THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
QUANG HƯNG
I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI MỘT ĐƠN VỊ SẢN XUẤT KINH DOANH.
1. Vai trò của nguồn nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Con người muốn sống, muốn hoạt động chính trị, xã hội trước hết người ta
phải tiến hành sản xuất ra những sản phẩm phục vụ cho nhu cầu cấp thiết của con
người, lao động là yếu tố không thể thiếu được của bất cứ hình thức sản xuất nào
và nó được định nghĩa như sau:
- Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người diễn ra 1giữa
người và tự nhiên, nhằm thay đổi những vật thể của tự nhiên cho phù hợp với nhu
cầu của chính mình.
Trong khi lao động, con người vận cụng sức lực tiềm tàng trong thân thể
mình, sử dụng công cụ lao động để tác động vào giới tự nhiên, biến dổi vật chất đó
làm cho chúng trở nên có ích cho đời sống.
- Sản xuất là một quá trình lao động khi con người đạt tới trình độ tương đối
cao. Các yếu tố của sản xuất bao gồm trong đó các yếu tố như: Đối tượng lao động,
tư liệu lao động và quá trình lao động… Nhưng yếu tố quan trọng nhất ở đây chính
nguồn nhân lực mà trong đó con người đóng một vai trò quan trọng nhất quyết
định sự hình thành và phát triển của quá trình sản xuất. Như vậy con người chính là
chủ thể của nguồn nhân lực, con người đã tạo ra tư liệu của sản xuất và làm cho
chúng hoạt động.
- Vai trò của nguồn nhân lực còn thể hiện trong quá trình lao động. Nó là
quá trình sử dụng nhân lực kết hợp với các tư liệu lao động và đối tượng lao động,
sức lao động là năng lượng lao động của con người tác động trực tiếp lên các yếu
tố đó tạo ra của cải vật chất cho bản thân và cho xã hội.
Như vậy nếu coi sản xuất là một hệ thống gồm 3 yếu tố hợp thành thì sức lao
động hay nói khác đi thì con người là yếu tố quyết định và như thế vai trò của con
người được khẳng định chính là yếu tố quyết định của quá trình sản xuất. Vai trò
hai mặt của con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh c thể hiện:
- Con người với tư cách là người lao động sáng tạo ra của cải vật chất, tinh

của xã hội.
* Nguyên tắc tuyển mộ, tuyển chọn thu hút nguồn nhân lực
- Phải xuất phát từ lợi ích chung của doanh nghiệp và xã hội
- Dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc để
tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ.
- Khi tuyển chọn phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm
chất, năng lực.
* Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển mộ, tuyển chọn
- Uy tín của doanh nghiệp
- Tính hấp dẫn của công việc
- Các chính sách quản lý nội bộ (lương bổng, đào tạo, thăng tiến và các chế
độ khác).
- Chính sách quản lý của Nhà nước
- Chi phí cho việc tuyển chọn
* Nguồn tuyển chọn:
- Nguồn nội bộ: khuyến khích nhân viên bồi dưỡng và tự bồi dưỡng bản
thân, nguồn tuyển chọn từ nội bộ có những ưu điểm như đã được thử thách về lòng
trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc, hơn nữa
nguồn ứng viên nội bộ này đã quen với công việc, hiểu được mục tiêu của tổ chức,
mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm ra cách để hoàn thành
mục tiêu đó. Bên cạnh đó nguồn nội bộ này cũng bộc lộ một số nhược điểm như:
gây hiện tượng chai lỳ, do các nhân viên đã quen với cách làm việc của cấp trên,
thiếu sáng tạo.
- Nguồn tuyển bên ngoài: Nguồn tuyển từ bên ngoài có thể thu hút và tuyển
chọn thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ việc làm, tuyển học sinh,
sinh viên tốt nghiệp từ các trường đào tạo hoặc các hình thức khác.
* Các chỉ tiêu tuyển mộ, tuyển chọn:
Đây là những yếu tố nổi bật của đối tượng cần tuyển chọn, những khả năng
mà đối tượng tuyển chọn có thể đáp ứng hay phù hợp với những điều kiện và yêu
cầu của sản xuất kinh doanh của đơn vị.

