B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH
õõõõõ
N
N
G
G
U
U
Y
Y


N
NL
L
Â
Â
M
MG

TP.H CHÍ MINH – NM 2010
i

LI CM N

 hoàn thành đc lun vn này, tôi đã đc s quan tâm giúp đ ca rt nhiu
đng nghip, thy cô, bn bè và gia đình. Nhân đây tôi xin bày t lòng cm n chân thành
đn :
- Tp th đng nghip là cán b công nhân viên và lãnh đo Tng công ty t vn
thit k giao thông vn ti đã cung cp thông tin, tài liu và dành chút thi gian tham gia
kho sát ly ý kin, đ tôi có nhng d liu đ phân tích, đánh giá.
- TS. Nguyn ình Lun, ngi hng dn khoa hc ca lun vn, đã tn tình
giúp đ , hng dn v mi mt đ tôi có th hoàn thành lun vn này.
- Các thy cô trong khoa Qun tr kinh doanh trng i hc Kinh t TP.HCM đã
truyn đt nhng kin thc quý báu trong thi gian tôi hc tp cng nh các thy cô trong
hi đng chm lun vn đã có nhng ý kin, góp ý v nhng thiu sót giúp lun vn đc
hoàn thin hn.
- Và sau cùng tôi xin cm n đn gia đình, ngi thân và bn bè đã ng h, giúp

Nguyn Lâm Giang
iii

DANH MC CÁC BNG, BIU

Bng 2.1: Tình hình tài chính toàn Tng công ty
iv

DANH MC S ,  TH

S đ 1.1: Mô hình qun tr ngun nhân lc
S đ 2.1: S đ t chc Tng công ty t vn thit k giao thông vn ti

 th 2.1: S lng CBCVN qua các nm
 th 2.2: C cu CBCNV theo đ tui
 th 2.3: Trình đ chuyên môn
 th 2.4: Thu nhp bình quân hàng tháng ca nhân viên
1.1.4.3 Các yu t môi trng bên trong. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8
1.1.5 Mô hình qun tr ngun nhân lc ca Vit Nam. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
1.2. Kinh nghim qun tr ngun nhân lc  mt s nc trên th gii và Vit Nam. . . 11
1.2.1 Kinh nghim ca M. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
1.2.2 Kinh nghim ca Nht. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
1.2.3 Kinh nghim ca Singapore. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
1.2.4 Bài hc kinh nghim t các nc. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14
1.2.5 Kinh nghim ca Tng công ty xây dng Sông à. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
Tóm tt chng 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

Chng 2: THC TRNG QUN TR NGUN NHÂN LC TI TNG CÔNG TY T
VN THIT K GIAO THÔNG VN TI
2.1. Gii thiu khái quát v Tng công ty t vn thit k giao thông vn ti. . . . . . . . . . 19
2.1.1 Lch s hình thành và phát trin. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19 vi

2.1.2 Ngành ngh kinh doanh. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
2.1.3 C cu t chc qun lý. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .22
2.1.4 Tình hình hat đng sn xut kinh doanh ca Tng công ty. . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
2.2. Khái quát thc trng ngun nhân lc. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
2.1. Ngun nhân lc. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25
2.2. Trình đ c cu ngun nhân lc. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .26
2.3. Kho sát, phân tích thc trng ngun nhân lc ti Tng công ty . . . . . . . . . . . . . . 27
2.3.1. Phân tích công vic. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
2.3.2. Công tác tuyn dng. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
2.3.3. Phân công b trí công vic. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33
2.3.4. ào to và phát trin. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
2.3.5. ánh giá nng lc thc hin công vic ca nhân viên. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

3.6.5 Hoàn thin công tác đánh giá nng lc nhân viên. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
3.6.6 Hoàn thin công tác phân phi thu nhp. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .67
3.7 Mt s kin ngh khác. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72
3.7.1 i vi nhà nc. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72
3.7.2 i vi ngành. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .73
Tóm tt chng 3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .74

KT LUN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75 1

M U
1. Lý do chn đ tài
T nhng nm 50 ca th k XX tr v trc, ngun nhân lc không đc coi
trng do nh hng ca quan đim k tr. Mt nc giàu tim nng phát trin kinh t xã
hi thng đc xem xét trên khía cnh nh s phong phú v tài nguyên thiên nhiên,
tim lc k thut, khi lng vn tích ly và đu t vv… Nói cách khác, đó là tim nng
v ngun lc vt cht, ngun lc tài chính. T nhng nm 50 ca th k XX tr li đây,
vi s xut hin ca các nn kinh t mnh  các nc có ít tài nguyên thiên nhiên, ngun
lc vt cht và tài chính nghèo nàn, đã đt vn đ xem xét li vai trò ca ngun lc con
ngi trong phát trin kinh t xã hi. Kinh nghim ca Nht Bn, mt nc sm nhn
thc đc tm quan trng ca ngun nhân lc đã có chin lc phát trin con ngi t
th k XVII-XVIII, và sau đó, nhng nm cui ca th k XX, vi s xut hin ca các
nc công nghip mi  châu Á (NICs) đã chng minh mt ln na v trí quan trng ca
ngun nhân lc và khoa hc qun lý con ngi trong sn xut kinh doanh.
Vit Nam đang trên tin trình thc hin công nghip hóa, hin đi hóa đt nc,
vi mt xut phát đim thp, k thut lc hu, trình đ thp thì vic phát huy yu t con
ngi, nâng cao cht lng ngun nhân lc  trong tt c các ngành, các lnh vc ca nn
kinh t tr thành mt nhim v hàng đu. Trong ngh quyt đi hi X ca ng Cng Sn

nhân lc và các nhân t nh hng đn qun tr ngun nhân lc ti doanh nghip.
Ngun nhân lc không nhng ch chu nh hng ca môi trng bên trong doanh
nghip mà còn chu tác đng ca rt nhiu lnh vc khác nh h thng pháp lut, chính
tr, vn hóa, chin lc, quy hoch… Vì vy tác gi lun vn ch gii hn phm vi nghiên
cu  cp đ doanh nghip ti Tng công ty t vn thit k giao thông vn ti.

3. Mc tiêu nghiên cu
Nhm h thng li c s lý lun qun tr ngun nhân lc ti doanh nghip. Tìm
hiu nhng kinh nghim thc tin ca mt s nc, và doanh nghip trên th gii và ti
Vit Nam đ rút ra nhng bài hc cn thit.
ánh giá thc tin hot đng qun tr ngun nhân lc ti Tng công ty t vn thit
k giao thông vn ti nhm tìm ra nhng hn ch trong hat đng qun tr ngun nhân
lc. T đó đa ra mt s gii pháp nhm hoàn thin hot đng qun tri ngun nhân lc
ti Tng công ty đn nm 2015.

4. Phng pháp nghiên cu
Phng pháp đnh tính đc s dng làm nn tng cho vic phân tích, đánh giá
các vn đ trong lun vn. 3

Tin hành kho sát thông tin s cp và th cp thông qua điu tra mu nghiên cu
và phng pháp chuyên gia, t đó tng hp, thng kê suy lun logic đ làm sáng t và c
th hóa ni dung nghiên cu.

5. Ý ngha ca đ tài
Tác gi hy vng vn đ nghiên cu trong lun vn có th đóng góp mt phn nào
đó vào s phát trin ngun nhân lc ca Tng công ty bng vic đa ra đc nhng vn
đ bt cp trong công tác qun tr ngun nhân lc ca Tng công ty t vn thit k giao

1.1.1 Ngun nhân lc
Ngun nhân lc là ngun lc con ngi. Ngun lc đó đc xem xét  hai khía
cnh. Trc ht, vi ý ngha là ngun gc, là ni phát sinh ra ngun lc. Ngun nhân lc
nm ngay trong bn thân con ngi, đó cng là s khác nhau c bn ca ngun lc con
ngi và các ngun lc khác. Th hai, ngun nhân lc đc hiu là tng th ngun lc
ca tng cá nhân con ngi. Vi t cách là mt ngun lc ca quá trình phát trin, ngun
nhân lc là ngun lc con ngi có kh nng sáng to ra ca ci vt cht và tinh thn cho
xã hi đc biu hin ra là s lng và cht lng nht đnh ti mt thi đim nht đnh.
[Giáo trình kinh t ngun nhân lc, 2008]
Khái nim v ngun nhân lc đc s dng rng rãi  các nc có nn kinh t
phát trin t nhng nm gia th k XX, vi ý ngha là ngun lc con ngi, th hin
mt s nhìn nhn li vai trò yu t con ngi trong quá trình phát trin. Ni hàm ngun
nhân lc không ch bao hàm nhng ngi trong đ tui lao đng có kh nng lao đng,
cng không ch bao hàm v mt cht lng mà còn cha đng các hàm ý rng hn.
Trc đây, nghiên cu v ngun lc con ngi thng nhn mnh đn cht lng
và vai trò ca nó trong phát trin kinh t xã hi. Trong lý thuyt v tng trng kinh t,
con ngi đc coi là mt phng tin hu hiu cho vic đm bo tc đ tng trng
kinh t bn vng, thm chí con ngi đc coi là mt ngun vn đc bit cho s phát
trin – vn nhân lc. V phng din này Liên Hip Quc cho rng ngun lc con ngi
là tt c nhng kin thc k nng và nng lc con ngi có quan h ti s phát trin kinh
t xã hi ca đt nc. Ngày nay, ngun nhân lc còn bao hàm khía cnh v s lng,
không ch nhng ngi trong đ tui mà c nhng ngi ngoài đ tui lao đng.
 nc ta, khái nim ngun nhân lc đc s dng rng rãi t khi bt đu công
cuc đi mi. Và đc hiu nh mt phm trù dùng đ ch sc mnh tim n ca dân c,
kh nng huy đng tham gia vào quá trình to ra ca ci vt cht và tinh thn cho xã hi
 hin ti cng nh trong tng lai. Sc mnh và kh nng đó đc th hin thông qua s
lng, cht lng và c cu dân s, nht là s lng và cht lng con ngi có đ điu
kin tham gia vào nn sn xut xã hi.
cho công vic. Do đó nhóm chc nng tuyn dng thng có các hot đng: d báo và
hoch đnh ngun nhân lc, phân tích công vic, phng vn, trc nghim, thu thp, lu
gi và x lý các thông tin v ngun nhân lc ca doanh nghip.
- Nhóm chc nng đào to, phát trin. Nhóm chc nng này chú trng vic nâng
cao nng lc ca nhân viên, đm bo cho nhân viên trong doanh nghip có các k nng,
trình đ lành ngh cn thit đ hoàn thành tt công vic đc giao và to điu kin cho 6

nhân viên đc phát trin ti đa các nng lc cá nhân. Các doanh nghip áp dng các
chng trình hng nghip và đào to cho nhân viên mi nhm xác đnh nng lc thc t
ca nhân viên và giúp nhân viên làm quen vi công vic ca doanh nghip. ng thi,
các doanh nghip cng thng lp các k hoch đào to, hun luyn và đào to li nhân
viên mi khi có s thay đi v nhu cu sn xut kinh doanh hoc quy trình công ngh, k
thut. Nhóm chc nng đào to, phát trin thng thc hin các hat đng nh: hng
nghip, hun luyn, đào to k nng thc hành cho công nhân; bi dng nâng cao trình
đ lành ngh và cp nht kin thc qun lý, k thut công ngh cho cán b qun lý và cán
b chuyên môn nghip v.
- Nhóm chc nng duy trì ngun nhân lc. Nhóm chc nng này chú trng đn
vic duy trì và s dng có hiu qu ngun nhân lc trong doanh nghip. Nhóm chc nng
này gm hai chc nng nh hn là kích thích, đng viên nhân viên và duy trì, phát trin
các mi quan h lao đng tt đp trong doanh nghip.
Chc nng kích thích, đng viên liên quan đn các chính sách và các hot đng
nhm khuyn khích, đng viên nhân viên trong doanh nghip làm vic hng say, tn tình,
có ý thc trách nhim và hoàn thành công vic vi cht lng cao. Giao cho nhân viên
nhng công vic mang tính thách thc cao, cho nhân viên bit s đánh giá ca cán b
lãnh đo v mc đ hoàn thành và ý ngha ca vic hòan thành công vic ca nhân viên
đi vi hat đng ca doanh nghip, tr lng cao và công bng, kp thi khen thng
các cá nhân có sáng kin, ci tin k thut, có đóng góp làm tng hiu qu sn xut kinh

lut pháp và c ch chính sách ca Nhà nc.
Yu t khoa hc công ngh ngày càng phát trin làm xut hin nhng ngành ngh
mi, đòi hi ngi lao đng phi đc trang b nhng kin thc và k nng mi. Do đó
phát trin và hoàn thin ngun nhân lc trong các doanh nghip càng tr nên cn thit
hn.

