CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC
I. KHÁI NIỆM, TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC
1. Khái niệm
Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so
sánh các tiêu chuẩn đã được xác định và thảo luận về sự đánh giá đó với người
lao động.
2. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc
- Đánh giá thực hiện công việc của các cán bộ nhân viên cung cấp cho các
cán bộ quản lý dân sự các thông tin cơ bản về tình hình thực hiện công việc của
nhân viên trong doanh nghiệp và dựa vào đó để đưa ra các quyết định về đào tạo
và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật... của nhân viên.
- Đánh giá thực hiện công việc giúp cho cả các cán bộ quản lý và nhân
viên có cơ sở để xem xét lại các phẩm chất làm việc của mình để từ đó có sự
điều chỉnh lại trong công việc tạo tiền đề hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao
cũng như sự phát triển của doanh nghiệp.
3. Hệ thống Đánh giá thực hiện công việc
3.1. Các yếu tố của 1 hệ thống đánh giá
3.1.1. Tiêu chuẩn đánh giá:
Là tiêu chí và các tiêu chí được sử dụng để đánh giá sự hoàn thành
công việc về số lượng hoặc chất lượng. Để có thể đánh giá hiệu quả,
các tiêu chuẩn cần phải được xây dựng một cách hợp lý và khách quan,
tức là phải phản ánh các kết quả và hành vi cần có để thực hiện thắng
lợi một một công việc.
3.1.2. Đo lường sự thực hiện công việc
Là việc đưa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ "tốt" hay
"kém" của việc thực hiện công việc của người lao động, bằng cách so
sánh kết quả làm việc thực tế với các tiêu chuẩn được sử dụng ở trên.
3.1.3. Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá:

Việc lựa chọn phương pháp đánh giá là phụ thuộc trước tiên vào mục đích
đánh giá, đánh giá thực hiện công việc với mục đích để đo lường sự thực hiện
công việc của người lao động hay để quản lý người lao động hoặc nhằm mục
đích khen thưởng đề bạt tạo động lực lao động... Đồng thời tuỳ thuộc vào mục
tiêu của nhà quản lý là dài hạn hay ngắn hạn mà các phương pháp lựa chọn để
đánh giá khác nhau.
2. Lựa chọn người đánh giá
Thông thường người lãnh đạo trực tiếp đánh giá chủ yếu cần thiết và hiệu
quả nhất, bởi họ là người hiểu rõ nhất năng lực của người lao động và họ cũng
là người có những kế hoạch về các quyết định nhân sự cho doanh nghiệp.
Ngoài ra người đánh giá cũng có thể là người lao động trực tiếp đánh giá
mình, đồng nghiệp, người dưới quyền, khách hàng và cuối cùng là kết hợp các ý
kiến đánh giá để người lãnh đạo đưa ra ý kiến cuối cùng, ý kiến này mang tính
quyết định.
3. Xác định chu kỳ đánh giá
Phụ thuộc vào loại công việc, tính ổn định của công việc tầm quan trọng
của công việc mà các doanh nghiệp đưa ra chu kỳ đánh giá có thể là 1 tháng, 3
tháng, 6 tháng hoặc 1 năm. Công việc càng ổn định thì chu kì càng dài và ngược
lại. Công việc càng quan trọng ảnh hưởng tới các công việc khác càng nhiều thì
chu kì nên là càng ngắn để kịp thời đánh giá sự biến động của nó và kịp thời
đưa ra giải pháp điều chỉnh.
4. Đào tạo người đánh giá
Việc đào tạo người đánh giá nhằm giúp cho người đánh giá sẽ hiểu biết về
hệ thống đánh giá, mục đính đánh giá, phương pháp đánh giá để tạo ra sự nhất
quán trong đánh giá.
Có 2 hình thức để đào tạo người đánh giá:
- Mở các lớp đào tạo
- Cung cấp các văn bản hướng dẫn
5. Thực hiện phỏng vấn đánh giá
Phỏng vấn đánh giá là quá trình xem xét lại 1 cách có hệ thống kết quả

công việc của người lao động. Từ đó dưa ra các quyết định cuối cùng.
Ví dụ : để đánh giá một nhân viên giao dịch với khách hang ta có thể sử
dụng bản đánh giá dựa trên thang đo như sau: