun tr ngun nhân l
nhng kin ngh cho các cp qun lý ta.
Lut ra nhng nhim v sau:
 lý lun chung v qun tr ngun nhân lc;
(2) Thc hic trng công tác qun tr ngun nhân
lc tng Trung cp ngh Giao thông vn tng Nai, nh
giá các mnh nhng v tn ti, hn ch;
( xut, gii pháp nhm hoàn thin công tác qun tr ngun

 o phát tring làm vic. S lic nhp
vào Excel và x n nhm tìm ra các s liu phng hp. Ngoài ra,
 kt qu s liu, hc viên tin hành phng vn sâu mt s ng cán
b nhân viên nhâu hnh tính (các câu hi n 16,
22, 31, 38 và 39 ca bng hi).
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phn m u và phn kt lun, ph lc tham kho ra, lun

 lý lun v qun tr ngun nhân lc trong t chc
c trng qun tr ngun nhân lc ti tng Trung cp ngh
Giao thông Vn ti ng Nai.
i pháp hoàn thin qun tr ngun nhân lc ti ng Trung
cp ngh Giao thông Vn tng Nai  7
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
 lý lun v qun tr ngun nhân lc t phc v cho vic
n nhân lc cì vy, ni
dung s bao gm nhng khái nin v ngun nhân lc n
nhng kin thc v ngun nhân lc giáo do.
1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Nguồn nhân lực

a Nguym và Nguyn Ngc Quân (2010) v ngun nhân lc li
Ngun nhân lc ca mt t chc bao gm tt c nhng làm vic
trong t chc hiu là ngun lc ca mi mà ngun
lc này gm có th lc và trí l
Nghiên cu v ngun nhân lc cn nghiên c: s ng và cht
ng là th lc, trí lc, nhân cách, phm chc, li
s tng hp ca tt c các yu t 
1.1.1.2 Nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo
Ngun nhân lc giáo di nn lý giáo dc,
u, c v ging dy.
y có th thy ngun nhân lc trong giáo do bao gm các yu t c
th 
Th chc giáo do, ngun nhân lc cn phi có
sc kho, th cht tt.
Kin thc và kinh nghii truyn ging kin thc, hay hong
c qun lý kin thc, ngun nhân lc giáo dc cn nm vng kin thc
ca mình và có s kt hp gia kin thc lý thuyt và kinh nghim thc t.
c: Ngun nhân lc giáo dc cn phi có tác phong nghiêm
chc và li sng lành mnh.
 công tác: Ngun nhân lc giáo dc cn phi hiu và
nm vng chính tr cc, phn
trong hong ging dy và phc v ging dy, luôn chp hành ch 
sách cc.
c bii vng hp cng, là m dy ngh cp trung
hc, ngun nhân lc (ch yu là giáo viên) có nhng yêu cc mô t 

9
: 30/2010/TT-a B ng   Xã hi v
nh chun giáo viên, ging viên dy nghXem Ph lc 2)ng
tiêu chun ca giáo viên dy ngh trung hc mô t rt rõ ràng, bao gm 4 tiêu

c giáo do có mc thù là các sn phm/dch v/ni dung
n 2 v: kin thc và k n phm ca giáo dc và con
i vi nhng kin th và chính xác và vi nhng k  có th hot
c ca xã hi. Qun tr ngun nhân lc giáo dc là qun lý, t
chc nhng i to ra các sn ph
1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Có th phân chia các hong ch yu ca qun tr ngun nhân lc theo ba
nhóm ch y
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự
Chm b s ng nhân viên v, k 
phm cht phù hp vi công vic và b trí h  c hiu
qu cao nht.
 có th tuy     c ht doanh nghip
ph  vào k hoch sn xut, kinh doanh và thc trng s dng nhân viên
trong doanh nghip nh   c nhng công vic nào cn tuyn thêm
i.
Thc hin phân tích công vic s cho bit doanh nghip cn tuyn thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cu tiêu chut ri vi các  nào. Vic
áp dng các k n dc nghim và phng vn s giúp cho doanh
nghip chc ng viên tt nht cho công vin
dng có các ho ng: d báo và honh ngun nhân lc, phân tích
công vic, phng vn, trc nghim, thu th   và x lý các thông tin v
ngun nhân lc ca doanh nghip.
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
o và phát trin nâng cao các giá tr ca tài sn nhân lc cho
doanh nghip nh  ng vi
i.
Ngoài ra, nhóm ch  ng vào vi  c ca
m bo cho nhân viên trong doanh nghip có các k  lành
ngh cn thi hoàn thành tt công vic giao và tu kin cho nhân viên

