MỤC LỤC
Mô hình quản trị nhân lực Harvard..................................................................................................8
Mô hình quản trị nhân lực Nhật Bản.................................................................................................9
Mô hình quản trị nhân lực tổng thể định hướng viễn cảnh.............................................................9
Khu vực công (hành chính sự nghiệp).............................................................................................11
Doanh nghiệp Nhà nước..................................................................................................................11
Doanh nghiệp không thuộc sở hữu nhà nước................................................................................12
Phân tích công việc..........................................................................................................................20
Kế hoạch sản xuất kinh doanh:........................................................................................................21
Đánh giá thực hiên công việc..........................................................................................................21
Định mức lao động...........................................................................................................................21
Đánh giá thự trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp..................................................................22
Cơ cấu lao động của doanh nghiệp dựa trên các mặt sau:Cơ cấu theo số lượng lao động, theo
độ tuổi, theo ngành nghề, theo trình độ.Từ quá trình phân tích, đánh giá sẽ tiến hành nhận
xét về điểm mạnh điểm yếu, cơ hội, thách thức... để làm cơ sở cho kế hoạch hoá nguồn nhân
lực.Phân tích sự biến động lao động của doanh nghiệp phân tích sự biến động về mặt số
lượng, nguồn, đích tới, nguyên nhân để thấy được xu hướng biến thiên nhân lực trong một
giai đoạn, việc này giúp cho nhà quản trị đưa ra các giải pháp bổ xung...................................22
-Phương pháp quan sát: Phương pháp này được áp dụng chủ yếu đối với các công việc làm việc
bằng chân tay. Người phân tích sẽ quan sát toàn bộ quá trình làm việc của công nhân. Trên cơ
sở các tài liệu ghi chép được từ nơi làm việc tổng hợp lại để hình thành bản mô tả công việc...25
Những yếu tố khách quan ...............................................................................................................40
Những yếu tố khách quan là những yếu tố mà tổ chức không thể thay đổi cũng như dự đoán và
kiểm soát được nó.Các yếu tố này gồm :........................................................................................40


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Mô hình quản trị nhân lực Harvard..................................................................................................8
Mô hình quản trị nhân lực Nhật Bản.................................................................................................9
Mô hình quản trị nhân lực tổng thể định hướng viễn cảnh.............................................................9
Khu vực công (hành chính sự nghiệp).............................................................................................11

chung ấy, ngành du lịch Việt Nam mặc dù phải đối mặt với nhiều thách thức và cả
những khó khăn tiềm ẩn nhưng vẫn đang được công nhận là một điểm đến đầy hấp
dẫn của du khách quốc tế. Du lịch nội địa phát triển với tốc độ nhanh chóng, thị
trường cung ứng dịch vụ lưu trú đã trở nên sôi động khi có sự tham gia của hàng
loạt các khách sạn dưới nhiều hình thức. Song chính điều này buộc các khách sạn
phải cạnh tranh gay gắt để tồn tại và phát triển. Việc làm thế nào để sử dụng lao
động có hiệu quả đang là vấn đề được đặt ra cho mỗi doanh nghiệp khách sạn. Hoạt
động của khách sạn có tốt hay không? Doanh thu có cao hay không?...điều đó phụ
thuộc rất nhiều vào yếu tố con người và hiệu quả lao động của họ.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này và trên cơ sở các thông tin có
được của Khách sạn Hào Gia thuộc Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Yên Bái, em
muốn góp thêm tiếng nói của mình để làm rõ vẫn đề nêu trên qua đề tài đã lựa chọn: “
Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại khách sạn Hào Gia”.
2. Mục đích nghiên cứu
Mục tiêu đầu tiên của đề tài là hiểu rõ chức năng nhiệm vụ của công tác quản
trị nguồn nhân lực trong khách sạn.
Mục tiêu thứ hai là khảo sát, đánh giá thực trạng của công tác quản trị nguồn
nhân lực tại khách sạn Hào Gia ở Yên Bái.
Mục tiêu thứ ba là đề xuất các giải pháp đổi mới, nâng cao chất lượng hiệu
quả của công tác này cho khách sạn.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
-

