VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VŨ ĐÌNH DŨNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI BẮC KẠN

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội - 2019


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VŨ ĐÌNH DŨNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI BẮC KẠN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 9340101

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

Chương 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH
CHÍNH CẤP TỈNH .....................................................................................................22
2.1. Nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ......22
2.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức và nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong
các cơ quan hành chính cấp tỉnh ...........................................................................22
2.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành
chính cấp tỉnh ........................................................................................................27
2.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành
chính cấp tỉnh ........................................................................................................30
2.2. Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính
cấp tỉnh ......................................................................................................................32
2.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan


hành chính cấp tỉnh ...............................................................................................32
2.2.2. Tiêu chí đo lường chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các
cơ quan hành chính cấp tỉnh ..................................................................................34
2.2.3. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các
cơ quan hành chính cấp tỉnh ..................................................................................40
2.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức
trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ..................................................................49
2.3. Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước về nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh .........................53
2.3.1. Kinh nghiệm của một số địa phương về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ..............................53
2.3.2. Một số bài học rút ra cho Bắc Kạn từ kinh nghiệm của một số địa phương
trong cả nước .........................................................................................................59
Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI BẮC

4.1.1. Định hướng phát triển Bắc Kạn và yêu cầu mới đặt ra đối với nguồn nhân
lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn ........106
4.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức
trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn ............................................110
4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong
các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn .........................................................112
4.2.1. Xây dựng và thực hiện tốt quy hoạch cán bộ, công chức .........................112
4.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ, công chức .................116
4.2.3. Đổi mới công tác bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ ......................119
4.2.4. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức .........124
4.2.5. Đổi mới cơ chế chính sách đãi ngộ và tạo môi trường làm việc ...............131
4.3. Kiến nghị và đề xuất ........................................................................................135
4.3.1. Với Trung ương .........................................................................................135
4.3.2. Với tỉnh Bắc Kạn.......................................................................................136
KẾT LUẬN ................................................................................................................138
DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ........................................................140


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu chữ viết tắt

Nguyên nghĩa

1

CB


Chủ nghĩa xã hội

7

CP

Chính phủ

8

CQHC

Cơ quan hành chính

9

ĐT

Đào tạo

10

ĐTBD

Đào tạo, bồi dưỡng

11

HCNN


Nghiên cứu sinh

17

NL

Nhân lực

18

NNL

Nguồn nhân lực

19

PAR INDEX

Công cụ đánh giá kết quả của chương
trình cải cách hành chính nhà nước

20

QLNN

Quản lý nhà nước

21

TTHC

chính cấp tỉnh của Bắc Kạn năm 2017 ..........................................................................72
Bảng 3.7: Những kỹ năng cần có đối với cán bộ, công chức Bắc Kạn .........................73
Bảng 3.8: Cơ cấu ngạch công chức của NNL cán bộ, công chức trong các CQHC cấp
tỉnh tại Bắc Kạn qua các năm: 2011 - 2017 ..................................................................74
Bảng 3.9: Tổng hợp cơ cấu NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn về
thâm niên công tác tính đến năm 2017 ..........................................................................75
Bảng 3.10: Đánh giá phẩm chất chính trị của CBCC trong các cơ quan hành chính cấp
tỉnh tại Bắc Kạn từ năm 2011 đến năm 2017 ................................................................ 78
Bảng 3.11: Trình độ lý luận chính trị của nguồn nhân lực CBCC trong các cơ quan
hành chính cấp tỉnh của Bắc Kạn năm 2017 .................................................................78
Bảng 3.12: Kết quả đánh giá tính tích cực nhận một công việc đối với CBCC trong các
CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn ..........................................................................................79
Bảng 3.13: Đánh giá của người dân về thái độ và cách giải quyết công việc của CBCC
trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn...........................................................................79
Bảng 3.14: Số lượng cán bộ, công chức trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn phân
theo độ tuổi năm 2017 ...................................................................................................81
Bảng 3.15. Trình độ cán bộ, công chức được quy hoạch giai đoạn 2011-2016 ............83
Bảng 3.16: Số lượng và cơ cấu trình độ chuyên môn của các ứng viên khi được
tuyển dụng, tiếp nhận vào làm việc chính thức tại các cơ quan hành chính cấp tỉnh
của Bắc Kạn ..................................................................................................................84
Bảng 3.17: Đánh giá về chế độ tuyển dụng tại các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn ........85
Bảng 3.18. Số lượng CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn được bổ nhiệm
trong các năm: 2011 - 2017 ...........................................................................................92
Bảng 3.19: Số lượng chương trình đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2011-2017 ...............94
Bảng 3.20: Số lượt công chức được đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2011-2017 .............94