nghề…
Bố trí sử dụng nhân lực là một phần của quá trình tổ chức lao động, vì vậy
khi bố trí sử dụng nguồn nhân lực tốt thì sẽ phát huy được sức mạnh tiềm tàng của
con người giúp doanh nghiệp sử dụng lao động đúng người đúng việc, đúng thời
gian và trình độ năng lực nhằm đạt kết quả cao nhất trong sản xuất kinh doanh, tiết
kiệm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao đời sống người lao động,
nâng cao sự thoả mãn của người lao động trong thực hiện công việc tạo động lực
trong lao động.
Phân công lao động là sự phân chia công việc giữa những người tham gia
sản xuất cho phù hợp với khả năng của họ về chức năng, nghề nghiệp trình độ
chuyên môn, sức khoẻ, giới tính sở trường… Nó là hình thức nhất định của mối
quan hệ giữa người với người trong quá trình lao động.
Thực chất của phân công lao động là chuyên môn hoá những hoạt động sản
xuất khác nhau nhằm nâng cao năng suất lao động.
* Ý nghĩa và tác dụng của phân công lao động:
- Phân công lao động hợp lý có tác dụng to lớn trong việc nâng cao hiệu quả
sản xuất, tăng năng suất và hiệu quả lao động.
- Phân công lao động hợp lý tạo điều kiện chuyên môn hoá lao động, chuyên
môn hoá được công cụ lao động, sử dụng những công cụ có năng suất, lao động
cao, người lao động có thể thực hiện thuận lợi các công đoạn của quá trình lao
động được giao.
- Phân công lao động theo hướng chuyên môn hoá tạo cho người lao động
nhanh chóng quen với công việc, tạo điều kiện nâng cao trình độ nghề nghiệp,
chuyên môn, người lao động có được kỹ năng, kỹ xảo khi thực hiện công việc của
mình.
Bố trí người lao động trong cơ sở doanh nghiệp là bố trí lao động vào các
công việc khác nhau theo các nơi làm việc tương ứng với hệ thống phân công và
hiệp tác lao động.
Mục đích của việc bố trí là nhằm đảm bảo sử dụng đầy đủ tối đa thời gian
của máy móc thiết bị, thời gian làm việc của người lao động, đảm bảo chất lượng

thông qua các chỉ tiêu định lượng và định tính, cụ thể:
2.2.1. Sự phù hợp giữa số lượng lao động với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh
Chỉ tiêu phản ánh là chênh lệch tương đối số lượng lao động trong doanh
nghiệp
Công thức tính:
∆L
tg
= L
1
- L
k
x I
m
hoặc

(%)100
1
x
xIL
xILL
L
mk
mk
tg
−
=∆
Trong đó:
∆L
tg
: Số lượng lao động thừa hoặc thiếu tương đối

Hệ số sử dụng LLLĐ
theo trình độ lành nghề
=
Số CN và CBCN phù hợp với CBCV
Tổng số công nhân trong DN
Hệ số chỉ tiêu này cho biết số công nhân có được làm việc theo đúng CBCV
hay không để phát huy hiệu quả tăng năng suất lao động, và hiệu quả công việc. Hệ
số càng cao thì mức độ phù hợp với CBCV càng cao và đồng thời sử dụng lao
động sản xuất càng có hiệu quả.
2.2.4. Chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động
Công thức tính

NK
N
N
N
N
I
1
=
Trong đó:
I
N
: Chỉ số ngày công/năm
N
N1
: Số ngày công làm việc trung bình cả một năm công nhân sản xuất thực
hiện kỳ báo cáo
N
NK