Đối tượng nghiên cứu: Phân tích công tác Quản trị nhân sự tại Khách sạn

Hào Gia. Từ đó tìm ra điểm mạnh và điểm yếu trong từng công tác đó. Từ những


điểm mạnh và điểm yếu này tìm ra những giải pháp nhằm phát huy những mặt
mạnh và khắc phục những mặt yếu còn tồn tại để từng bước nâng cao công tác quản

trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của
mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới
các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả.
Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất
quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất
của mình đó chính là “nguồn nhân lực”.
1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực.
Có rất nhiều khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực: theo “ Giáo trình kinh
tế nguồn nhân lực trường - ĐH Kinh Tế ”:
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động – con người có sức lao động.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai
khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản
giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được
hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một
nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có
khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số
lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh
tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con
1


người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát
triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn
chứa đựng hàm ý rộng hơn.

2


- Các hoạt động sử dụng và phát triển sức tiềm tàng của nguồn nhân lực:
hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng v.v..
- Mục đích là nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và duy trì phát triển sức
tiềm tàng của con người. Tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo
hiểm, một cơ quan của nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học, liên đoàn lao
động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội… Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn
giản hay phức tạp. Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức
vận động tranh cử.
1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.
Cũng như khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực, khái niệm về quản trị
nguồn nhân lực cũng được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau. Từ đầu thập kỷ
1990, các nước phát triển sử dụng khái niệm “ quản lý tài nguyên nhân lực”. Hiện
nay có nhiều tác giả dùng khái niệm “ quản lý nhân lực”, “quản lý nguồn nhân lực”, “
quản trị nhân lực”, “quản trị nhân sự”...Những khái niệm trên đây có thể khác nhau ở
một số khía cạnh nhất định về quan niệm, nội dung hay hình thức biểu hiện cụ thể
song đều có nội dung bao quát chung là các vấn đề cơ bản về quản lý có liên quan đế
con người trong doanh nghiệp, trong các tổ chức kinh tế- xã hội khác- với tư cách là
một nguồn lực chủ yếu và quan trọng nhất của hoạt động sản xuất, kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức đó có phòng
hoặc bộ phận quản trị nhân sự hay không. quản trị nguồn nhân lực là một thành tố
quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ cùng các nhánh trải rộng khắp
nơi trong một tổ chức.
Một số khái niệm khác:
“Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định
quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ
công nhân viên của nó. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược
và gắn với chiến lược hoạt động của công ty”.

con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng con người.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị
nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát
các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động
trong các tổ chức. Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì
Quản trị nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung
cấp các tiện nghi cho con người lao động các tổ chức.Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào
vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp dù
có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc
thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị
kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này

4


tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn
nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.
Như vậy, có thể khái quátlà Quản trị nhân lực là toàn bộ các hoạt động quản
lý và tổ chức có liên quan đến con người trong các tổ chức kinh tế xã hội nói chung
và trong doanh nghiệp nói riêng, bao gồm các công việc từ hoạch định nguồn nhân
lực, tuyển dụng, sử dụng, duy trì và đãi ngộ , đào tạo và phát triển đến việc xử lý
các mối quan hệ về lao động nhằm đạt mục đích và kết quả tối ưu cho cả tổ chức
lẫn người lao động.
1.1.3 Vai trò và ý nghĩa quản trị nhân lực
Đầu tiên phải nói tới vai trò của nguồn nhân lực, đây là nhân tố chủ yếu tạo lợi
nhuận cho doanh nghiệp, nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ
chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá
trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những
nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân
văn, con người lại đặc biệt quan trọng, nếu không có những con người làm việc hiệu

tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục
tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác,
v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người
cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị
có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác,
biết cách lôi kéo người khác làm cho mình.
Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học
được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm
với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân
viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân
viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá
nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở
thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng
cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này
xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản
thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của
doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn
nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.