ii


DANH MỤC CÁC HÌNH

ta phải huy động và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực của xã hội. Đặc biệt là
nguồn lực về con người vì nhân tố con người không những là chủ thể của sản xuất
tạo ra của cải vật chất mà còn là trung tâm của mọi sự phát triển xã hội. Chính vì
vai trò to lớn đó nên trong nhiều năm qua Đảng và Nhà nước ta đã luôn coi sự phát
triển chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là quốc sách hàng đầu, trong đó có việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức (CBCC) trong các cơ quan
hành chính (CQHC) các cấp là một trong những động lực mạnh mẽ cho sự phát
triển bền vững và là một trong những yếu tố quan trọng thúc đẩy kinh tế - xã hội
(KT-XH) của đất nước phát triển ổn định.
Trong những năm gần đây, để đánh giá đúng thực trạng chất lượng NNL
CBCC trong các CQHC các cấp, Chính phủ đã đề ra các giải pháp căn bản để đổi
mới nâng cao chất lượng NNL CBCC, đây cũng là một trong những nội dung quan
trọng của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010
(Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg ngày 17/9/2001 của Thủ tướng Chính phủ) và
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020, được
Thủ tướng Chính phủ ký Quyết định số 30c/2011/QĐ - TTg ngày 08/11/2011.
Qua việc thực hiện chủ trương xây dựng và phát triển NNL CBCC ở nước ta
trong thời gian qua đã đạt được một số kết quả nhất định. Song thực tế cho thấy,
NNL CBCC hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu của sự nghiệp đổi mới,
mặc dù chất lượng NNL CBCC đã từng bước được nâng cao nhưng vẫn còn tồn tại
rất nhiều bất cập như: tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chất lượng CBCC chưa đáp
ứng được yêu cầu của công việc, cơ sở vật chất phục vụ cho NNL CBCC còn hạn
chế, đào tạo bồi dưỡng NNL CBCC chưa gắn với việc sử dụng, chưa có chính sách
thoả đáng để thu hút NNL có trình độ cao về công tác tại các CQHC các cấp… Đặc
biệt, trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, NNL CBCC của nước
ta cần có sự thay đổi cơ bản về chất lượng, phải không ngừng nâng cao năng lực,


kỹ năng nghiệp vụ và nhận thức về môi trường chính trị, chính trị, KT-XH thì mới
đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ mới. Bởi vậy, nâng cao chất lượng NNL CBCC

tác dụng, công tác đánh giá phân loại CBCC và sự rõ ràng về vị trí công việc giữa
các chức danh còn bất cập… Về chủ quan, tỉnh Bắc Kạn đã thực hiện các giải pháp
để quản lý, sử dụng NNL CBCC nhưng hiệu quả thực hiện chưa cao, chưa có sự
gắn kết chặt chẽ, sâu chuỗi thành hệ thống; một bộ phận CBCC chưa có tinh thần,
trách nhiệm, thiếu ý chí phấn đấu, có sự né tránh, đùn đẩy công việc lẫn nhau…
Những hạn chế đó đang tạo ra những khó khăn trong cải cách các thủ tục hành
chính, thu hút đầu tư, quan hệ hợp tác và đang tạo nên những lực cản đối với quá
trình phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội của tỉnh.
Hiện nay, tuy đã có một số công trình nghiên cứu liên quan đến NNL CBCC
trong các CQHC nhà nước. Song chưa có công trình nào nghiên cứu một cách hệ
thống cả về cơ sở lý thuyết lẫn những yêu cầu thực tiễn đối với việc nâng cao chất
lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn. Nhận thức được tính
chất quan trọng của vấn đề, với mong muốn từng bước nâng cao chất lượng NNL
CBCC của tỉnh Bắc Kạn giỏi về chuyên môn, có phẩm chất chính trị, phẩm chất
đạo đức tốt, trách nhiệm cao đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH của tỉnh và hội nhập
quốc tế, và với kinh nghiệm nhiều năm từng là cán bộ, công chức làm việc tại Sở
Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bắc Kạn, nghiên cứu sinh (NCS) nhận thấy cần phải có
một công trình nghiên cứu để đánh giá một cách khách quan, toàn diện chất lượng
NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn. Vì vậy, NCS lựa chọn vấn đề
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành
chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn” làm đề tài luận án tiến sĩ của mình.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
- Mục đích nghiên cứu: Đánh giá đúng thực trạng chất lượng NNL CBCC
trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn, qua đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn đáp ứng yêu cầu
phát triển KT-XH của tỉnh giai đoạn 2018-2023 và tầm nhìn 2030.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Hệ thống hoá lý luận liên quan đến chất lượng và nâng cao chất lượng
NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh, đưa ra khung phân tích và các tiêu chí đánh
giá chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh, xác định những nội dung chính tác động tới

+ Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Để có được dữ liệu thứ cấp, NCS
tổng hợp, thu thập từ các công trình nghiên cứu trước đó có liên quan đến chất
lượng NNL CBCC đã được công bố như: giáo trình, sách tham khảo, đề tài nghiên


cứu, luận án tiến sĩ, bài báo đăng trên các tạp chí khoa học, các văn bản pháp luật
của nhà nước cũng như của tỉnh Bắc Kạn, các báo cáo, tài liệu của Sở Nội vụ và
một số CQHC khác của tỉnh Bắc Kạn.
+ Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Để thu thập dữ liệu sơ cấp, NCS sử
dụng phương pháp điều tra, khảo sát qua bảng hỏi. Đối tượng điều tra bao gồm các
nhà quản lý, các cán bộ, công chức đang công tác trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc
Kạn (Sở Nội vụ, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn,
Sở Tài chính, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Công thương, Sở Khoa học và Công
nghệ, thành phố Bắc Kạn) và người dân.
(Chi tiết về cách tính mẫu điều tra và nội dung phiếu điều tra với từng đối
tượng được diễn giải chi tiết tại phụ lục số 3 và phụ lục số 1, 2, 4)
- Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin: Toàn bộ số liệu thu thập
được xử lý bởi phần mềm excel để lập thành các bảng biểu, đồ thị, hình vẽ. Các số
liệu đã thu thập được sắp xếp khoa học, logic trong các bảng thống kê giúp so sánh,
đối chiếu, phân tích nhằm đánh giá đúng bản chất hiện tượng cần nghiên cứu.
- Phương pháp thống kê mô tả: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả trong
luận án để đánh giá chất lượng của NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc
Kạn về trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng và thái độ làm việc,...
Thông qua các chỉ tiêu đã được tổng hợp như: số tuyệt đối, số tương đối, số bình
quân về vấn đề cần nghiên cứu để mô tả đúng thực trạng, chỉ ra những ưu điểm và
những tồn tại, hạn chế của NNL này trong quá trình làm việc.
- Phương pháp chuyên gia: NCS sẽ xin ý kiến và trao đổi với các chuyên gia
là người đứng đầu trong và ngoài các CQHC khảo sát, các nhà khoa học. Từ đó
tổng hợp các ý kiến, bài học của các chuyên gia đã được trao đổi để rút ra những
kinh nghiệm nhằm nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại

lượng NNL CBCC.
- Luận án là tài liệu tham khảo hữu ích đối với hoạt động giảng dạy, học tập,
nghiên cứu, đặc biệt đối với đối tượng nghiên cứu là NNL CBCC.
- Các kết quả nghiên cứu của luận án là tài liệu tham khảo hữu ích cho các
CQHC của tỉnh Bắc Kạn trong việc đổi mới công tác nâng cao chất lượng NNL
CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn, giúp phân loại CBCC và áp dụng các
chính sách có liên quan đảm bảo sử dụng CBCC có hiệu quả tại Bắc Kạn.
7. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục công


trình của tác giả, phụ lục, nội dung chính của luận án bao gồm 4 chương:
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án
Chương 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh
Chương 3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong
các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn
Chương 4. Phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn


Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

1.1. Tổng quan các nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tài

1.1.1. Những nghiên cứu liên quan đến vai trò của nguồn nhân lực cán bộ,
công chức
Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học công nghệ hiện
đại, kinh tế tri thức và toàn cầu hoá, vấn đề chất lượng NNL CBCC hiện nay đã thu

nếu CBCC dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện được.