1.1.4.2 Các yu t môi trng vi mô
Các yu t ch yu thuc môi trng vi mô trong qun tr ngun nhân lc là vn
đ cnh tranh thu hút nhân lc ca các doanh nghip và kh nng cung ng ca các c s
đào to.
S cnh tranh thu hút nhân lc ca các doanh nghip trong cùng mt ngành tác
đng mnh đn s lng và cht lng ngun nhân lc ca mi doanh nghip. Nó to ra
s chuyn dch ngun nhân lc t doanh nghip này đn doanh nghip khác, đc bit là
ngun nhân lc có cht lng cao.
Kh nng cung ng ca các c s đào to là mt trong nhng ngun cung cp lao
đng rt quan trng cho các doanh nghip, kh nng này cao hay thp trc tip nh
hng đn mc đ d tha hay khan him ngun nhân lc trong các thi k khác nhau. 8

Hai nhân t thuc môi trng vi mô này tác đng đn ngun cung trong th trng
lao đng trong ngành, làm gia tng áp lc cnh tranh v ngun nhân lc ca các doanh
nghip và nh hng đn đnh hng, mc tiêu phát trin ngun nhân lc ca mi doanh
nghip.

1.1.4.3 Các yu t môi trng bên trong:
Môi trng ni b bao gm các yu t thuc v ngun lc bên trong doanh
nghip, nh hng trc tip đn kt qu hot đng ca doanh nghip.
(1) Mc tiêu, s mng ca công ty

Ch đ đào to là vn đ ct lõi có tác đng trc tip và mnh m đn qun tr
ngun nhân lc ti doanh nghip di góc đ nâng cao cht lng ngun nhân lc mt
cách toàn din.
ào to nâng cao cho các loi ngi lao đng ca doanh nghip là nhu cu, đòi
hi thng xuyên. Khi chính sách đào to nâng cao trình đ cùa doanh nghip hng
theo tt c các loi ngi lao đng, mi loi có s lng hp lý, sut chi toàn b đ ln
cho bt k hình thc đào to nào trong hoc ngoài nc…là chính sách có mc đ hp
dn cao.
(5) Ch đ đãi ng
Các ch đ đãi ng v vt cht và tinh thn đi vi ngi lao đng là mt trong
nhng yu t ct lõi đ duy trì và phát trin ngun nhân lc ca doanh nghip. C th là
thit lp và áp dng các chính sách hp lý v lng bng, khen thng, k lut, hoàn
thin môi trng, điu kin làm vic, thc hin các ch đ v y t, bo him và an toàn
lao đng.  gi đc nhân viên gii, v lâu dài xét trên mt bng chung, doanh nghip
thng phi có mc lng cao hn mc trung bình ca th trng cùng lnh vc.
(6) Vn hóa, môi trng làm vic
Môi trng làm vic là yu t quan trng đ doanh nghip có điu kin thun li
hn trong vic thu hút ngun nhân lc cho mình, đc bit là ngun nhân lc có cht
lng cao.
 thit lp môi trng làm vic thc s thân thit, gn bó và đc duy trì bn
vng, vic xây dng và phát trin vn hóa doanh nghip là vn đ ht sc cn thit.
Vn hóa doanh nghip có v trí vai trò rt quan trng trong s phát trin ca mi
doanh nghip. Bt k mt doanh nghip nào nu thiu đi yu t vn hóa, ngôn ng, t
liu, thông tin nói chung đc gi là tri thc thì doanh nghip đó khó có th đng vng
và tn ti đc.
V công tác qun lý, điu hành, các nhà qun tr đu hiu rng phng thc da
vào s giám sát và ch huy nghiêm ngt là không phù hp. Nó dn b thay th bi mt
phng thc qun lý chú trng nhiu hn đn tính nhân vn, môt phng thc có kh
nng kích thích tính t ch, sáng to. Di góc đ môi trng làm vic trong qun tr
ngun nhân lc, vn hóa doanh nghip đc phân tích trên các tiêu chí c bn: tác phong