6


1.1.4 Một số mô hình và nguyên tắc của quản trị nguồn nhân lực
Mô hình quản trị nhân lực là hình mẫu thực hiện quản trị nhân lực trong một

Tuyển dụng nhân lực



Đánh giá nhân lực



Định mức lương bổng



Phát triển nhân lực

Cơ sở:
7




Thành tích công việc



Kiểm tra chiến lược, hệ thống cơ cấu tổ chức để quản lý con người



Trong quá trình tuyển chọn nhân lực, ai đáp ứng được yêu cầu của tổ chức sẽ


Mức lương bổng

Mô hình quản trị nhân lực Harvard:


Mô hình này tập trung chủ yếu vào mối quan hệ giữa người với người, coi

trọng vấn đề giao tiếp, tạo động lực và vai trò lãnh đạo.


Mô hình lấy con người làm trung tâm, coi sự hài lòng của con người là nền

tảng, dựa trên ảnh hưởng của cá nhân, chế độ làm việc,lương bổng và các dòng di

8


chuyển lao động.


Mô hình quản trị nhân lực Nhật Bản

Có 3 nhân tố là cơ sở cho việc quản trị nhân lực và tổ chức sản xuất ở Nhật Bản:


Công nhân đa kỹ năng với cấp bậc và trình độ nhất định.



Nghiên cứu cải tiến nhằm nâng cao chất lượng và hạ giá thành sản phẩm.

Các mục tiêu, chiến lược và công cụ trong quản trị nhân lực khởi nguồn từ tôn
chỉ của tổ chức, đồng thời quan tâm tới lợi ích của khách hàng, nhân viên, môi
trường xung quanh.
Mô hình miêu tả gồm:


Bốn chức năng quản trị nhân lực tổng quát: Tuyển dụng,đánh giá, định mức,

phát triển nhân lực


Bốn nhóm được hưởng lợi ích: Cổ đông, khách hàng, cộng đồng, nhân viên.



Ba hướng tiện ích thời gian: Định hướng viễn cảnh, chiến lược, tác nghiệp.

Mô hình đưa ra 3 thành phần:


Viễn cảnh doanh nghiệp tổng thể là cơ sở quan trọng nhất



Mô hình tổng thể của tuyển dụng,đánh giá nhân lực, thù lao và phát triển

nhân lực định hướng viễn cảnh.


Trao đổi thông tin, hợp tác và đánh giá hiểu quả tổ chức mang tính liên kết


Mô hình quản trị nhân lực đơn thuần

Xét theo đặc điểm quản lý chiến lược nguồn nhân lực có:


Nhóm các mô hình tổng hợp



Mô hình tổ chức



Mô hình cụ thể hóa

Hiện nay, ở Việt Nam có 3 mô hình quản trị nhân lực

: trong khu vực hành

chính sự nghiệp, trong các doanh nghiệp nhà nước và trong khu vực không thuộc sở
hữu nhà nước.

10




Khu vực công (hành chính sự nghiệp)



công việc.


Trong quá trình làm việc có thể đào tạo để đáp ứng nhu cầu cụ thể khác nhau.



Tập trung vào việc trang bị kiến thức chung, bao quát chuyên môn.



Chưa chú ý đến tính chuyên môn hóa các chức danh công việc

Thù lao và thăng tiến:


Hưởng lương theo hệ thống lương do nhà nước quy định.



Công, viên chức khi mới làm việc nhận hệ số lương thấp nhất của bảng lương.



Việc thăng tiến diễn ra châm (sớm nhất không quá 12 tháng)



Có thể phụ cấp lương, thưởng và phúc lợi khác.




Đánh giá có tính chủ quan hoặc định kiến

chí.

11


Đào tạo và phát triển:


Điều kiện đào tạo đa dạng: kèm cặp tại nơi làm việc, tham gia khóa đào tạo,

cung cấp kinh phí,…


Đào tạo hướng tới mục tiêu phát triển, hiệu quả đào tạo cao.

Thù lao và thăng tiến:


Hệ thống lương nhà nước chỉ có tác dụng để đóng BHXH.



Quy chế trả lương riêng, hệ số lương theo quy định của Nhà nước.





Ít chính sách thu hút và giữ chân nhân viên hiệu quả

Đào tạo và phát triển:


Kèm cặp tại nơi làm việc.



Thông qua việc tạo cơ hội và thử thách do người lao động chủ động thực hiện.

Thù lao và thăng tiến:


Chưa có hệ thống lương rõ ráng.



Mức lương căn cứ cào giá công trên thị trường lao động.