1.1.2. Những nghiên cứu liên quan đến xây dựng và quản lý nguồn nhân
lực cán bộ, công chức
Thời gian gần đây, tình trạng CBCC nghỉ việc là vấn đề thời sự, xuất hiện
nhiều trên các phương tiện thông tin đại chúng. Tuy số lượng CBCC nghỉ việc chưa
nhiều so với tổng biên chế nhà nước, nhưng điều đáng lo ngại là xu hướng này
đang gia tăng và đa phần CBCC chuyển ra ngoài khu vực công lại không nằm trong
diện cần tinh giản. Nhiều CBCC xin thôi việc lại có trình độ chuyên môn nghiệp vụ
cao, có kinh nghiệm công tác, khả năng công nghệ thông tin tốt, sử dụng ngoại ngữ
thành thạo. Một số nguyên nhân, cả chủ quan và khách quan đã được nhiều nhà
khoa học nghiên cứu để nâng cao công tác xây dựng và quản lý NNL CBCC, có thể
kể đến những công trình nghiên cứu sau:
Đề tài khoa học cấp Nhà nước “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp
ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân”
của Thang Văn Phúc [111] đã đưa ra nhiều luận cứ khoa học của việc xây dựng đội
ngũ cán bộ các cấp, các ngành ở nước ta. Trong phạm vi nghiên cứu, nhiều vấn đề
được khẳng định như: về vị trí, vai trò nhân tố quyết định sự thành bại của cách
mạng là cán bộ và công tác cán bộ; về yêu cầu đức, tài, phẩm chất, năng lực tiêu
chuẩn cán bộ phải đặt trong quan hệ với nhiệm vụ chính trị trong từng thời kỳ và
với xu thế của thời đại; về xây dựng NNL CBCC phải gắn trách nhiệm của các cấp
chủ thể, nhất là cấp ủy và người đứng đầu cấp ủy, của hệ thống chính trị; về quan
điểm, mục tiêu, phương hướng, giải pháp xây dựng NNL cán bộ của Đảng phải đáp
ứng tốt yêu cầu của sự nghiệp đổi mới và đẩy mạnh CNH-HĐH.
Theo tác giả Nguyễn Viết Xuân [77] với đề tài khoa học“Nghiên cứu, đề
xuất giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh ở Quảng Bình”
đã đề cập toàn diện đến các mặt của công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ


lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh. Tác giả đã tiến hành nghiên cứu về đội ngũ cán bộ lãnh



nước. Để thực hiện có hiệu quả cải cách nền hành chính nhà nước cần giải quyết
thành công một trong những nhiệm vụ trọng tâm là xây dựng NNL CBCC “đủ tâm,
đủ tầm”, trong đó phải nâng cao năng lực NNL CBCC, tác giả cho đây là giải pháp
mang tính quyết định để thực hiện thành công cải cách nền hành chính. Không có
NNL CBCC đủ năng lực hoạch định chính sách, dám nghĩ, dám làm, dám chịu
trách nhiệm thì khó có được những thể chế, chính sách theo kịp và định hướng cho
sự phát triển của nền kinh tế - xã hội và muốn có NNL CBCC có năng lực phải
thực hiện đồng bộ các giải pháp, từ tuyển dụng đến bố trí, sử dụng CBCC; đồng
thời phải cải cách chế độ, chính sách để tạo động lực cho CBCC, nâng cao ý thức
trách nhiệm và đạo đức công vụ của cán bộ, công chức.
Theo nhóm tác giả Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương [112] với đề
tài “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” đã nghiên
cứu việc xây dựng NNL CBCC gắn với xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa của dân, do dân, vì dân, trong đó nhấn mạnh tính tất yếu khách quan của việc
xây dựng NNL CBCC đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa. Đồng thời, các tác giả cũng phân tích thực trạng của NNL CBCC nước ta
hiện nay và kinh nghiệm xây dựng NNL CBCC của một số nước trên thế giới. Tuy
nhiên, các tác giả vẫn chưa quan tâm nhiều đến nghiên cứu chất lượng NNL
CBCC, chưa đánh giá được chất lượng theo các tiêu chí đo lường. Do vậy, trong
nghiên cứu của mình, các tác giả cũng chưa đưa ra được những giải pháp mang tính
sát thực cho việc nâng cao chất lượng NNL CBCC.
Bài viết “Quản lý nguồn nhân lực và vấn đề thu hút công chức tâm huyết
cống hiến” của Phạm Đức Toàn [82] đã khẳng định đổi mới quản lý NNL CBCC
đang trở thành yêu cầu tất yếu, khách quan vì CBCC không chỉ đơn thuần là chủ
thể thực thi công vụ mà còn đóng nhiều vai trò khác nhau trong các hoạt động
chính trị, KT-XH, trong việc bảo đảm các quyền và nghĩa vụ công dân,… Do đó,
các CQHC nhà nước cần quan tâm đến các công tác quản lý NNL CBCC, hạn chế
tình trạng CBCC giỏi rời bỏ tổ chức. Tuy vậy, trong bài viết của mình, tác giả chưa