: Hệ số hiệp tác lao động
∑
TKSX
: Thời gian người lao động làm việc không thuộc nhiệm vụ sản xuất,
công tác.
2.2.6. Chỉ tiêu khác
Các chỉ tiêu thể hiện gián tiếp thông qua:
- Năng suất lao động: thể hiện ở số lượng sản phẩm vượt mức:
- Doanh thu
- Lợi nhuận bình quân một lao động trong năm.
2.3. Đào tạo, đào tạo lại lực lượng lao động tại đơn vị sản xuất - kinh
doanh
Quyền lợi của người lao động luôn gắn liền với nhu cầu của họ và khả năng
đáp ứng của doanh nghiệp. Người lao động mới vào làm việc chỉ mong có đủ việc
làm bảo đảm đời sống ổn định cho bản thân và gia đình nhưng khi quy mô của
doanh nghiệp mở rộng, khi yêu cầu của hàng hoá ngày càng đòi hỏi chất lượng cao
hơn thì người lao động lại có nhu cầu muốn được nâng cao trình độ lành nghề của
mình hơn. Về mặt pháp lý, đó là một trong những quyền lợi đúng đắn và thiết thực
mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải đảm bảo vì nó mang lại lợi ích cho cả hai
bên: người sử dụng lao động và người lao động. Vì vậy doanh nghiệp có trách
nhiệm tổ chức tốt quá trình đào tạo và đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân
phù hợp với tình hình cụ thể của mình tạo niềm tin và sức hút lớn đối với mọi
thành phần tham gia.
Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ
cho người lao động để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định.
Đào tạo nâng cao (đào tạo lại) là quá trình bồi dưỡng, nâng cao kiến thức và
kinh nghiệm để người lao động đảm nhận được những công việc phức tạp hơn.
Trình độ lành nghề của một người bao gồm sự hiểu biết lý thuyết và kỹ năng
làm việc mà người đó có được, để hoàn thành một công việc có mức độ phức tạp
nhất định trong một nghề hay một chuyên đề nào đó. So với lao động giản đơn là

học nghề nắm bắt được công việc nhanh đáp ứng kịp thời nhu cầu của sản xuất.
Trong thời gian học tập, người học nghề trực tiếp tham gia hoạt động, góp phần
hoàn thành kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp, của cơ sở.
Nhược điểm của hình thức này là người học nghề học tập lý thuyết không có
hệ thống, kết quả học tập bị hạn chế, vì người dạy nghề không phải là giáo viên
chuyên trách nếu thiếu kinh nghiệm trong giảng dạy. Học viên không chỉ học được
những phương pháp tiên tiến mà còn tiếp thu được những thói quen xấu trong sản
xuất.
- Tổ chức các lớp đào tạo nâng cao ngay tại doanh nghiệp
Hình thức này không đòi hỏi phải có đầy đủ cơ sở vật chất, không cần bộ
máy chuyên trách mà dựa vào điều kiện sẵn có của doanh nghiệp. Phần lý thuyết
do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật thực hiện, phần thực hành tiến hành tại doanh nghiệp
do các công nhân lành nghề hướng dẫn.
Hình thức này có ưu điểm là học viên học lý thuyết tương đối có hệ thống và
được trực tiếp tham gia lao động sản xuất tại doanh nghiệp, gắn ngay việc học với
việc thực hành, thời gian đào tạo dài, số lượng đào tạo có thể lớn, bộ máy quản lý
gọn, chi phí không cao.
Tuy nhiên hình thức này chỉ thực hiện được ở các doanh nghiệp lớn vì ở đó
mới có thể đảm bảo công tác đào tạo nâng cao được diễn ra liên tục, thường xuyên
và có chất lượng.
- Gửi công nhân đi học ở các trường dạy nghề:
Các trung tâm dạy nghề do Nhà nước, ngành hoặc tư nhân tổ chức. Hình
thức đào tạo này đã và đang được phát huy, mở rộng trên phạm vi cả nước và bao
gồm rất nhiều ngành, nghề phục vụ sản xuất, sinh hoạt và tiêu dùng. Người học
nghề vừa học lý thuyết và được thực hành tại chỗ. Giáo viên dạy nghề là những
người có trình độ lành nghề cao, có kiến thức về khoa học kỹ thuật.
Ưu điểm của hình thức đào tạo này là thời gian đào tạo ngắn, tạo điều kiện
thuận lợi cho người học mau chóng được nâng cao trình độ đáp ứng được yêu cầu
của công việc. Tuy nhiên hình thức này lại có nhược điểm: lý thuyết không được
hệ thống và do thời gian học tập ngắn nên chỉ tập trung khâu thực hành, ảnh hưởng

nghiệp cũng như những xu hướng chung của kinh tế - xã hội. Để tổng kết lại những
nội dung của vấn đề sử dụng nguồn nhân lực tại một đơn vị sản xuất - kinh doanh,
ta có sơ đồ tóm tắt sau:
Sơ đồ 4: Quy trình xác định cung cầu nhân lực
QUY TRÌNH XÁC ĐỊNH NHU CẦU NHÂN LỰC
Chiến lược kinh doanh
Hoạch định nhu cầu
nhân lực