Thăng tiến về tiền lương dựa trên giá công thị trường hoặc kỹ năng và kiến

thức cao hơn.


Thăng tiến phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệp làm việc.

đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ
thuật - nghệ thuật quản trị con người. Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến
cho vai trò của nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản trị
giỏi cần biết phân tích và nắm vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực
tiếp hay gián tiếp đến công tác quản trị nhân sự. Muốn lãnh đạo nhân viên thành
công, muốn nhân viên an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải có những bí
quyết riêng. Nghệ thuật quản lý nhân sự dựa trên ba bí quyết đơn giản nhưng rất
hiệu quả nhằm tăng năng suất làm việc của nhân viên, tăng lợi nhuận và sự thỏa
mãn của khách hàng. Nhân viên làm việc năng suất hơn nếu như họ biết bạn
muốn họ làm cái gì, họ được khen ngợi khi làm đúng và bị khiển trách rõ ràng
nếu làm việc không tốt, nhưng nhân cách của họ cũng phải được tôn trọng.
Những nhà quản trị nhân sự áp dụng những bí quyết này ít bị căng thẳng và dễ
đạt được thành công.

13


Sơ đồ:1.1.Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

Kinh tế- Xã
hội

trong doanh nghiệp:
Yếu tố bên ngoài
Thị trường

Mục tiêu

Chiến lược PT


Môi trường bên ngoài:
¬ Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn
đến quản lý nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều
chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao
động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh.
Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân.
Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm
chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên
tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
¬ Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao
động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội
ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.
¬ Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh
nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối
quan hệ về lao động.
14


¬ Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng
ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới
tính, đẳng cấp..
¬ Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý
nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực
lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
¬ Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân
sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về
lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).
¬ Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên
sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Không có khách hàng tức là không có
việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để

ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi
hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân
cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác
nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy
thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên
thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến
người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được
trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là
công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện
một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách
thích đáng.
Nhân tố nhà quản trị:
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho
sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ
chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù
hợp cho doanh nghiệp.Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải
thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh
nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm
với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt
của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một
cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp,
tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến
thân và thành công.

16


Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan, tránh tình

lý tốt về mặt nhân lực cho doanh nghiệp. Các hình thức kỷ luật có tác động răn đe,
17


uốn nắn, điều chỉnh hành vi của nhân viên làm cho họ có ý thức tốt hơn trong quá
trình làm việc. Trong doanh nghiệp nếu chế độ thưởng phạt được thực hiện một
cách công bằng, phân minh có thể tạo ra cho nhân viên tính tự giác cao với công
việc, có ý thức để tạo ra chất lượng dịch vụ tốt hơn.
 Đội ngũ lao động và tính đặc thù của các bộ phận và mối quan hệ giữa chúng.
Nhân lực là một trong những nhân tố tiền đề cho quá trình sản xuất và là một
nhân tố tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Vì vậy xét về
thực chất lao động trong khách sạn sẽ giúp nhà quản lý có cách thức bố trí phù hợp.
Nếu người lao động có trình độ cao, có kinh nghiệm thì phải quan tâm tới chế độ
lương thưởng cho xứng đáng, tạo điều kiện cho họ có cơ hội thăng tiến, cơ hội phát
triển khả năng của mình và trong công tác quản lý có thể có phạm vi áp dụng kiểm
soát rộng hơn. Nhưng nếu trình độ họ chưa cao hoặc chưa đáp ứng được nhu cầu thì
cần có công tác đào tạo và phát triển họ sao cho chất lượng sản phẩm không bị ảnh
hưởng. Mặt khác trong khách sạn nhân lực có hệ số luân chuyển lớn, độ chuyên
môn hóa cao điều này làm cho các nhà quản lý phải tuyển và duy trì số lượng lao
động làm “ part time” để phòng trường hợp bất trắc.
Trong khách sạn, sự chuyên môn hóa sẽ dẫn đến một điều tất yếu là năng suất
lao động tăng lên nhưng lại làm cho người lao động cảm thấy nhàm chán và đơn
điệu. Và khi sự hưng phấn bị mất đi thì động cơ làm việc sẽ không còn cao nữa,
người lao động sẽ thờ ơ với công việc của mình, tỷ lệ sai sót tăng lên chất lượng sẽ
bị giảm. vì vậy các nhà quản lý phải sắp xếp bố trí nhân lực để có tác dụng của sự
chuyên môn hóa nhưng không tạo nên sự nhàm chán. Sản phẩm của khách sạn được
tạo nên bởi một dây chuyền có nhiều mặt xích và các nhà quản lý phải làm sao để
nối các mắt xích đó lại với nhau.
 Ảnh hưởng của thị trường khách tới công tác quản lý nhân lực trong
khách sạn.