tạo, bồi dưỡng; coi trọng quá trình tự đào tạo của CBCC.
Bài viết “Xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu đòi hỏi nhiệm vụ
cách mạng giai đoạn mới” của Nguyễn Xuân Phong [78] đã nhận định sự nghiệp
đổi mới do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo trong gần 30 năm qua đã mang lại
nhiều thành quả có ý nghĩa quan trọng đối với mọi mặt của đời sống xã hội. Phát
huy thành tựu to lớn đó nhằm đẩy nhanh quá trình CNH-HĐH yếu tố có ý nghĩa


quan trọng hàng đầu là xây dựng NNL CBCC có năng lực chuyên môn và đạo đức
công vụ. Tác giả đã chỉ ra NNL CBCC đóng vai trò quan trọng trong nền hành
chính nhà nước. Tuy nhiên, tác giả cũng chưa nêu bật được làm thế nào để có thể
tiếp tục điều chỉnh, hoàn thiện chiến lược xây dựng NNL CBCC phù hợp với tình
hình mới hay làm thế nào để tạo động lực mạnh mẽ để thu hút NNL CBCC có chất
lượng cao, đạo đức công vụ trong sáng về làm việc.
Theo Nguyễn Thị Mai Anh [66] với bài viết “Yêu cầu và giải pháp xây dựng
đội ngũ cán bộ thời kỳ hội nhập quốc tế” nhấn mạnh trong bối cảnh hiện nay, đất
nước đang đẩy mạnh CNH-HĐH và chủ động hội nhập quốc tế, đã đặt ra những
yêu cầu mới đối với NNL CBCC, đòi hỏi NNL này phải nâng cao chất lượng; đồng
thời phải vững vàng cả về ý thức chính trị, giữ được phẩm chất, đạo đức tốt, lối
sống đúng mực, tránh được những tác động tiêu cực từ kinh tế thị trường và hội
nhập quốc tế. Do đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp: một là, tiếp tục điều
chỉnh, hoàn thiện chiến lược xây dựng NNL CBCC phù hợp với tình hình mới; hai
là, tạo môi trường học tập cho NNL CBCC; ba là, làm tốt công tác luân chuyển, tạo
điều kiện cho cán bộ trưởng thành trong thực tiễn; bốn là, có chính sách đãi ngộ
thỏa đáng. Tuy nhiên, các giải pháp của tác giả đưa ra vẫn còn rất bao quát, chưa cụ
thể như giải pháp về chính sách, tác giả cần tập trung gợi ý vào đãi ngộ theo hiệu
quả công việc sẽ khuyến khích sự sáng tạo, đề cao trách nhiệm cá nhân, gìn giữ
được phẩm chất tốt đẹp của người CBCC, ngăn ngừa được tình trạng tham ô, tham
nhũng, cửa quyền, gây khó dễ cho người dân trong thực thi công vụ.


CBCC trong diện quy hoạch phát triển thành nhân lực lãnh đạo, quản lý.
Theo Phạm Văn Sơn [90] với đề tài “Nghiên cứu phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức lãnh đạo quản lý nhà nước trong sự nghiệp CNH- HĐH và hội nhập
quốc tế” cho rằng trong hơn 25 năm qua đến nay NNL CBCC đã dần thích ứng với
cơ chế thị trường, với yêu cầu tình hình mới. Bên cạnh, mặt tích cực thì NNL
CBCC còn nhiều hạn chế, bất cập. Đó là từ khi nước ta bước vào thời kỳ đổi mới,
một bộ phận không nhỏ CBCC lãnh đạo, quản lý nhà nước không đáp ứng được
yêu cầu nhiệm vụ, thiếu kiến thức chuyên môn, thiếu kỹ năng quản lý hành chính
nhà nước, thiếu kỹ năng về quản lý kinh tế và quản lý xã hội. Nhiều CBCC tuổi
ngày càng cao, ý thức chậm thay đổi và không muốn tham gia vào công tác đào tạo,
bồi dưỡng và tự bồi dưỡng nên trình độ ngoại ngữ, tin học không đáp ứng yêu cầu


