CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1 Phân tích công việc là cơ sở của tuyển dụng nhân sự
1 Khái niệm
Phân tích công việc là quá trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công việc, các
nhiệm vụ, hoạt động, các điều kiệm thực hiện công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái
độ cần thiết để thực hiện công việc.
Phân tích công việc được cụ thể hóa bằng việc sử dụng các bản mô tả công việc
và bản tiêu chuẩn công việc. Việc sử dụng các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn
công việc đã trở thành công việc thâm canh, cố đế ở các nước công nghiệp phát triển
trên thế giới, thì việc phân tích công việc vẫn chưa được phổ biến trong các cơ quan và
doanh nghiệp ở Việt Nam. Một số văn bản quan trọng do Nhà nước ban hành có liên
quan đến phân tích công việc là:
- Bản tiêu chuẩn công chức Nhà nước.
- Bảng phân loại ngành nghề.
- Bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công việc.
- Tiêu chuẩn kỹ thuật công nhân.
Phân tích công việc là công cụ cơ bản nhất của quản trị nguồn nhân lực bởi nó
giúp nhà quản trị nguồn nhân lực sẽ tạo ra sự đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong
doanh nghiệp; đảm bảo thành công cho việc sắp xếp, thuyên chuyển, thăng tiến và sử
dụng nhân viên; loại bỏ được bất bình đẳng về mức lương thông qua xác định rõ nhiệm
vụ và trách nhiệm; kích thích động viên nhiều hơn qua việc sắp xếp và khen thưởng;
tiết kiệm được thời gian và sức lực thông qua tiêu chuẩn hóa công việc; giảm bớt số
người phải thay thế do thiếu hiểu biết về trình độ; tạo điều kiện cho nhà quản trị và
nhân viên hiểu nhau hơn.
2 Các bước phân tích công việc
Phân tích công việc gồm có 4 bước:
- Nhận dạng công việc.
- Thu thập thông tin.
- Kiểm tra, xác minh thông tin.
- Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
1 Nhận dạng công việc

đủ chính xác chưa.
- Xác minh qua nhân viên và người giám sát.
- Sử dụng các thông tin được xác minh lập bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn
công việc.
4 Nội dung bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
1.1.1.1.5 Bản mô tả công việc
Do mục đích phân tích công việc khác nhau nên trong thực tế không có biểu mẫu
thống nhất cho bản mô tả công việc. Nội dung của bản mô tả công việc như sau:
- Nhận diện công việc: tên công việc, mã số công việc, cấp bậc, hệ số lương, tên
nhân viên thực hiện công việc, công việc thuộc bộ phận nào, báo cáo trực tiếp
cho ai và được thực hiện ở đâu, tên người thực hiện và phê duyệt bản mô tả công
việc.
- Các nhiệm vụ chủ yếu mà nhân viên phải thực hiện: mô tả tóm tắt thực chất đó
là công việc gì.
- Quyền hạn và trách nhiệm của người tực hiện: đối với con người, tài chính
(thu, chi), tài sản của tổ chức.
- Ảnh hưởng kết quả của công việc đó đối với công việc khác trong tổ chức.
- Các mối quan hệ khi thực hiện công việc (bên trong và bên ngoài tổ chức): mức
độ thường xuyên, cấp bậc và bản chất của công việc đó. Ví dụ như: để bán hàng,
thuyết phục hay gây ảnh hưởng.
- Máy móc, thiết bị, dụng cụ có liên quan để thực hiện công việc: máy fax, máy
photo, điện thoại, … để nhân viên hiểu rõ công việc và nhiệm vụ củ họ.
- Điều kiện, môi trường làm việc: giờ hành chính, theo ca, môi trường làm việc có
độc hại hay không, …
- Tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc.
1.1.1.1.6 Bản tiêu chuẩn công việc (bản mô tả chi tiết công việc).
Là một bản liệt kê trình độ, điều kiện và các tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận
được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định. Nội dung bản
tiêu chuẩn công việc như sau:
- Trình độ văn hóa, chuyên môn, ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liên quan đến

- Những ảnh hưởng của luật lao động.
1.1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng bên trong
- Tính chất công việc hay vị trí cần tuyển: gồm kinh nghiệm, trình độ tay nghề; vị
trí công việc có hấp dẫn hay không: thu nhập, môi trường làm việc, cơ hội thăng
tiến, …
- Hình ảnh của tổ chức hai doanh nghiệp: uy tín, danh tiếng, loại hình sở hữu, tên
gọi, quy mô, ngành nghề kinh doanh. Ví dụ như: hàng không, thuế, hải quan,
liên doanh, …
- Chính sách nguồn nhân lực của tổ chức: lương, thưởng, chế độ BHXH, BHYT,
thất nghiệp, …
- Tính ổn định của công việc: ít rủi ro, địa điểm làm việc thuận lợi.
- Quan điểm của nhà quản trị về nhân viên (phải có hộ khẩu thành phố, …
- Các giai đoạn phát triển của tổ chức, doanh nghiệp: trong giai đoạn tăng trưởng
nếu tuyển dụng sẽ thu hút nhiều ứng viên hơn, giai đoạn suy thoái doanh nghiệp
ít quan tâm đến tuyển dụng nên khả năng thu hút bị hạn chế.
- Thông báo tuyển dụng: quảng cáo trên báo, đài, truyền hình; các trung tâm giới
thiệu việc làm; niêm yết trước cổng cơ quan, doanh nghiệp, …
3 Quy trình tuyển dụng nhân sự
Quy trình tuyển dụng nhân sự gồm 8 bước.
1.1.1.4 Lập kế hoạch tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định rõ số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cần tuyển
và các tiêu chuẩn cần đặt ra cho từng vị trí cần tuyển.
Tuyển theo kế hoạch hàng năm: tùy theo kế hoạch, chiến lược, chính sách và mục
tiêu kinh doanh hằng năm mà doanh nghiệp sẽ lập kế hoạch tuyển dụng nhân viên cho
năm tiếp theo.