chc và s dng ngun nhân lc và (3) Phát trin ngun nhân lc.

12
1.3.1 Tiếp nhận nguồn nhân lực (giai đoạn 1)
1.3.1.1 Phân tích và thiết kế công việc
Phân tích công vic là mnh có h thng các nhim v và
các k n thi thc công vic trong mt t chc. Thit k công vic là xác
nh mt cách hp lý các nhim v, trách nhim c th ca mi cá nhân trong mt
u king khoa hc nht cho phép.
1.3.1.2 Lập kế hoạch nguồn nhân lực
Lp k hoch ngun nhân lc là quá trình d báo có tính cht h thng v
nhu cu nhân lc ca doanh nghi p
nhân l m bo rng doanh nghi nhân viên viên cn thit vào thi
m cn thi hoàn thành thng li các mc tiêu ca nó.
1.3.1.3 Tuyển dụng lao động
Tuyn dng là mt quá trình nghiên cu, thu hút la chn và quyt
nh tip nhn mt cá nhân vào mt v trí ca t chc, gc sau:
c 1: Xác định nhu cầu: Các doanh nghip chia nhu cng thành
hai loi: Nhu cu có th d kic: khi to ra mt t chc mi, v trí m
tin, thuyên chuyn, ngh c bic; Nhu cu không th d kic:
 bnh tt xut, tai n
c 2: Phân tích vị trí cần tuyển nhm giúp doanh nghi  i d
tuyn bing tn v v trí cn tuyn.
c 3: Xây dựng các tiêu chuẩn và các yêu cầu bao g chuyên
 hc vn, các k m cn thi thc hin công vic,
c tínn th
c 4: Thăm dò nguồn tuyển giúp doanh nghi  nh ngun tuyn

Mng hao phí hp lý nh to ra
mt sn phm hay hoàn thành mt công vic nhu kin v t
chc- k thut- tâm sinh lý-kinh t- xã hnh. nh mng là mt quá
c 1:
nh
nhu cu
c 2:
Phân tích v
trí cn
tuyn
c 3:
Xây dng
tiêu chun
và yêu cu
c 4:

ngun
tuyn
c 5:
Thông báo
qung cáo
c 10:
Tính chi phí
tuyn dng
c 9:
Hòa nhp
ng
làm vic mi
c 8:
Quynh

g vt ch tinh thn.
1.3.2.4 Cải thiện không ngừng điều kiện lao động
m rt ln ca nhà qun tr doanh nghip, nhm phòng nga
tai nm bo sc khng. Ci thiu king
ng s an tâm khi làm vic, t  làm vic hiu
quc
1.3.2.5 Xây dựng chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý
Là quá trình xây dnh v ch   doanh nghip và thc hin
pháp lut cc v ch  làm vic, ngh ng. Tin
hành phân công, sp xp công vic hp lý, làm sao khi nhân viên ngh phép s
không làm ng nhin hong kinh doanh ca doanh nghip.

Trích đoạn Cơ cấu tổ chức và các phòng, khoa, bộ phận tuổi, thâm niên và giới tính Trình độ học vấn Công tác tuyển dụng, bố trí nguồn nhân lực của trƣờng Xây dựng bảng mô tả công việc

---