thut, điu kin t nhiên. c bit, t c ch kinh doanh và vn hóa dân tc nói chung,
mi doanh nghip s có c ch t chc và vn hóa t chc riêng, tác đng ln nhau và
phi hp cùng vi qun tr ngun nhân lc đ to nên hình nh, phong cách riêng cho
doanh nghip ca mình.
Nh vy, mô hình ngun nhân lc s có ba nhóm chc nng thành phn: thu hút,
đào to – phát trin và duy trì ngun nhân lc. T mc tiêu ca qun tr ngun nhân lc
s có các chính sách th tc, hat đng tng ng v tuyn dng, đào to – phát trin, và 11

duy trì ngun nhân lc. Mô hình này nhn mnh rng ba nhóm hat đng chc nng có
mi quan h qua li, không phi là quan h ch huy. Mi mt trong s ba nhóm chc
nng ca ngun nhân lc đu có quan h cht ch và trc tip nh hng đn hai chc
nng còn li, to thành th chân king khép kín, phc v cho mc tiêu qun tr ngun
nhân lc. Phác thào mô hình qun tr ngun nhân lc ca Vit Nam, trong đó mi quan
h ca qun tr ngun nhân lc vi môi trng đc th hin trong mô hình (a); mi quan
h gia các yu t thành phn chc nng trong mô hình qun tr ngun nhân lc ca Vit
Nam hin nay đc trình bày trong hình (b)
S đ 1.1: Mô hình qun tr ngun nhân lc

` (a) QTNNL và các yu t môi trng (b) Các yu t thành phn chc nng
Ngun: Trn Kim Dung,2006, Qun tr ngun nhân lc


nhân lc

M
c ti
êu
QTNNL

Duy trì
ngun
nhân lc

ào to
phát tri
n
nhân lc

Kinh t, xã hi Chính tr, lut pháp
Công ngh
, t nhi
ên
12

- Có s phân cc ln trong tin lng và tin lng đc s dng làm công c c
bn thu hút lao đng có trình đ cao. Nng lc cá nhân và kt qu thc hin công vic là
mt yu t quan trng nht quyt đnh vic đ bt, khen thng, thng tin.
- Mô t công vic rõ ràng, phm vi hp.
- N nhân viên đc pháp lut bo v, bình đng trong tuyn dng, đào to, c hi


- Nhân viên và công ty cùng chung vn mnh do ch đ thâm niên và làm vic
sut đi.
- Ch đ tuyn dng lâu dài, nhân viên trung thành, quan tâm đn li ích lâu dài
ca công ty, có lòng t trng, tinh thn tp th cao, chm ch tích cc, nhit tình trong
công vic và thc hin ht vic, không ht gi.
- ào to đc áp dng theo din rng, đa k nng, chú trng vn đ cht lng
và mi quan h gia đào to và s dng.
- Lng bng, khen thng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vn là mt
yu t quan trng là c s đ bt thng tin.
- Mô t công vic rõ ràng, phm vi rng, ni dung phong phú.
- Có s phân bit ln gia nam và n trong vic tuyn dng, đào to, c hi thng
tin, tin lng.
- Ra quyt đnh theo nhóm, nhân viên thích tham gia qun tr.
Tuy nhiên t cui nhng nm 1970 đn nay, đc bit trong thp k 90, các yu t
vn hóa, kinh t, xã hi và công ngh k thut ca nc Nht đã có nhng thay đi cn
bn. Trong nhiu công ty dn hình thành s đi nghch v trit lý cuc sng gia th h
nhân viên trung niên và cao tui vi lp thanh niên. Lp thanh niên Nht ngày nay đã
tip nhn mt phn np sng phng Tây. H không coi trng yu t trung thành vi
công ty nh trc, không đánh giá cao tính u vit ca ch đ tuyn dng sut đi.
Ngc li, h mun đ cao yu t t do cá nhân, mun đc hng th nhiu hn, chú
trng đn các giá tr vt cht. Qun tr ngun nhân lc ca Nht vì th đã có nhng điu
chnh nh: ch đ tin lng thâm niên đc b sung thêm các yu t h thng phm
cht công vic, thng tin có tính đn các yu t kh nng và kt qu thc hin công
vic…

1.2.3 Kinh nghim ca Singapore
Singapore là quc gia tr ca Châu Á, t ch vào nm 1959. Dân s đa dân tc vi
khon 4.6 triu ngi, trong đó 76.8% là ngi Hoa; 13,9% ngi Ma Lai; 7.9% ngi
n , Pakistan và Sri Lanka; 1.4% ngi gc khác. Ngun nhân lc ca Singapore đa

trin đc tính hiu nng cn thit trong cnh tranh mà vn gi đc trng trách ca Nhà
nc đi vi an sinh xã hi.