của công tác quản lý. Một bộ phận CBCC còn có thái độ quan liêu, hách dịch và
gây sách nhiễu đối với người dân trong công việc làm ảnh hưởng xấu đến uy tín
của các cơ quan hành chính nhà nước. Tuy tác giả đã nêu ra được thực trạng chung
của việc phát triển NNL CBCC quản lý nhưng để khắc phục những hạn chế, yếu
kém, những giải pháp của tác giả đưa ra lại không tập trung vào việc nâng cao chất
lượng NNL CBCC như phải: nâng cao trình độ chuyên môn của CBCC thông qua
các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và đổi mới chế độ chính sách cho CBCC, đặc biệt
là tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp cho CBCC.

1.1.4. Những nghiên cứu liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực cán bộ,
công chức
Tác giả Đặng Thị Hồng Hoa [37] với bài viết: “Chất lượng và tiêu chí đánh
giá chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay” cho rằng để đánh giá đúng chất lượng
NNL CBCC cần xem xét đầy đủ các tiêu chí đánh giá mang tính hệ thống. Các tiêu
chí đánh giá chất lượng NNL CBCC phải thật sự khách quan, rõ ràng, toàn diện,
vừa gắn định lượng với định tính và xem xét toàn diện, tổng hợp tất cả các yếu tố
có thể đánh giá đầy đủ chất lượng NNL CBCC. Tuy nhiên, các tiêu chí của tác giả

chỉ ra có bốn cột trụ của nền hành chính (Thể chế hành chính, Tổ chức bộ máy
Chính phủ từ trung ương đến địa phương, vấn đề nhân sự hành chính, tài chính
công) và xác định vị trí của nhân sự hành chính có vai trò quan trọng trong việc xây
dựng nền hành chính hiện đại, đáp ứng được sự phát triển của KT-XH. Tuy vậy,
các giải pháp tác giả đưa ra chưa thực sự phù hợp và vẫn còn rất chung chung, chưa
có tiêu chí cụ thể để đánh giá chất lượng NNL CBCC và chưa gắn vào việc nghiên
cứu, triển khai và thực hiện hệ thống việc làm của công chức.
Theo Nguyễn Văn Thưởng [74] với bài viết “Một số giải pháp nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ” đã nhận định công cuộc đổi mới, phát triển đất nước
ngày nay đặt ra những yêu cầu cấp bách đối với công tác cán bộ của Đảng. Tác giả
cho rằng phải lấy yếu tố con người làm trung tâm và NNL CBCC cùng với công tác
cán bộ của Đảng là yếu tố quyết định trong việc xây dựng sự nghiệp CNH-HĐH
đất nước. Qua đó, tác giả nhấn mạnh trách nhiệm của các cấp ủy đảng phải quan
tâm, chăm lo tới công tác bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ sao cho hiệu
quả và phát huy hết được năng lực của cán bộ. Tuy vậy, trong bài viết tác giả chưa
chỉ ra được có những nội dung chính nào giúp nâng cao chất lượng CBCC trong
thời kỳ hội nhập quốc tế.
Theo nhóm tác giả Phạm Xuân Thuỷ, Bùi Minh Chuyên và Nguyễn Thị Mai
Liên [91] với bài viết “Một số giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ công chức Bộ


Tài chính” đã khái quát về NNL công chức ngành Tài chính hiện nay, đánh giá
được chất lượng NNL công chức Bộ Tài chính thời gian qua đã được cải thiện, tuy
nhiên còn có những hạn chế nhất định, chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình
hoàn thiện nền tài chính quốc gia lành mạnh, hội nhập và phát triển. Do đó, để nâng
cao năng lực NNL công chức Bộ Tài chính phù hợp với sự phát triển của nền kinh
tế thị trường, của khoa học công nghệ; yêu cầu về tính công khai, minh bạch, trách
nhiệm giải trình của CBCC khi thi hành công vụ. Nhóm tác giả đã đưa ra các tiêu
chí đánh giá NNL công chức của Bộ Tài chính: một là, năng lực kiến thức; hai là,
năng lực kỹ năng nghề nghiệp; ba là, năng lực hành vi, đạo đức nghề nghiệp; bốn