1.2.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Để tồn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả của các vấn
đề liên quan đến bốn lĩnh cơ bản đó là:tài chính ,quản trị sản xuất, marketing và
quản trị nhân lực. Việc giải quyết không chỉ tập trung vào những vấn đề đã và đang
phát sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hướng tới tương lai nhằm dự đoán và đối
phó với những vấn đề sẽ sảy ra trong tương lai. Do vậy, công tác kế hoạch hoá
nguồn nhân lực là cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu
quả. Đứng dưới góc độ như vậy, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực sẽ làm cơ sở
cho hiệu quả của việc sử dụng nguồn nhân lực cũng như hiệu quả của hoạt động sản
xuất kinh doanh. Có nhiều định nghĩa khác nhau về kế hoạch hoá nguồn nhân lực đã
được đưa ra, cụ thể:
“ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình mà thông qua nó doanh nghiệp
19


bảo đảm được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc, phù hợp với yêu
cầu của công việc”.(Quản trị nhân sự-Phạm Đức Thành-NXB Thống kê, 1998 )
“ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch
và chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quam sẽ có đúng số lượng, đúng chất lượng
được bố trí đúng lúc đúng lúc, đúng số lượng. chất lượng, đúng vị chí và đúng chỗ”.
(Quản trị nhân sự-Nguyễn Hữu Thân, 1996)
Thông qua công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể nắm
bắt được thực chất đội ngũ lao động của mình mà cụ thể nhất là qua công tác phân
tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực.Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho việc
thực hiện thắng lợi cácchức năng quản lý nhân lực khác tại doanh nghiệp. Bao gồm:
- Giúp cho doanh nghiệp có thể xác định được nhu cầu nhân lực trong thời
gian tới.
- Giúp cho doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực có hiệu quả cao.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực không phải là công tác riêng rẽ mà nó luôn luôn

-

Kế hoạch sản xuất kinh doanh:

Để kế hoạch hoá nhân lực thì doanh nghiệp phải dựa trên việc kế hoạch hoá
sản xuất kinh doanh.Kế hoạch hoá sản xuất được hiểu là quá trình xác định nhiệm
vụ, mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp.Tuỳ thuộc vào độ dài thời gian người ta
chia kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh ra làm 3 loại: dài hạn, ngắn hạn, trung hạn.
Kế hoạch sản xuất kinh doanh bao gồm các thông tin dự báo liên quan đến
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ví dụ như: giá trị tổng sản xuất,
chỉ tiêu tài chính, lương ...
Xuất phát từ công tác kế hoạch sản xuất nhà quản trị sẽ tính toán,dự đoán ra số
lao động cần thiết theo từng thời điểm để hoàn thành kế hoạch sản xuất đã đề ra. Do đó
công tác kế hoach hoá nhân lực có chính xác hay không lại phụ thuộc vào kế hoạch hoá
sản xuất kinh doanh và ngược lại. Đây là mối quan hệ nhân quả rất khăng khít.

-

Đánh giá thực hiên công việc.

Khi dự đoán cung nhân lực, một trong những cơ sở quan trọng mà quản trị
viên sử dụng đó là hệ hống thông tin nguồn nhân lực mà trong đó quan trọng nhất là
thông tin về các kỳ đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá công việc được hiểu là
một sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việccủa người
lao động trong sự so sánh các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về kết quả
đánh gía với từng người lao động.Với kế hoạch hoá nguồn nhân lực thì đánh giá
thực hiện công việclà cơ sở quan trọng trong việc đưa ra mức cung về lao động
cũng như đưa ra các chính sách kế hoạch cân bằng cung cầu lao động.
-