1.2.4 Bài hc kinh nghim t các nc
Cn coi trng ngun nhân lc, vì nay là ngun lc c bn đ tng cng và phát
trin kinh t.
C ch kinh doanh gi vai trò đc bit quan trng đi vi hot đng qun tr
ngun nhân lc. 15

Trong các doanh nghip M, Nht, Singapore quyn qun lý con ngi thuc v
doanh nghip.
Các doanh nghip đu chú trng đn công tác đào to ngun nhân lc và có s
phi hp nhp nhàng gia Chính ph và doanh nghip.
Các doanh nghip có xu hng gim bt t l nhân viên chính thc, tng t l
nhân viên không thng xuyên nhm to s quan tâm đc bit đi vi đi ng nhân viên
chính thc, nhng ngi có trình đ công ngh cao.
Các doanh nghip đu áp dng bin pháp nâng cao quyn t ch.

1.2.5 Kinh nghim ca Tng công ty xây dng Sông à
Tng công ty xây dng Sông à là mt đn v mnh trong Ngành xây dng. T
mt đn v chuyên v xây dng thu đin, đn nay Tng công ty Sông à đã phát trin
vi hàng chc đn v thành viên hot đng trên khp mi min ca t nc, trong nhiu
lnh vc sn xut kinh doanh khác nhau.
Vi mc tiêu xây dng, phát trin Tng công ty Sông à tr thành tp đoàn kinh
t mnh, đa dng hoá s hu, ngành ngh, sn phm, chuyn dch c cu sn xut kinh
doanh theo hng sn xut công nghip làm trng tâm, tng t trng kinh doanh các dch
v, hi nhp sâu rng  khu vc và trên th gii. Tng công ty Sông à xác đnh công

v, công nhân k thut theo h thng ngành ngh có đ trình đ bng cp, chng ch theo
thông l quc t, xây dng tiêu chun cp bc th, đáp ng c bn yêu cu ca ngi lao
đng và ngi s dng lao đng.
- ào to b túc v qun tr doanh nghip, chuyên môn, công ngh cho các cán b
lãnh đo gi các chc v ch cht các đn v thành viên trc thuc, các phòng chc
nng Tng công ty, cán b ngun. Xây dng chng trình và t chc tham quan hc tp
đ nm bt công ngh mi, hin đi ti các nc nh Pháp, Anh, M, Nga, Nht Bn,
Thái Lan, Thu in, Singapore, Trung Quc cho cán b qun lý, cán b k thut.
- T chc đào to nâng cao trình đ cho đi ng cán b qun lý hin có ca tng
công ty đ đm bo hoàn thành tt nhim v trong điu kin khoa hc công ngh phát
trin, c ch qun lý điu hành thay đi.
- Trin khai k hoch t chc cho cán b qun lý trong lnh vc kinh t đc hc
tp v chng trình giám đc tài chính chuyên nghip và nghip v v tài chính, chng
khoán đ Tng công ty có th đa lnh vc khi tr thành tp đoàn kinh t. T chc tp
hun công tác an toàn và bo h lao đng. ào to nâng cao trình đ nghip v cho cán
b v t vn giám sát, qun lý k thut cht lng công trình
- Xây dng quy ch đào to, tuyn dng, s dng cán b thông qua thi tuyn duy
trì ch đ nhn xét đánh giá cán b hàng nm, thc hin vic luân chuyn cán b theo
đúng quy đnh ca Trung ng, ca B xây dng. Xem xét, sa đi, b sung tiêu chun
cho tng ngành ngh chc danh cán b. 17

- Xây dng chính sách cán b, chm lo đi sng vt cht tinh thn đ nhân viên
yên tâm công tác, cng hin và gn bó vi Tng công ty.
- Xây dng chính sách đ khuyn khích lao đng sáng to, ch đ đãi ng thu hút
nhân tài trên các lnh vc sn xut kinh doanh ca Tng công ty.
- Tng cng t chc các hot đng liên doanh liên kt, hp tác trong nc và
quc t đ nâng cao trình đ KHCN v mi lnh vc hot đng nh chuyn giao công